Labour Code of Georgia

Consolidated version (final)

საქართველოს ორგანული კანონი

საქართველოს შრომის კოდექსი

კარი I

ზოგადი დებულებანი

თავი I

შესავალი დებულებანი

     მუხლი 1. მოქმედების სფერო

1. ეს კანონი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით.

2. შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით.

3. შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს ამ კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.

საქართველოს 2013 წლის 12 ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 2. შრომითი ურთიერთობა

1. შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.

2. შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით.

3. შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო.

4. დისკრიმინაციად ჩაითვლება პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით.

5. დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან, სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება.

6. შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები. 

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 3. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები

1. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დამსაქმებელი ან დამსაქმებელთა გაერთიანება და დასაქმებული ან დასაქმებულთა გაერთიანება, რომელიც შექმნილია „პროფესიული კავშირების შესახებ“ საქართველოს კანონითა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის №87 და №98 კონვენციებით გათვალისწინებული მიზნებითა და წესით (შემდგომ – დასაქმებულთა გაერთიანება).

2. დამსაქმებელი არის ფიზიკური ან იურიდიული პირი, ანდა პირთა გაერთიანება, რომლისთვისაც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე სრულდება გარკვეული სამუშაო.

3. დასაქმებული არის ფიზიკური პირი, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, დამსაქმებლისათვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს.

4. ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დამსაქმებელი და დასაქმებული.

5. კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან ერთი ან მეტი დამსაქმებელი ან ერთი ან მეტი დამსაქმებელთა გაერთიანება და ერთი ან მეტი დასაქმებულთა გაერთიანება.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

მუხლი 31. (ამოღებულია)

საქართველოს 2012 წლის 2 8 დეკემბრის ორგანული კანონი №195 – ვებგვერდი, 30.12.2012წ.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

კარი II

 

ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობა

თავი II

შრომითი ურთიერთობის წარმოშობა

     მუხლი 4. სამუშაოზე მიღების მინიმალური ასაკი და შრომითი ქმედუნარიანობის წარმოშობა

1. ფიზიკური პირის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა 16 წლის ასაკიდან.

2. 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობით, თუ შრომითი ურთიერთობა არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვნის ინტერესებს, ზიანს არ აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას და არ უზღუდავს მას სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას. კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობა ძალაში რჩება მსგავსი ხასიათის შემდგომი შრომითი ურთიერთობის მიმართაც.

3. 14 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ სპორტულ, ხელოვნებასთან დაკავშირებულ და კულტურის სფეროში საქმიანობაზე, ასევე სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად.

4. აკრძალულია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, ეროტიკული და პორნოგრაფიული პროდუქციის, ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერებების დამზადებასთან, გადაზიდვასთან და რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების შესასრულებლად.

5. აკრძალულია არასრულწლოვანთან, ასევე ორსულ ან მეძუძურ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიანი სამუშაოების შესასრულებლად.

     მუხლი 5. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა და ინფორმაციის გაცვლა შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე

1. დამსაქმებელი უფლებამოსილია მოიპოვოს ის ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, რომელიც ესაჭიროება მისი დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მისაღებად.

2. კანდიდატი ვალდებულია დამსაქმებელს აცნობოს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელმაც შეიძლება ხელი შეუშალოს მას სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ან მესამე პირის ინტერესებს.

3. დამსაქმებელს უფლება აქვს შეამოწმოს კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაციის სისწორე.

4. დამსაქმებლის მიერ მოპოვებული ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ და კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაცია არ შეიძლება იყოს ხელმისაწვდომი სხვა პირთათვის კანდიდატის თანხმობის გარეშე, გარდა კანონმდებლობით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

5. კანდიდატს უფლება აქვს გამოითხოვოს მის მიერ წარდგენილი დოკუმენტები, თუ მასთან დამსაქმებელმა არ დადო შრომითი ხელშეკრულება.

6. დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს მიაწოდოს ინფორმაცია:

ა) შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ;

ბ) შრომითი ხელშეკრულების ფორმის (წერილობითი ან ზეპირი) და ვადის (განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი) შესახებ;

გ) შრომის პირობების შესახებ;

დ) შრომითი ურთიერთობისას დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის შესახებ;

ე) შრომის ანაზღაურების შესახებ.

7. კანდიდატთან წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა დასრულებულად ითვლება მხარეთა მიერ შრომითი ხელშეკრულების დადებით ან დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ შეტყობინებით.

8. დამსაქმებელი ვალდებული არ არის დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 6. შრომითი ხელშეკრულების დადება

1. შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით.

1 1. შრომითი ხელშეკრულება იდება აუცილებლად წერილობითი ფორმით, თუ შრომითი ურთიერთობა 3 თვეზე მეტ ხანს გრძელდება.

12. გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა:

ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო;

ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო;

გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება;

დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება;

ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

13. თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში.

14. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე ამ მუხლით დაწესებული შეზღუდვები არ ვრცელდება „მეწარმეთა შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებულ მეწარმე სუბიექტზე, თუ მისი სახელმწიფო რეგისტრაციიდან არ გასულა 48 თვე (დამწყები საწარმო) და იგი აკმაყოფილებს საქართველოს მთავრობის მიერ განსაზღვრულ დამატებით პირობებს (ასეთი პირობების დადგენის შემთხვევაში), იმ პირობით, რომ ამ პუნქტის მიზნებისთვის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობა არ შეიძლება იყოს 3 თვეზე ნაკლები.

15. ამ მუხლის 14 პუნქტის მოქმედება არ ვრცელდება მეწარმე სუბიექტზე, რომელიც შექმნილია რეორგანიზაციის შედეგად, სხვა მეწარმე სუბიექტის აქტივების საკუთრებაში ან სარგებლობაში გადაცემის ან თვალთმაქცური გარიგების საფუძველზე.

16. გარდა ამ მუხლის 12 პუნქტის „ა“–„ე“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა, თუ შრომითი ურთიერთობა დაწყებულია ამ მუხლის 14 პუნქტით განსაზღვრულ 48-თვიან პერიოდში, ამ ვადის ამოწურვის შემდეგ ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება.

2. წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება იდება მხარეთათვის გასაგებ ენაზე. წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს რამდენიმე ენაზე. თუ წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება რამდენიმე ენაზეა დადებული, იგი უნდა შეიცავდეს დათქმას იმის თაობაზე, თუ რომელ ენაზე დადებულ ხელშეკრულებას ენიჭება უპირატესობა ხელშეკრულებების დებულებებს შორის განსხვავების შემთხვევაში.

3. პირის განცხადება და მის საფუძველზე დამსაქმებლის მიერ გამოცემული დოკუმენტი, რომლითაც დასტურდება დამსაქმებლის ნება პირის სამუშაოზე მიღების თაობაზე, უთანაბრდება შრომითი ხელშეკრულების დადებას.

4. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში გასცეს ცნობა დასაქმების შესახებ, რომელიც მოიცავს მონაცემებს შესრულებული სამუშაოს, შრომის ანაზღაურების, შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობის თაობაზე.

5. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს, რომ შრომის შინაგანაწესი ხელშეკრულების ნაწილია. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია პირს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გააცნოს შრომის შინაგანაწესი (ასეთის არსებობის შემთხვევაში), ხოლო შემდგომ – მასში შეტანილი ნებისმიერი ცვლილება.

6. თუ დასაქმებულთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება, რომლებიც მხოლოდ ავსებს და მთლიანად არ ცვლის ერთმანეთს, ყველა ხელშეკრულება ინარჩუნებს ძალას და განიხილება, როგორც ერთი შრომითი ხელშეკრულება.

7. წინა შრომითი ხელშეკრულება ძალას ინარჩუნებს იმდენად, რამდენადაც მისი დებულებები შეცვლილი არ არის შემდგომი ხელშეკრულებით.

8. დასაქმებულთან ერთსა და იმავე პირობაზე დადებული რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულების არსებობის შემთხვევაში უპირატესობა ენიჭება ბოლოს დადებულ ხელშეკრულებას.

9. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობებია:

ა) მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა;

ბ) სამუშაო დრო და დასვენების დრო;

გ) სამუშაო ადგილი;

დ) თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე;

ე) შრომის ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი;

ვ) ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი;

ზ) ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი.

10. ბათილია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ან ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული დოკუმენტის ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება ამ კანონს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.

(მე-6 მუხლის 11–13 პუნქტების მოქმედება ვრცელდება ამ კანონის (12.06.2013,729) ამოქმედების შემდეგ დადებულ ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებაზე ან/და კოლექტიურ ხელშეკრულებაზე. მე-6 მუხლის 13 პუნქტის პირობების მიუხედავად, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მომუშავე დასაქმებულთან, რომლის შრომითი ურთიერთობები ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან გრძელდება 5 წლის ან მეტი ხნის განმავლობაში, უვადო შრომითი ხელშეკრულება მე-6 მუხლის 13 პუნქტის შესაბამისად დადებულად ჩაითვლება ამ კანონის (12.06.2013,729) ამოქმედებიდან 1 წლის შემდეგ, ხოლო თუ ასეთივე დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობები ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან გრძელდება 5 წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, მასთან უვადო შრომითი ხელშეკრულება მე-6 მუხლის 13 პუნქტის შესაბამისად დადებულად ჩაითვლება ამ კანონის (12.06.2013, 729)   მოქმედებიდან 2 წლის შემდეგ)

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 7. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობა

შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

     მუხლი 8. შრომითი ხელშეკრულების დადების შეზღუდვა შეთავსებით სამუშაოზე

1. შრომითი ხელშეკრულება შეთავსებით სამუშაოზე შეიძლება დაიდოს პირთან, რომელსაც ძირითადი სამუშაოდან თავისუფალ დროს შეუძლია სხვა ანაზღაურებადი სამუშაოს შესრულება.

2. დასაქმებულის უფლება, შეასრულოს სხვა სამუშაო, შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულებით შეიზღუდოს, თუ ასეთი სამუშაოს შესრულებამ შეიძლება ხელი შეუშალოს მის ძირითად სამუშაოსთან დაკავშირებული მოვალეობების შესრულებას ან/და თუ პირი, რომლისთვისაც უნდა შესრულდეს შეთავსებითი სამუშაო, დამსაქმებლის კონკურენტია.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 9. გამოსაცდელი ვადა

1. შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით.

2. გამოსაცდელი ვადით მუშაობა ანაზღაურებადია. ამ ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.

3. დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება.

4. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულის შრომა ანაზღაურდება ნამუშევარი დროის შესაბამისად.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

თავი III

სამუშაოს შესრულება

     მუხლი 10. სამუშაოს პირადად შესრულების მოვალეობა

დასაქმებული ვალდებულია სამუშაო პირადად შეასრულოს. მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ განსაზღვრული ვადით სამუშაოს მესამე პირის მიერ შესრულებაზე.

    მუხლი 11. შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა

1. დამსაქმებელს უფლება აქვს, დასაქმებულისათვის შეტყობინებით დააზუსტოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების ცალკეული გარემოებები, რომლებიც არ ცვლის ხელშეკრულების არსებით პირობებს.

2. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. თუ შრომითი ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს რომელიმე არსებით პირობას, ასეთი პირობის განსაზღვრა შესაძლებელია დასაქმებულის თანხმობით.

3. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა, რომელიც განპირობებულია კანონმდებლობის ცვლილებით, არ საჭიროებს დასაქმებულის თანხმობას.

4. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად არ მიიჩნევა:

ა) დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის მითითებული სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა, თუ საზოგადოდ ხელმისაწვდომი სატრანსპორტო საშუალებებით დასაქმებულის საცხოვრებელი ადგილიდან სამუშაოს შესრულების ახალ ადგილამდე მისვლა და დაბრუნება მოითხოვს არაუმეტეს 3 საათისა დღეში, ამასთანავე, არ იწვევს არათანაბარზომიერ ხარჯებს;

ბ) სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის ცვლილება არაუმეტეს 90 წუთით.

5. ამ მუხლის მე-4 პუნქტით გათვალისწინებული ორივე გარემოების ერთდროულად შეცვლა მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 12. მივლინება

1. მივლინება არის დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის სამუშაო ადგილის დროებით შეცვლა, სამუშაოს ინტერესებიდან გამომდინარე.

2. დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის მივლინებაში გაგზავნა არ მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად, თუ მივლინების პერიოდი არ აღემატება წელიწადში 45 კალენდარულ დღეს.

3. დამსაქმებლის მიერ ამ მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული ვადის გადამეტების შემთხვევა მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად.

4. დამსაქმებელი ვალდებულია სრულად აუნაზღაუროს დასაქმებულს მივლინებასთან დაკავშირებული ხარჯები.

5. ამ მუხლით გათვალისწინებული ნორმები გამოიყენება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 13. შრომის შინაგანაწესი

1. დამსაქმებელს უფლება აქვს, დაადგინოს შრომის შინაგანაწესი და ვალდებულია გააცნოს ის დასაქმებულს.

2. შრომის შინაგანაწესი არის წერილობითი დოკუმენტი, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს:

ა) სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა, ყოველდღიური სამუშაოს დაწყებისა და დამთავრების დრო, ცვლაში მუშაობისას – ცვლის ხანგრძლივობა;

ბ) დასვენების ხანგრძლივობა;

გ) შრომის ანაზღაურების გაცემის დრო, ადგილი და წესი;

დ) ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი;

ე) ანაზღაურების გარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი;

ვ) შრომის პირობების დაცვის წესები;

ზ) წახალისებისა და პასუხისმგებლობის სახე და გამოყენების წესი;

თ) განცხადების/საჩივრის განხილვის წესი.

3. სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით, დამსაქმებელმა შრომის შინაგანაწესით შეიძლება განსაზღვროს სპეციალური წესები.

4. ბათილია შრომის შინაგანაწესის ის დებულება, რომელიც ეწინააღმდეგება ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებას ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას ან ამ კანონს.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

თავი IV

სამუშაო, შესვენების და დასვენების დრო

     მუხლი 14. სამუშაო დროის ხანგრძლივობა

1. დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული ასრულებს სამუშაოს, არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს, ხოლო სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოში, სადაც წარმოების/შრომითი პროცესი ითვალისწინებს 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყვეტ რეჟიმს, – კვირაში 48 საათს. სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის დარგების ჩამონათვალს განსაზღვრავს საქართველოს მთავრობა. სამუშაო დროში არ ითვლება შესვენების დრო და დასვენების დრო.

1 1. თუ დამსაქმებლის საქმიანობა ითვალისწინებს წარმოების/შრომითი პროცესის 24-საათიან უწყვეტ რეჟიმს, მხარეები უფლებამოსილი არიან, დადონ შრომითი ხელშეკრულება ცვლაში მუშაობის შესახებ, ამ მუხლის მე-2 პუნქტის პირობების გათვალისწინებით და დასაქმებულისთვის ნამუშევარი საათების ადეკვატური დასვენების დროის მიცემის პირობით.

2. სამუშაო დღეებს (ცვლებს) შორის დასვენების ხანგრძლივობა არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები. 

3. 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 36 საათს.

4. 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 24 საათს.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 15. ცვლაში მუშაობისას განსაზღვრული სამუშაო დრო

ცვლაში მუშაობა და ერთი ცვლიდან მეორეში გადასვლა განისაზღვრება ცვლიანობის განრიგით, რომელსაც ამტკიცებს დამსაქმებელი სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით. ცვლიანობის განრიგის ცვლილების შესახებ დასაქმებულს უნდა ეცნობოს 10 დღით ადრე, თუ ეს შეუძლებელი არ არის უკიდურესი საწარმოო აუცილებლობის გამო.

    მუხლი 16. სამუშაო დროის შეჯამებული აღრიცხვის წესი

სამუშაოს პირობების გათვალისწინებით, როდესაც შეუძლებელია ყოველდღიური ან ყოველკვირეული სამუშაო დროის ხანგრძლივობის დაცვა, დასაშვებია სამუშაო დროის შეჯამებული აღრიცხვის წესის შემოღება.

     მუხლი 17. ზეგანაკვეთური სამუშაო

1. დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო:

ა) სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის – ანაზღაურების გარეშე;

ბ) საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის – სათანადო ანაზღაურებით.

2. აკრძალულია ორსული ან ახალნამშობიარები ქალის, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის, არასრულწლოვნის ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე დასაქმება მისი თანხმობის გარეშე.

3. ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა სრულწლოვნისთვის აღემატება კვირაში 40 საათს, 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 36 საათს, ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 24 საათს.

4. ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ამ ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.

5. მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ დასაქმებულისათვის დამატებითი დასვენების დროის მიცემაზე.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 18. ღამით მუშაობის შეზღუდვა

აკრძალულია ღამის სამუშაოზე (22 საათიდან 6 საათამდე) არასრულწლოვნის, ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალის დასაქმება, ხოლო 3 წლამდე ასაკის ბავშვის მომვლელის ან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის დასაქმება – მისი თანხმობის გარეშე.

     მუხლი 19. დამატებითი შესვენება მეძუძური ქალისათვის

1. დასაქმებულს, რომელიც მეძუძური ქალია და კვებავს ერთ წლამდე ასაკის ბავშვს, მისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა დამატებითი შესვენება დღეში არანაკლებ 1 საათისა.

2. ბავშვის კვებისათვის შესვენება ითვლება სამუშაო დროში და ანაზღაურდება.

     მუხლი 20. უქმე დღეები

1. უქმე დღეებია:

ა) 1 და 2 იანვარი – ახალი წლის სადღესასწაულო დღეები;

ბ) 7 იანვარი – უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს შობის დღე;

გ) 19 იანვარი – ნათლისღება – უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს გაცხადების დღე;

დ) 3 მარტი – დედის დღე;

ე) 8 მარტი – ქალთა საერთაშორისო დღე;

ვ) 9 აპრილი – საქართველოს სახელმწიფოებრივი დამოუკიდებლობის აღდგენის აქტის მიღების დღე, საქართველოს ეროვნული ერთიანობის, სამოქალაქო თანხმობისა და სამშობლოსათვის დაღუპულთა მოგონების დღე;

ზ) სააღდგომო დღეები – დიდი პარასკევი, დიდი შაბათი, უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს ბრწყინვალე აღდგომის დღე; მიცვალებულთა მოხსენიების დღე – აღდგომის მეორე დღე, ორშაბათი (თარიღები გარდამავალია);

თ) 9 მაისი – ფაშიზმზე გამარჯვების დღე;

ი) 12 მაისი – საქართველოს ეკლესიის, როგორც სამოციქულო საყდრის, დამაარსებლის – წმინდა ანდრია მოციქულის ხსენების დღე;

კ) 26 მაისი – საქართველოს დამოუკიდებლობის დღე;

ლ) 28 აგვისტო – ყოვლადწმინდა ღვთისმშობლის მიძინების დღე (მარიამობა);

მ) 14 ოქტომბერი – მცხეთობის (სვეტიცხოვლობის, კვართის დღესასწაულის) დღე;

ნ) 23 ნოემბერი – გიორგობის დღე.

2. დასაქმებული უფლებამოსილია ამ კანონით დადგენილი უქმე დღეების ნაცვლად მოითხოვოს სხვა დასვენების დღეები, რაც უნდა განისაზღვროს შრომითი ხელშეკრულებით.

3. ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებულ უქმე დღეებში დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება მიიჩნევა ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ და მისი ანაზღაურების პირობები განისაზღვრება ამ კანონის მე-17 მუხლის მე-4 და მე-5 პუნქტებით დადგენილი წესით.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

თავი V

შვებულება

    მუხლი 21. შვებულების ხანგრძლივობა

1. დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით.

2. დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურების გარეშე შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით.

3. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს ამ მუხლით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ვადები და პირობები, რომლებიც არ უნდა აუარესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას.

4. ამ კანონის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“, „ვ“–„თ“ და „ო“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 22. შვებულების მიცემის წესი

1. დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის თერთმეტი თვის შემდეგ. დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც.

2. მუშაობის მეორე წლიდან დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის ნებისმიერ დროს.

3. მხარეთა შეთანხმებით შეიძლება შვებულების ნაწილ-ნაწილ გამოყენება.

4. შვებულებაში არ ითვლება დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდი, შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო.

5. თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, დამსაქმებელი უფლებამოსილია დაადგინოს დასაქმებულთათვის წლის განმავლობაში ანაზღაურებად შვებულებათა მიცემის რიგითობა.

     მუხლი 23. ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღებისას დამსაქმებლის წინასწარ გაფრთხილების ვალდებულება

ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღებისას დასაქმებული ვალდებულია 2 კვირით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი შვებულების აღების შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც გაფრთხილება შეუძლებელია გადაუდებელი სამედიცინო ან ოჯახური პირობების გამო.

    მუხლი 24. შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობა

1. შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში ითვლება დასაქმებულის მიერ ფაქტობრივად ნამუშევარი, აგრეთვე დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დრო.

2. შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში არ ითვლება დასაქმებულის მიერ სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენის ან 7 სამუშაო დღეზე მეტი ხნით ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში ყოფნის დრო.

    მუხლი 25. ანაზღაურებადი შვებულების გადატანის გამონაკლისი შემთხვევები

1. თუ დასაქმებულისათვის მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს სამუშაოს ნორმალურ მიმდინარეობაზე, დასაქმებულის თანხმობით დასაშვებია შვებულების გადატანა მომდევნო წლისათვის. აკრძალულია არასრულწლოვნის ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა მომდევნო წლისათვის.

2. აკრძალულია ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა ზედიზედ 2 წლის განმავლობაში.

     მუხლი 26. საშვებულებო ანაზღაურება

დასაქმებულის საშვებულებო ანაზღაურება განისაზღვრება შვებულების წინა 3 თვის საშუალო ანაზღაურებიდან, თუ მუშაობის დაწყებიდან ან უკანასკნელი შვებულების შემდეგ ნამუშევარი დრო 3 თვეზე ნაკლებია – ნამუშევარი თვეების საშუალო ანაზღაურებიდან, ხოლო ყოველთვიური ფიქსირებული ანაზღაურების შემთხვევაში – ბოლო თვის ანაზღაურების მიხედვით.     

   მუხლი 261. დამატებითი შვებულება მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულისათვის

მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება – წელიწადში 10 კალენდარული დღე.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

თავი VI

შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო

     მუხლი 27. შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო

1. დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულება 730 კალენდარული დღის ოდენობით.

2. ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებიდან ანაზღაურებადია 183 კალენდარული დღე, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში – 200 კალენდარული დღე.

3. ამ მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული შვებულება დასაქმებულს თავისი შეხედულებისამებრ შეუძლია გადაანაწილოს ორსულობისა და მშობიარობის შემდგომ პერიოდებზე.

საქართველოს 2013 წლის 27 სექტემბრის   ორგანული კანონი №1393 – ვებგვერდი, 09.10.2013წ.

     მუხლი 28. შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო

დასაქმებულს, რომელმაც იშვილა ერთ წლამდე ასაკის ბავშვი, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულება ბავშვის დაბადებიდან 550 კალენდარული დღის ოდენობით. ამ შვებულებიდან ანაზღაურებადია 90 კალენდარული დღე.

   მუხლი 29. ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებისა და ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულების ანაზღაურება

ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულება და ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულება ანაზღაურდება საქართველოს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან, საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით. ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო ანაზღაურებადი შვებულების, აგრეთვე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო ანაზღაურებადი შვებულების პერიოდზე გასაცემი ფულადი დახმარების ოდენობაა არაუმეტეს 1000 ლარისა. დამსაქმებელი და დასაქმებული შეიძლება შეთანხმდნენ დამატებით ანაზღაურებაზე.

    მუხლი 30. დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო

1. დასაქმებულს თავისივე თხოვნით, უწყვეტად ან ნაწილ-ნაწილ, მაგრამ არანაკლებ წელიწადში 2 კვირისა, ეძლევა ანაზღაურების გარეშე შვებულება ბავშვის მოვლის გამო – 12 კვირის ოდენობით, სანამ ბავშვს შეუსრულდება 5 წელი.

2. ბავშვის მოვლის გამო დამატებითი შვებულება შეიძლება მიეცეს ნებისმიერ პირს, რომელიც ფაქტობრივად უვლის ბავშვს.

თავი VII

შრომის ანაზღაურება

     მუხლი 31. შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა, გაცემის დრო და ადგილი

1. შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით. ამ მუხლის ნორმები გამოიყენება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული.

2. შრომის ანაზღაურება გაიცემა თვეში ერთხელ.

3. დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი.   

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 32. შრომის ანაზღაურება იძულებითი მოცდენის დროს

1. თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით.

2. დასაქმებულის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენა არ ანაზღაურდება.

     მუხლი 33. დაქვითვა შრომის ანაზღაურებიდან

1. დამსაქმებელს უფლება აქვს, დასაქმებულის შრომის ანაზღაურებიდან დაქვითოს ზედმეტად გაცემული თანხა ან ნებისმიერი სხვა თანხა, რომელიც, შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე, მისთვის დასაქმებულს აქვს გადასახდელი.

2.შრომითი ანაზღაურებიდან ერთჯერადად დაქვითვის საერთო ოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს შრომის ანაზღაურების 50 პროცენტს.  

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 34. საბოლოო ანგარიშსწორება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთან მოახდინოს საბოლოო ანგარიშსწორება არა უგვიანეს 7 კალენდარული დღისა, თუ შრომითი ხელშეკრულებით ან კანონით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

თავი VIII

შრომის პირობების დაცვა

    მუხლი 35. უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო გარემოს უფლება

1.დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებული სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის მაქსიმალურად უსაფრთხო სამუშაო გარემოთი.

2.დამსაქმებელი ვალდებულია გონივრულ ვადაში მიაწოდოს დასაქმებულს მის ხელთ არსებული სრული, ობიექტური და გასაგები ინფორმაცია ყველა იმ ფაქტორის შესახებ, რომლებიც მოქმედებს დასაქმებულის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობაზე ან ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებაზე.

3.დასაქმებულს უფლება აქვს უარი განაცხადოს იმ სამუშაოს, დავალების ან მითითების შესრულებაზე, რომელიც ეწინააღმდეგება კანონს, ან შრომის უსაფრთხოების პირობების დაუცველობის გამო აშკარა და არსებით საფრთხეს უქმნის მის ან მესამე პირის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას, საკუთრებას ან ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას. დასაქმებული ვალდებულია დაუყოვნებლივ შეატყობინოს დამსაქმებელს იმ გარემოების შესახებ, რომლის გამოც იგი უარს ამბობს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების შესრულებაზე.

4.დამსაქმებელი ვალდებულია დანერგოს შრომის უსაფრთხოების უზრუნველმყოფი პრევენციული სისტემა და დროულად მიაწოდოს დასაქმებულს სათანადო ინფორმაცია შრომის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული რისკებისა და მათი პრევენციის ზომების, აგრეთვე საფრთხის შემცველ აღჭურვილობასთან მოპყრობის წესების შესახებ, აუცილებლობის შემთხვევაში უზრუნველყოს დასაქმებული პერსონალური დამცავი აღჭურვილობით, სახიფათო მოწყობილობა ტექნოლოგიურ პროგრესთან ერთად დროულად შეცვალოს უსაფრთხოთი ან ნაკლებად სახიფათოთი, მიიღოს ყველა სხვა გონივრული ზომა დასაქმებულის უსაფრთხოებისათვის და მისი ჯანმრთელობის დასაცავად.

5.დამსაქმებელი ვალდებულია მიიღოს ყველა გონივრული ზომა საწარმოო შემთხვევის შედეგების დროული ლოკალიზაციისა და ლიკვიდაციისათვის, პირველადი დახმარების აღმოჩენისა და ევაკუაციისათვის.

6.დამსაქმებელი ვალდებულია სრულად აუნაზღაუროს დასაქმებულს სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული, ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესებით მიყენებული ზიანი და აუცილებელი მკურნალობის ხარჯები.

7.დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს ორსული ქალის დაცვა ისეთი შრომისაგან, რომელიც საფრთხეს უქმნის მის ან ნაყოფის კეთილდღეობას, ფიზიკურ და ფსიქიკურ ჯანმრთელობას.

8.მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშაოთა ნუსხა, შრომის უსაფრთხოების წესები, მათ შორის, დამსაქმებლის ხარჯით დასაქმებულის სავალდებულო პერიოდული სამედიცინო შემოწმების შემთხვევები და წესები, განისაზღვრება საქართველოს კანონმდებლობით.

თავი IX

შრომითი ურთიერთობის შეჩერება და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა  

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 36. შრომითი ურთიერთობის შეჩერება

1. შრომითი ურთიერთობის შეჩერება არის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს დროებით შეუსრულებლობა, რომელიც არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.

2. შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლებია:

ა) გაფიცვა;

ბ) ლოკაუტი;

გ) აქტიური ან/და პასიური საარჩევნო უფლების განხორციელება;

დ) საქართველოს საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში საგამოძიებო, პროკურატურის ან სასამართლო ორგანოებში გამოცხადება;

ე) სამხედრო სავალდებულო სამსახურში გაწვევა;

ვ) სამხედრო სარეზერვო სამსახურში გაწვევა;

ზ) შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო;

თ) ქალთა მიმართ ძალადობის ან/და ოჯახში ძალადობის მსხვერპლის თავშესაფარში ან/და კრიზისულ ცენტრში მოთავსება, თუ მას აღარ შეუძლია სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება, მაგრამ წელიწადში არაუმეტეს 30 კალენდარული დღისა;

ი) დროებითი შრომისუუნარობა, თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 60 კალენდარულ დღეს;

კ) კვალიფიკაციის ამაღლება, პროფესიული გადამზადება ან სწავლა, რომლის ხანგრძლივობაც წელიწადში არ უნდა აღემატებოდეს 30 კალენდარულ დღეს;

ლ) ანაზღაურების გარეშე შვებულება;

მ) ანაზღაურებადი შვებულება.

3. დასაქმებულის მიერ ამ მუხლის მე-2 პუნქტით (გარდა „ბ“ ქვეპუნქტისა) გათვალისწინებული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეჩერების მოთხოვნის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია შრომითი ურთიერთობა გონივრული ვადით შეაჩეროს. შრომითი ურთიერთობა შეჩერებულად ჩაითვლება მოთხოვნის წარდგენიდან შეჩერების შესაბამისი საფუძვლის აღმოფხვრამდე.

4. შრომითი ურთიერთობის შეჩერების შემთხვევაში, გარდა ამ მუხლის მე-2 პუნქტის „ვ“ და „მ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა, დასაქმებულს არ მიეცემა შრომის ანაზღაურება, თუ საქართველოს კანონმდებლობით ან შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

5. საქართველოს საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში საგამოძიებო, პროკურატურის ან სასამართლო ორგანოში გამოცხადებასთან დაკავშირებული ხარჯები ანაზღაურდება საქართველოს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან, კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

6. (ამოღებულია - 12.06.2013, №729).   

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

საქართველოს 2017 წლის 4 მაისის ორგანული კანონი №784 - ვებგვერდი, 25.05.2017წ.

     მუხლი 37. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები

 1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია:

ა) ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;

ბ) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;

გ) შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება;

დ) დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება;

ე) მხარეთა წერილობითი შეთანხმება;

ვ) დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან;

ზ) დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა;

თ) დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა;

ი) თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, ხანგრძლივი შრომისუუნარობა – თუკი შრომისუუნარობის ვადა აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე, დასაქმებულს გამოყენებული აქვს ამ კანონის 21-ე მუხლით გათვალისწინებული შვებულება;

კ) სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს;

ლ) ამ კანონის 51-ე მუხლის მე-6 პუნქტის თანახმად სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ;

მ) დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება;

ნ) დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება;

ო) სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

2. ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება გახდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომის შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია.

3. დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა:

ა) სხვა საფუძვლით, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებისა;

ბ) ამ კანონის მე-2 მუხლით გათვალისწინებული დისკრიმინაციის საფუძვლით;

გ) დასაქმებული ქალის მიერ თავისი ორსულობის შესახებ დამსაქმებლისთვის შეტყობინებიდან ამ კანონის 36-ე მუხლის მე-2 პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“–„ე“, „ზ“, „თ“, „კ“ და „მ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებისა;

დ) დასაქმებულის სამხედრო სავალდებულო ან სამხედრო სარეზერვო სამსახურში გაწვევის გამო ან/და დასაქმებულის მიერ სამხედრო სავალდებულო ან სამხედრო სარეზერვო სამსახურის გავლის პერიოდში, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“–„ე“, „ზ“, „თ“, „კ“ და „მ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებისა;

ე) სასამართლოში ნაფიც მსაჯულად ყოფნის პერიოდში, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“–„ე“, „ზ“, „თ“, „კ“ და „მ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებისა.  

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 38. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი

1. დამსაქმებლის მიერ ამ კანონის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“, „ვ“, „ი“ და „ო“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დასაქმებული წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. ამასთანავე, დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში.

2. დამსაქმებლის მიერ ამ კანონის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“, „ვ“, „ი“ და „ო“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი უფლებამოსილია არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დასაქმებული წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში.

3. ამ კანონის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების დასაქმებულის ინიციატივით შეწყვეტისას დასაქმებული ვალდებულია არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით.

4. დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე.

5. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.

6. დასაქმებულს უფლება აქვს, წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

7. თუ დამსაქმებელი დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით არ დაასაბუთებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, დასაქმებულს უფლება აქვს, 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ამ შემთხვევაში დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს.

8. სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

   მუხლი 381. მასობრივი დათხოვნა

1. ამ კანონის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით 15 კალენდარული დღის განმავლობაში სულ მცირე 100 დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის (მასობრივი დათხოვნის) შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია მასობრივ დათხოვნამდე სულ მცირე 45 კალენდარული დღით ადრე წერილობითი შეტყობინება გაუგზავნოს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს და იმ დასაქმებულებს, რომელთაც უწყდებათ შრომითი ხელშეკრულებები.

2. ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებულ შემთხვევაში არ მოქმედებს ამ კანონის 38-ე მუხლის პირველი და მე-2 პუნქტებით გათვალისწინებული გაფრთხილების ვადები.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 39. არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

არასრულწლოვნის კანონიერ წარმომადგენელს ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს უფლება აქვს, მოითხოვოს არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, თუ მუშაობის გაგრძელება ზიანს მიაყენებს არასრულწლოვნის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას ან სხვა მნიშვნელოვან ინტერესებს.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

   მუხლი 40. მუშაობის უნებლიე გაგრძელება

თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა გავიდა, მაგრამ, სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე, მუშაობის დაუყოვნებლივ შეწყვეტა მნიშვნელოვან ზიანს გამოიწვევს და საფრთხეს შეუქმნის ადამიანის ჯანმრთელობას, დასაქმებული ვალდებულია გააგრძელოს მუშაობა, სანამ ასეთი ვითარება არ დასრულდება, ხოლო დამქირავებელი ვალდებულია მისცეს მას შრომის ანაზღაურება.

 

თავი IX1

გაერთიანების თავისუფლება

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.    

   მუხლი 401. ზოგადი დებულებანი  

1. დასაქმებულსა და დამსაქმებელს უფლება აქვთ, წინასწარი ნებართვის გარეშე შექმნან გაერთიანება ან/და გაწევრდნენ სხვა გაერთიანებაში.

2. დამსაქმებელთა გაერთიანებას და დასაქმებულთა გაერთიანებას უფლება აქვთ, შეიმუშაონ საკუთარი წესდება და რეგლამენტი, შექმნან მართვის ორგანოები, აირჩიონ წარმომადგენლები და წარმართონ თავიანთი საქმიანობა.

3. დამსაქმებელთა გაერთიანებას და დასაქმებულთა გაერთიანებას უფლება აქვთ, შექმნან ფედერაციები და კონფედერაციები და გაერთიანდნენ მათთან. ყოველ ასეთ გაერთიანებას, ფედერაციას, კონფედერაციას უფლება აქვს, შეუერთდეს დამსაქმებელთა საერთაშორისო გაერთიანებას და დასაქმებულთა საერთაშორისო გაერთიანებას.  

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

   მუხლი 402. დისკრიმინაციის აკრძალვა  

1. აკრძალულია დასაქმებულის დისკრიმინაცია დასაქმებულთა გაერთიანებაში მისი წევრობის ან ასეთი გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობის გამო ან/და სხვა ქმედება, რომლის მიზანია:

ა) დასაქმებულის სამუშაოზე მიღება ან მისთვის სამუშაოს შენარჩუნება დასაქმებულთა გაერთიანებაში გაწევრებაზე უარის თქმის ან ასეთი გაერთიანებიდან გამოსვლის სანაცვლოდ;

ბ) დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ან მისი სხვაგვარად შევიწროება დასაქმებულთა გაერთიანების წევრობის ან ასეთი გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობის გამო.

2. სამუშაო დროის განმავლობაში დასაქმებულის დასაქმებულთა გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობა დასაშვებია დამსაქმებელთან შეთანხმებით.

3. ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ შემთხვევაში ან/და ამ კანონის 37-ე მუხლის მე-3 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შეტანილ სარჩელზე მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს, თუ დასაქმებული მიუთითებს გარემოებებზე, რომლებიც ქმნის გონივრული ვარაუდის საფუძველს, რომ დამსაქმებელი ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტით ან/და ამ კანონის 37-ე მუხლის მე-3 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული მოთხოვნის (მოთხოვნების) დარღვევით მოქმედებდა.  

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

   მუხლი 403. დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა გაერთიანებების საქმიანობაში ჩარევის აკრძალვა  

1. დაუშვებელია დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა გაერთიანებების, მათი წევრების ან წარმომადგენლების მიერ ერთმანეთის საქმიანობაში ნებისმიერი ფორმით ჩარევა.

2. ამ მუხლის მიზნებისთვის გაერთიანების საქმიანობაში ჩარევა გულისხმობს ნებისმიერ ქმედებას, რომლის მიზანია გაერთიანების საქმიანობისათვის ფინანსური ან სხვა საშუალებებით ხელის შეშლა მასზე კონტროლის განსახორციელებლად.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

კარი III

კოლექტიური შრომითი ურთიერთობა

თავი X

კოლექტიური ხელშეკრულება

მუხლი 41. ზოგადი დებულებანი

1. კოლექტიური ხელშეკრულება იდება ერთ ან მეტ დამსაქმებელს ან ერთ ან მეტ დამსაქმებელთა გაერთიანებას და ერთ ან მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის.

2. კოლექტიური ხელშეკრულება:

ა) განსაზღვრავს შრომის პირობებს;

ბ) აწესრიგებს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობას;

გ) აწესრიგებს ერთ ან მეტ დამსაქმებელს ან ერთ ან მეტ დამსაქმებელთა გაერთიანებას და ერთ ან მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის ურთიერთობას.

3. მხარეები თავად განსაზღვრავენ კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებს.

4. ერთ-ერთი მხარის მიერ კოლექტიური ხელშეკრულების დადების თაობაზე ინიციატივის გამოჩენის შემთხვევაში მხარეები ვალდებული არიან, კეთილსინდისიერად აწარმოონ მოლაპარაკება.

5. მოლაპარაკების პროცესში მხარეები ერთმანეთს აწვდიან ინფორმაციას მოლაპარაკებასთან დაკავშირებული საკითხის (საკითხების) თაობაზე. მხარეს უფლება აქვს, არ მიაწოდოს მეორე მხარეს კონფიდენციალური ინფორმაცია, ხოლო კონფიდენციალური ან/და სხვა სახის ინფორმაციის მიწოდების შემთხვევაში მოითხოვოს ამ ინფორმაციის კონფიდენციალურობის დაცვა.

6. დაუშვებელია კოლექტიური ხელშეკრულების დადების პროცესში სახელმწიფო და ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოების ჩარევა. ამგვარი ჩარევით დადებული კოლექტიური ხელშეკრულება ბათილია.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

 

მუხლი 42. წარმომადგენლობა

1. კოლექტიური ხელშეკრულების დადების ან შეწყვეტის, მისი პირობების შეცვლის ან დასაქმებულთა უფლებების დაცვის მიზნით დასაქმებულთა გაერთიანება მოქმედებს წარმომადგენლების მეშვეობით.

2. წარმომადგენლობის დადასტურება ხდება წერილობითი მინდობილობით, რომელსაც ხელს აწერენ დაინტერესებული დასაქმებულები და პირი, რომელსაც ენიჭება წარმომადგენლობის უფლება.

3. წარმომადგენელი შეიძლება იყოს ნებისმიერი ქმედუნარიანი ფიზიკური პირი.

4. წარმომადგენელი მოქმედებს მხოლოდ იმ დასაქმებულთა ინტერესებიდან გამომდინარე, რომლებმაც მას მიანიჭეს წარმომადგენლობის უფლება.   

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

   მუხლი 43. კოლექტიური ხელშეკრულება

1. კოლექტიური ხელშეკრულება იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით.

2. კოლექტიური ხელშეკრულება იდება განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით.

3. განსაზღვრული ვადით დადებული კოლექტიური ხელშეკრულება უნდა ითვალისწინებდეს მისი ძალაში შესვლის და ვადის გასვლის თარიღებს.

4. განუსაზღვრელი ვადით დადებული კოლექტიური ხელშეკრულება უნდა ითვალისწინებდეს მისი გადასინჯვის, შეცვლისა და შეწყვეტის შესახებ დებულებებს.

5. კოლექტიური ხელშეკრულების არსებობა არ ზღუდავს დამსაქმებლის ან დასაქმებულის უფლებას, შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა, რაც არ იწვევს ამ ხელშეკრულების მონაწილე სხვა დასაქმებულებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.

6. კოლექტიურ ხელშეკრულებაში ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული ხელშეკრულების სუბიექტები.

7. კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებები ვრცელდება ხელშეკრულების მხარეებზე. თუ კოლექტიური ხელშეკრულება დადებულია დამსაქმებელსა და ერთ ან მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის და ასეთ ერთ ან მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებაში გაწევრებულია მოცემულ საწარმოში მომუშავე დასაქმებულთა 50%-ზე მეტი, ამავე საწარმოში მომუშავე ნებისმიერ სხვა დასაქმებულს უფლება აქვს, წერილობით მოსთხოვოს დამსაქმებელს, რომ ისიც გახდეს ასეთი კოლექტიური ხელშეკრულების მხარე. დამსაქმებელი ვალდებულია ასეთი წერილობითი მოთხოვნა დააკმაყოფილოს მისი მიღებიდან 30 კალენდარული დღის განმავლობაში. ამ პუნქტის პირობები არ უკრძალავს სხვა დასაქმებულთა გაერთიანებას, რომელიც აერთიანებს აღნიშნულ საწარმოში მომუშავე დასაქმებულთა 50%-ზე ნაკლებს, რომ დამსაქმებელთან ცალკე აწარმოოს მოლაპარაკება და დადოს ცალკე კოლექტიური ხელშეკრულება.

8. კოლექტიური ხელშეკრულების დებულებები ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ დასაქმებულთა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებების განუყოფელი ნაწილია.

9. ბათილია კოლექტიური ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება ამ კანონს.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

კარი IV

პასუხისმგებლობა და დავა

თავი XI

პასუხისმგებლობა

     მუხლი 44. მიყენებული ზიანისათვის მატერიალური პასუხისმგებლობა

შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

     მუხლი 45. წერილობითი ხელშეკრულება პასუხისმგებლობის შესახებ

1. წერილობითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს დასაქმებულის ინდივიდუალური პასუხისმგებლობის სახე და ფარგლები, თუ ეს გამომდინარეობს სამუშაოს სპეციფიკიდან.

2. წერილობითი ხელშეკრულება სრული მატერიალური პასუხისმგებლობის შესახებ შეიძლება დაიდოს სრულწლოვან დასაქმებულთან, რომელიც ახორციელებს მისთვის გადაცემული ფასეულობების შენახვას, დამუშავებას, გაყიდვას (გადაცემას), გადაზიდვას ან წარმოების პროცესში გამოყენებას.

     მუხლი 46. შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შეზღუდვები

1. (ამოღებულია - 12.06.2013, №729).

2.  (ამოღებულია - 12.06.2013, №729).

3. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება დადგინდეს დასაქმებულის ვალდებულება, შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესრულებისას მიღებული ცოდნა და კვალიფიკაცია არ გამოიყენოს სხვა, კონკურენტი დამსაქმებლის სასარგებლოდ. ეს შეზღუდვა შესაძლებელია გამოყენებულ იქნეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტიდან 6 თვის განმავლობაში, იმ პირობით, რომ ამგვარი შეზღუდვის მოქმედების პერიოდში დამსაქმებელი დასაქმებულს გადაუხდის ანაზღაურებას არანაკლებ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას არსებული ოდენობით.

4. ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული შეზღუდვა არ შეიძლება დაუწესდეთ განათლების, მეცნიერებისა და კულტურის სფეროებში მოღვაწე პირებს.

5. ამ მუხლის მოთხოვნების დარღვევით მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით.   

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

თავი XII

დავა

     მუხლი 47. დავა

1. დავა არის შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი უთანხმოება, რომლის გადაწყვეტაც შედის შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა კანონიერ ინტერესებში.

2. დავა წარმოიშობა მხარის მიერ მეორე მხარისათვის გაგზავნილი წერილობითი შეტყობინებით უთანხმოების შესახებ.

3. შრომითი ურთიერთობის დროს დავის წარმოშობის საფუძველი შეიძლება იყოს:

ა) საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული ადამიანის უფლებებისა და თავისუფლებების დარღვევა;

ბ) ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ან კოლექტიური ხელშეკრულების ან შრომის პირობების დარღვევა;

გ) დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებთან ან/და კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებთან დაკავშირებული უთანხმოება. ეს უთანხმოება უნდა გადაწყდეს ამ კანონის 48-ე ან 48მუხლით გათვალისწინებული შემათანხმებელი პროცედურების დაცვით.

4. (ამოღებულია - 12.06.2013, №729).

5. დავის განხილვა არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეჩერებას.

6. ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი დავა უნდა გადაწყდეს ამ კანონის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული შემათანხმებელი პროცედურების დაცვით ან/და სასამართლოსათვის ან არბიტრაჟისათვის მიმართვით.

6 1. კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი დავა უნდა გადაწყდეს ამ კანონის 48 1 მუხლით გათვალისწინებული შემათანხმებელი პროცედურების დაცვით ან/და სასამართლოსათვის ან არბიტრაჟისათვის მიმართვით.

7. კოლექტიური ხელშეკრულების მონაწილე დასაქმებული არ იზღუდება, მოცემული დავის შემთხვევაში ინდივიდუალურად დაიცვას თავისი უფლებები სხვა კონკრეტულ საკითხთან დაკავშირებით. 

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 48. ინდივიდუალური დავის განხილვა და გადაწყვეტა

1. ინდივიდუალური დავა უნდა გადაწყდეს მხარეთა შორის შემათანხმებელი პროცედურებით, რაც გულისხმობს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის პირდაპირი მოლაპარაკებების გამართვას.

2. მხარე მეორე მხარეს უგზავნის შემათანხმებელი პროცედურების დაწყების შესახებ წერილობით შეტყობინებას, რომელშიც ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული დავის წარმოშობის საფუძველი და მხარის მოთხოვნები.

3. მეორე მხარე ვალდებულია ამ მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული წერილობითი შეტყობინება განიხილოს და თავისი გადაწყვეტილება წერილობით აცნობოს მხარეს შეტყობინების მიღებიდან 10 კალენდარული დღის განმავლობაში.

4. წარმომადგენლები ან მხარეები იღებენ წერილობით გადაწყვეტილებას, რომელიც არსებული შრომითი ხელშეკრულების ნაწილი ხდება.

5. თუ ამ მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული წერილობითი შეტყობინების მიღებიდან 14 კალენდარული დღის განმავლობაში შეთანხმება ვერ იქნა მიღწეული, მხარეს უფლება აქვს, მიმართოს სასამართლოს.

6. თუ ამ მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული წერილობითი შეტყობინების მიღებიდან 14 კალენდარული დღის განმავლობაში მხარემ თავი აარიდა შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას, დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი მას ეკისრება.

7. მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დავის არბიტრაჟისათვის გადაცემაზე.

8. დაუშვებელია დავის განხილვის პროცესში მხარის მიერ მოთხოვნის გაზრდა ან დავის საგნის შეცვლა.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

   მუხლი 481. კოლექტიური დავის განხილვა და გადაწყვეტა

1. კოლექტიური დავა (დავა დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა ჯგუფს ან დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის) უნდა გადაწყდეს მხარეთა შორის შემათანხმებელი პროცედურებით, რაც გულისხმობს დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა ჯგუფს (სულ მცირე 20 დასაქმებული) ან დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის პირდაპირი მოლაპარაკებების გამართვას ან მედიაციას ერთ-ერთი მხარის მიერ საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრისათვის (შემდგომ – მინისტრი) შესაბამისი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნის შემთხვევაში.

2. მხარე მეორე მხარეს უგზავნის შემათანხმებელი პროცედურების დაწყების შესახებ წერილობით შეტყობინებას, რომელშიც ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული დავის წარმოშობის საფუძველი და მხარის მოთხოვნები.

3. მოლაპარაკებების ნებისმიერ სტადიაზე, შეთანხმების მისაღწევად მხარეს უფლება აქვს, წერილობით მიმართოს მინისტრს მედიაციის დაწყების მიზნით დავის მედიატორის დანიშვნის თაობაზე. წერილობითი შეტყობინება იმავე დღეს გადაეცემა დავის მეორე მხარესაც.

4. ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული წერილობითი შეტყობინების მიღების საფუძველზე მინისტრი ნიშნავს დავის მედიატორს საქართველოს მთავრობის ნორმატიული აქტით დამტკიცებული კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის წესის თანახმად. დავის ნებისმიერ სტადიაზე მინისტრს უფლება აქვს, მაღალი საზოგადოებრივი ინტერესის არსებობის შემთხვევაში, მხარის წერილობითი მიმართვის გარეშე, საკუთარი ინიციატივით დანიშნოს დავის მედიატორი, რაც წერილობით უნდა ეცნობოს მხარეებს.

5. დავის ნებისმიერ სტადიაზე მინისტრს უფლება აქვს, მიიღოს გადაწყვეტილება შემათანხმებელი პროცედურების შეწყვეტის შესახებ.

6. მხარეები ვალდებული არიან, მონაწილეობა მიიღონ შემათანხმებელ პროცედურებში და დაესწრონ ამ მიზნით დავის მედიატორის მიერ გამართულ შეხვედრებს.

7. მინისტრის მოთხოვნის შემთხვევაში დავის მედიატორი ვალდებულია გაუგზავნოს მას ანგარიში დავასთან დაკავშირებით.

8. დავის ნებისმიერ სტადიაზე მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დავის არბიტრაჟისათვის გადაცემაზე.

9. დავის მედიატორი ვალდებულია არ გაამჟღავნოს ინფორმაცია ან დოკუმენტი, რომელიც მისთვის, როგორც დავის მედიატორისთვის, გახდა ცნობილი.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 49. გაფიცვა და ლოკაუტი

1. გაფიცვა არის დავის შემთხვევაში დასაქმებულის დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე. გაფიცვაში მონაწილეობის უფლება არა აქვთ საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილ პირებს.

2. ლოკაუტი არის დავის შემთხვევაში დამსაქმებლის დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე.

3. კოლექტიური დავის დროს გაფიცვისა და ლოკაუტის უფლება წარმოიშობა ამ კანონის 481 მუხლის მე-3 პუნქტის შესაბამისად მინისტრისათვის წერილობითი შეტყობინების გაგზავნიდან ან 481 მუხლის მე-4 პუნქტის შესაბამისად მინისტრის მიერ საკუთარი ინიციატივით დავის მედიატორის დანიშვნიდან 21 კალენდარული დღის გასვლისთანავე.

4. ინდივიდუალური დავის დროს მხარეებმა გაფიცვის ან ლოკაუტის დაწყებამდე არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე ერთმანეთს წერილობით უნდა შეატყობინონ გაფიცვის ან ლოკაუტის დრო, ადგილი და ხასიათი.

5. კოლექტიური დავის დროს მხარეებმა გაფიცვის ან ლოკაუტის დაწყებამდე არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე ერთმანეთს და მინისტრს წერილობით უნდა შეატყობინონ გაფიცვის ან ლოკაუტის დრო, ადგილი და ხასიათი.

6. გაფიცვის ან ლოკაუტის დროს მხარეები ვალდებული არიან, განაგრძონ შემათანხმებელი პროცედურები.

7. ლოკაუტი არ შეიძლება გაგრძელდეს 90 კალენდარულ დღეზე მეტ ხანს.

8. გაფიცვის ან ლოკაუტის დროს დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, მისცეს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება.

9. გაფიცვა ან ლოკაუტი არ არის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი.

საქართველოს 201 2 წლის 22 ივნისის ორგანული კანონი №6537 - ვებგვერდი, 04.07.2012წ.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

   მუხლი 50. გაფიცვისა და ლოკაუტის გადადება ან შეჩერება

თუ საფრთხე ემუქრება ადამიანის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას ან მესამე პირის საკუთრებას, აგრეთვე სასიცოცხლო მნიშვნელობის სამსახურის საქმიანობას, სასამართლოს უფლება აქვს გადადოს გაფიცვის ან ლოკაუტის დაწყება არა უმეტეს 30 დღით, ხოლო დაწყებული გაფიცვა ან ლოკაუტი შეაჩეროს ამავე ვადით.

   მუხლი 51. უკანონო გაფიცვა და ლოკაუტი

1. საომარი მდგომარეობის დროს გაფიცვის ან ლოკაუტის უფლება შეიძლება შეიზღუდოს საქართველოს პრეზიდენტის დეკრეტით, ხოლო საგანგებო მდგომარეობის დროს − საქართველოს პრეზიდენტის დეკრეტით, რომელიც საჭიროებს საქართველოს პრემიერ-მინისტრის კონტრასიგნაციას.

2. დაუშვებელია უშუალოდ სამუშაო პროცესის დროს გაფიცვის უფლების გამოყენება იმ დასაქმებულთა მიერ, რომელთა საქმიანობა დაკავშირებულია ადამიანის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის უსაფრთხოებასთან, ან თუ ტექნოლოგიური ხასიათიდან გამომდინარე შეუძლებელია ამ საქმიანობის შეჩერება.

3. თუ ერთ-ერთმა მხარემ თავი აარიდა შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას და მოაწყო გაფიცვა ან ლოკაუტი, ასეთი გაფიცვა ან ლოკაუტი უკანონოდ ჩაითვლება.

4. (ამოღებულია - 12.06.2013, №729).

5. (ამოღებულია - 12.06.2013, №729).

6. სასამართლო იღებს გადაწყვეტილებას გაფიცვის ან ლოკაუტის უკანონოდ ცნობის შესახებ, რომელიც დაუყოვნებლივ ეცნობება მხარეებს. სასამართლო გადაწყვეტილება გაფიცვის ან ლოკაუტის უკანონოდ ცნობის შესახებ სრულდება დაუყოვნებლივ.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

საქართველოს 2013 წლის 20 სექტემბრის ორგანული კანონი №1151 – ვებგვერდი, 08.10.2013წ.

   მუხლი 52. დასაქმებულთა გარანტიები

1. გაფიცვაში დასაქმებულის მონაწილეობა არ შეიძლება განხილულ იქნეს, როგორც შრომის დისციპლინის დარღვევა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, გარდა უკანონო გაფიცვის შემთხვევისა.

2. თუ სასამართლომ ლოკაუტი უკანონოდ ცნო, დამსაქმებელი ვალდებულია აღადგინოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულებთან და აუნაზღაუროს გაცდენილი სამუშაო საათები.

3. დასაქმებულები, რომლებიც არ მონაწილეობდნენ გაფიცვაში, მაგრამ გაფიცვის გამო ვერ ასრულებდნენ თავიანთ სამუშაოს, დამსაქმებელმა შეიძლება გადაიყვანოს სხვა სამუშაოზე ან აუნაზღაუროს შეჩერების პერიოდი სამუშაოს საათობრივი განაკვეთის მიხედვით.

4. (ამოღებულია - 12.06.2013, №729).   

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

 

კარი IV1

 სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისია

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

 

თავი XII1

 სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისია

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.         

    მუხლი 521. ზოგადი დებულებანი  

1. სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისია (შემდგომ – სამმხრივი კომისია) არის სათათბირო ორგანო, რომელიც ანგარიშვალდებულია სამმხრივი კომისიის თავმჯდომარის – საქართველოს პრემიერ-მინისტრის წინაშე.

2. სამმხრივი კომისია საქმიანობისას ხელმძღვანელობს საქართველოს კონსტიტუციით, საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით, საქართველოს კანონებით, საქართველოს პარლამენტის დადგენილებებით, საქართველოს პრეზიდენტის ბრძანებულებებითა და განკარგულებებით, საქართველოს მთავრობის დადგენილებებითა და განკარგულებებით, საქართველოს პრემიერ-მინისტრის ბრძანებებით და სხვა სამართლებრივი აქტებით.

3. სამმხრივი კომისიის მხარეები არიან საქართველოს მთავრობა, ქვეყნის მასშტაბით სხვადასხვა სექტორში მოქმედი დამსაქმებელთა გაერთიანებები და დასაქმებულთა გაერთიანებები.

4. თითოეულ მხარეს სამმხრივ კომისიაში ჰყავს 6 წევრი, რომლებიც შესაძლებელია სხვადასხვა ორგანიზაციას წარმოადგენდნენ. ამ ორგანიზაციების წარმომადგენელთა სამმხრივი კომისიის შემადგენლობაში შეყვანის შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს სამმხრივი კომისიის თავმჯდომარე.

5. თითოეული დამსაქმებელთა გაერთიანება და დასაქმებულთა გაერთიანება, რომელიც სამმხრივი კომისიის მხარეა, თავად იღებს გადაწყვეტილებას სამმხრივი კომისიის წევრებად წარსადგენად საკუთარ წარმომადგენელთა შერჩევის თაობაზე.

6. სამმხრივი კომისიის წევრებად წარდგენილი უნდა იქნენ მხარეთა წარმომადგენლობითი უფლებამოსილების მქონე პირები, რომლებიც, თავის მხრივ, სამმხრივი კომისიის თავმჯდომარეს წარუდგენენ კომისიის დანარჩენ 5-5 წევრს.

7. სამმხრივ კომისიაში საქართველოს მთავრობას სამმხრივი კომისიის თავმჯდომარესთან ერთად წარმოადგენენ ხელმძღვანელ თანამდებობაზე მყოფი პირები შემდეგი სახელმწიფო დაწესებულებებიდან:

ა) საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო;

ბ) საქართველოს იუსტიციის სამინისტრო;

გ) საქართველოს ეკონომიკისა და მდგრადი განვითარების სამინისტრო;

დ) საქართველოს რეგიონული განვითარებისა და ინფრასტრუქტურის სამინისტრო;

ე) საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო. 

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

   მუხლი 522. სოციალური პარტნიორობა და სამმხრივი კომისიის საქმიანობის პრინციპები  

1. სოციალური პარტნიორობა არის შრომითი ურთიერთობების საკითხებთან დაკავშირებით სოციალურ პარტნიორებს − დამსაქმებლის (დამსაქმებელთა გაერთიანების), დასაქმებულის (დასაქმებულთა გაერთიანების) და სახელმწიფო დაწესებულების წარმომადგენლებს – შორის დიალოგისა და ურთიერთობათა სისტემა.

2. სამმხრივი კომისიის საქმიანობა ეფუძნება შემდეგ პრინციპებს:

ა) მხარეთა თანასწორობა და დამოუკიდებლობა;

ბ) სოციალური პარტნიორის ინტერესების პატივისცემა;

გ) კოორდინაცია და პასუხისმგებლობა;

დ) ინფორმირებულობა;

ე) ვალდებულებათა შესრულება;

ვ) ტრიპარტიზმი;

ზ) კონსენსუსი.

3. სოციალური პარტნიორობის განვითარება შესაძლებელია ეროვნულ, სექტორულ, ტერიტორიულ, საწარმოო და სხვა ორგანიზაციულ დონეებზე. 

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.  

    მუხლი 523. სამმხრივი კომისიის ფუნქციები  

სამმხრივი კომისიის ფუნქციებია:

ა) ქვეყანაში სოციალური პარტნიორობის განვითარების, აგრეთვე დასაქმებულებს, დამსაქმებლებსა და საქართველოს მთავრობას შორის სოციალური დიალოგის წარმართვის ხელშეწყობა ყველა დონეზე;

ბ) შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებში სხვადასხვა საკითხზე წინადადებებისა და რეკომენდაციების შემუშავება.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ. .    

   მუხლი 524. სამმხრივი კომისიის უფლებამოსილებები  

1. თავისი ფუნქციების შესასრულებლად, საკუთარი კომპეტენციის ფარგლებში, სამმხრივი კომისია უფლებამოსილია:

ა) საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით განიხილოს მხარეთა მიერ დასმული საკითხები;

ბ) კომისიის სხდომაზე მოისმინოს მხარეთა ინფორმაციები მისი კომპეტენციისთვის მიკუთვნებულ საკითხებზე;

გ) საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით მოითხოვოს აღმასრულებელი ხელისუფლებისა და შესაბამისი ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოებისაგან, აგრეთვე სხვა დაწესებულებებისაგან მის მიერ საკითხების განსახილველად საჭირო მასალები;

დ) საჭიროების შემთხვევაში, საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით, სათანადო წინადადებებისა და რეკომენდაციების შესამუშავებლად მოიწვიოს სხვადასხვა უწყების წარმომადგენლები, შესაბამისი დარგის სპეციალისტები და ექსპერტები. მათი მოწვევის დროს უნდა გამოირიცხოს ინტერესთა კონფლიქტი;

ე) შეიმუშაოს და დაინტერესებულ პირებს წარუდგინოს წინადადებები მისი კომპეტენციისთვის მიკუთვნებულ საკითხებზე.

2. სამმხრივი კომისიის წევრთა უფლებამოსილების ვადაა 1 წელი. სამმხრივი კომისიის ახალი შემადგენლობა განისაზღვრება წინა შემადგენლობის უფლებამოსილების ვადის გასვლამდე.

3. სამმხრივი კომისიის დებულებას, რომლითაც განისაზღვრება სამმხრივი კომისიის შემადგენლობა, სტრუქტურა, საქმიანობისა და შემადგენლობის დამტკიცების წესები, დადგენილებით ამტკიცებს საქართველოს მთავრობა.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

კარი V

გარდამავალი და დასკვნითი დებულებანი

თავი XIII

გარდამავალი და დასკვნითი დებულებანი

    მუხლი 53. კანონის გავრცელება არსებულ შრომით ურთიერთობებზე

ეს კანონი ვრცელდება არსებულ შრომით ურთიერთობებზე, მიუხედავად მათი წარმოშობის დროისა.

    მუხლი 54. კანონის ამოქმედებასთან დაკავშირებით გასატარებელი ღონისძიებანი

1. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრომ შეიმუშაოს და დაამტკიცოს:

ა) ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის, ასევე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულებების ანაზღაურების წესი – ამ კანონის ამოქმედებიდან 2 თვის ვადაში;

ბ) მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშაოთა ნუსხა, აგრეთვე დამსაქმებლის ხარჯით დასაქმებულის სავალდებულო პერიოდული სამედიცინო შემოწმების შემთხვევათა ჩამონათვალი და წესები – 2007 წლის 1 ივლისამდე;

გ) საჯარო სამართლის იურიდიული პირის – სოციალური დახმარებისა და დასაქმების სახელმწიფო სააგენტოს დებულება – ამ კანონის ამოქმედებიდან 3 თვის ვადაში;

დ) დასაქმების კერძო სააგენტოს სახელმწიფო რეესტრის წარმოების წესი – ამ კანონის ამოქმედებიდან 6 თვის ვადაში. დასაქმების კერძო სააგენტოდ ითვლება ნებისმიერი ფიზიკური ან კერძო სამართლის იურიდიული პირი, რომელიც ეწევა მომსახურებას უმუშევრის (სამუშაოს მაძიებლის) დასაქმების მიზნით. ამ ნორმის მიზნებისათვის უმუშევრად (სამუშაოს მაძიებლად) ჩაითვლება საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული სამუშაო ასაკის შრომისუნარიანი ან ნაწილობრივ შრომისუნარიანი პირი, რომელსაც არა აქვს სამუშაო, ეძებს მას და მზად არის სამუშაოს შესასრულებლად;

ე) ადამიანის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული საქმიანობების ნუსხა – 2013 წლის 1 ნოემბრამდე.

2. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2006 წლის 15 მარტის №85/ნ ბრძანება „დროებითი შრომისუუნარობის, ორსულობისა და მშობიარობის გამო დახმარების დანიშვნისა და გაცემის წესის დამტკიცების თაობაზე“ იურიდიულ ძალას ინარჩუნებს ორსულობისა და მშობიარობის და ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულებების ანაზღაურების წესის ამ კანონის შესაბამისად დამტკიცებამდე.

3. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2005 წლის 17 იანვრის №12/ნ ბრძანება „საჯარო სამართლის იურიდიული პირის – სოციალური დახმარებისა და დასაქმების სახელმწიფო სააგენტოს დებულების დამტკიცების შესახებ“ იურიდიულ ძალას ინარჩუნებს საჯარო სამართლის იურიდიული პირის – სოციალური დახმარებისა და დასაქმების სახელმწიფო სააგენტოს ახალი დებულების ამ კანონის შესაბამისად დამტკიცებამდე.

4. საჯარო სამართლის იურიდიული პირის – სოციალური დახმარებისა და დასაქმების სახელმწიფო სააგენტოს სახელმწიფო კონტროლს ახორციელებს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო.

5. საჯარო სამართლის იურიდიული პირის – სოციალური დახმარებისა და დასაქმების სახელმწიფო სააგენტოს ხელმძღვანელს თანამდებობაზე ნიშნავს და თანამდებობიდან ათავისუფლებს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრი.

6. საჯარო სამართლის იურიდიულმა პირმა – სოციალური დახმარებისა და დასაქმების სახელმწიფო სააგენტომ უზრუნველყოს უმუშევართა შემწეობებზე მხოლოდ ამ კანონის ამოქმედების დღემდე არსებული დავალიანებების დაფარვა.

7. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს დაევალოს უმუშევართა რეგისტრაციისა და მათი დასაქმების ხელშემწყობი ღონისძიებების გატარების წესის დამტკიცება. ამ ნორმის მიზნებისათვის უმუშევრად მიიჩნევა საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული სამუშაო ასაკის შრომისუნარიანი ან ნაწილობრივ შრომისუნარიანი პირი, რომელსაც არა აქვს სამუშაო, ეძებს მას და მზად არის სამუშაოს შესასრულებლად.

8. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს სახელმწიფო კონტროლს დაქვემდებარებული საჯარო სამართლის იურიდიული პირი – სოციალური დახმარებისა და დასაქმების სახელმწიფო სააგენტო რეორგანიზებულ იქნეს სახელმწიფო საქვეუწყებო დაწესებულებად – სოციალური სუბსიდიების სააგენტოდ და ჩაითვალოს აღნიშნული საჯარო სამართლის იურიდიული პირის – სოციალური დახმარებისა და დასაქმების სახელმწიფო სააგენტოს უფლებამონაცვლედ, მათ შორის, ქონებრივი სახის ურთიერთობებში, აგრეთვე ჩაითვალოს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს სახელმწიფო კონტროლს დაქვემდებარებული საჯარო სამართლის იურიდიული პირის – საქართველოს სოციალური დაზღვევის ერთიანი სახელმწიფო ფონდის უფლებამონაცვლედ სახელმწიფო პენსიის, სახელმწიფო კომპენსაციის, სახელმწიფო აკადემიური სტიპენდიის, შრომითი მოვალეობის შესრულებისას მუშაკის ჯანმრთელობისათვის მიყენებული ზიანის, ორსულობისა და მშობიარობის გამო დახმარების, საქართველოს კანონმდებლობის შესაბამისად განსაზღვრული სხვადასხვა სოციალური კატეგორიისათვის ფულადი სახის სოციალური დახმარების (შეღავათის) ანაზღაურების ნაწილში.

9. ამ კანონის 27-ე მუხლის პირველი და მე-2 პუნქტების, 28-ე და 29-ე მუხლების მოქმედება ვრცელდება იმ დასაქმებულებზე, რომლებიც 2014 წლის 1 იანვრიდან ისარგებლებენ ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებითა და ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულებით.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 55. კანონის ამოქმედება

ეს კანონი ამოქმედდეს გამოქვეყნებისთანავე.

საქართველოს პრეზიდენტი მ. სააკაშვილი

თბილისი,

2010 წლის 17 დეკემბერი .

№4113-რს

Органический закон Грузии

Трудовой кодекс Грузии

 

Раздел I.

Общие положения

 

Глава I.

Вступительные положения

 

1. Сфера действия

1. Настоящий Закон регулирует трудовые и сопутствующие им отношения на территории Грузии, если они не регулируются иным образом другим специальным законом или международными договорами Грузии.

2. Вопросы, связанные с трудовыми отношениями, которые не регулируются настоящим Законом или другим специальным законом, регулируются нормами Гражданского кодекса Грузии.

3. Трудовым договором не могут определяться отличающиеся от предусмотренных настоящим Законом нормы, ухудшающие положение работника. (12.06.2013 N729)

 

Статья 2. Трудовые отношения

1. Трудовыми отношениями является выполнение работником работы для работодателя за плату в условиях организационного регулирования труда.

2. Трудовые отношения возникают по соглашению, достигнутому в результате свободного волеизъявления сторон на основании равноправия сторон.

3. В трудовых и преддоговорных отношениях запрещается любая дискриминация в зависимости от расы, цвета кожи, языка, этнической и социальной принадлежности, национальности, происхождения, имущественного и сословного положения, места жительства, возраста, пола, сексуальной ориентации, ограниченных возможностей, принадлежности к религиозным, общественным, политическим либо иным объединениям, в том числе – профессиональным союзам, от семейного положения, политических или иных взглядов. (12.06.2013 N729)

4. Дискриминацией считается прямое или косвенное притеснение лица, которое ставит целью или влечет создание для него устрашающей, враждебной, унизительной, ущемляющей либо оскорбляющей достоинство обстановки либо создание лицу условий, которые прямо или косвенно ухудшают его положение по сравнению с другими лицами, находящимися в аналогичных условиях.

5. Дискриминацией не считается необходимость различать лиц в зависимости от сути, специфики работы или условий ее выполнения, служащая достижению законной цели и являющаяся соразмерным и необходимым средством ее достижения.

6. В трудовых отношениях стороны должны соблюдать основные права и свободы человека, определенные законодательством Грузии.

 

Статья 3. Субъекты трудовых отношений

1. Субъектами трудовых отношений являются: работодатель или объединение работодателей и работник или объединение работников, созданное в целях и порядке, предусмотренных Законом Грузии «О профессиональных союзах» и конвенциями Международной организации труда № 87 и № 98 (далее – объединение работников). (12.06.2013 N729)

2. Работодателем является физическое или юридическое лицо либо объединение лиц, для которых на основании трудового договора выполняется определенная работа.

3. Работником является физическое лицо, выполняющее для работодателя определенную работу на основании трудового договора.

4. Субъектами индивидуальных трудовых отношений являются работодатель и работник. (12.06.2013 N729)

5. Субъектами коллективных трудовых отношений являются один или более работодателей или одно или более объединений работодателей и одно или более объединений работников. (статья дополнена пунктом 12.06.2013 N729)

 

Статья 31. (Искл. 12.06.2013 N729).

 

Раздел II. Индивидуальные трудовые отношения

 

Глава II. Возникновение трудовых отношений

 

Статья 4. Минимальный возраст для приема на работу и возникновение трудовой дееспособности

1. Трудовая дееспособность физических лиц возникает с 16-летнего возраста.

2. Трудовая дееспособность несовершеннолетних лиц в возрасте до 16 лет возникает с согласия их законного представителя или органов опеки/попечительства, если трудовые отношения не противоречат интересам несовершеннолетних, не причиняют вреда их нравственному, физическому и умственному развитию и не ограничивают их в праве и возможности получения обязательного начального и базового образования. Согласие законного представителя или органа опеки/попечительства остается в силе и применительно к последующим трудовым отношениям подобного характера.

3. С несовершеннолетними в возрасте до 14 лет трудовой договор может заключаться только на деятельность в сфере спорта, искусства и культуры, а также на выполнение рекламных работ.

4. Запрещается заключение с несовершеннолетними трудовых договоров на выполнение работ, связанных с игорным бизнесом, ночными развлекательными заведениями, изготовлением, перевозкой и реализацией эротической и порнографической продукции, фармацевтических и токсических веществ.

5. Запрещается заключение с несовершеннолетними, а также беременными женщинами или кормящими матерями трудового договора на выполнение тяжелых, вредных работ и работ в опасных условиях.

 

Статья 5. Преддоговорные отношения и обмен информацией до заключения трудового договора

1. Работодатель правомочен добывать информацию о кандидате, требующуюся для принятия решения о его приеме на работу.

2. Кандидат обязан известить работодателя о любых обстоятельствах, которые могут препятствовать ему в выполнении работы или создать угрозу интересам работодателя или третьего лица.

3. Работодатель вправе проверять достоверность представленной кандидатом информации.

4. Информация о кандидате, добытая работодателем, и информация, представленная кандидатом, не могут быть доступны другим лицам без согласия кандидата, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

5. Кандидат вправе отозвать представленные им документы, если работодатель не заключил с ним трудовой договор.

6. Работодатель обязан предоставить кандидату информацию: (12.06.2013 N729)

а) о подлежащей выполнению работе;

б) о форме (письменной или устной) и сроках (определенных или неопределенных) трудового договора;

в) об условиях труда;

г) о правовом положении работника в трудовых отношениях;

д) об оплате труда.

7. Преддоговорные отношения с кандидатом считаются завершенными с заключением сторонами трудового договора или уведомлением об отказе в приеме на работу.

8. Работодатель не обязан аргументировать свое решение об отказе в приеме на работу.

 

Статья 6. Заключение трудового договора

1.Трудовой договор заключается в письменной или устной форме, на определенный или неопределенный срок. (12.06.2013 N 729)

11. Трудовой договор обязательно заключается в письменной форме, если трудовые отношения длятся более 3 месяцев. (12.06.2013 N729)

12. Кроме случая, когда срок трудового договора составляет один год или более одного года, трудовой договор заключается на определенный срок только тогда, когда: (12.06.2013 N729)

а) подлежит выполнению конкретный объем работы;

б) подлежат выполнению сезонные работы;

в) объем работы временно увеличивается;

г) производится замена временно отсутствующего на работе работника по основанию приостановления трудовых отношений;

д) существуют другие объективные обстоятельства, оправдывающие заключение договора на определенный срок.

13. Если трудовой договор заключен на срок более 30 месяцев или если трудовые отношения длятся в результате последовательного заключения срочных трудовых договоров дважды или более раз и их продолжительность превышает 30 месяцев, считается, что заключен бессрочный трудовой договор. Срочные трудовые договора считаются заключенными последовательно, если существующий трудовой договор был продлен с истечением его срока или следующий срочный трудовой договор заключен в течение 60 дней после истечения срока первого договора. (12.06.2013 N729)

14. Ограничения, настоящей статьей установленные в отношении заключения срочного трудового договора, не распространяются на предпринимательский субъект, предусмотренный пунктом первым статьи 2 Закона Грузии «О предпринимателях», если после его государственной регистрации не истекло 48 месяцев (начинающее предприятие) и он удовлетворяет определенным Правительством Грузии дополнительным условиям (в случае установления таковых) при условии, что для целей настоящего пункта продолжительность срочного трудового договора не может быть меньше 3 месяцев. (12.06.2013 N729)

15. Действие пункта 14 настоящей статьи не распространяется на предпринимательский субъект, созданный в результате реорганизации, на основании передачи в собственность или пользование активов другого предпринимательского субъекта либо притворной сделки. (12.06.2013 N729)

16. Кроме случаев, предусмотренных подпунктами «а» - «д» пункта 12 настоящей статьи, если трудовые отношения были начаты в определенный пунктом 14 настоящей статьи период, составляющий 48 месяцев, после истечения этого срока считается, что был заключен бессрочный трудовой договор. (12.06.2013 N729)

2. Письменный трудовой договор заключается на понятном для сторон языке. Письменный трудовой договор может заключаться на нескольких языках. Если письменный трудовой договор заключен на нескольких языках, он должен содержать оговорку о том, заключенному на каком языке договору отдается предпочтение в случае разности положений договоров.

3. Заявление лица и изданный работодателем на его основании документ, подтверждающий волю работодателя о принятии лица на работу, приравниваются к заключению трудового договора.

4. Работодатель обязан в случае требования работника выдать справку о занятости, включающую данные о выполненной работе, оплате труда, продолжительности срока трудового договора.

5. Трудовым договором может определяться трудовой распорядок в качестве части договора. В таком случае работодатель обязан до заключения трудового договора ознакомить лицо с трудовым распорядком (в случае наличия такового), а затем – с любыми изменениями в нем.

6. Если с работником заключено несколько трудовых договоров, которые только дополняют и не заменяют полностью друг друга, все договоры сохраняют силу и рассматриваются в качестве одного трудового договора.

7. Предыдущий трудовой договор сохраняет силу в той мере, в какой его положения не изменены положениями последующего договора.

8. При наличии нескольких трудовых договоров, заключенных с работником на одном и том же условии, предпочтение отдается договору, заключенному в последнюю очередь.

9. Существенными условиями трудового договора являются: (12.06.2013 N729)

а) дата начала работы и продолжительность трудовых отношений;

б) рабочее время и время отдыха;

в) место работы;

г) должность и вид подлежащей выполнению работы;

д) размер оплаты труда и порядок выплаты;

е) порядок оплаты сверхурочной работы;

ж) продолжительность оплачиваемого отпуска и отпуска без сохранения заработной платы и порядок предоставления отпуска.

10. Недействительно условие индивидуального трудового договора или документа, предусмотренного пунктом 3 настоящей статьи, противоречащее настоящему Закону либо заключенному с тем же работником коллективному договору, кроме случая, когда индивидуальный трудовой договор улучшает положение работника. (12.06.2013 N729)

 

Статья 7. Возникновение трудовых отношений

Трудовые отношения возникают с момента, когда работник фактически приступает к выполнению работы, если трудовым договором не определено иное.

 

Статья 8. Ограничение, касающееся заключения трудового договора на работу по совместительству (заглавие статьи изложено в новой редакции 12.06.2013 N729)

1. Трудовой договор на работу по совместительству может заключаться с лицом, которое в свободное от основной работы время может выполнять другую оплачиваемую работу.

2. Право работника выполнять другую работу может ограничиваться трудовым договором, если выполнение подобной работы может препятствовать исполнению обязанностей, связанных с основной работой, или (и) если лицо, для которого должна быть выполнена работа по совместительству, является конкурентом работодателя.

 

Статья 9. Испытательный срок (12.06.2013 N729)

1. В целях установления соответствия лица подлежащей выполнению работе, по согласованию сторон трудовой договор может заключаться с работником на испытательный срок исключительно в разовом порядке, не более чем на 6 месяцев. Трудовой договор на испытательный срок заключается только в письменной форме.

2. Работа с испытательным сроком должна быть оплачиваемой. Размер этой оплаты и порядок выплаты определяются соглашением сторон.

3. Работодатель вправе в любое время в течение испытательного срока заключить с работником трудовой договор или расторгнуть трудовой договор, заключенный с ним на испытательный срок.

4. На случай расторжения трудового договора, заключенного на испытательный срок, не распространяются требования, предусмотренные статьей 38 настоящего Закона, если трудовым договором, заключенным на испытательный срок, не определено иное. В случае расторжения трудового договора, заключенного на испытательный срок, труд работника оплачивается в соответствии с проработанным временем.

 

Глава III. Выполнение работы

 

Статья 10. Обязательство, связанное с выполнением работы лично

Работник обязан выполнять работу лично. По согласованию сторон работу на определенный срок может выполнять третье лицо.

 

Статья 11. Изменение условий трудового договора (12.06.2013 N729)

1. Работодатель вправе путем уведомления уточнить для работника отдельные обстоятельства выполнения работы, предусмотренной трудовым договором, не меняющие существенные условия договора.

2. Изменение существенных условий трудового договора может осуществляться только по согласованию сторон. Если трудовым договором не предусматривается какое-либо существенное условие, такое условие может быть определено с согласия работника.

3. Изменение существенных условий трудового договора, обусловленное изменением законодательства, не требует согласия работника.

4. Изменением существенных условий трудового договора не считаются:

а) изменение места выполнения работы, указанного работодателем работнику, если проезд работника от места жительства до нового места выполнения работы и обратно общедоступными транспортными средствами занимает не более 3 часов в день и не вызывает при этом несоразмерных расходов;

б) изменение времени начала или окончания работы не более чем на 90 минут.

5. Одновременное изменение обоих обстоятельств, предусмотренных пунктом 4 настоящей статьи, признается изменением существенных условий трудового договора.

 

Статья 12. Командировка

1. Командировкой является временное изменение работодателем места выполнения работы работника исходя из интересов работы.

2. Направление работодателем работника в командировку не считается изменением существенных условий трудового договора, если период командировки не превышает 45 календарных дней в год. (12.06.2013 N729)

3. Случай превышения работодателем срока, предусмотренного пунктом 2 настоящей статьи, считается изменением существенных условий трудового договора. (12.06.2013 N729)

4. Работодатель обязан полностью возместить работнику расходы, связанные с командировкой.

5. Нормы, предусмотренные настоящей статьей, применяются только в случае, если трудовым договором не определено иное.

 

Статья 13. Трудовой распорядок

1. Работодатель вправе устанавливать трудовой распорядок и обязан ознакомить с ним работника. (12.06.2013 N729)

2. Трудовой распорядок – это письменный документ, которым могут определяться:

а) продолжительность рабочей недели, время начала и завершения ежедневной работы, при посменной работе – продолжительность смены;

б) продолжительность отдыха;

в) время, место и порядок выдачи оплаты труда; (12.06.2013 N729)

г) продолжительность и порядок предоставления оплачиваемого отпуска;

д) продолжительность и порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы;

е) правила соблюдения условий труда;

ж) виды и порядок применения поощрения и ответственности;

з) порядок рассмотрения заявлений/жалоб.

3. С учетом специфики работы работодатель может определять распорядком труда специальные правила.

4. Недействительно положение внутреннего трудового распорядка, противоречащее индивидуальному трудовому договору или коллективному договору, либо настоящему Закону. (12.06.2013 N729)

 

Глава IV. Работа, время перерыва и отдыха

 

Статья 14. Продолжительность рабочего времени

1. Определенная работодателем продолжительность рабочего времени, в течение которого работник выполняет работу, не должна превышать 40 часов в неделю, а на предприятии со специфическим режимом работы, где производственный/трудовой процесс предусматривает непрерывный режим, по продолжительности превышающий 8 часов, – 48 часов в неделю. Перечень отраслей со специфическим режимом работы определяет Правительство Грузии. В рабочее время не засчитывается время перерыва и отдыха. (12.06.2013 N729)

11. Если деятельность работодателя предусматривает 24-часовой непрерывный режим производственного/трудового процесса, стороны правомочны заключить трудовой договор о сменной работе, с учетом условий пункта 2 настоящей статьи и с условием предоставления работнику времени отдыха, адекватного проработанным часам. (12.06.2013 N729)

2. Продолжительность отдыха между рабочими днями (сменами) должна быть не менее 12 часов.

3. Продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего в возрасте от 16 до 18 лет не должна превышать 36 часов в неделю. (12.06.2013 N729)

4. Продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 16 лет не должна превышать 24 часов в неделю. (12.06.2013 N729)

 

Статья 15. Рабочее время, определяемое при сменной работе

Сменная работа и переход из одной смены в другую определяются графиком сменности, которое утверждает работодатель с учетом специфики работы. Об изменениях в графике сменности работник должен быть извещен 10 днями ранее, если это не представляется невозможным ввиду крайней производственной необходимости.

 

Статья 16. Порядок суммированного учета рабочего времени

С учетом условий работы, при которых невозможно соблюдение продолжительности ежедневного или еженедельного рабочего времени, допускается введение порядка суммированного учета рабочего времени.

 

Статья 17. Сверхурочная работа

1. Работник обязан выполнять сверхурочную работу:

а) по предотвращению стихийных бедствий или (и) ликвидации их последствий – без вознаграждения;

б) по предотвращению производственных аварий или (и) ликвидации их последствий – с надлежащим вознаграждением.

2. Запрещается поручать выполнение сверхурочных работ беременным женщинам или роженицам, лицам с ограниченными возможностями, несовершеннолетним без их согласия. (12.06.2013 N729)

3. Сверхурочной работой считается выполнение по согласованию сторон работником работы в течение отрезка времени, продолжительность которого для совершеннолетнего превышает 40 часов в неделю, для несовершеннолетнего в возрасте от 16 до 18 лет – 36 часов в неделю, а для несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 16 лет – 24 часов в неделю. (12.06.2013 N729)

4. Сверхурочные работы оплачиваются в увеличенном размере почасовой ставки заработной платы. Размер этой оплаты определяется по согласованию сторон. (12.06.2013 N729)

5. Стороны могут заключить соглашение о предоставлении работнику времени дополнительного отдыха вместо оплаты сверхурочных работ. (12.06.2013 N729)

 

Статья 18. Ограничение ночной работы

Запрещается поручать выполнение ночных работ (с 22 часов до 6 часов) несовершеннолетним лицам, беременным женщинам, роженицам или кормящим матерям, а лицам, ухаживающим за детьми в возрасте до 3 лет, или лицам с ограниченными возможностями – без из согласия.

 

Статья 19. Дополнительный перерыв для кормящих матерей

1. Работнице – кормящей матери ребенка в возрасте до одного года по ее требованию предоставляется дополнительный перерыв продолжительностью не менее 1 часа в день.

2. Перерыв на кормление ребенка засчитывается в рабочее время и оплачивается.

 

Статья 20. Праздничные дни

1. Праздничными днями являются:

а) 1 и 2 Января – дни новогодних праздников;

б) 7 Января – День Рождества Господа нашего Иисуса Христа;

в) 19 Января – Крещение – День Святого Богоявления Господа нашего Иисуса Христа;

г) 3 Марта – День Матери;

д) 8 Марта – Международный женский день;

е) 9 Апреля – День принятия Акта о восстановлении государственной независимости Грузии, День национального единения, гражданского согласия и памяти погибших за Родину;

ж) Пасхальные дни – Великая Пятница, Великая Суббота, День Светлого Воскресения Господа нашего Иисуса Христа; День поминовения усопших – второй день после Пасхи, понедельник (даты переходящие);

з) 9 Мая – День Победы над фашизмом;

и) 12 Мая – День Святого Апостола Андрея Первозванного – основоположника Грузинской Церкви как Апостольского Собора;

к) 26 Мая – День независимости Грузии;

л) 28 Августа – День Успения Владычицы нашей Пресвятой Богородицы (Мариамоба);

м) 14 Октября – Мцхетоба (Светицховлоба) – праздник Хитона Господня и Столпа Животворящего;

н) 23 Ноября - Гиоргоба, День Святого Георгия.

2. Работник вместо установленных настоящим Законом праздничных дней вправе потребовать другие выходные дни, что должно быть определено трудовым договором.

3. Выполнение работником работы в праздничные дни, предусмотренные пунктом первым настоящей статьи, считается сверхурочной работой, и условия ее оплаты определяются в порядке, установленном пунктами 4 и 5 статьи 17 настоящего Закона. (12.06.2013 N729)

 

Глава V. Отпуск

 

Статья 21. Продолжительность отпуска

1. Работник вправе пользоваться оплачиваемым отпуском – не менее 24 рабочих дней в году. (12.06.2013 N729)

2. Работник вправе пользоваться отпуском без сохранения заработной платы – не менее 15 календарных дней в году. (12.06.2013 N729)

3. Трудовым договором могут определяться отличные от предусмотренных настоящей статьей сроки и условия, которые не должны ухудшать положения работника.

4. При расторжении трудового договора по какому-либо из оснований, предусмотренных подпунктами «а», «е» - «з» и «о» пункта первого статьи 37 настоящего Закона, работодатель обязан возместить работнику неиспользованный отпуск пропорционально продолжительности трудовых отношений. (12.06.2013 N729)

 

Статья 22. Порядок предоставления отпуска

1. Право работника на отпуск возникает по истечении одиннадцати месяцев работы. По соглашению сторон отпуск может предоставляться работнику и до истечения указанного срока.

2. Со второго года работы по соглашению сторон отпуск может предоставляться работнику в любое время рабочего года.

3. По соглашению сторон отпуск может быть использован по частям.

4. В отпуск не засчитываются: период временной нетрудоспособности, отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком, отпуск по усыновлению новорожденного ребенка и дополнительный отпуск по уходу за ребенком.

5. Если трудовым договором не предусмотрено иное, работодатель вправе устанавливать очередность предоставления оплачиваемых отпусков работникам в течение года.

 

Статья 23. Обязательство по предварительному уведомлениюработодателя при взятии отпуска без сохранения заработной платы

При взятии отпуска без сохранения заработной платы работник обязан 2 неделями ранее предупредить работодателя об этом, кроме случаев, когда предупреждение невозможно ввиду неотложных медицинских показаний или семейных обстоятельств.

 

Статья 24. Возникновение права требовать предоставление отпуска

1. В срок возникновения права требовать предоставления отпуска засчитывается фактически отработанное работником время, а также время вынужденного простоя по вине работодателя.

2. В срок возникновения права требовать предоставления отпуска не засчитывается время отсутствия на работе без уважительных причин или пребывания в отпуске без сохранения заработной платы в течение более 7 рабочих дней.

 

Статья 25. Составляющие исключение случаи перенесения оплачиваемого отпуска

1. Если предоставление работнику оплачиваемого отпуска в текущем году может отрицательно повлиять на нормальный ход работы, с согласия работника допускается перенос отпуска на будущий год. Запрещается перенос на будущий год оплачиваемого отпуска несовершеннолетнего.

2. Запрещается перенос оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд.

 

Статья 26. Выплаты к отпуску

Выплаты к отпуску определяются исходя из средней оплаты труда работника за 3 предыдущих месяца, если время, проработанное с начала работы или после последнего отпуска, – менее 3 месяцев, – исходя из средней оплаты за проработанные месяцы, а в случае ежемесячной фиксированной оплаты труда – исходя из оплаты за последний месяц.

 

Статья 261. Дополнительный отпуск для работников, занятых на работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда (12.06.2013 N729)

Работникам, занятым на работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск – 10 календарных дней в год.

 

Глава VI. Отпуск по беременности, родам и уходу

за ребенком, отпуск по усыновлению новорожденного ребенка

и дополнительный отпуск по уходу за ребенком

 

Статья 27. Отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком

1. Работнику по его требованию предоставляется отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком продолжительностью 730 календарных дней. (27.09.2013 N1393, ввести в действие с 1 января 2014 года.)

2. Оплачиваются 183 календарных дня отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком, а в случае осложнений при родах или рождения близнецов – 200 календарных дней. (27.09.2013 N1393, ввести в действие с 1 января 2014 года.)

3. Отпуск, предусмотренный пунктом 2 настоящей статьи, может перераспределяться работником по его усмотрению на период беременности и послеродовой период.

 

Статья 28. Отпуск по усыновлению новорожденного ребенка

Работнику, усыновившему ребенка в возрасте до одного года, по его требованию предоставляется отпуск по усыновлению новорожденного ребенка продолжительностью 550 календарных дней со дня рождения ребенка. Оплачиваются 90 календарных дней этого отпуска. (27.09.2013 N1393, ввести в действие с 1 января 2014 года.)

 

Статья 29. Оплата отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком и отпуска по усыновлению новорожденного ребенка

Отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком и отпуск по усыновлению новорожденного ребенка оплачиваются из государственного бюджета Грузии в порядке, установленном законодательством Грузии. Размер денежного пособия, предоставляемого в период оплачиваемого отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком, а также оплачиваемого отпуска по усыновлению новорожденного ребенка, не более 1000 лари. Работодатель и работник могут договориться о дополнительном вознаграждении. (27.09.2013 N1393, ввести в действие с 1 января 2014 года.)

 

Статья 30. Дополнительный отпуск по уходу за ребенком

1. Работнику по его просьбе непрерывно или по частям, но не менее чем по 2 недели в год, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком продолжительностью 12 недель до тех пор, как ребенку исполнится 5 лет.

2. Дополнительный отпуск по уходу за ребенком может предоставляться любым лицам, фактически ухаживающим за ребенком.

 

Глава VII. Оплата труда

 

Статья 31. Форма и размер оплаты труда, время и место ее выплаты

1. Форма и размер оплаты труда определяются трудовым договором. Нормы настоящей статьи применяются только в случае, если трудовым договором не предусмотрено иное.

2. Оплата труда выдается раз в месяц. (12.06.2013 N729)

3. Работодатель обязан за каждый день задержки любого вознаграждения или расчета выплачивать работнику 0,07 процента задержанной суммы.

 

Статья 32. Оплата труда при вынужденном простое

1. Если трудовым договором не определено иное, при вынужденном простое по вине работодателя работнику выплачивается заработная плата в полном размере.

2. Вынужденный простой по вине работника не оплачивается.

 

Статья 33. Вычеты из заработной платы

1. Работодатель вправе вычесть из оплаты труда работника излишне выплаченную сумму или любую другую сумму, причитающуюся ему от работника, исходя из трудовых отношений. (12.06.2013 N729)

 2. Общий размер разового вычета из заработной платы не должен превышать 50 процентов заработной платы.

 

Статья 34. Окончательный расчет при прекращении трудовых отношений

При прекращении трудовых отношений работодатель обязан произвести окончательный расчет с работником не позднее 7 календарных дней, если трудовым договором или законом не определено иное.

 

Глава VIII. Соблюдение условий труда

 

Статья 35. Право на безопасную и здоровую рабочую среду

1. Работодатель обязан обеспечить работникам максимально безопасную для жизни и здоровья рабочую среду.

2. Работодатель обязан в разумные сроки предоставить работнику имеющуюся у него полную, объективную и понятную информацию обо всех факторах, влияющих на жизнь и здоровье работника или безопасность природной среды.

3. Работник вправе отказаться от выполнения работы, поручения либо указания, противоречащего закону, или ввиду несоблюдения условий безопасности труда создающего явную и существенную угрозу жизни, здоровью, собственности его самого или третьих лиц либо безопасности природной среды. Работник обязан незамедлительно извещать работодателя об обстоятельствах, ввиду которых он отказывается от выполнения обязательств, взятых по трудовому договору.

4. Работодатель обязан внедрять превентивную систему, обеспечивающую безопасность труда, и своевременно предоставлять работнику надлежащую информацию о рисках, касающихся безопасности труда, мерах по их превенции, а также правилах обращения с опасными видами оборудования, в случае необходимости обеспечивать работника персональным защитным снаряжением, по мере технологического прогресса заменять опасные виды оборудования безопасными или менее опасными, принимать все разумные меры по обеспечению безопасности работника и охраны его здоровья.

5. Работодатель обязан принимать все разумные меры по своевременной локализации и ликвидации последствий случаев на производстве, оказанию первичной помощи и эвакуации.

6. Работодатель обязан в полном объеме возместить работнику связанный с выполнением работы вред, причиненный ухудшением состояния здоровья, и расходы на необходимое лечение.

7. Работодатель обязан обеспечить защиту беременной женщины от работы, создающей угрозу благополучию, физическому и психическому здоровью ее самой или плода.

8. Перечень тяжелых, вредных работ и опасных условий работы, правила безопасности труда, в том числе – случаи и правила периодического медицинского обследования работников за счет средств работодателя, определяются законодательством Грузии.

 

Глава IX. Приостановление трудовых отношений и прекращение трудового

договора (заглавие главы изложено в новой редакции 12.06.2013 N729)

 

Статья 36. Приостановление трудовых отношений

1. Приостановлением трудовых отношений является временное невыполнение работы, предусмотренной трудовым договором, не влекущее прекращения трудовых отношений.

2. Основания для приостановления трудовых отношений:

а) забастовка;

б) локаут;

в) осуществление активного или (и) пассивного избирательного права;

г) явка в следственные органы, органы прокуратуры или судебные органы в случаях, предусмотренных процессуальным законодательством Грузии;

д) призыв на обязательную военную службу;

е) призыв на резервную военную службу;

ж) отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком, отпуск по усыновлению новорожденного ребенка и дополнительный отпуск по уходу за ребенком;

з) помещение жертвы насилия в отношении женщин или (и) насилия в семье в убежище или (и) кризисный центр, если жертва больше не в состоянии исполнять служебные обязанности, но на срок, не превышающий 30 календарных дней в году; (4.05.2017 N784, ввести в действие с 1 июня 2017 года.)

и) временная нетрудоспособность, если ее срок не превышает 40 календарных дней подряд или общий срок в течение 6 месяцев не превышает 60 календарных дней в году; (2.06.2013 N729)

к) повышение квалификации, профессиональная переподготовка или обучение, продолжительность которого не должна превышать 30 календарных дней в год;

л) отпуск без сохранения заработной платы;

м) оплачиваемый отпуск.

3. В случае, если работник требует приостановления трудовых отношений по основанию, предусмотренному пунктом 2 настоящей статьи (кроме подпункта «б»), работодатель обязан приостановить трудовые отношения на разумный срок. Трудовые отношения считаются приостановленными с момента предъявления требования до устранения соответствующего основания для их приостановления. (12.06.2013 N729)

4. В случае приостановления трудовых отношений, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами «е» и «м» пункта 2 настоящей статьи, работнику не выдается оплата труда, если законодательством Грузии или трудовым договором не определено иное. (12.06.2013 N729)

5. Расходы, связанные с явкой в следственные органы, органы прокуратуры или судебные органы, в случаях, предусмотренных процессуальным законодательством Грузии, возмещаются из государственного бюджета Грузии в порядке, установленном законодательством. (12.06.2013 N729)

6. искл. (12.06.2013 N729)

 

Статья 37. Основания для прекращения трудового договора (12.06.2013 N729)

1. Основаниями для прекращения трудового договора являются:

а) экономические обстоятельства, технологические либо организационные изменения, ввиду которых необходимо сокращение рабочей силы;

б) истечение срока трудового договора;

в) выполнение работы, предусмотренной трудовым договором;

г) уход работника с должности/работы по собственному желанию на основании письменного заявления;

д) письменное соглашение сторон;

е) несоответствие квалификации или профессиональных навыков и умений работника занимаемой им должности/выполняемой работе;

ж) грубое нарушение работником обязательств, возложенных на него индивидуальным трудовым договором или коллективным договором или (и) внутренним трудовым распорядком;

з) нарушение работником обязательств, возложенных на него индивидуальным трудовым договором или коллективным договором или (и) внутренним трудовым распорядком, если в отношении работника в течение 1 последнего года уже применялась какая-либо мера дисциплинарной ответственности, предусмотренная индивидуальным трудовым договором или коллективным договором или (и) внутренним трудовым распорядком;

и) если трудовым договором не определено иное, продолжительная нетрудоспособность, когда срок нетрудоспособности превышает 40 календарных дней подряд или ее общий срок в течение 6 месяцев превышает 60 календарных дней и при этом работником использован отпуск, предусмотренный статьей 21 настоящего Закона;

к) вступление в законную силу судебного приговора или решения, исключающего возможность выполнения работы;

л) принятое судом и вступившее в законную силу согласно пункту 6 статьи 51 настоящего Закона решение о признании забастовки незаконной;

м) смерть работодателя – физического лица или работника;

н) начало производства в связи с ликвидацией работодателя – юридического лица;

о) иное объективное обстоятельство, оправдывающее прекращение трудового договора.

2. Нарушение обязательств, возложенных внутренним трудовым распорядком, предусмотренным подпунктами «ж» и «з» пункта первого настоящей статьи, может стать основанием для прекращения трудового договора только в случае, если внутренний трудовой распорядок является частью трудового договора.

3. Не допускается прекращение трудового договора:

а) по другим основаниям, кроме оснований, предусмотренных пунктом первым настоящей статьи;

б) на основании дискриминации, предусмотренной статьей 2 настоящего Закона;

в) в течение следующего за уведомлением работодателя работницей о своей беременности периода, определенного подпунктом «ж» пункта 2 статьи 36 настоящего Закона, кроме оснований, предусмотренных подпунктами «б» - «д», «ж», «з», «к» и «м» пункта первого настоящей статьи;

г) ввиду призыва работника на обязательную военную или резервную военную службу или (и) в период прохождения работником обязательной военной или резервной военной службы, кроме оснований, предусмотренных подпунктами «б»-«д», «ж», «з», «к» и «м» пункта первого настоящей статьи;

д) в период нахождения в суде в качестве присяжного заседателя, кроме оснований, предусмотренных подпунктами «б»-«д», «ж», «з», «к» и «м» пункта первого настоящей статьи.

 

Статья 38. Порядок прекращения трудового договора (12.06.2013 N729)

1. При прекращении работодателем трудового договора по какому-либо из оснований, предусмотренных подпунктами «а», «е», «и» и «о» пункта первого статьи 37 настоящего Закона, работодатель обязан не менее чем за 30 календарных дней предупредить работника, направив ему предварительное письменное извещение. Вместе с тем работнику выплачивается компенсация в размере оплаты труда не менее, чем за 1 месяц, в течение 30 календарных дней со дня прекращения трудового договора.

2. При прекращении работодателем трудового договора по какому-либо из оснований, предусмотренных подпунктами «а», «е», «и» и «о» пункта первого статьи 37 настоящего Закона, работодатель вправе не менее чем за 3 календарных дня ранее предупредить работника, направив ему предварительное письменное извещение. В таком случае работнику выплачивается компенсация в размере оплаты труда не менее чем за 2 месяца, в течение 30 календарных дней со дня прекращения трудового договора.

3. При прекращении трудового договора по инициативе работника по основанию, предусмотренному подпунктом «г» пункта первого статьи 37 настоящего Закона, работник обязан не менее чем за 30 календарных дней предупредить работодателя, направив ему предварительное письменное извещение.

4. Работник вправе в течение 30 календарных дней со дня получения от работодателя извещения о прекращении трудового договора направить ему письменное уведомление, содержащее требование о представлении письменного обоснования причин прекращения договора.

5. Работодатель обязан в течение 7 календарных дней со дня предъявления требования работника письменно обосновать причины прекращения трудового договора.

6. Работник вправе в течение 30 календарных дней со дня получения письменного обоснования обжаловать в суд решение работодателя о прекращении трудового договора.

7. Если работодатель в течение 7 календарных дней со дня представления работником требования не представит письменного обоснования прекращения трудового договора, работник вправе в течение 30 календарных дней обжаловать в суд решение работодателя о прекращении трудового договора. В таком случае бремя доказывания фактических обстоятельств спора возлагается на работодателя.

8. В случае признания судом недействительным решения работодателя о прекращении трудового договора с работником, работодатель обязан по решению суда восстановить на прежнем рабочем месте лицо, трудовой договор с которым был прекращен, или обеспечить его равноценной работой, либо выплатить ему компенсацию в размере, определенном судом.

 

Статья 381. Массовое увольнение (12.06.2013 N729)

1. В случае прекращения по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта первого статьи 37 настоящего Закона, в течение 15 календарных дней трудовых договоров не менее чем со 100 работниками (массового увольнения) работодатель обязан не менее чем за 45 календарных дней направить письменное извещение Министерству труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии и работникам, трудовые договора с которыми прекращаются.

2. В случае, предусмотренном пунктом первым настоящей статьи, не действуют сроки предупреждения, предусмотренные пунктами первым и 2 статьи 38 настоящего Закона.

 

Статья 39. Прекращение трудового договора с несовершеннолетним (12.06.2013 N729)

Законный представитель несовершеннолетнего или орган попечительства/опеки вправе требовать прекращения трудового договора с несовершеннолетним, если продолжение работы причинит вред жизни, здоровью или иным значительным интересам несовершеннолетнего.

 

Статья 40. Вынужденное продолжение работы

Если срок трудового договора истек, но исходя из характера работы немедленное прекращение работы повлечет значительный вред и создаст угрозу здоровью человека, работник обязан продолжать работу до устранения такого положения, а работодатель обязан выплачивать ему заработную плату.

 

Глава IX1

Свобода объединений

(12.06.2013 N729)

 

Статья 401. Общие положения (12.06.2013 N729)

1. Работник и работодатель вправе без предварительного разрешения создавать объединения или (и) вступать в члены других объединений.

2. Объединение работодателей и объединение работников вправе разрабатывать собственный устав и регламент, создавать органы управления, избирать представителей и направлять свою деятельность.

3. Объединение работодателей и объединение работников вправе создавать федерации и конфедерации и объединяться с ними. Каждое такое объединение, федерация, конфедерация вправе присоединяться к международному объединению работодателей и международному объединению работников.

 

Статья 402. Запрет на дискриминацию (12.06.2013 N729)

1. Запрещается дискриминация работника ввиду его членства в объединении работников или участия в деятельности такого объединения или (и) иное действие, целью которого являются:

а) прием работника на работу или сохранение за ним работы взамен отказа от членства в объединении работников или выхода из такого объединения;

б) прекращение трудовых отношений с работником или иного рода притеснение по причине членства в объединении работников или участия в деятельности такого объединения.

2. Участие работника времени в деятельности объединения работников в течение рабочего времени допускается только по соглашению с работодателем.

3. В случае, предусмотренном подпунктом «б» пункта первого настоящей статьи, или (и) в связи с иском, поданным на основании, предусмотренном подпунктом «б» пункта 3 статьи 37 настоящего Закона, бремя доказывания возлагается на работодателя, если работником будут указаны обстоятельства, создающие основания для разумного предположения о том, что работодатель действовал в нарушение требования (требований), предусмотренных подпунктом «б» пункта первого настоящей статьи или (и) подпунктом «б» пункта 3 статьи 37 настоящего Закона.

 

Статья 403. Запрет на вмешательство в деятельность объединений работодателей и работников (12.06.2013 N729)

1. Объединения работодателей и объединения работников, их члены или представители не должны вмешиваться в какой бы то ни было форме в деятельность друг друга.

2. Для целей настоящей статьи вмешательство в деятельность объединения подразумевает любое действие, целью которого является препятствование деятельности объединения финансовыми или иными средствами для осуществления контроля над ним.

 

Раздел III. Коллективные трудовые отношения

 

Глава X. Коллективный договор

 

Статья 41. Общие положения (12.06.2013 N729)

1. Коллективный договор заключается между одним или более работодателями или одним или более объединениями работодателей и одним или более объединениями работников.

2. Коллективный договор:

а) определяет условия труда;

б) регулирует отношения между работодателем и работником;

в) регулирует отношения между одним или более работодателями или одним или более объединениями работодателей и одним или более объединениями работников.

3. Стороны сами определяют условия коллективного договора.

4. В случае исходящей от одной из сторон инициативы о заключении коллективного договора стороны обязаны вести переговоры добросовестно.

5. В процессе переговоров стороны предоставляют друг другу информацию по вопросу (вопросам), связанным с переговорами. Сторона вправе не предоставлять другой стороне конфиденциальную информацию, а в случае предоставления конфиденциальной или (и) иной информации – требовать соблюдения конфиденциальности указанной информации.

6. Не допускается вмешательство государственных органов или органов местного самоуправления в процесс заключения коллективного договора. Коллективный договор, заключенный при подобном вмешательстве, недействителен.

 

Статья 42. Представительство

1. В целях заключения либо прекращения коллективного договора, изменения его условий или защиты прав работников объединение работников действует через представителей. (12.06.2013 N729)

2. Представительство удостоверяется письменной доверенностью, которую подписывают заинтересованные работники и лицо, которому предоставляется право на представительство.

3. Представителем может быть любое дееспособное физическое лицо.

4. Представитель действует исходя из интересов только тех работников, которые предоставили ему право на представительство.

 

Статья 43. Коллективный договор (12.06.2013 N729)

1. Коллективный договор заключается только в письменной форме.

2. Коллективный договор заключается на определенный или неопределенный срок.

3. В коллективном договоре, заключенном на определенный срок, должны быть предусмотрены: дата его вступления в силу и дата истечения его срока.

4. Коллективный договор, заключенный на неопределенный срок, должен предусматривать положения о его пересмотре, изменении и прекращении.

5. Наличие коллективного договора не ограничивает работодателя или работника в праве прекращать трудовые отношения, что не влечет прекращения трудовых отношений с другими работниками – участниками того же договора.

6. В коллективном договоре должны точно определяться субъекты договора.

7. Предусмотренные коллективным договором обязательства распространяются на стороны договора. Если коллективный договор заключен между работодателем и одним или более объединениями работников и в такое одно или более объединений работников входят более 50 процентов работников, занятых на данном предприятии, любой другой работник, занятый на этом же предприятии, вправе в письменной форме потребовать от работодателя считать и его стороной такого договора. Работодатель обязан удовлетворить указанное письменное требование в течение 30 календарных дней после его получения. Условия настоящего пункта не запрещают другому объединению работников, объединяющему менее 50 процентов работников, занятых на указанном предприятии, вести с работодателем переговоры отдельно и заключить отдельный коллективный договор.

8. Положения коллективного договора являются неотъемлемой частью индивидуальных трудовых договоров работников, предусмотренных этим договором.

9. Условия коллективного договора, противоречащие настоящему Закону, недействительны.

 

Раздел IV. Ответственность и споры

 

Глава XI. Ответственность

 

Статья 44. Материальная ответственность за причиненный вред

Вред, причиненный одной стороной другой в трудовых отношениях, возмещается в порядке, установленном законодательством Грузии.

 

Статья 45. Письменный договор об ответственности

1. Письменным договором могут определяться вид и пределы индивидуальной ответственности работника, если это вытекает из специфики работы.

2. Письменный договор о полной материальной ответственности может заключаться с совершеннолетним работником, осуществляющим хранение, обработку, продажу (передачу), перевозку или использование в процессе производства переданных ему ценностей.

 

Статья 46. Ограничения, предусмотренные трудовым договором

1. ( искл. 12.06.2013 N729).

2. ( искл. 12.06.2013 N729).

3. Трудовым договором может быть установлено обязательство работника – не использовать полученные при выполнении условий трудового договора знания и квалификацию в пользу другого работодателя-конкурента. Указанное ограничение может применяться в течение 6 месяцев после прекращения трудовых отношений при условии, что в период действия такого ограничения работодатель будет выплачивать работнику вознаграждение в размере не менее выплачивавшегося при прекращении трудовых отношений. (12.06.2013 N729)

4. Предусмотренное пунктом 3 настоящей статьи ограничение не может устанавливаться для лиц, осуществляющих деятельность в сферах образования, науки и культуры. (12.06.2013 N729)

5. Вред, причиненный нарушением требований настоящей статьи, возмещается в порядке, установленном законодательством Грузии.

 

Глава XII. Споры

 

Статья 47. Споры

1. Спором является разногласие, возникшее в процессе трудовых отношений, разрешение которого входит в законные интересы сторон трудового договора.

2. Спор возникает с направлением одной стороной другой письменного сообщения о разногласиях.

3. Основаниями для возникновения спора в процессе трудовых отношений могут быть: (12.06.2013 N729)

а) нарушение предусмотренных законодательством Грузии прав и свобод человека;

б) нарушение условий индивидуального трудового договора или коллективного договора либо условий труда;

в) разногласия в связи с существенными условиями индивидуального трудового договора между работником и работодателем или (и) условиями коллективного договора. Указанные разногласия должны разрешаться с соблюдением согласительных процедур, предусмотренных статьями 48 или 481 настоящего Закона.

4. (искл. 12.06.2013 N729).

5. Рассмотрение спора не влечет приостановления трудовых отношений.

6. Спор, возникший в процессе индивидуальных трудовых отношений, должен разрешаться с соблюдением согласительных процедур, предусмотренных статьей 48 настоящего Закона, или (и) путем обращения в суд или арбитраж. (12.06.2013 N729)

61. Спор, возникший в процессе коллективных трудовых отношений, должен разрешаться с соблюдением согласительных процедур, предусмотренных статьей 481 настоящего Закона, или (и) путем обращения в суд или арбитраж. (12.06.2013 N729)

7. Работник - участник коллективного договора в случае данного спора не ограничивается в индивидуальной защите своих прав в связи с другим конкретным вопросом.

 

Статья 48. Рассмотрение и разрешение индивидуального спора (12.06.2013 N729)

1. Индивидуальный спор должен разрешаться путем согласительных процедур между сторонами, что подразумевает ведение прямых переговоров между работником и работодателем.

2. Сторона направляет другой стороне письменное уведомление о начале согласительных процедур, в котором должны быть точно определены основание возникновения спора и требования стороны.

3. Другая сторона обязана рассмотреть предусмотренное пунктом 2 настоящей статьи письменное уведомление и письменно уведомить сторону о своем решении в течение 10 календарных дней после получения уведомления.

4. Представители или стороны принимают письменное решение, которое становится частью имеющегося трудового договора.

5. Если в течение 14 календарных дней после получения письменного уведомления, предусмотренного пунктом 2 настоящей статьи, соглашение не будет достигнуто, сторона вправе обратиться в суд.

6. Если сторона в течение 14 календарных дней после получения письменного уведомления, предусмотренного пунктом 2 настоящей статьи, уклонялась от участия в согласительных процедурах, бремя доказывания фактических обстоятельств спора возлагается на нее.

7. Стороны могут достичь соглашения о передаче спора в арбитраж.

8. В процессе рассмотрения спора не допускается увеличение сторонами требования или изменение предмета спора.

 

Статья 481. Рассмотрение и разрешение коллективного спора (12.06.2013 N729)

1. Коллективный спор (спор между работодателем и группой работников или работодателем и объединением работников) должен разрешаться между сторонами путем согласительных процедур, что подразумевает ведение прямых переговоров между работодателем и группой работников (не менее 20 работников) или между работодателем и объединением работников либо медиацию в случае направления одной из сторон соответствующего письменного уведомления Министру труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии (далее – Министр).

2. Сторона направляет другой стороне письменное уведомление о начале согласительных процедур, в котором должны быть точно определены основание возникновения спора и требования стороны.

3. На любой стадии переговоров для достижения соглашения сторона вправе письменно обращаться к Министру по поводу назначения медиатора спора с целью начала медиации. Письменное уведомление в тот же день передается также другой стороне.

4. На основании получения письменного уведомления, предусмотренного пунктом 3 настоящей статьи, Министр назначает медиатора спора согласно утвержденному нормативным актом Правительства Грузии Порядку рассмотрения и разрешения коллективного спора путем согласительных процедур. Министр вправе на любой стадии спора при наличии высокого общественного интереса без письменного обращения стороны по собственной инициативе назначить медиатора спора, о чем письменно уведомляются стороны.

5. Министр вправе на любой стадии спора принимать решение о прекращении согласительных процедур.

6. Стороны обязаны участвовать в согласительных процедурах и с этой целью присутствовать на встречах, проводимых медиатором спора.

7. В случае требования Министра медиатор спора обязан направлять ему отчет в связи со спором.

8. Стороны на любой стадии спора могут прийти к соглашению о передаче спора в арбитраж.

9. Медиатор спора обязан не разглашать информацию или документ, о которых ему стало известно как медиатору спора.

 

Статья 49. Забастовка и локаут (12.06.2013 N729)

1. Забастовка – временный добровольный отказ работников от полного или частичного выполнения обязательств, предусмотренных трудовым договором, в случае спора. Права участвовать в забастовке не имеют лица, определенные законодательством Грузии.

2. Локаут – временный добровольный отказ работодателя от полного или частичного выполнения обязательств, предусмотренных трудовым договором, в случае спора.

3. Во время коллективного спора право на забастовку и локаут возникает после направления в соответствии с пунктом 3 статьи 481 настоящего Закона письменного сообщения Министру или после назначения Министром медиатора спора по собственной инициативе в соответствии с пунктом 4 статьи 481 по истечении 21 календарного дня.

4. Во время индивидуального спора стороны не менее чем за 3 календарных дня до начала забастовки или локаута должны письменно сообщить друг другу время, место и характер забастовки или локаута.

5. Во время коллективного спора стороны не менее чем за 3 календарных дня до начала забастовки или локаута должны письменно сообщить друг другу и Министру время, место и характер забастовки или локаута.

6. Во время забастовки или локаута стороны обязаны продолжить согласительные процедуры.

7. Локаут не может длиться более 90 календарных дней.

8. Во время забастовки или локаута работодатель не обязан выплачивать работнику заработную плату.

9. Забастовка или локаут не являются основанием для прекращения трудовых отношений.

 

Статья 50. Отсрочка или приостановление забастовки и локаута

Если опасность грозит жизни и здоровью человека, безопасности природной среды или собственности третьих лиц, а также деятельности жизненно важных служб, суд вправе отсрочить начало забастовки или локаута не более чем на 30 дней, а начатые забастовку или локаут приостановить на этот же срок.

 

Статья 51. Незаконные забастовка и локаут

1. Во время военного положения право на забастовку или локаут может быть ограничено декретом Президента Грузии, а во время чрезвычайного положения – декретом Президента Грузии, требующим контрассигнации Премьер-министра Грузии.(20.09.2013 N1151, ввести в действие с момента принесения присяги Президентом Грузии, избранным в результате очередных президентских выборов в октябре 2013 года.)

2. Не допускается применение непосредственно в ходе рабочего процесса права на забастовку работниками, деятельность которых связана с безопасностью жизни и здоровья человека, либо при невозможности приостановить эту деятельность исходя из технологического характера.

3. Если одна из сторон уклонилась от участия в согласительных процедурах и устраивает забастовку или локаут, такие забастовка или локаут считаются незаконными.

4. (искл. 12.06.2013 N729).

5. (искл. 12.06.2013 N729).

6. Суд принимает решение о признании забастовки или локаута незаконными, о котором незамедлительно извещаются стороны. Судебное решение о признании забастовки или локаута незаконными подлежит немедленному исполнению.

 

Статья 52. Гарантии работников

1. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, кроме случая незаконной забастовки. (12.06.2013 N729)

 2. Если суд признал локаут незаконным, работодатель обязан восстановить трудовые отношения с работниками и возместить им пропущенные рабочие часы.

3. Работники, которые не участвовали в забастовке, но по причине забастовки не могли выполнять свою работу, могут быть переведены работодателем на другую работу, или им может возмещаться период простоя исходя из почасовой рабочей ставки.

4. (искл. 12.06.2013 N729).

 

Раздел IV1

Трехсторонняя комиссия по социальному партнерству

(12.06.2013 N729)

 

Глава XII1

Трехсторонняя комиссия по социальному партнерству

(12.06.2013 N729)

 

Статья 521. Общие положения (12.06.2013 N729)

1. Трехсторонняя комиссия по социальному партнерству (далее – трехсторонняя комиссия) является совещательным органом, подотчетным председателю трехсторонней комиссии – Премьер-министру Грузии.

2. Трехсторонняя комиссия в своей деятельности руководствуется Конституцией Грузии, международными договорами Грузии, законами Грузии, постановлениями Парламента Грузии, указами и распоряжениями Президента Грузии, постановлениями и распоряжениями Правительства Грузии, приказами Премьер-министра Грузии и другими правовыми актами.

3. Сторонами трехсторонней комиссии являются Правительство Грузии, действующие в различных секторах в масштабах страны объединения работодателей и объединения работников.

4. Каждая сторона в трехсторонней комиссии имеет 6 членов, могущих представлять различные организации. Решение о введении в состав трехсторонней комиссии представителей данных организаций принимает председатель трехсторонней комиссии.

5. Каждое объединение работодателей и объединение работников, являющиеся сторонами трехсторонней комиссии, самостоятельно принимают решение о подборе собственных представителей для представления в качестве членов трехсторонней комиссии.

6. В качестве членов трехсторонней комиссии должны быть представлены лица с представительскими полномочиями сторон, которые, в свою очередь, представляют председателю трехсторонней комиссии по 5 остальных членов.

7. В трехсторонней комиссии Правительство Грузии вместе с председателем трехсторонней комиссии представляют лица, занимающие руководящие должности, из следующих государственных учреждений:

а) Министерство труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии;

б) Министерство юстиции Грузии;

в) Министерство экономики и устойчивого развития Грузии;

г) Министерство регионального развития и инфраструктуры Грузии;

д) Министерство образования и науки Грузии.

 

Статья 522. Социальное партнерство и принципы деятельности трехсторонней комиссии (12.06.2013 N729)

1. Социальное партнерство является системой диалога и отношений между социальными партнерами – работодателями (объединениями работодателей), работниками (объединениями работников) и представителями государственных учреждений по вопросам, связанным с трудовыми отношениями.

2. Деятельность трехсторонней комиссии основана на следующих принципах:

а) равноправие и независимость сторон;

б) уважение интересов социальных партнеров;

в) координация и ответственность;

г) информированность;

д) выполнение обязательств;

е) трипартизм;

ж) консенсус.

3. Социальное партнерство может развиваться на национальном, секторном, территориальном, производственном и других организационных уровнях.

 

Статья 523. Функции трехсторонней комиссии (12.06.2013 N729)

 К функциям трехсторонней комиссии относятся:

а) содействие развитию социального партнерства в стране, а также ведению социального диалога между работниками, работодателями и Правительством Грузии на всех уровнях;

б) разработка предложений и рекомендаций по различным вопросам в трудовых и сопутствующих им отношениях.

 

Статья 524. Полномочия трехсторонней комиссии (12.06.2013 N729)

1. Для выполнения своих функций, в пределах своей компетенции трехстороння комиссия правомочна:

а) рассматривать поставленные сторонами вопросы в порядке, установленном законодательством Грузии;

б) заслушивать на заседании комиссии информации сторон по вопросам, отнесенным к ее компетенции;

в) в порядке, установленном законодательством Грузии, запрашивать из органов исполнительной власти и соответствующих органов местного самоуправления, а также других учреждений материалы, необходимые для рассмотрения ею вопросов;

г) в случае необходимости, в порядке, установленном законодательством Грузии, для разработки надлежащих предложений и рекомендаций приглашать представителей различных ведомств, специалистов и экспертов в соответствующих отраслях. При этом следует исключить конфликт интересов;

д) разрабатывать и представлять заинтересованным лицам предложения по вопросам, отнесенным к ее компетенции.

2. Срок полномочий членов трехсторонней комиссии составляет один год. Новый состав трехсторонней комиссии определяется до истечения срока полномочий предыдущего состава.

3. Положение о трехсторонней комиссии, которым определяются состав, структура, порядок деятельности и утверждения состава трехсторонней комиссии, постановлением утверждает Правительство Грузии.

 

Раздел V.

Переходные и заключительные положения

 

Глава XIII. Переходные и заключительные положения

 

Статья 53. Распространение Закона на существующие трудовые отношения

Настоящий Закон распространяется на существующие трудовые отношения независимо от времени их возникновения.

 

Статья 54. Мероприятия, подлежащие осуществлению в связи с введением в действие настоящего Закона

1. Министерству труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии разработать и утвердить:

а) порядок оплаты отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком, а также отпуска по усыновлению новорожденного ребенка – в течение 2 месяцев после введения в действие настоящего Закона;

б) перечень тяжелых, вредных работ и работ с опасными условиями труда, а также перечень случаев и правила обязательного периодического медицинского обследования работников за счет средств работодателя, – до 1 июля 2007 года;

в) Положение о юридическом лице публичного права – Государственном агентстве социальной помощи и занятости – в течение 3 месяцев после введения настоящего Закона в действие;

г) порядок ведения государственного реестра частных агентств по трудоустройству – в течение 6 месяцев после введения настоящего Закона в действие. Частным агентством по трудоустройству признается любое физическое лицо или юридическое лицо частного права, оказывающее услуги в целях обеспечения занятости безработных (лиц, ищущих работу). Для целей указанной нормы безработными (лицами, ищущими работу) считаются трудоспособные или частично трудоспособные лица трудоспособного возраста, определенного законодательством Грузии для приема на работу, не имеющие работы, ищущие ее и готовые ее выполнять.

д) перечень видов деятельности, связанных с безопасностью жизни и здоровья человека, – до 1 ноября 2013 года. (12.06.2013 N729)

2. Приказ Министра труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии «Об утверждении порядка назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам» от 15 марта 2006 года № 85/n сохраняет юридическую силу до утверждения в соответствии с настоящим Законом Порядка оплаты отпуска по беременности, родам и усыновлению новорожденного.

3. Приказ Министра труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии «Об утверждении Положения о юридическом лице публичного права - Государственном агентстве социальной помощи и занятости» от 17 января 2005 года № 12/n сохраняет юридическую силу до утверждения в соответствии с настоящим Законом нового Положения о юридическом лице публичного права – Государственном агентстве социальной помощи и занятости.

4. Государственный контроль юридического лица публичного права – Государственного агентства социальной помощи и занятости осуществляет Министерство труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии.

5. Руководителя юридического лица публичного права – Государственного агентства социальной помощи и занятости назначает на должность и освобождает от должности Министр труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии.

6. Юридическому лицу публичного права – Государственному агентству социальной помощи и занятости обеспечить погашение только тех задолженностей по пособиям по безработице, которые имелись до дня введения в действие настоящего Закона.

7. Поручить Министерству труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии утверждение Порядка проведения мероприятий по регистрации безработных и содействия в их трудоустройстве. Для целей настоящей нормы безработными считаются трудоспособные или частично трудоспособные лица трудоспособного возраста, определенного законодательством Грузии для приема на работу, не имеющие работы, ищущие ее и готовые ее выполнять.

8. Подлежащее государственному контролю Министерства труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии юридическое лицо публичного права – Государственное агентство социальной помощи и занятости реорганизовать в государственное подведомственное учреждение – Агентство по социальным субсидиям и считать его правопреемником указанного юридического лица публичного права – Государственного агентства социальной помощи и занятости, в том числе – в имущественных отношениях, а также считать его правопреемником юридического лица публичного права, подлежащего государственному контролю Министерства труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии, – Единого государственного фонда социального страхования Грузии в части возмещения государственной пенсии, государственной компенсации, государственной академической стипендии, вреда, причиненного здоровью работника при выполнении им служебных обязанностей, пособий по беременности и родам, социальных пособий (льгот), определенных в соответствии с законодательством Грузии для различных социальных категорий.

9. Действие пунктов первого и 2 статьи 27, статей 28 и 29 настоящего Закона распространяется на работников, которые с 1 января 2014 года воспользуются отпуском по беременности, родам и уходу за ребенком и отпуском по усыновлению новорожденного ребенка.(27.09.2013 N1393, ввести в действие с 1 января 2014 года.)

 

Статья 55. Введение Закона в действие

Настоящий Закон ввести в действие по опубликовании.

 

 

Президент Грузии                                                                                                                                    Михаил Саакашвили

Тбилиси

17 декабря 2010 года

№ 4113-вс

totop
Online consultation

Unfortunately no operator is online.