ORGANIC LAW OF GEORGIA – LABOUR CODE OF GEORGIA

Consolidated version (final)

 

ORGANIC LAW OF GEORGIA

LABOUR CODE OF GEORGIA

 

Section I

General Provisions

 

Chapter I – Introductory Provisions

 

Article 1 – Scope

1. This Law regulates labour and its concomitant relations in the territory of Georgia, unless they are otherwise governed by other special law or international agreements of Georgia.

2. Labour-related questions not governed by this Law or by other special law shall be regulated by the norms of the Civil Code of Georgia.

3. A labour agreement may not establish norms different from those provided for by this Law that worsen the conditions of employees.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 2 – Labour relations

1. Labour relations comprise the performance of work by an employee for an employer under organised labour conditions in exchange for remuneration.

2. Labour relations shall derive from agreements reached as a result of a free expression of will and based on the equality of parties.

3. Labour relations, and pre-contractual relations, including when publishing a vacancy notice and at a selection stage, shall prohibit any discrimination on the grounds of race, skin colour, language, ethnicity or social status, nationality, origin, material status or position, place of residence, age, gender, sexual orientation, marital status, disability, religious, public, political or other affiliation, including affiliation to trade unions, political or other opinions, or on any other grounds.

4. ( Deleted 29.9.2020, No 7177).

41. ( Deleted 29.9.2020, No 7177).

95. (  Deleted  – 2.9.2020, No 7177).

6. ( Deleted 29.9.2020, No 7177).

7. ( Deleted 29.9.2020, No 7177).

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

Organic Law of Georgia No 4279 of 19 February 2019 – website, 25.2.2019

Organic Law of Georgia No 4549 of 3 May 2019 – website, 10.5.2019

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 3 – Subjects of labour relations

1. The subjects of labour relations shall be an employer or an employers’ association, and an employee or an employees’ association established for the purposes of, and under the procedures provided for by, the Organic Law of Georgia on Trade Unions, and Conventions No 87 and No 98 of the International Labour Organisation (‘an employees’ association’).

2. An employer is a natural or a legal person, or an association of persons, for whom certain work is being performed under a labour agreement.

3. An employee shall be a natural person performing certain work for an employer under a labour agreement.

4. An employer and an employee are the subjects of individual labour relations.

5. One or more employers or one or more employers’ associations and one or more employees’ associations are the subjects of collective labour relations.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

Organic Law of Georgia No 3826 of 30 November 2018 – website, 14.12.2018

 

Article 31 – (Deleted)

Organic Law of Georgia No 195 of 28 December 2012 – website, 30.12.2012

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Chapter II − Prohibition of Labour Discrimination

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 4 − Prohibition of labour discrimination

1. For the purposes of this Law, discrimination is the intentional or negligent discrimination or exclusion of a person, or the giving to him/her a preference, on the grounds of race, skin colour, language, ethnic or social affiliation, nationality, origin, property or titular status, employment status, place of residence, age, gender, sexual orientation, disability, health status, religious, public, political or other affiliation (including affiliation to trade unions), marital status, political or other opinions, or on any other grounds, with the purpose or effect of denying or breaching equal opportunities or treatment in employment and occupation.

2. For the purposes of this Law, direct discrimination is where a person is treated less favourably than another is, was or would be treated, in a comparable situation, on any of the grounds referred to in paragraph 1 of this article.

3. For the purposes of this Law, indirect discrimination is where a neutral provision, criterion or practice, would put persons at a disadvantage compared with other persons on any of the grounds referred to in paragraph 1 of this article, unless said provision, criterion or practice is objectively justified by a legitimate aim, and the means of achieving that aim are appropriate and necessary.

4. Employers shall ensure equal remuneration of female and male employees for equal work performed.

5. Harassment in the workplace (including sexual harassment) is a form of discrimination, in particular, unwanted behaviour towards a person on any of the grounds referred to in paragraph 1 of this article, with the purpose or effect of violating the dignity of the person concerned, and creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment for him/her.

6. Sexual harassment shall be conduct of a sexual nature towards a person, with the purpose and/or effect of violating the dignity of the person concerned and creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment for him/her.

Note: For the purposes of this Law, conduct of a sexual nature includes uttering and/or addressing a person with phrases of a sexual nature, displaying genitals, and/or any other non-verbal physical conduct of a sexual nature.

7. It shall be prohibited to terminate an employment agreement with an employee, and/or to treat an employee in a negative manner, and/or to attempt to influence him/her, because the employee has filed an application or a complaint with an appropriate body, or has cooperated with such a body, in order to protect himself/herself from discrimination.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 5 − Scope of prohibition of discrimination

Discrimination in labour relations and pre-contractual relations (including when publishing a vacancy and at a selection stage), and in employment and occupation, shall be prohibited. The prohibition of discrimination shall apply, inter alia, to:

a) selection criteria and employment conditions in pre-contractual relations, as well as access to career advancement, at all levels of the professional hierarchy and whatever the sector or branch of activity;

b) access to all types of vocational guidance, advanced training, vocational training and retraining (including practical work experience) at all levels of the professional hierarchy;

c) labour conditions, remuneration conditions, and conditions for the termination of labour relations;

d) membership of, and involvement in, an employees’ association, an employers’ association, or any organisation whose members carry out a particular profession, including the benefits provided for by such organisations;

e) conditions of occupational social protection, including social security and health care conditions.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 6 − Requirements specific to work

The need to differentiate between persons, which arises from the essence or specific nature of the work in question, or the conditions of its performance, and serves to achieve a legitimate objective, and constitutes a necessary and proportionate means of achieving that objective, shall not be deemed discrimination.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 7 − Burden of proof

In the event of a dispute relating to the prohibition of discrimination, where a job candidate or employee alleges facts and/or circumstances which give rise to a reasonable belief that an employer has violated the prohibition against discrimination, the burden of proof shall rest with the employer.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 8 − Special protection and support measures

Special measures taken to meet the needs of persons who are normally recognised as requiring special protection or support based on their age, gender, disability, family responsibility, and social or cultural status, shall not be deemed discrimination.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 9 − Reasonable accommodation

In order to guarantee compliance with the principle of reasonable accommodation, in particular, the principle of equal treatment in relation to persons with disabilities, employers shall take measures, where needed, to enable a person with a disability to have access to or advance in employment, or to undergo advanced training and vocational training and retraining, unless such measures would impose a disproportionate burden on the employer. This burden shall not be deemed disproportionate where adequate state support programmes, benefits and/or other alternative remedies are available for persons with disabilities in relation to the measure in question.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Section II

Individual Labour Relations

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter III – Commencement of Labour Relations

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 10 − Emergence of legal capacity to enter into employment agreements and minimum employment age

1. The legal capacity of natural persons to enter into an employment agreement shall commence from the age of 16.

2. The legal capacity of minors under the age 16 to enter into an employment agreement shall derive from the consent of their legal representative or a custody/guardianship authority, unless the labour relations in question are contrary to the minor’s interests, or prejudice their moral, physical and mental development, or limit their right and opportunity to acquire compulsory primary and basic education. Where the consent of a minor's legal representative or custody/guardianship authority validly constitutes legal capacity to enter into an employment agreement, such consent shall be valid with respect to similar types of subsequent labour relations as well.

3. An employment agreement with minors under the age 14 may be concluded solely for the performance of activities in the fields of sport, art, and culture, and/or to do work in advertising.

4. Concluding employment agreements with minors which involve them in work related to gambling, nightclubs, the preparation, transportation, and sale of erotic and pornographic products, and pharmaceutical and toxic substances, shall be prohibited.

5. Employment agreements for performing arduous, harmful or hazardous work shall not be concluded with minors, and/or with pregnant women, or women who have recently given birth or are breastfeeding.

6. Employing a person who was convicted of committing a crime against sexual freedom and inviolability as provided for by the Law of Georgia on Countering Crimes against Sexual Freedom and Inviolability, irrespective of whether or not his/her conviction has been removed or expunged, in institutions defined in the Law of Georgia of Early and Preschool Education or the Law of Georgia of General Education, in institutions providing any educational/training/fostering services for minors (including extracurricular educational institutions and fostering institutions), in service agencies (asylums) for victims of human trafficking, in shelters/crisis centres defined in the Law of Georgia on the Elimination of Violence against Women and/or Domestic Violence, and the Protection and Support of Victims of Such Violence, or in specialised institutions provided for by the Law of Georgia on Social Assistance, shall be prohibited.

7. Employing, in a relevant institution as defined by the legislation of Georgia, a person who was convicted of committing a crime against sexual freedom and inviolability provided for by the Law of Georgia on Countering Crimes against Sexual Violence and Inviolability, or who was deprived of the right to carry out activities in the institution in question on the basis of the same law, shall be prohibited.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 11 − Pre-contractual relations and exchange of information before concluding employment agreements

1. An employer may obtain information about a job candidate, except for information which is not related to the performance of the job or is not designed to evaluate the ability of a candidate to perform a specific job and to make an appropriate decision in respect thereof.

2. A job candidate shall inform an employer about any circumstances that may impede his/her performance of the work in question or that may jeopardise the interests of the employer.

3. Employers may verify the accuracy of information submitted by job candidates.

4. The information obtained by an employer about a job candidate, and the information submitted by the candidate, shall not be available to other persons without the consent of the candidate, except in cases provided for by the legislation of Georgia.

5. A job candidate may request the return of submitted documents if an employer does not conclude an employment agreement with him/her.

6. An employer shall provide a job candidate with the following information:

a) the work to be performed;

b) the form (oral or written) and the period (fixed-term or open-ended) of an employment agreement;

c) the employment conditions;

d) the legal status of an employee in labour relations;

e) the remuneration.

7. Pre-contractual relations with a job candidate shall be considered completed when an employer has concluded an employment agreement with the candidate, or when the candidate has been informed of the refusal of employment.

8. An employer shall not be required to justify a decision on refusing to employ a candidate.

9. In pre-contractual relations, before concluding an employment agreement, an employer shall let a job candidate become familiar with the provisions of the legislation of Georgia regarding the principle of equal treatment between persons and the means of complying therewith, and shall take measures to ensure compliance with the principle of equal treatment between persons in the workplace, and shall include anti-discrimination provisions in its internal labour regulations, collective agreements and other documents, and shall ensure adherence thereto.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 12 − Conclusion of employment agreements

1. An employment agreement may be oral or written, fixed-term or open-ended.

2. An employment agreement shall be concluded in writing if labour relations last longer than 1 month.

3. Except when the duration of an employment agreement is 1 year or longer, an employment agreement shall only be concluded for a fixed term if one of the following circumstances are present:

a) a specific amount of work is to be performed;

b) seasonal work is to be performed;

c) the amount of work has temporarily increased;

d) an employee being temporarily absent from work due to suspended labour relations is being replaced;

e) the employment agreement provides for the subsidising of wages as defined in the Law of Georgia on Facilitating Employment;

f) other objective circumstances justifying the conclusion of an employment agreement for a fixed term.

4. If the duration of an employment agreement is more than 30 months, or if labour relations have continued on the basis of concluding fixed-term employment agreements on two or more consecutive times and the duration of said labour relations exceeds 30 months, an open-ended labour agreement shall be deemed to have been concluded. Fixed-term employment agreements shall be considered to have been consecutively concluded if the current fixed-term labour agreement is prolonged upon the expiry thereof or the next fixed-term labour agreement is concluded within 60 days after the initial agreement expires.

5. If a fixed-term labour agreement has been concluded in the absence of any of the circumstances referred to in paragraph 3 of this article, an open-ended labour agreement shall be deemed to have been concluded.

6. The restrictions imposed under this article on concluding fixed-term employment agreements shall not apply to entrepreneurs under the Law of Georgia on Entrepreneurs if 48 months have not elapsed since their public registration (start-up companies) and if they meet the additional conditions (if any) established by the Government of Georgia, on the condition that, for the purposes of this paragraph, the duration of a fixed-term labour agreement shall not be shorter than 3 months.

7. Paragraph 6 of this article shall not apply to a business entity established as a result of reorganisation through the transfer of another business entity's assets into ownership or for use, or under a fraudulent agreement.

8. Except in cases where an employment agreement is concluded in any of the circumstances referred to in paragraph 3(a-f) of this article, if labour relations have commenced within the 48-month period prescribed by paragraph 6 of this article, an open-ended employment agreement shall be deemed to have been concluded after the said period expires.

9. An employer shall inform persons employed for fixed terms of available vacancies, so as they have an equal opportunity to hold positions under open-ended employment agreements, like other employees.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

Organic Law of Georgia No 899 of 2 August 2021 – website, 4.8.2021

Organic Law of Georgia No 1039 of 1 December 2021 – website, 6.12.2021

 

Article 13 − Language of employment agreements

A written labour agreement shall be concluded in a language understandable to the parties. A written labour agreement may be concluded in several languages. If a written employment agreement is concluded in several languages, it shall contain a clause specifying the language of the employment agreement to prevail in the case of a discrepancy between the provisions of the employment agreements.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 14 − Content of employment agreements

1. The essential terms of an employment agreement shall be:

a) information on the parties to the employment agreement;

b) the employment commencement date and the duration of labour relations;

c) the working time and rest periods;

d) the place of work, and information on the different places of work of the employee if his/her regular or primary places of work are not determined;

e) the post (where applicable, with an indication of a rank, a grade, a category, etc.), the type and description of work to be performed;

f) the remuneration (with an indication of a salary and, where applicable, an increment), and the procedure for the payment thereof;

g) the procedure for compensating overtime work;

h) the duration of paid and unpaid leave and the procedure for granting said leave;

i) the procedure for the termination of labour relations by the employer and the employee;

j) the provisions of a collective agreement, provided that the employment conditions of employees are regulated differently under said provisions.

2. Upon the request of an employee, an employer shall issue a certificate of employment. A certificate of employment shall contain the details of the work performed, the remuneration, and the duration of the employment agreement.

3. An employment agreement may determine the internal labour regulations to be part of the employment agreement. In this case, an employer shall make the internal labour regulations (if any) available to a person for reading before concluding an employment agreement. An employer shall make changes made to the internal labour regulations available to an employee for reading within 14 days of making such changes.

4. If several employment agreements are concluded with an employee that only supplement and do not entirely supersede one another, all the employment agreements shall be valid and shall be deemed to be one employment agreement.

5. A preceding labour agreement shall remain valid inasmuch as its provisions are not changed by a subsequent labour agreement.

6. If several employment agreements have been concluded with an employee relating to one and the same term, the employment agreement last concluded shall prevail.

7. A provision in an individual employment agreement concluded with an employee that contravenes this Law or a collective agreement with the same employee shall be void, except where the individual labour agreement improves the conditions of the employee.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 15 − Commencement of labour relations

Labour relations shall commence from the moment of actual commencement of work by an employee, unless otherwise determined by an employment agreement.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 16 − Part-time work

1. A part-time employee shall be an employee whose standard working time is less than the standard working time of a comparable full-time employee on a weekly basis or on average over a period of labour relations of up to 1 year.

Note: For the purposes of this article, a full-time employee shall be an employee who, in an establishment and under the same type of employment agreement, is engaged in the same or a similar work and is employed in the same area or in the same department or office. Where there is no comparable full-time employee in the same area or in the same department or office, the comparison shall be made by reference to a full-time employee in the same establishment. Where there is no comparable full-time employee in the same establishment, the comparison shall be made by reference to a full-time employee in the same field of activity.

2. In respect of employment conditions, part-time employees shall not be treated in a less favourable manner than comparable full-time employees solely because they work part time, unless different treatment is justified on objective grounds.

3. An employment agreement with an employee shall not be terminated by reason of the employee’s refusal to transfer from full-time to part-time work, or from part-time to full-time work, unless the employer has the right to terminate the employment agreement with the employee, subject to the relevant preconditions, on the grounds provided for by Article 47(1)(a) of this Law.

4. As far as objectively possible, an employer shall:

a) give consideration to requests by employees to transfer from full-time work to part-time work that becomes available in the establishment;

b) give consideration to requests of employees to transfer from part-time to full-time work or to increase working time where the opportunity arises;

c) provide timely information on the availability of part-time and full-time positions in order to facilitate transfers from full-time to part-time work or from part-time to full-time work;

d) give consideration to measures to facilitate access to part-time work at all levels of the organisation (including leading and managerial positions), and where appropriate, to facilitate access by part-time workers to career advancement, vocational training and occupational mobility.

5. An employee's right to be employed for more than one full-time or part-time job may be restricted by an employment agreement if the person who is to be substituted is the employer’s competitor.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 17 − Trial period

1. In order to establish the suitability of a person for the work to be performed, by agreement of the parties, an employment agreement with a person may be concluded only once for a trial period of no more than 6 months. An employment agreement for a trial period shall be concluded only in writing.

2. The work performed during a trial period shall be paid for. The amount of payment and the payment procedure shall be determined by the agreement of the parties.

3. An employer may, at any time during the trial period, conclude a fixed-term or an open-ended employment agreement with the employee, or terminate the employment agreement for a trial period.

4. The requirements of Article 48 of this Law shall not apply to the termination of employment agreements for a trial period, unless otherwise determined by the said employment agreements. If employment agreements for a trial period are terminated, the employees shall be remunerated in proportion to the time worked.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 18 − Internship

1. An intern is a natural person who performs for an employer particular work, whether paid or not, in order to upgrade his/her qualifications and to gain professional knowledge, skills or practical experience.

2. An employer shall not use an intern’s labour in order to avoid entering into an employment agreement. An intern shall not replace an employee. An employer shall not have the right to hire an intern to replace an employee with whom labour relations were suspended and/or terminated.

3. The duration of unpaid internship shall not exceed 6 months, and the duration of paid internship shall not exceed 1 year. A person may do an unpaid internship with the same employer only once.

4. The relations between interns and employers shall be regulated by a written agreement. Such agreement shall describe in detail the work to be performed by an intern.

5. All the minimum standards of protection provided for by this Law (except Chapter VII of this Law) shall apply to agreements concluded with interns. The requirements of Article 48 of this Law shall not apply to the termination of employment agreements for a trial period, unless otherwise determined by the said employment agreements.

6. The norms of this article shall apply unless otherwise determined by special law.

7. This article shall not apply to public institutions, including legal entities under public law.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter IV – Work Performance

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 19 − Duty to personally perform work

Employees shall personally perform the work required.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 20 − Change of the terms and conditions of employment agreements

1. An employer may, by notification to an employee, clarify certain details of work performance under an employment agreement, which do not change the essential conditions of the employment agreement.

2. The essential conditions of an employment agreement may only be changed by agreement between the parties. Where an employment agreement does not include any essential condition, it may be specified by the consent of the employee.

3. Changing essential conditions in an employment agreement as a result of amendments to legislation shall not require the consent an employee.

4. The following changes in circumstances shall not be deemed to be a change of essential conditions in an employment agreement:

a) the change by an employer of an employee’s place of performing specified work, unless it takes the employee more than 3 hours per day from the place of residence to the new place of work and back by accessible public transport, and unless this involves disproportionate costs;

b) a change in the time of starting or finishing work by not more than 90 minutes.

5. A simultaneous change in both of the circumstances under paragraph 4 of this article shall be deemed a change of essential conditions in an employment agreement.

6. If, according to a medical report, an employee who is a pregnant woman, or a woman who has recently given birth or is breastfeeding, cannot perform the work under an employment agreement due to her health condition, she shall have the right, as part of an obligation to be provided with reasonable accommodation, to request the performance of work in the same establishment that corresponds with her health condition.

7. Where the employment conditions of an employee who is a pregnant woman, or a woman who has recently given birth or is breastfeeding, cannot be made less burdensome, or such an employee cannot be transferred to light work, taking account of the dates specified in the medical report, or of the fact of pregnancy, of having recently given birth or breastfeeding, the employee shall be released from the performance of the duties under the employment agreement. The period of release from the performance of duties shall not be considered as a period of temporary incapacity for work as provided for by Article 46(2)(i) and Article 47(1)(i) of this Law. The issue of remuneration of an employee during the period of release from the performance of duties shall be decided by agreement between the employee and the employer.

8. After the end of a period of maternity leave, parental leave, or newborn adoption leave, the employee shall have the right to return to the same job under the same employment conditions, and to enjoy any improved employment conditions to which the employee would have been entitled if she or he had not taken the respective leave.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 21 − Business trip s

1. A business trip shall be a temporary change by an employer of an employee’s place of work in the interests of the work.

2. Sending an employee on a business trip by an employer shall not be deemed as a change of essential conditions of an employment agreement, unless the period of the business trip exceeds 45 calendar days annually.

3. Exceeding the period under paragraph 2 of this article by an employer shall be deemed to be a change of essential conditions of an employment agreement.

4. An employer shall fully compensate an employee for the costs of business trips.

5. The norms of this article shall apply, unless otherwise determined by an employment agreement.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 22 − Facilitating professional development

1. Employers shall facilitate the upgrading of the qualifications of employees.

2. After the end of a period of maternity leave, parental leave, or newborn adoption leave, upon the request of the employee, the employer shall ensure that the qualifications of the employee are upgraded if this is necessary for the performance of the work under the employment agreement, and does not impose a disproportionate burden on the employer.

3. If a decision on an employee’s participation in a vocational retraining, an advanced training, or other training course, is made by an employer, the employee’s participation in such a course shall be included in working time and shall be paid.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 23 − Internal labour regulations

1. An employer may establish internal labour regulations. An employer shall make internal labour regulations available to an employee for reading.

2. Internal labour regulations shall constitute a written document which may determine:

a) the duration of a working week, the start and end of a working day, and the duration of shifts in the case of shift work;

b) the duration of breaks;

c) the time, place, and procedure for remuneration;

d) the duration of paid leave and the procedure for granting it;

e) the duration of unpaid leave and the procedure for granting it;

f) the rules for observing employment conditions;

g) the types of incentives and liabilities and the procedure for their application;

h) the procedures for reviewing applications/complaints.

3. Based on work specificities, an employer may establish special procedures under internal labour regulations.

4. An employer shall take measures to ensure compliance with the principle of equal treatment between employees at an institution, and shall include anti-discrimination provisions in the internal labour regulations and other documents of the institution, and ensure their observance.

5. An employer shall promote the realisation of the rights of persons with disabilities at the place of employment, including by observing and implementing the mandatory standards/norms provided for by Article 36 of the Law of Georgia on the Rights of Persons with Disabilities within the framework of reasonable accommodation.

6. A provision of internal labour regulations that contravenes this Law, an individual employment agreement, or a collective agreement, shall be void

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter V – Working Time, Breaks and Rest Periods

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 24 − Duration of working time

1. Standard working time shall be any period during which an employee is working at the employer’s disposal and is carrying out his/her activities or duties. Working time shall not include breaks and rest periods.

2. Standard working time shall not exceed 40 hours a week.

3. The duration of standard working time in enterprises with specific operating conditions requiring more than 8 hours of uninterrupted production/work process shall not exceed 48 hours a week. The Government of Georgia shall, after consulting social partners, compile a list of industries with specific operating conditions.

4. The duration of uninterrupted rest between working days (or shifts) shall not be less than 12 hours.

5. Where the working day is longer than 6 hours, an employee shall be entitled to a break. The duration of a break shall be determined by agreement between the parties. Where the working day is no longer than 6 hours, the duration of a break shall be at least 60 minutes.

6. Employees who are breastfeeding infants under the age of 12 months may request an additional break of at least 1 hour a day. A break for breastfeeding shall be included in working time and shall be paid.

7. In addition to the 12 hours’ daily rest period referred to paragraph 4 of this article, employers shall ensure that, per each seven-day period, every employee is entitled to a minimum uninterrupted rest period of 24 hours. By agreement between the parties, the employee may enjoy a rest period of 24 hours twice in a row within not more than 14 days.

8. The duration of working time for minors from the age of 16 to 18 shall not exceed 36 hours per week, nor 6 hours per working day.

9. The duration of working time for minors from the age of 14 to 16 shall not exceed 24 hours per week, nor 4 hours per working day.

10. A legal representative or supporter of a person with a disability may, in addition to rest days, enjoy another paid rest day once a month, or agree on working time other than that provided for by the internal labour regulations.

[ 10 1 . A person who is a donor of blood or its component shall have the right to be released from work during the donation of blood or its component. Employers shall, with prior agreement, release employees from work without impediment to donate blood or its component. Upon the submission of documents evidencing the donation of blood or its component, the hours of absence of the employee from work shall be considered excusable and he/she shall retain his/her remuneration. (Shall become effective from 1 January 2025) ]

11. Employers shall, in writing and/or electronically, keep a record of the hours worked by employees in the working day, and shall make available to the employee the monthly records of the working time (hours worked), unless this is impossible to do due to the specific nature of the organisation of work. Employers shall store the records of working time (hours worked) for 1 year. The form of records of working time shall be determined by the Minister of Internally Displaced Persons from the Occupied Territories, Labour, Health and Social Affairs of Georgia (‘the Minister’) after consulting social partners.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

Organic Law of Georgia No 2401 of 15 December 2022 – website, 27.12.2022

 

Article 25 − Working time for shift work

1. Where an employer’s activities require 24 hours of uninterrupted production/work process, the parties may conclude a shift work agreement, without prejudice to the requirements of Article 22(4) of this Law, and subject to the condition that rest periods that are adequate to the hours worked will be granted to the employee.

2. Shift work is a method of organising work in shifts whereby workers succeed each other at the same work stations according to a certain schedule, including in a rotating pattern, so as to enable the production/work process to continue longer than the working week set for the employee.

3. Working two shifts in a row shall be prohibited.

4. Shift work and switching from one shift to another shall be determined by a shift schedule approved by an employer, based on the specific nature of the work. The employee shall be notified of a change in the shift schedule at least 10 days before such change, unless this is impossible to do due to an emergency need.

5. The rules governing working time in the mining sector shall be determined by the Minister after consulting social partners.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 26 − Procedure for summing up working time

Taking into account working conditions, a procedure for summing up working time may be introduced where observing the duration of daily or weekly working time is impossible.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 27 − Overtime work

1. Overtime work is work performed by an employee by agreement between the parties for a period of time longer than the standard working time. The total overtime work performed by minors shall not exceed 2 hours per working day, and 4 hours per working week.

2. Overtime work shall be paid for at an increased hourly rate of remuneration. The amount of the said payment shall be determined by agreement between the parties. Overtime work shall be paid for together with monthly remuneration payable after the performance of overtime work.

3. The parties may agree on granting an additional proportional rest period to an employee to compensate overtime work. An employee shall be granted an additional rest period not later than 4 weeks after the work has been performed, unless otherwise determined by agreement between the parties.

4. An employer shall notify an employee of overtime work to be performed 1 week prior to such work, unless such notification is impossible due to the objective need on the part of the employer.

5. An employee shall perform overtime work:

a) without overtime pay, to prevent natural disasters and/or eliminate their consequences;

b) with overtime pay, to prevent industrial accidents and/or eliminate their consequences.

6. Employing pregnant women, women who have recently given birth or are breastfeeding, persons with disabilities, minors, legal representatives or supporters of persons with disabilities, or persons who have children under the age of 3 years, to work overtime without their consent shall be prohibited.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 28 − Limits to night work

1. For the purposes of this Law, night time shall mean the period between 22:00 and 6:00.

2. A night worker shall be any worker who during night time works at least 3 hours of his/her standard working time as a normal course, and any worker who works during night time a certain proportion of his/her annual working time. The proportional rate of night work to annual working time shall be determined by the Minister after consulting social partners.

3. Minors, pregnant women and women who have recently given birth or are breastfeeding, shall not be employed for night work. Persons with disabilities or persons who have children under the age of 3 shall not be employed for night work without their consent.

4. The maximum working time shall not exceed 8 hours per 24-hour period for night workers who perform arduous, harmful or hazardous work. This rule shall not apply to shift work.

5. Upon the request of a night worker, the employer shall, at his/her/its own expense, provide the night worker with pre-employment and subsequent periodic medical examinations in compliance with the principle of medical confidentiality. The frequency and the scope of the medical examinations shall be determined by the Minister after consulting social partners.

6. If a night worker who, according to a medical report, has a health problem due to performing night work, the employer shall, where possible, transfer him/her to a suitable day job.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 29 − Right to medical examinations

1. A pregnant woman shall be granted additional time for a medical examination upon her request if said examination is to be performed during working time.

2. Upon the submission of documents evidencing the medical examination, the hours of absence of a pregnant woman from work due to medical examinations shall be considered as excusable and she shall retain her remuneration.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 30 − Holidays

1. Holidays shall be:

a) January 1 and 2 – New Year holidays;

b) January 7 – Christmas Day, Birth of Our Lord Jesus Christ;

c) January 19 – Epiphany, Baptism of Our Lord Jesus Christ;

d) March 3 – Mother’s Day;

e) March 8 – International Women’s Day;

f) April 9 – the day of adopting the Act of Restoring Independence of Georgia; the day of national unity, national consent, and commemoration of people who died for the national integrity of Georgia;

g) Easter holidays – Good Friday, Holy Saturday, Easter Sunday – Resurrection of Our Lord Jesus Christ day, Easter Monday – All Souls’ Day (movable feast);

h) May 9 – Victory Day over Fascism;

i) May 12 – Day of Georgia as the abode of the Holy Mother, Commemoration Day of St. Andrew the Apostle, Founder of the Apostolic Church of Georgia, Day of Hope;

j) May 26 – Independence Day of Georgia;

k) August 28 – the Assumption of the Virgin Mary day (‘Mariamoba’)

l) October 14 – ‘Mtskhetoba’ (Holiday of Svetitskhovloba, Robe of Jesus)

m) November 23 – St. George’s Day.

2. An employee shall have the right to request other rest days instead of the holidays provided for by this Law, which shall be determined by an employment agreement.

3. In addition to the holidays provided for by this Law, other days off may be determined by an ordinance of the Government of Georgia. An employer may request that an employee perform the work, instead of the day off determined by an ordinance of the Government of Georgia, on his/her next rest day as referred to in Article 24(7) of this Law.

4. If an employee works during the holidays referred to in paragraph 1 of this article, it shall be deemed overtime work and the terms for its compensation shall be determined in accordance with Article 27(2) and (3) of this Law.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter VI – Leave

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 31 − Duration of leave

1. An employee shall have the right to enjoy paid leave of at least 24 working days annually.

2. An employee shall have the right to enjoy unpaid leave of at least 15 working days annually.

3. An employee shall be granted an additional paid leave:

a) for working under arduous, harmful, or hazardous labour conditions – 10 calendar days in a year;

b) when taking part in the actions of martial law and/or the state of emergency or emergency situations, for one time only after they end – not more than 15 calendar days;

c) after expiry of a rotation period in a peacekeeping operation, and return to Georgia – 30 calendar days.

4. An employment agreement may define the terms and conditions different from those provided for by this article. Such terms and conditions shall not worsen the condition of an employee.

5. If an employment agreement is terminated on the initiative of an employer, the employer shall compensate the employee for the unused leave in proportion to the duration of labour relations.

6. A term in an employment agreement that either denies or ignores the right to enjoy paid leave annually shall be void.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

Organic Law of Georgia No 3542 of 21 September 2023 – website, 12.10.2023

 

Article 32 − Procedure for granting leave

1. An employee shall have the right to request leave after having worked for 11 months. By agreement between the parties, an employee may be granted leave even before the said period elapses.

2. By agreement between the parties, beginning from the second year of work, an employee may be granted leave at any time during the working year.

3. By agreement between the parties, an employee may use leave in parts.

4. Leave shall not include a period of temporary incapacity for work, maternity or parental leave, new-born adoption leave, or additional parental leave.

5. Unless otherwise determined by an employment agreement, an employer may determine the sequence of granting paid leave to employees.

6. Conditions defined under paragraphs 1 and 5 of this article shall not apply to the cases provided for by Article 3(b) and (c) of this Law.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

Organic Law of Georgia No 3542 of 21 September 2023 – website, 12.10.2023

 

Article 33 − Obligation to notify an employer before taking unpaid leave

When taking unpaid leave, an employee shall notify the employer thereof 2 weeks prior to taking the leave, unless such notification is impossible due to urgent medical necessity or family circumstances.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 34 − Commencement of the right to request leave

1. The period for calculating the commencement of the right to request leave shall include the time actually worked by an employee, as well as idle time through the employer’s fault.

2. The period for calculating the commencement of the right to request leave shall not include the time of an employee’s absence from work without a good reason or a period of unpaid leave of more than 7 working days.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 35 − Exceptional cases of carrying over paid leave

1. If granting an employee paid leave for the current year may have a negative impact on the normal course of the work process, the leave may be carried over to the next year with the consent of the employee. A minor’s paid leave shall not be carried over to the next year.

2. Paid leave shall not be carried over for 2 consecutive years.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 36 − Leave pay

An employee’s leave pay shall be determined based on the average remuneration for the previous 3 months, and where the time worked by the employee from the start of work or after the last period of leave is less than 3 months, leave pay shall be determined based on the average remuneration of months worked. Where an employee is paid fixed remuneration on a monthly basis, leave pay shall be determined based on the remuneration for the last month.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter VII – Maternity, Parental, Newborn Adoption, and Additional Parental Leave

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 37 − Maternity leave and parental leave

1. An employee shall, upon her request, be granted paid maternity leave of 126 calendar days, and in the case of complications during childbirth or the birth of twins, maternity leave of 143 calendar days.

2. Employees may distribute the period of leave under paragraph 1 of this article at their discretion over the pregnancy and postnatal periods.

3. An employee shall, upon his/her request, be granted parental leave of 604 calendar days, and in the case of complications during childbirth or the birth of twins, a parental leave of 587 calendar days. 57 calendar days of the leave shall be paid.

4. A period of parental leave as provided for by paragraph 3 of this article may be enjoyed in whole or in parts by the mother or the father of the child. Enjoyment of maternity leave as provided for by paragraph 1 of this article is an exclusive right of the mother of the child, although the father of the child has a right to enjoy the days of said leave which have not been used by the mother of the child.

5. When taking a period of parental leave, an employee shall notify the employer thereof 2 weeks prior to taking the leave. The employee shall use the paid part of maternity leave and parental leave in sequence, for 183 or 200 calendar days, respectively.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 38 − Newborn adoption leave

Employees who have adopted an infant under the age of 12 months shall, upon their request, be granted a period of newborn adoption leave of 550 calendar days from the birth of the child. 90 calendar days of the leave shall be paid.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 39 − Payment of maternity leave, parental leave and newborn adoption leave

Maternity leave, parental leave, and newborn adoption leave, shall be paid from the State Budget of Georgia, in accordance with the procedures established by the legislation of Georgia. The cash allowance for a period of paid maternity leave and paid parental leave, as well as paid newborn adoption leave, shall be determined by an ordinance of the Government of Georgia. Employers and employees may agree on extra pay for said periods of leave.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

Organic Law of Georgia No 2438 of 16 December 2022 – website, 27.12.2022

 

Article 40 − Additional parental leave

1. An employee may, upon his/her request, be granted, in whole or in parts, but not less than 2 weeks a year, additional unpaid parental leave of 12 weeks until the child turns 5.

2. Additional parental leave may be granted to any employee who actually takes care of the child.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter VIII – Remuneration

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 41 − Form, amount and time of payment of remuneration

1. Remuneration is the basic or minimum wage or salary, or any other pay, paid in cash or in kind and received, directly or indirectly, by an employee from the employer in exchange for the performance of work.

2. An employment agreement shall determine the form and amount of remuneration.

3. Remuneration shall be paid at least once a month.

4. An employer shall pay an employee 0.07% of the delayed sum for each day of any delayed payment or settlement. This rule shall not apply to compensation for lost earnings as provided for by Article 48(9) of this Law.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 42 − Remuneration during idle times

1. Unless otherwise determined by an employment agreement, an employee shall be fully remunerated during an idle time caused through the fault of an employer.

2. Idle times through the fault of an employee shall not be remunerated.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 43 − Deduction from remuneration

1. An employer may deduct from an employee’s remuneration overpayments, or any sums payable by the employee to the employer under labour relations.

2. The total amount of a lump-sum deduction from remuneration shall not exceed 50% of the remuneration.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 44 − Final settlement upon the termination of labour relations

When labour relations with an employee are terminated, an employer shall make a final settlement within not more than 7 calendar days after the termination of labour relations, unless otherwise determined by an employment agreement or by law.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter IX – Observance of Working Conditions

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 45 − Right to safe and healthy working environment

1. Employers shall provide employees with a work environment that is as safe and healthy as possible in respect of the life and health of the employees.

2. Employers shall, within a reasonable time, provide employees with full, objective, and comprehensive information available regarding all factors affecting employees’ life and health or the safety of the natural environment.

3. Employees may refuse to perform work, an assignment, or an instruction, that contravenes law or, due to the lack of occupational safety standards, obviously and substantially jeopardises their or a third person’s life and health, property, or the safety of the natural environment. Employees shall immediately inform the employer of the grounds for refusing to fulfil their obligations under an employment agreement.

4. Employers shall introduce a preventive system ensuring labour safety and provide employees with relevant information in a timely manner about labour safety-related risks and measures to prevent risks. In addition, employers shall inform employees about the rules for handling dangerous equipment and, if necessary, provide employees with personal protective equipment. According to technological progress, employers shall replace in a timely manner hazardous equipment with safe or less hazardous equipment, and shall take all other reasonable steps for employees’ safety and for the protection of their health.

5. An employer shall take every reasonable step to localise and eliminate the effects of an industrial accident in a timely manner, to administer first aid, and to carry out evacuation.

6. An employer shall fully compensate an employee for work-related damage caused by the deterioration of the employee’s health and for the costs of any treatment required.

7. Employers shall prevent pregnant women from performing work endangering their or their foetuses' well-being and physical or mental health.

8. A list of arduous, harmful and hazardous jobs and labour safety regulations, including the cases and the procedure for employees’ mandatory periodic medical examinations at the employer’s expense, shall be determined by the legislation of Georgia.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter X – Suspension of Labour Relations and Termination of Employment Agreements

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 46 − Suspension of labour relations

1. A suspension of labour relations means the temporary non-performance of work under an employment agreement, not resulting in the termination of labour relations.

2. The grounds for suspending labour relations are:

a) a strike;

b) a lockout;

c) exercising active and/or passive suffrage;

d) appearance before an investigative, prosecuting, or judicial authority in the cases provided for by the procedural legislation of Georgia;

e) conscription into national conscript military service or into non-military, unarmed labour service;

f) conscription into military reserve service;

g) maternity leave, parental leave, new-born adoption leave, or additional parental leave;

h) placing a victim of violence against women and/or domestic violence in a shelter and/or a crisis centre for a maximum of 30 calendar days annually, if he/she is unable to discharge his/her official duties any longer;

i) temporary incapacity for work, unless the incapacity period exceeds 40 consecutive calendar days, or the total incapacity period exceeds 60 calendar days per period of 6 months;

j) qualifications upgrading, vocational retraining, or training not exceeding 30 calendar days annually;

k) unpaid leave;

l) paid leave.

3. If an employee submits a request for the suspension of labour relations on any of the grounds referred to in paragraph 2 (except for sub-paragraph (b)) of this article, the employer shall suspend labour relations for a reasonable period. Labour relations shall be deemed suspended after submitting the said request until the respective grounds for suspension are eliminated.

4. Where labour relations are suspended, except in the cases referred to in paragraph 2(f) and (l) of this article, an employee shall not be remunerated unless otherwise determined by the legislation of Georgia or by an employment agreement.

5. Expenses related to appearing before an investigative, prosecuting, or judicial authority in cases provided for by the procedural law of Georgia shall be paid from the State Budget of Georgia in accordance with the procedures established by the legislation of Georgia.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

Organic Law of Georgia No 3542 of 21 September 2023 – website, 12.10.2023

 

Article 47 − Grounds for terminating employment agreements

1. The grounds for terminating employment agreements are:

a) economic circumstances, and/or technological or organisational changes requiring downsizing;

b) the expiry of an employment agreement;

c) the completion of the work under an employment agreement;

d) the voluntary resignation of an employee from a position/work on the basis of a written application;

e) a written agreement between parties;

f) the incompatibility of an employee’s qualifications or professional skills with the position held/work to be performed by the employee;

g) the gross violation by an employee of his/her obligations under an individual employment agreement or a collective agreement and/or of internal labour regulations;

h) the violation by an employee of his/her obligations under an individual employment agreement or a collective agreement and/or of internal labour regulations, if any of the disciplinary steps under the said individual employment agreement or collective agreement and/or internal labour regulations has already been taken against the employee during the last year;

i) long-term incapacity for work, unless otherwise determined by an employment agreement, if the incapacity period exceeds 40 consecutive calendar days, or the total incapacity period exceeds 60 calendar days within a period of 6 months, and, at the same time, the employee has already used his/her leave under Article 31 of this Law;

j) the entry into force of a court judgment or other decision precluding the possibility of performing the work;

k) a decision on declaring a strike illegal that was delivered by a court in accordance with Article 67(3) of this Law and that became final;

l) the death of an employer who is a natural person, or of an employee;

m) the initiation of liquidation proceedings against an employer who is a legal person;

n) other objective circumstances justifying the termination of an employment agreement.

2. The violation of an obligation under the internal labour regulations provided for by paragraph 1(g) and (h) of this article may serve as a basis for terminating an employment agreement only where the internal labour regulations are an integral part of the employment agreement.

3. Where an employment agreement is terminated on the ground referred to in paragraph 1(n) of this article, an employer shall substantiate in the written notification provided for by Article 48(1) and (2) of this Law the objective circumstance justifying the termination of the employment agreement.

4. The legal representatives of minors, or custody/guardianship authorities, may request the termination of an employment agreement with a minor if continuing work endangers the life, health, or other significant interests of the minor.

5. Terminating labour relations shall be inadmissible:

a) on grounds other than those referred to in paragraph 1 of this article;

b) on the grounds of discrimination referred to in Article 4 of this Law;

c) during the period under Article 46(2)(g) of this Law from notification to the employer from a female employee about her pregnancy, except for the termination of an employment agreement on the grounds referred to in paragraph 1(b), (c), (d), (e), (g), (h), (j) or (l) of this article;

d) due to an employee being conscripted into national conscript military service, or non-military, unarmed labour service or military reserve service, and/or during an employee’s period of national conscript military service, or non-military, unarmed labour service or military reserve service, except for the termination of an employment agreement on the grounds referred to in paragraph 1(b), (c), (d), (e), (g), (h), (j) or (l) of this article;

e) during the period of being a member of a jury in court, except for the termination of an employment agreement on the grounds referred to in paragraph 1(b), (c), (d), (e), (g), (h), (j) or (l) of this article.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

Organic Law of Georgia No 3542 of 21 September 2023 – website, 12.10.2023

 

Article 48 − Procedure for terminating employment agreements

1. Where an employment agreement is terminated by an employer on any of the grounds referred to in Article 47(1)(a), (f), (i), or (n) of this Law, the employer shall notify the employee thereof in writing at least 30 calendar days in advance. In such case, the employee shall be granted severance pay in the amount of at least 1 month’s remuneration.

2. Where an employment agreement is terminated by an employer on any of the grounds referred to in Article 47(1)(a), (f), (i), or (n) of this Law, the employer may notify the employee thereof in writing at least 3 calendar days in advance. In such case, the employee shall be granted severance pay in the amount of at least 2 month’s remuneration.

3. Where an employment agreement is terminated on the initiative of an employee on the ground referred to in Article 47(1)(d) of this Law, the employee shall notify the employer thereof in writing at least 30 calendar days in advance.

4. An employee may, within 30 calendar days from receiving an employer’s notification about terminating an employment agreement, request the employer in writing to be provided with a written substantiation of the grounds for terminating the employment agreement.

5. An employer shall provide a written substantiation of the grounds for terminating an employment agreement within 7 calendar days after an employee submits a request.

6. An employee may, within 30 calendar days from receiving an employer’s written substantiation, appeal in court against the employer’s decision on terminating the employment agreement. Where a court refuses to accept or dismisses a claim filed by the employee, the employee may file again the same claim with a court within 30 calendar days from receiving a ruling on refusing to accept the claim or a ruling on dismissing the claim.

7. If an employer fails to provide a written substantiation of the grounds for terminating an employment agreement within 7 calendar days after an employee submits the request, the employee may appeal in court against the employer’s decision on terminating the employment agreement within 30 calendar days after the period of 7 calendar days elapses. In such case, the burden of proof for determining facts of the dispute shall rest with the employer. Where an employee does not request from an employer a written substantiation of the grounds referred to in paragraph 4 of this article, the employee may appeal in court against the employer’s decision on terminating the employment agreement within 30 calendar days from receiving the employer’s notification about terminating the employment agreement.

8. If an employer’s decision on terminating the employment agreement is declared void by the court, the employer shall, under the court decision, reinstate the person whose employment agreement was terminated, or provide the person with an equal job, or pay compensation in the amount determined by the court.

9. An employee may, in addition to being reinstated, or to receiving an equal job, or receiving compensation in exchange therefor, as provided for by paragraph 8 of this article, request compensation for lost earnings from the date when the employment agreement was terminated up to the date when the final court decision declaring void the employer’s decision on terminating the employment agreement was enforced. In determining compensation for lost earnings, a court shall take into account any severance pay granted to the employee by the employer in accordance with paragraph 1 or 2 of this article.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 49 − Collective redundancies

1. A collective redundancy shall be deemed to be the termination of employment agreements by an employer for 30 calendar days on a basis that is not conditioned by an employee’s person or behaviour, or by the expiry of the employment agreements:

a) with at least 10 employees − in an organisation in which the number of employees is more than 20 but less than 100;

b) with at least 10% of employees − in an organisation in which the number of employees is more than 100.

2. If an employer is planning collective redundancies, he/she/it shall start consultations with the employees’ association (or if there is no employees’ association, with the employees’ representatives) within a reasonable time, with a view to reaching a possible agreement. Consultations shall at least include the ways and means of preventing collective redundancies or reducing the number of employees to be laid off, and the possibility of re-employment in respect of laid-off employees, and support for their retraining.

3. An employer shall send a written notification to the Minister, and to the employees whose employment agreements are being terminated, at least 45 calendar days before the collective redundancy. An employer shall communicate to the employees’ association (or if there is no employees’ association, to the employees’ representatives) a copy of the notification sent to the Minister. A collective redundancy shall take effect 45 calendar days after the notification has been sent to the Minister.

4. Employees shall be granted an opportunity to submit constructive proposals. The employer shall provide the following information to the employees’ association (or if there is no employees’ association, the employees’ representatives) in writing: the reasons for the planned collective redundancy, the number and category of employees to be laid off, the total number and categories of employees in the organisation, the period of time during which the collective redundancy will take place, and the criteria according to which employees to be laid off are selected and paid compensation.

5. An employer shall send to the Minister a copy of the written notification on the information referred to in paragraph 4 of this article sent to the employees’ association (or if there is no employees’ association, to the employees’ representatives).

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 50 − Transfer of an undertaking

1. For the purposes of this Law:

a) ‘transfer of an undertaking’ shall mean the transfer of an undertaking or business, or part of an undertaking or business, on the basis of a transaction or law, which, inter alia, includes the transfer of an economic activity which retains its identity and/or substantial similarity, meaning an organised grouping of resources which has the objective of pursuing a central or an ancillary economic activity;

b) ‘transferor’ shall mean any natural or legal person, or a group of persons, who by reason of a transfer of an undertaking ceases to be an employer in respect of an undertaking or business, or part of an undertaking or business;

c) ‘transferee’ shall mean any natural or legal person, or a group of persons, who by reason of a transfer of an undertaking becomes an employer.

2. The transfer of an undertaking shall not constitute grounds for terminating an employment agreement. This does not preclude the right to terminate an employment agreement on the ground referred to in Article 47(1)(a) of this Law, in compliance with relevant preconditions.

3. The transferor’s rights and obligations arising from labour relations existing on the date of a transfer of an undertaking shall, by reason of such transfer, be transferred to the transferee.

4. The failure of the transferor to inform the transferee of the rights or obligations arising from labour relations does not preclude the transfer of said rights or obligations and the transfer of related rights of the employees in respect of the transferor or the transferee.

5. Following the transfer of an undertaking, the transferee shall continue to observe the terms and conditions agreed in a collective agreement until the expiry or early termination of the collective agreement, or the entry into force of another collective agreement. The terms and conditions agreed in a collective agreement shall be applicable to the transferee just as they were applicable to the transferor. This obligation shall be effective for 1 year from the transfer of an undertaking.

6. If the undertaking or business, or part of the undertaking or business, preserves its autonomy, the status and function of the employees’ association which represents the employees affected by a transfer of the undertaking shall be preserved for the same term and with the same conditions.

7. The transferor and the transferee shall inform the employees’ association, which represents the employees affected by a transfer of the undertaking, of the following: the date of the transfer; the reasons for the transfer; the legal, economic and social implications of the transfer for the employees; and measures envisaged in relation to the employees. Where there is no employees’ association, said information shall be provided to the employees and/or employees’ representatives in any event before the transfer.

8. The transferor shall provide an employees’ association with the information referred to in paragraph 7 of this article 30 days before the transfer of an undertaking. The transferee shall provide said information to the employees’ association in good time, and in any event 30 days before the employees are directly affected by the transfer of the undertaking as regards their employment conditions.

9. If the transferor or the transferee envisages measures in relation to its employees, it shall consult the employees’ representatives at least 30 days before such measures, with a view to seeking agreement in relation to such measures.

10. If an employment agreement is terminated because the transfer of an undertaking involves a change in employment conditions to the detriment of the employee, the employer shall be regarded as having been responsible for the termination of the employment agreement.

11. This article shall not apply to transfers of undertakings in cases of insolvency under the Law of Georgia on Rehabilitation and the Collective Satisfaction of Creditors’ Claims.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

Organic Law of Georgia No 100 of 28 January 2021 – website, 29.1.2021

 

Article 51 − Continuation of work on the instruction of an employer

If an employment agreement has expired but, based on the specific nature of work, the immediate interruption of work can substantially prejudice and/or endanger human health, an employee shall continue working, on the instruction of his/her employer, until the end of the said situation, and the employer shall pay the employee remuneration.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Section III

Collective Labour Relations

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter XI – Freedom of Association

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 52 − General provisions

1. Employees and employers may form associations and/or join other associations without any preliminary permission.

2. Employers’ associations or employees’ associations may develop their own charters and regulations, establish management bodies, elect representatives, and administer their activities.

3. Employers’ associations or employees’ associations may form federations and confederations and may join them. Such association, federation or confederation may join an international employers’ association or an international employees’ association.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 53 − Prohibition of discrimination on the grounds of being a member of an employee’s association

1. It shall be prohibited to discriminate against employees for being members of an employees’ association or for participating in the activities of such association, and/or to perform any other act aiming at:

a) hiring employees or retaining jobs for them in exchange for their refusal to join, or withdrawal from, an employees’ association;

b) terminating labour relations with or otherwise persecuting employees for being members of an employees’ association or for participating in the activities of such association.

2. Employees may participate in the activities of an employees’ association during working time in agreement with employers.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 54 − Prohibition of interference in the activities of employers’ associations and employees’ associations

1. Employers’ associations and employees’ associations, and their members and representatives, shall not interfere in each other’s activities in any way.

2. For the purposes of this article, interfering in the activities of employers’ associations or employees’ associations includes any act aimed at impeding the activities of such association through financial or other means in order to exercise control over it.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter XII – Collective Agreements

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 55 − General provisions

1. A collective agreement shall be concluded between one or more employers/one or more employers’ associations and one or more employees’ associations.

2. A collective agreement shall:

a) determine employment conditions;

b) regulate relations between an employer and an employee;

c) regulate relations between one or more employers/one or more employers’ associations and one or more employees’ associations.

3. The parties themselves shall determine the conditions of a collective agreement.

4. Where one of the parties proposes an initiative to conclude a collective agreement, the parties shall bargain collectively in good faith.

5. When bargaining collectively, the parties shall provide each other with information about issues relating to the bargain. A party may not provide the other party with confidential information, and where confidential and/or other information is/are provided, the party may require that the other party keep the information confidential.

6. State or municipal bodies shall not interfere in the process of concluding collective agreements. An agreement concluded as a result of their interference shall be void.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 56 − Representation

1. In order to conclude or terminate a collective agreement, or change its conditions, or to protect the rights of employees, an employees’ association shall act through its representative.

2. Representation shall be confirmed in accordance with a procedure determined by a respective employees’ association.

3. A representative of an employees’ association may be any legally capable natural person.

4. A representative of an employees’ association shall act in the interests of only those employees who granted him/her the right of representation.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 57 − Collective agreements

1. A collective agreement shall be concluded only in writing.

2. A collective agreement shall be fixed-term or open-ended.

3. A fixed-term collective agreement shall include the date it comes into effect and the expiry date.

4. An open-ended collective agreement shall contain clauses for its revision, modification, and termination.

5. The existence of a collective agreement shall not limit employers’ or employees’ rights to terminate labour relations. That fact shall not result in the termination of labour relations with other employees being parties to the said agreement.

6. A collective agreement shall specify the subjects of the agreement.

7. Obligations under a collective agreement shall apply to the parties to the agreement. If a collective agreement is concluded between an employer and one or more employees’ associations, and over 50% of the employees of the enterprise concerned are members of said employees’ association, other employees of the same enterprise may submit a written request to the employer to also become a party to the collective agreement. An employer shall grant the said written request within 30 calendar days from receiving it. This paragraph shall not prohibit any other employees’ association with less than 50% of the employees of the enterprise concerned from separately negotiating with the employer and from concluding a separate collective agreement.

8. The provisions of a collective agreement shall be an integral part of the individual employment agreements of the employees under the collective agreement.

9. The provisions of a collective agreement that contravene this Law shall be void.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Section IV

Liability and Disputes

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter XIII – Liability

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 58 − Material liability for damage inflicted

In individual labour relations, the damage inflicted by one party on another shall be compensated in accordance with the procedures established by the legislation of Georgia.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 59 − Written agreements on liability

1. A written agreement may define the type and extent of an employee’s individual responsibility, if it arises from the specific nature of the work.

2. A written agreement on full material liability may be concluded with an adult employee who is engaged in storing, processing, selling (transferring), transporting, or using in a production process, valuables transferred to him/her.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 60 − Limitations under employment agreements

1. An employment agreement may provide for an employee's obligation not to use the knowledge and skills acquired in the course of fulfilling the conditions of the employment agreement in favour of an employer competing with his/her employer. This limitation may be extended to 6 more months after terminating labour relations, on condition that during the period of said limitation the employer shall pay the employee remuneration of at least the amount that the employee was paid at the moment when labour relations were terminated.

2. The limitation under paragraph 1 of this article may not be imposed on employees in the field of education, science or culture.

3. Any damage inflicted by violating the requirements under this article shall be compensated in accordance with the procedures established by the legislation of Georgia.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter XIV – Disputes

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 61 − Disputes

1. A dispute is a disagreement arising during the course of labour relations. The resolution of disputes is in the legal interests of the parties to an employment agreement.

2. A dispute shall arise following a written notification of disagreement from one party to another.

3. The grounds for a dispute may be:

a) the violation of human rights and freedoms under the legislation of Georgia;

b) the violation of the conditions of an individual employment agreement or a collective agreement, or the violation of employment conditions;

c) a disagreement between an employer and an employee over the essential conditions of an individual employment agreement and/or the conditions of a collective agreement; Such disagreement shall be resolved in compliance with the conciliation procedures provided for by Article 62 or 63 of this Law.

4. Reviewing a dispute shall not entail suspending labour relations.

5. A dispute arising during individual labour relations shall be resolved in compliance with the conciliation procedures provided for by Article 62 of this Law and/or by applying to court or for arbitration.

6. A dispute arising during collective labour relations shall be resolved in compliance with the conciliation procedures provided for by Article 63 of this Law and/or by applying to court or for arbitration.

7. In the case of a respective dispute, an employee being a party to a collective agreement may, without prejudice, individually protect his/her rights with respect to other specific issues.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 62 − Review and resolution of individual disputes

1. An individual dispute shall be resolved under conciliation procedures between the parties; this involves direct negotiations between an employee and an employer.

2. A party shall notify the other party in writing of the initiation of conciliation procedures. The notification shall specify the reasons for the dispute and the claims of the party.

3. The other party shall review the written notification referred to in paragraph 2 of this article and inform the party of its decision in writing within 10 calendar days after receiving the notification.

4. The parties or their representatives shall make decisions in writing, which shall become part of the existing employment agreement.

5. If the parties fail to reach an agreement over the dispute within 14 calendar days after receiving the written notification referred to in paragraph 2 of this article, a party may refer the dispute to a court.

6. If a party avoided participating in the conciliation procedures within 14 calendar days after receiving the written notification referred to in paragraph 2 of this article, the burden of proof for the facts of the dispute shall rest with that party.

7. The parties may agree to refer a dispute to arbitration.

8. In no case shall the parties increase the sum of a claim or change the subject of a dispute while the dispute is pending.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 63 − Review and resolution of collective disputes

1. A collective dispute (a dispute between an employer and a group of employees (at least 20 employees) or an employer and an employees’ association) shall be resolved under conciliation procedures between the parties. This involves direct negotiations between an employer and a group of employees, or an employer and an employees’ association, or mediation, if one of the parties sends an appropriate written notification to the Minister.

2. A party shall notify the other party in writing of the initiation of conciliation procedures. The notification shall specify the reason for the dispute and the claims of the party.

3. To reach agreement at any stage of negotiations, a party may apply to the Minister in writing to appoint a dispute mediator to initiate mediation. The notification shall be delivered to the other party to the dispute on the same day.

4. After receiving a written notification as referred to in paragraph 3 of this article, the Minister shall appoint, on the basis thereof, a dispute mediator in accordance with the procedure for reviewing and resolving collective disputes under conciliation procedures approved by a normative act of the Government of Georgia. In the case of high public interest, the Minister may, on his/her own initiative, appoint a dispute mediator at any stage of the dispute without a written application from a party. The fact of the appointment of a dispute mediator shall be notified in writing to the parties involved.

5. The Minister may make a decision to terminate conciliation procedures at any stage of the dispute.

6. Parties shall participate in conciliation procedures and attend meetings held by the dispute mediator for that purpose.

7. If the Minister so requests, the dispute mediator shall send him/her a report on the dispute.

8. Parties may agree at any stage of a dispute to refer the dispute to arbitration.

9. A dispute mediator shall be obliged not to disclose any information or documents he/she becomes aware of as a dispute mediator.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 64 − Strike and lockout

1. A strike shall be an employee's temporary and voluntary refusal, in the case of a dispute, to fulfil, wholly or partially, the duties under an employment agreement. Such persons as determined by the legislation of Georgia shall not participate in a strike.

2. A lockout shall be an employer's temporary and voluntary refusal, in the case of a dispute, to fulfil, wholly or partially, the duties under an employment agreement.

3. In the case of a collective dispute, the right to strike and the right to impose lockouts shall arise upon the lapse of 21 calendar days after the Minister is notified in writing in accordance with Article 63(3) of this Law, or after the Minister appoints a dispute mediator on his/her own initiative in accordance with Article 63(4) of this Law.

4. In the case of a collective dispute, the parties to the dispute shall notify each other and the Minister in writing of the time, place, and type of strike or lockout, and the number of persons participating in a strike, not later than 3 calendar days before the strike or the lockout.

5. During a strike or a lockout, the parties shall carry on conciliation procedures.

6. A lockout shall not last for more than 90 calendar days.

7. During a strike or a lockout, an employer shall not be obliged to pay an employee remuneration.

8. A strike or a lockout shall not be a basis for terminating labour relations.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 65 − Postponement or suspension of a strike or a lockout

If human life and health or the safety of the natural environment, or the work of critical service providers, is jeopardised, the court may postpone, on one occasion only, the start of a strike or a lockout for a maximum of 30 days, or suspend a started strike or lockout for the same period.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 66 − Critical services

1. In no case shall an employee fully exercise the right to strike if he/she performs work to carry out activities which, if completely interrupted, would pose an obvious and imminent threat to the life, personal safety, or health of society-at-large or a certain part of society.

2. The list of critical services (in the narrow sense of this term) involving the activities referred to in paragraph 1 of this article shall be determined by the Minister after consulting social partners. Employees working for critical service providers may exercise the right to strike if they ensure that a minimum service is provided. The limits of a minimum service shall be determined by the Minister after consulting social partners. In determining the limits of a minimum service, the Minister shall only take into account the work processes which are necessary for the protection of the life, personal safety, or health of society-at-large or a certain part of society.

3. Employees who cannot fully exercise the right to strike may request that a collective dispute be resolved through conciliation proceedings, mediation and/or arbitration, in accordance with Article 63 of this Law.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 67 − Illegal strike and lockout

1. During a state of emergency or martial law, the right to strike or the right to impose lockouts may be limited by a decree of the President of Georgia. The decree shall require a countersignature of the Prime Minister of Georgia.

2. If one of the parties has avoided participating in conciliation procedures and has staged a strike or a lockout, the strike or the lockout shall be declared illegal.

3. A court shall deliver a decision on declaring a strike or a lockout illegal. Such decision shall be immediately notified to the parties involved. A court decision on declaring a strike or a lockout illegal shall be executed without delay.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 68 − Guarantees of employees

1. The participation of an employee in a strike shall not be deemed to be a violation of labour discipline and shall not serve as a basis for terminating an employment agreement, unless the strike is illegal.

2. If the court has declared a lockout illegal, the employer shall restore labour relations with the employees and compensate them for idle working hours.

3. An employee who did not participate in a strike but could not perform his/her work because of the strike may, by agreement between the parties, be transferred to other work by the employer or be compensated for the period suspended, based on the hourly rate of remuneration.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 69 − Enforcement of agreements reached as a result of mediation

1. If an agreement has been reached on a collective labour dispute as referred to in Article 63 of this Law as a result of mediation, a party to the dispute may apply to a court for the enforcement of the agreement. The procedures established by the Civil Procedure Code of Georgia shall be applicable to the enforcement of such agreements.

2. A court shall reject the enforcement of an agreement reached as a result of mediation if the content of the agreement contravenes the legislation of Georgia, public order in Georgia, or if, due to the content of the agreement, enforcement is impossible.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Section IV1

(Deleted)

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter XII1 – (Deleted)

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 521 – (Deleted)

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

Organic Law of Georgia No 3114 of 5 July 2018 – website, 11.7.2018

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 522 – (Deleted)

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 523 – (Deleted)

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 524 – (Deleted)

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

Organic Law of Georgia No 6857 of 15 July 2020 – website, 28.7.2020

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Section V

Information and Consultation in the Workplace

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter XV – Provision of Information and Consultation in the Workplace

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 70 − Promoting the provision of information and consultation between the employer and the employee

1. In undertakings regularly employing at least 50 employees, employers shall ensure the provision of information and consultation in accordance with the procedure established by this chapter.

2. The right of employees to information and consultation may be exercised through employees’ representatives. For the purposes of this chapter, an employees’ representative may be one of the following persons:

a) a representative of an employees’ association referred to in Article 3 of this Law, namely a person who is empowered to represent an employees’ association under the charter of the employees’ association;

b) an authorised employees’ representative elected in accordance with paragraph 3 of this article.

3. Employees shall elect an authorised employees’ representative for a fixed term, by a majority of votes, at a meeting that is attended by not less than half of the employees of the undertaking concerned. The progress of this meeting and the decisions made at it shall be reflected in the minutes of the meeting. The number of authorised employees’ representatives shall be determined directly by the employees in accordance with the following principle: where from 50 to 100 employees are employed in an undertaking, the employees shall elect at least 3 authorised employees’ representatives, and where more than 100 employees are employed in an undertaking, the employees shall additionally elect 1 authorised employees’ representative per 100 employees. Where there is a written request from at least 10% of the employees employed in an undertaking, the employer shall ensure the possibility of electing authorised employees’ representatives.

4. In an undertaking where there is one or more employees’ associations and where there are authorised employees’ representatives of the employees, for a joint consultation with the employer they shall designate authorised representatives in proportion to the number of the members represented by them, so that at least 1 authorised representative is ensured per such member.

5. In an undertaking where there is both a representative of an employees’ association and an authorised employees’ representative, the employer shall, if necessary, take appropriate measures to ensure that the presence of an authorised employee’s representative does not weaken the position of the employees’ association or their representatives, as well as to promote cooperation between the authorised employees’ representative and the employees’ association on all relevant issues.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 71 − Procedures for the provision of information and consultation

1. Employers shall provide employees’ representatives with information and consultation on the following issues:

a) the recent and probable development of the undertaking’s activities and economic situation;

b) the situation, structure and probable development of employment within the undertaking and on any anticipatory measures envisaged which might significantly affect the employees’ remuneration and employment conditions, and/or pose a threat to the continuation of labour relations;

c) decisions likely to lead to substantial changes in work organisation.

2. An employer shall provide relevant information to employees’ representatives within a reasonable time, but not later than 30 days before the employer makes a decision that might affect the interests of the employees. Said information shall be provided in writing. The content of information shall enable employees’ representatives to conduct an adequate study and prepare for consultation.

3. The employer and the employees’ representatives shall, on the basis of information provided by the employer, hold consultation on issues referred to in paragraph 1 of this article.

Note: For the purposes of this chapter, consultation shall be the exchange of views, and a dialogue, in good faith, between the employer and the employees’ representatives, with a view to reaching a possible agreement for deciding a relevant issue to the extent possible.

4. Consultation shall take place through meetings between the director of an undertaking, or a representative of relevant management line (if any), and the employees’ representatives. The duration and periodicity of such meetings shall be adequate. Said meetings shall enable employees’ representatives to obtain information about the employer’s responses to the opinions and recommendations of the employees and on the reasons for such responses.

5. The employer and the employees’ representative may agree in writing on practical mechanisms for providing information and consultation. Where this is not already required by special law, a collective agreement may provide for a mechanism to establish a committee on site for the provision by an employer of information and consultation to an employees’ representative.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 72 − Confidential information

1. Employees’ representatives, and any experts who assist them, shall not reveal to employees or third parties any confidential information which, in the legitimate interest of the undertaking, has been provided to them. This prohibition shall continue to apply, wherever the employees’ representatives or experts are, even after the expiry of their terms of office.

2. An employer may refuse to provide information or consultation when the nature of that information or consultation is such that, according to objective criteria, it would seriously harm the functioning of the undertaking or would be prejudicial to it. Employees’ representatives may appeal against such refusal in court. If the employer’s refusal is not objectively substantiated, the court may order that the employer provide information or consultation.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 73 − Provision of information and consultation in the workplace and other safeguards

1. The rules established by this chapter shall apply without prejudice to the specific information and consultation referred to in Articles 49 and 50 of this Law.

2. Providing information and consultation shall not infringe or deny the freedom of association or the right of employees’ associations and of employers to collective negotiations.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Section VI

Enforcement

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter XVI – Period of Limitation

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 74 − Period of limitation

A person may, in addition to the claim referred to in Article 48 of this Law, file another claim stemming from this Law within 1 year after he/she/it has become aware or ought to have become aware of the violation of the right.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter XVII – Labour Inspection Service

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 75 − State supervision over compliance with the labour legislation of Georgia

1. The Legal Entity under Public Law called the Labour Inspection Service under the state control of the Ministry of Internally Displaced Persons from the Occupied Territories, Labour, Health and Social Affairs of Georgia (‘the Labour Inspection’) shall have the power to ensure the effective application of the Constitution of Georgia, international agreements of Georgia, this Law, the Organic Law of Georgia on Occupational Safety, the Law of Georgia on Labour Migration, the Law of Georgia on Public Service, provisions of the legislation of Georgia prohibiting forced labour and trafficking in the workplace, ordinances of the Government of Georgia, orders of Ministers, any other normative acts of Georgia on labour rights and employment conditions, employment agreements, collective employment agreements, as well as agreements reached as a result of mediation in collective disputes, and rules of arbitration awards (‘labour norms’).

2. Issues related to the effective application of labour norms, and the functions and powers of the Labour Inspection, shall be determined by the Organic Law of Georgia on Occupational Safety, the Law of Georgia on Labour Inspection and the Law of Georgia on Labour Migration.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

Organic Law of Georgia No 2930 of 17 May 2023 – website, 2.6.2023

 

Article 76 − Power of the Labour Inspection to impose administrative sanctions

1. Administrative liability and administrative penalties for the violation of labour norms shall be determined by this Law, the Organic Law of Georgia on Occupational Safety and the Law of Georgia on Labour Migration.

2. The Labour Inspection shall have the right to review cases of administrative offences related to the violation of labour norms and to impose administrative sanctions provided for by Articles 77-80 of this Law, the Organic Law of Georgia on Occupational Safety and the Law of Georgia on Labour Migration.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

Organic Law of Georgia No 2930 of 17 May 2023 – website, 2.6.2023

 

Chapter XVIII – Sanctions

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 77 − Violation of the norms provided for by the Law

1. In the case of the violation of the norms provided for by this Law (except for Articles 47-50 of this Law) or by the Law of Georgia on Public Service (except for Articles 19-24, 53, 72-77, 82 and 85-119 of the Law of Georgia on Public Service), each violation shall result in a warning, or a fine:

a) of not less than GEL 200, but not more than GEL 400, in the case of an employer who is a natural person with income of up to GEL 100 000 during the previous calendar year;

b) of not less than GEL 300, but not more than GEL 800, in the case of an employer who is a natural person with income of up to GEL 100 000 and over during the previous calendar year;

c) of not less than GEL 300, but not more than GEL 800, in the case of an employer registered as a VAT payer (except for a natural person), whose aggregate amount of VAT-taxable transactions carried out during the previous continuous 12 calendar months does not exceed GEL 100 000;

d) of not less than GEL 400, but not more than GEL 900, in the case of an employer registered as a VAT payer (except for a natural person), whose aggregate amount of VAT-taxable transactions carried out during the previous continuous 12 calendar months exceeds GEL 100 000, but does not exceed GEL 500 000;

e) of not less than GEL 600, but not more than GEL 1 000, in the case of an employer registered as a VAT payer (except for a natural person), whose aggregate amount of VAT-taxable transactions carried out during the previous continuous 12 calendar months exceeds GEL 500 000;

f) of not less than GEL 200, but not less than GEL 400, in the case of any other employer, including persons who are not registered as VAT payers (except for natural persons).

2. The violation referred to in paragraph 1 of this article, committed with respect to a minor, a pregnant woman or a person with a disability, −

shall result in a fine of double the amount of the respective fine referred to in paragraph 1 of this article.

3. The commission of the same act within 1 calendar year after the imposition of an administrative sanction for the violation provided for by paragraph 1 or 2 of this article, −shall result in a fine of double the amount of a fine for a respective violation.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 78 − Violation of the principle of prohibition of discrimination

1. The violation by an employer of the principle of prohibition of discrimination covered by this Law, including direct discrimination and indirect discrimination, harassment and sexual harassment in the workplace, and the principle of reasonable accommodation and the provision of equal remuneration for equal work, −

shall result in a warning, or a fine in accordance with the procedure established by Article 77(1) of this Law, in triple the amount of a respective fine.

2. The commission of the same act within 1 calendar year after the imposition of an administrative sanction for the violation provided for by paragraph 1 of this article, −

shall result in a fine of double the amount of a fine for a respective violation.

Note: Imposing liability on the offending employee for harassment and/or sexual harassment shall not release the employer from respective liability. Liability may be imposed on an employer if he/she/it has become aware of the fact of harassment and/or sexual harassment and has not informed the Labour Inspection of said fact(s) and/or has not taken appropriate measures to prevent same.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 79 − Forced labour

1. Forced labour, or any work that a person would not perform voluntarily and that he/she is required to perform under threat of any sanction, provided that the said action does not contain elements of a criminal offence, −

shall result in a fine in accordance with the procedure established by Article 77(1) of this Law, in triple the amount of a respective fine.

2. The violation referred to in paragraph 1 of this article, committed with respect to a minor, a pregnant woman or a person with a disability, −

shall result in a fine of double the amount of the fine referred to in paragraph 1 of this article.

3. The commission of the same act within 1 calendar year after the imposition of an administrative sanction for the violation provided for by paragraph 1 or 2 of this article, −

shall result in a fine of double the amount of a fine for a respective violation.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 80 − Violation arising from collective labour relations

1. Failure by an employer or an employees’ association to:

a) participate in conciliation procedures; or

b) comply with a reached agreement, including as a result of mediation, in a collective labour dispute, −

shall result in a warning, or a fine in accordance with the procedure established by Article 77(1) of this Law, in the amount of a respective fine.

Note: A fine to be imposed on an employees’ association shall be determined based on the income of the employer having collective labour relations with the employees’ association, in compliance with the procedure established by paragraph of Article 77(1) of this Law.

2. An employer’s:

a) refusal to allocate a suitable place for, or hindering, an assembly (meeting) of employees organised by an employees’ association; or

b) failure to fulfil obligations relating to the provision of information and consultation as provided for by Chapter XV of this Law, including refusal to provide information or participate in consultation, −

shall result in a warning, or a fine in accordance with the procedure established by Article 77(1) of this Law, in the amount of a respective fine.

3. The commission of the same act within 1 calendar year after the imposition of an administrative sanction for the violation provided for by paragraph 1 or 2 of this article, −

shall result in a fine of double the amount of a fine for a respective violation.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 81 − Civil liability of employers

The imposition by the Labour Inspection of an administrative sanction provided for by this Law on an employer shall not release him/her from any other liability that a court may impose on the employer in civil proceedings initiated by a person.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Section VII

Tripartite Social Partnership Commission

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter XIX – Tripartite Social Partnership Commission

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 82 − General provisions

1. A Tripartite Social Partnership Commission (‘the Tripartite Commission’) is a consultative body accountable to the Chairperson of the Tripartite Commission, the Prime Minister of Georgia.

2. The Tripartite Commission, in carrying out its activities, shall be governed by the Constitution of Georgia, international agreements of Georgia, other laws of Georgia, resolutions of the Parliament of Georgia, edicts and decrees of the President of Georgia, ordinances and decrees of the Government of Georgia, orders of the Prime Minister of Georgia, and other legal acts.

3. The parties to the Tripartite Commission shall be the Government of Georgia, and organisations of employers and workers operating in the various sectors of Georgia.

4. In the Tripartite Commission each party shall have 6 members. Said members may represent different organisations. The Chairperson of the Tripartite Commission shall decide on including representatives from the above organisations in the Tripartite Commission.

5. Each employers’ association and employees’ association being a party to the Tripartite Commission shall make a decision on selecting their own representatives to nominate them as members of the Tripartite Commission.

6. The persons empowered to represent parties shall be nominated as members of the Tripartite Commission. Each nominee, in their turn, shall nominate the remaining 5 members of the Tripartite Commission to the Chairperson of the Tripartite Commission.

7. The representatives from the Government of Georgia, along with the Chairperson of the Tripartite Commission, shall be the top officials of the following state institutions:

a) the Ministry of Internally Displaced Persons from the Occupied Territories, Labour, Health and Social Affairs of Georgia;

b) the Ministry of Justice of Georgia;

c) the Ministry of Economy and Sustainable Development of Georgia;

d) the Ministry of Regional Development and Infrastructure of Georgia;

e) the Ministry of Education, Science and Youth of Georgia.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

Organic Law of Georgia No 391 of 16 March 2021 – website, 18.3.2021

Organic Law of Georgia No 3883 of 30 November 2023 – website, 15.12.2023

 

Article 83 − Social partnership and principles of the activities of the Tripartite Commission

1. Social partnership is a system of dialogue and cooperation between the representatives of social partners – employers (employers’ associations), employees (employees’ associations) and state institutions – on issues related to labour relations.

2. The activities of the Tripartite Commission shall be based on the following principles:

a) the equality and independence of the parties;

b) respect for the interests of a social partner;

c) trust and good faith;

d) coordination and responsibility;

e) awareness;

f) the fulfilment of obligations;

g) tripartism;

h) consensus.

3. Social partnership may be developed on national, sectoral, territorial, corporate, or other organisational levels.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 84 − Functions of the Tripartite Commission

The functions of the Tripartite Commission shall be to:

a) facilitate the development of social partnership and social dialogue at all levels in Georgia between employees, employers and the Government of Georgia, and to encourage agreement and consensus among the members of the Tripartite Commission;

b) hold consultations with the Government of Georgia on issues of common interest related to labour, economic and social policy (including reforms and legislative changes related to the State Budget of Georgia, minimum wages and other issues that might affect the interests of employers and employees);

c) draft proposals and recommendations on other issues related to labour and social policy that are important for the members of the Tripartite Commission, and to submit them to the Government of Georgia.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 85 − Powers of the Tripartite Commission

1. Within its competence, the Tripartite Commission shall be empowered to:

a) review issues raised by parties in accordance with the procedures established by the legislation of Georgia;

b) hear information from parties to the Tripartite Commission on issues falling within its competence at the sessions of the Tripartite Commission;

c) request from the executive authorities of Georgia and respective municipal bodies, as well as from other institutions, the materials necessary to review issues, in accordance with the procedures established the legislation of Georgia;

d) invite, if necessary, in accordance with the procedures established by the legislation of Georgia, representatives from different agencies, and specialists and experts in their respective fields, to draft appropriate proposals and recommendations. Conflicts of interests shall be avoided when inviting the said persons;

e) draft and present proposals on issues falling within its competence to interested persons.

2. The tenure of members of the Tripartite Commission shall be 3 years. A new composition of the Tripartite Commission shall be determined before the tenure of the previous composition expires.

3. The statute of the Tripartite Commission determining the composition, structure, and procedures for activities and for approving its composition, shall be approved by an ordinance of the Government of Georgia.

4. The Tripartite Commission shall be empowered to set up permanent or temporary sub-committees and working groups to review specific issues. A permanent sub-committee shall be set up within the Tripartite Commission, whose function shall be to hold consultations on issues related to international labour standards provided for by Convention No 144 concerning tripartite consultations to promote the implementation of international labour standards, adopted at the 61st Session of the International Labour Conference (Geneva, 21 June 1976).

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Section VIII

Final Provisions

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Chapter XX – Final Provisions

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 86 − Application of the Law to existing labour relations

This Law shall apply to existing labour relations irrespective of the time of their commencement.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

Article 87 − Entry into force of the Law

This Law shall enter into force upon promulgation.

Organic Law of Georgia No 7177 of 29 September 2020 – website, 5.10.2020

 

 

President of Georgia                           Mikheil Saakashvili

 

Tbilisi

17 December 2010

No 4113- რს

 

Контрольный текст по состоянию на 30.11.2023  N3883

 

Органический закон Грузии

 

Трудовой кодекс Грузии

 

Раздел I.

Общие положения

 

Глава I.

Вступительные положения

 

Статья 1. Сфера действия

1. Настоящий Закон регулирует трудовые и сопутствующие им отношения  на территории Грузии, если они не регулируются иным образом другим специальным законом или международными договорами Грузии.

2. Вопросы, связанные с трудовыми отношениями, которые не регулируются настоящим Законом или  другим специальным законом, регулируются нормами Гражданского кодекса Грузии.

3. Трудовым договором не могут определяться отличающиеся от предусмотренных настоящим Законом нормы, ухудшающие положение работника. (12.06.2013 N729)

 

Статья 2. Трудовые отношения

1. Трудовыми отношениями является выполнение работником работы для работодателя за плату в условиях организационного регулирования труда.

2. Трудовые отношения возникают по соглашению, достигнутому в результате свободного волеизъявления сторон на основании равноправия сторон.

3. В трудовых и преддоговорных отношениях, в том числе при опубликовании объявления о вакансии и на этапе отбора запрещается любая дискриминация в зависимости от расы, цвета кожи, языка, этнической и социальной принадлежности, национальности, происхождения, имущественного или сословного положения, места жительства, возраста, пола, сексуальной ориентации, ограниченных возможностей, принадлежности к религиозным, общественным, политическим или иным объединениям, в том числе профессиональным союзам, семейного положения, политических или иных взглядов или по другим признакам. (19.02.2019 N4279)

4. искл. (29.09.2020 N7177)

41. искл. (29.09.2020 N7177)

5. искл. (29.09.2020 N7177)

6. искл. (29.09.2020 N7177)

7. искл. (29.09.2020 N7177)

 

Статья 3. Субъекты трудовых отношений

1. Субъектами трудовых отношений являются: работодатель или объединение работодателей и трудоустроенное лицо или объединение трудоустроенных лиц (далее – объединение трудоустроенных лиц), созданное в целях и порядке, предусмотренных Органическим законом Грузии «О профессиональных союзах» и конвенциями № 87 и № 98 Международной организации труда. (30.11.2018 N3826, ввести в действие с принятием присяги Президентом Грузии, избранным в результате следующих выборов Президента Грузии.)

2. Работодателем является физическое или юридическое лицо либо объединение лиц, для которых на основании трудового договора выполняется определенная работа.

3. Работником является физическое лицо, выполняющее для работодателя определенную работу на основании трудового договора.

4. Субъектами индивидуальных трудовых отношений являются работодатель и работник. (12.06.2013 N729)

5. Субъектами коллективных трудовых отношений являются один или более работодателей или одно или более объединений работодателей и одно или более объединений работников.  (статья дополнена пунктом 12.06.2013 N729)

Статья 31. Искл. (12.06.2013 N729).

 

Глава II

Запрещение трудовой дискриминации

(29.09.2020 N7177)

 

Статья 4. Понятие трудовой дискриминации (29.09.2020 N7177)

1. Для целей настоящего Закона дискриминацией является выделение или исключение лиц или предоставление им преимущества заведомо или по неосторожности в зависимости от расы, цвета кожи, языка, этнической или социальной принадлежности, национальности, происхождения, имущественного или сословного положения, статуса трудового договора, места жительства, возраста, пола, сексуальной ориентации, ограниченных возможностей, состояния здоровья, членства в религиозных, общественных, политических или других объединениях (в том числе, профессиональных союзах), семейного положения, политических или иных взглядов либо по иному признаку, которое ставит целью или влечет отказ или отступление от равных возможностей или обращения в сфере занятости и  профессиональной деятельности.

2. Для целей настоящего Закона прямой дискриминацией является неравное отношение к лицу по какому-либо из признаков, предусмотренных пунктом первым настоящей статьи, по сравнению с другим лицом, которое в том же или подобном положении является, являлось или могло являться объектом более благоприятного отношения.

3. Для целей настоящего Закона косвенной дискриминацией является создание для лица ввиду какого-либо из признаков, предусмотренных пунктом первым настоящей статьи, неблагоприятного положения по сравнению с другим лицом посредством нейтрального положения, критерия или практики, за исключением случая, когда такое положение, критерий или практика объективно оправданы законной целью и применяемые средства необходимы для достижения указанной цели и соразмерны ей.

4. Работодатель обязан обеспечить равную оплату труда занятых женщин и мужчин в случае выполнения ими равной работы.

5. Притеснение (в том числе, сексуальное притеснение) на рабочем месте является формой дискриминации, в частности, это обусловленное каким-либо из признаков, предусмотренных пунктом первым настоящей статьи, нежелательное поведение в отношении лица, которое ставит целью или влечет ущемление достоинства лица, а также создание для него устрашающей, враждебной, унижающей, ущемляющей достоинство или оскорбительной обстановки.

6. Сексуальное притеснение – это нежелательное поведение сексуального характера в отношении лица, ставящее целью или (и) влекущее ущемление достоинства лица или создание для него устрашающей, враждебной, унижающей, ущемляющей достоинство или оскорбительной обстановки.

Примечание. Для целей настоящего Закона поведение сексуального характера– это произнесение в адрес лица фраз сексуального характера или (и) обращение к нему подобными фразами, демонстрация гениталий или (и) любое иное невербальное физическое поведение сексуального характера.

7. Запрещаются прекращение трудового договора с занятыми лицами или (и) какое-либо отрицательное обращение с ними и воздействие на них по причине обращения этих лиц с заявлением или жалобой в соответствующий орган за защитой от дискриминации или ввиду сотрудничества с ним.

 

Статья 5. Пределы запрещения дискриминации (29.09.2020 N7177)

Запрещается дискриминация в трудовых отношениях и преддоговорных отношениях (в том числе, при опубликовании заявления о вакансии и на этапе отбора) в сфере занятости и профессиональной деятельности. Запрет на дискриминацию распространяется, в том числе:

а) на критерии отбора и условия найма в случае преддоговорных отношений, а также доступность карьерного роста на всех ступенях профессиональной иерархии, независимо от сфер деятельности;

б) на доступность всех форм (включая практический профессиональный опыт) профессиональной ориентации, повышения квалификации, профессиональной подготовки и профессиональной переподготовки на всех ступенях профессиональной иерархии;

в) на условия труда, оплаты труда и прекращения трудовых отношений;

г) на членство и деятельность в объединении занятых лиц, объединении работодателей либо организации, члены которой относятся к определенной профессиональной группе, включая прибыль, получаемую из таких организаций;

д) на условия служебной социальной защиты, в том числе, социального обеспечения и здравоохранения.

 

Статья 6. Требования, обусловленные родом работ (29.09.2020 N7177)

Дискриминацией не признается установление для лиц различий исходя из сути или специфики работы либо условий ее выполнения, которое служит достижению законной цели и является необходимым и соразмерным средством достижения указанной цели.

 

Статья 7. Бремя доказывания (29.09.2020 N7177)

В случае спора, связанного с запрещением дискриминации, бремя доказывания возлагается на работодателя, если кандидат или работник укажет факты или (и) обстоятельства, создающие основание для разумного предположения о том, что работодателем было нарушено требование о запрещении дискриминации.

 

Статья 8. Особые меры защиты или поддержки (29.09.2020 N7177)

Дискриминацией не признаются особые меры, осуществляемые для удовлетворения потребностей лиц, обычно признаваемых лицами, нуждающимися в особой защите или поддержке ввиду возраста, пола, ограниченных возможностей, семейной ответственности, социального либо культурного статуса.

 

Статья 9. Разумное приспособление (29.09.2020 N7177)

С целью соблюдения в отношении лиц с ограниченными возможностями принципа равного обращения, в частности, принципа разумного приспособления, работодатель обязан в случае необходимости осуществлять соответствующие мероприятия, с тем, чтобы лица с ограниченными возможностями имели равные возможности в части доступности трудоустройства, карьерного роста, повышения квалификации, профессиональной подготовки и профессиональной переподготовки, за исключением случая, когда такое мероприятие возлагает на работодателя непропорциональное бремя. Указанное бремя не считается непропорциональным, если в связи с конкретным мероприятием действуют программы государственной поддержки, льготы для лиц с ограниченными возможностями или (и) другие альтернативные средства.

 

Раздел II. Индивидуальные трудовые отношения

(29.09.2020 N7177)

 

Глава III. Возникновение трудовых отношений

(29.09.2020 N7177)

 

Статья 10. Возникновение трудовой дееспособности и минимальный возраст для приема на работу (29.09.2020 N7177)

1. Трудовая дееспособность физических лиц возникает с 16-летнего возраста.

2. Трудовая дееспособность несовершеннолетних лиц в возрасте до 16 лет возникает с согласия их законного представителя или органов опеки/попечительства, если соответствующие трудовые отношения не противоречат интересам несовершеннолетних, не причиняют вреда их нравственному, физическому и умственному развитию и не ограничивают их в праве и возможности получения обязательного начального и базового образования. Согласие законного представителя несовершеннолетнего или органа опеки/попечительства остается в силе и применительно к дальнейшим трудовым отношениям подобного характера.

3. С несовершеннолетними в возрасте до 14 лет трудовой договор может заключаться только на деятельность в области спорта, искусства или культуры либо на выполнение рекламных работ.

4. Запрещается заключение с несовершеннолетними трудовых договоров на выполнение работ, связанных с игорным бизнесом, ночными развлекательными заведениями, изготовлением, перевозкой и реализацией эротической и порнографической продукции, фармацевтических и токсических веществ.

5. Запрещается заключение с несовершеннолетними лицами или беременными женщинами, роженицами или кормящими матерями трудовых договоров на выполнение тяжелых работ, работ с вредными или опасными условиями труда.

6. Запрещается принимать на работу в учреждениях, определенных Законом Грузии «О раннем и дошкольном воспитании и образовании» или Законом Грузии «Об общем образовании», учреждениях, оказывающих несовершеннолетним любые образовательные/учебные/воспитательные услуги (в том числе, во внешкольных образовательных и воспитательных учреждениях), учреждениях (убежищах) по оказанию услуг жертвам торговли людьми (трефикинга), в убежищах/кризисных центрах, определенных Законом Грузии «О пресечении насилия в отношении женщин или (и) насилия в семье, защите и оказании помощи жертвам насилия», предусмотренных Законом Грузии «О социальной помощи» в качестве специализированных учреждений/в специализированных учреждениях лиц, имеющих судимость за совершение преступлений против половой свободы и половой неприкосновенности, предусмотренных Законом Грузии «О борьбе с преступлениями против половой свободы и половой неприкосновенности», независимо от снятия или погашения судимости.

7. Запрещается принимать на работу в соответствующем учреждении, определенном законодательством Грузии, лиц, имеющих судимости за совершение преступлений против половой свободы и половой неприкосновенности, предусмотренных Законом Грузии «О борьбе с преступлениями против половой свободы и половой неприкосновенности», или лишенных права на осуществление деятельности в указанном учреждении на основании того же Закона.

 

Статья 11. Преддоговорные отношения и обмен информацией до заключения трудового договора(29.09.2020 N7177)

1. Работодатель правомочен получать информацию о кандидате, кроме информации, которая не связана с выполнением работы и не требуется для оценки возможности кандидата выполнять конкретную работу и принимать соответствующие решения.

2. Кандидат обязан известить работодателя о любых обстоятельствах, которые могут препятствовать ему в выполнении работы или создать угрозу интересам работодателя.

3. Работодатель вправе проверять достоверность предоставленной кандидатом информации.

4. Информация о кандидате, собранная работодателем, и информация, предоставленная кандидатом, не могут быть доступны другим лицам без согласия кандидата, кроме случаев, предусмотренных законодательством Грузии.

5. Кандидат вправе отозвать представленные им документы, если работодатель не заключил с ним трудовой договор.

6. Работодатель обязан предоставить кандидату следующую информацию:

а) о подлежащей выполнению работе;

б) о форме (письменной или устной) и сроках (определенных или неопределенных) трудового договора;

в) об условиях труда;

г) о правовом положении работника в трудовых отношениях;

д) об оплате труда.

7. Преддоговорные отношения с кандидатом считаются завершенными с заключением с ним работодателем трудового договора или уведомлением об отказе в трудоустройстве.

8. Работодатель не обязан обосновывать свое решение об отказе в приеме кандидата на работу.

9. При преддоговорных отношениях работодатель обязан до заключения трудового договора ознакомить кандидата с определенными законодательством Грузии положениями о принципе равного обращения с лицами и средствах соблюдения указанного принципа, а также принимать меры по обеспечению соблюдения принципа равного обращения с лицами на рабочих местах, в том числе, отразить положения, запрещающие дискриминацию, во внутреннем распорядке труда, коллективных договорах и других документах и обеспечить их исполнение.

 

Статья 12. Заключение трудового договора (29.09.2020 N7177)

1. Трудовой договор заключается в письменной или устной форме, на определенный или неопределенный срок.

2. Трудовой договор обязательно заключается в письменной форме, если трудовые отношения длятся более одного месяца.

3. Кроме случая, когда срок трудового договора составляет один год или более одного года, трудовой договор заключается на определенный срок только при наличии следующих оснований:

а) при выполнении конкретного объема работ;

б) при выполнении сезонных работ;

в) при временном увеличении объема работ;

г) при замене временно отсутствующего на работе работника по основанию приостановления трудовых отношений;

д) трудовой договор предусматривает субсидирование оплаты труда, определенное Законом Грузии «О содействии занятости»; (29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 сентября 2021 года.)

е) имеются другие объективные обстоятельства, оправдывающие заключение трудового договора на определенный срок.

4. Если трудовой договор заключен на срок более 30 месяцев или если трудовые отношения длятся в результате последовательного заключения срочных трудовых договоров дважды или более раз и их продолжительность превышает 30 месяцев, считается, что заключен бессрочный трудовой договор. Срочные трудовые договора считаются заключенными последовательно, если существующий срочный трудовой договор был продлен с истечением его срока или следующий срочный трудовой договор заключен в течение 60 дней после истечения срока первого срочного трудового договора.

5. Если трудовой договор заключен на определенный срок без какого-либо из оснований, предусмотренных пунктом 3 настоящей статьи, считается, что заключен бессрочный трудовой договор.

6. Ограничения, установленные настоящей статьей  в отношении  заключения срочного трудового договора, не распространяются на предпринимателя, предусмотренного Законом Грузии «О предпринимателях», если после его государственной регистрации не истекло 48 месяцев (начинающее предприятие) и он удовлетворяет установленным Правительством Грузии дополнительным условиям (при установлении таковых) при условии, что для целей настоящего пункта продолжительность срочного трудового договора не  может быть меньше 3 месяцев.». (1.12.2021 N1039, ввести в действие с 1 января 2022 года.)

Ограничения, установленные настоящей статьей  в отношении  заключения срочного трудового договора, не распространяются на субъект предпринимательской деятельности, предусмотренный пунктом первым статьи 2 Закона Грузии «О предпринимателях», если после его государственной регистрации не истекло 48 месяцев (начинающее предприятие) и он удовлетворяет установленным Правительством Грузии дополнительным условиям (в случае установления таковых) при условии, что для целей настоящего пункта продолжительность срочного трудового договора не  может быть меньше 3 месяцев.

7. Действие пункта 6 настоящей статьи не распространяется на субъект предпринимательской деятельности, созданный в результате реорганизации, на основании передачи в собственность или пользование активов другого субъекта предпринимательской деятельности либо притворной сделки.

8. Кроме случаев заключения трудового договора по каким-либо из оснований, предусмотренных подпунктами «а»–«е» пункта 3 настоящей статьи, если трудовые отношения были начаты в определенный пунктом 6 настоящей статьи период, составляющий 48 месяцев, после истечения этого срока считается, что заключен бессрочный трудовой договор.

9. Работодатель обязан сообщить лицу, нанятому на определенный срок, об имеющихся вакансиях, с тем, чтобы обеспечить указанному лицу возможность занять позицию в рамках бессрочного трудового договора наравне с другими нанятыми лицами.

 

Статья 13. Язык трудового договора (29.09.2020 N7177)

Письменный трудовой договор заключается на понятном для сторон языке. Письменный трудовой договор может заключаться на нескольких языках. Если письменный трудовой договор заключен на нескольких языках, он должен содержать оговорку о том, заключенному на каком языке трудовому договору отдается предпочтение в случае расхождений в положениях трудовых договоров.

 

Статья 14. Содержание трудового договора (29.09.2020 N7177)

1. Существенными условиями трудового договора являются:

а) информация о сторонах трудового договора;

б) дата начала работы и продолжительность трудовых отношений;

в) рабочее время и время отдыха;

г) место работы и информация о разных местах работы нанятого лица, если не определено его постоянное или основное место работы;

д) должность (при наличии указываются чин, разряд, категория и др.), вид или описание подлежащей выполнению работы;

е) размер оплаты труда (указывается заработная плата, а также при наличии – надбавка) и порядок ее выплаты;

ж) порядок оплаты сверхурочной работы;

з) продолжительность оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и порядок предоставления указанных отпусков;

и) порядок прекращения трудовых отношений работодателем и нанятым лицом;

к) положения коллективного договора – в случае, если условия труда нанятого лица регулируются указанными положениями иным образом.

2. Работодатель обязан в случае требования работника выдать справку о занятости. Указанная справка должна содержать данные о выполненной работе, оплате труда и продолжительности срока трудового договора.

3. Трудовым договором может определяться, что внутренний трудовой распорядок является частью трудового договора. В таком случае работодатель обязан до заключения трудового договора ознакомить лицо с внутренним трудовым распорядком (в случае наличия такового). Работодатель обязан ознакомить нанятое лицо с изменением, внесенным во внутренний трудовой распорядок в течение 14 календарных дней после его внесения.

4. Если с работником заключено несколько трудовых договоров, которые только дополняют, а не полностью заменяют друг друга, все трудовые договоры сохраняют силу и рассматриваются в качестве одного трудового договора.

5. Предыдущий трудовой договор сохраняет силу в той мере, в какой его положения не изменены положениями последующего трудового договора.

6. При наличии нескольких трудовых договоров, заключенных с работником на одном и том же условии, предпочтение отдается трудовому договору, заключенному в последнюю очередь.

7. Недействительно условие индивидуального трудового договора, заключенного с работником, противоречащее настоящему Закону либо заключенному с тем же работником коллективному договору, кроме случая, когда индивидуальныйтрудовой договор улучшает положение работника.

 

Статья 15. Возникновение трудовых отношений (29.09.2020 N7177)

Трудовые отношения возникают с момента, когда работник фактически приступает к выполнению работы, если трудовым договором не определено иное.

 

Статья 16. Неполная рабочая ставка  (29.09.2020 N7177)

1. Лицами, работающими по неполной рабочей ставке, являются работники, нормированное рабочее время которых в течение недели или в среднем в период трудовых отношений продолжительностью до одного года меньше нормированного рабочего времени лица, работающего по полной рабочей ставке в аналогичных условиях.

Примечание. Для целей настоящей статьи лицом, работающим по полной рабочей ставке, является работник, выполняющий в рамках трудового договора той же формы для того же работодателя ту же или подобную работу по тому же направлению, в том же департаменте или той же службе. В случае отсутствия лица, работающего в аналогичных условиях по полной рабочей ставке по тому же направлению, в том же департаменте или той же службе, следует учитывать лицо, работающее по полной рабочей ставке у того же работодателя на аналогичных условиях.  При отсутствии такого лица следует учитывать лицо, работающее по полной рабочей ставке в той же сфере деятельности.

2. Запрещается установление различий, связанных с условиями труда, в

отношении лица, работающего по неполной рабочей ставке, по сравнению с лицом, работающим в аналогичных условиях по полной рабочей ставке, только ввиду того, что указанное лицо работает по неполной рабочей ставке, за исключением случая, когда установление различий оправдывается объективным основанием.

3. Не допускается прекращение трудового договора с работником

по причине его отказа от перехода с работы по полной рабочей ставке на работу по неполной рабочей ставке или от перехода с работы по неполной рабочей ставке на работу по полной рабочей ставке, за исключением случая, когда работодатель вправе с соблюдением соответствующих предварительных условий прекратить трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта первого статьи 47 настоящего Закона.

4. При наличии объективных возможностей работодатель обязан:

а) учитывать требование работника о переводе с работы по полной рабочей ставке на имеющуюся у работодателя работу по неполной рабочей ставке;

б) учитывать при наличии возможности требование работника о переводе с работы по неполной рабочей ставке на работу по полной рабочей ставке или об увеличении рабочего времени;

в) своевременно распространять информацию об имеющихся полных и неполных рабочих ставках для обеспечения содействия переходу с работы по полной рабочей ставке на работу по неполной рабочей ставке или переходу с работы по неполной рабочей ставке на работу по полной рабочей ставке;

г) предусматривать поощрительные мероприятия на всех уровнях организации (в том числе, на ведущих/менеджерских должностях) для доступности неполной рабочей ставки, а также, если это целесообразно, для содействия карьерному росту, профессиональной подготовке и профессиональной мобильности лица, работающего по неполной рабочей ставке.

5. Право работника работать более, чем на одной полной или неполной рабочей ставке может ограничиваться трудовым договором, если лицо, для которого должна выполняться работа по совместительству, является конкурентом работодателя. 

 

Статья 17. Испытательный срок (29.09.2020 N7177)

1. В целях установления соответствия лица подлежащей выполнению работе, по согласованию сторон трудовой договор может заключаться с работником на испытательный срок исключительно в однократном порядке и не более чем на 6 месяцев. Трудовой договор на испытательный срок заключается только в письменной форме.

2. Работа, выполненная в течение испытательного срока, должна быть оплачиваемой. Размер и порядок оплаты определяются соглашением сторон.

3. Работодатель вправе в любое время в течение испытательного срока заключить с работником срочный или бессрочный трудовой договор или расторгнуть трудовой договор, заключенный с ним на испытательный срок.

4. На случай расторжения трудового договора, заключенного на испытательный срок, не распространяются требования, предусмотренные статьей 48 настоящего Закона, если трудовым договором, заключенным на испытательный срок, не определено иное. В случае расторжения трудового договора, заключенного на испытательный срок, труд работника оплачивается в соответствии с проработанным временем.

 

Статья 18. Стажировка (29.09.2020 N7177)

1. Стажер – это физическое лицо, выполняющее для работодателя определенную работу за определенную плату или без таковой, для повышения квалификации, получения профессиональных знаний, навыков или практического опыта.

2. Работодателю запрещается использовать труд стажера с целью уклонения от заключения трудового договора. Стажер не замещает работника. Работодатель не вправе нанимать стажера вместо работника, трудовые отношения с которым приостановлены или (и) прекращены.

3. Срок стажировки без оплаты труда не должен превышать 6 месяцев, а срок оплачиваемой стажировки – 1 год. Лицо вправе проходить у одного и того же работодателя стажировку без оплаты труда только один раз.

4. Отношения стажера и работодателя регулируются письменным договором. В указанном договоре должна быть детально описана работа, подлежащая выполнению стажером.

5. На договор, заключенный со стажером, распространяются все минимальные стандарты защиты, предусмотренные настоящим Законом (за исключением главы VII настоящего Закона). На случай прекращения договора, заключенного со стажером, не распространяются требования, предусмотренные статьей 48 настоящего Закона, если договором, заключенным со стажером, не определено иное.

6. Нормы настоящей статьи применяются только в случае, если специальным законом не определено иное.

7. Действие настоящей статьи не распространяется на публичные учреждения, в том числе, на юридические лица публичного права.

Глава IV

Выполнение работы

(29.09.2020 N7177)

 

Статья 19. Обязательство по выполнению работы лично (29.09.2020 N7177)

Работник обязан выполнять работу лично.

 

Статья 20. Изменение условий трудового договора  (29.09.2020 N7177)

1. Работодатель вправе путем уведомления уточнить для работника отдельные обстоятельства выполнения работы, предусмотренной трудовым договором, не меняющие существенные условия договора.

2. Изменение существенных условий трудового договора может осуществляться только по согласованию сторон. Если трудовым договором не предусматривается какое-либо существенное условие, такое условие может быть определено с согласия работника.

3. Изменение существенных условий трудового договора, обусловленное изменением законодательства Грузии, не требует согласия работника.

4. Изменением существенных условий трудового договора не считаются:

а) изменение места выполнения работы, указанного работодателем работнику, если проезд работника от места жительства до нового места выполнения работы и обратно доступными общественными транспортными средствами занимает не более 3 часов в день и не требует при этом непропорциональных расходов;

б) изменение времени начала или окончания работы не более чем на 90 минут.

5. Одновременное изменение обоих обстоятельств, предусмотренных пунктом 4 настоящей статьи, признается изменением существенных условий трудового договора.

6. Если состояние здоровья работника – беременной, недавно родившей или кормящей грудью женщины согласно медицинскому заключению не позволяет выполнять работу, предусмотренную трудовым договором, он в пределах разумного приспособления вправе требовать выполнения у того же работодателя работы, соответствующей состоянию своего здоровья.

7. При невозможности облегчения условий труда или перевода на легкую работу работника – беременной, недавно родившей или кормящей грудью женщины с учетом срока, указанного в медицинском заключении, а также факта беременности, недавних родов или кормления грудью работник освобождается от исполнения обязанностей, определенных трудовым договором. Указанный срок не засчитывается работнику в срок временной нетрудоспособности, предусмотренный подпунктом «и» пункта 2 статьи 46 и подпунктом «и» пункта первого статьи 47 настоящего Закона. Вопрос оплаты труда работника в период его освобождения от исполнения обязанностей, определенных трудовым договором, определяется соглашением работника и работодателя.

8. Работник вправе по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, отпуска по усыновлению новорожденного ребенка вернуться на ту же работу с теми же условиями труда, а также пользоваться любыми улучшенными условиями труда в пределах, на которые он бы имел право, если бы не воспользовался соответствующим отпуском.

 

Статья 21. Командировка  (29.09.2020 N7177)

1. Командировка – временное изменение работодателем места работы работника, исходя из интересов работы.

2. Направление работодателем работника в командировку не считается изменением существенных условий трудового договора, если период командировки не превышает 45 календарных дней в год.

 3. Случай превышения работодателем срока, предусмотренного пунктом 2 настоящей статьи, считается изменением существенных условий трудового договора.

4. Работодатель обязан полностью возместить работнику расходы, связанные с командировкой.

5. Нормы, предусмотренные настоящей статьей, применяются только в случае, если трудовым договором не определено иное.

 

Статья 22. Содействие профессиональному развитию  (29.09.2020 N7177)

1. Работодатель содействует повышению квалификации работника.

2. По окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, отпуска по усыновлению новорожденного ребенка в случае требования работника работодатель обязан обеспечить повышение квалификации работника, если это необходимо для выполнения им работы, предусмотренной трудовым договором, и не сопряжено с непропорциональными расходами для работодателя.

3. Если решение об участии работника в учебном курсе профессиональной переподготовки, повышения квалификации или участии в другом учебном курсе принимает работодатель, участие работника в указанном курсе засчитывается в рабочее время и оплачивается.

 

Статья 23. Внутренний трудовой распорядок  (29.09.2020 N7177)

1. Работодатель вправе устанавливать внутренний трудовой распорядок. Он обязан ознакомить работника с внутренним трудовым распорядком.

2. Внутренний трудовой распорядок – письменный документ, которым могут определяться:

а) продолжительность рабочей недели, время начала и завершения работы в рабочий день, при сменной работе – продолжительность смены;

б) продолжительность отдыха;

в) время, место и порядок выдачи оплаты труда;

г) продолжительность и порядок предоставления оплачиваемого отпуска;

д) продолжительность и порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы;

е) правила соблюдения условий труда;

ж) виды и правила применения поощрений и ответственности;

з) порядок рассмотрения заявлений/жалоб.

3. С учетом специфики работы работодатель может определять специальные правила внутренним распорядком труда.

4. Работодатель обязан принимать меры для обеспечения соблюдения принципа равного обращения в отношении лиц, работающих в учреждении, в том числе, отразить во внутреннем трудовом распорядке и других документах положения, запрещающие дискриминацию, и обеспечить их исполнение.

5. Работодатель обязан содействовать реализации прав лиц с ограниченными возможностями на местах работы, в том числе, путем соблюдения и выполнения в пределах разумного приспособления обязательных стандартов/нормативов, предусмотренных статьей 36 Закона Грузии «О правах лиц с ограниченными возможностями». (29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)

6. Недействительно положение внутреннего трудового распорядка, противоречащее настоящему Закону, индивидуальному трудовому договору или коллективному договору.

 

Глава V

Рабочее время, время перерыва и отдыха

(29.09.2020 N7177)

 

Статья 24. Продолжительность рабочего времени (29.09.2020 N7177)

1. Нормированное рабочее время – любой промежуток времени, в течение которого работник работает, осуществляет свою деятельность или (и) исполняет свои обязанности в распоряжении работодателя. В рабочее время не засчитывается время перерыва и отдыха.

2. Продолжительность нормированного рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.

3. На предприятии со специфическим режимом работы, где производственный/трудовой процесс предусматривает непрерывный режим, длительностью более 8 часов, продолжительность нормированного рабочего времени не должна превышать 48 часов в неделю. Перечень отраслей со специфическим режимом работы определяет Правительство Грузии после консультаций с социальными партнерами.

4. Продолжительность отдыха работника между рабочими днями/сменами должна быть не менее 12 часов.

5. Если продолжительность рабочего времени в течение рабочего дня превышает 6 часов, у работника возникает право на перерыв. Продолжительность перерыва определяется по согласованию сторон. Если продолжительность рабочего времени в течение рабочего дня составляет не менее 6 часов, продолжительность перерыва должна быть не менее 60 минут.

6. Работнику – кормящей грудью женщине с ребенком в возрасте до года на основании собственного требования предоставляется дополнительный перерыв продолжительностью не менее часа в течение рабочего дня для кормления ребенка. Перерыв на кормление ребенка засчитывается в рабочее время и оплачивается.

7. Кроме времени 12-часового ежедневного отдыха, предусмотренного пунктом 4 настоящей статьи, работодатель обязан обеспечить работникам не менее 24 часов отдыха непрерывно в течение 7-дневного периода. По согласованию сторон работник может воспользоваться 24-часовым временем отдыха подряд дважды в течение не более 14 дней.

8. Продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего в возрасте от 16 до 18 лет не должна превышать 36 часов в неделю и 6 часов в течение рабочего дня.

9. Продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 16 лет не должна превышать 24 часов в неделю и 4 часа в течение рабочего дня.

10. Законный представитель или поддерживающее лицо лица с ограниченными возможностями вправе кроме дней отдыха раз в месяц пользоваться дополнительным оплачиваемым днем отдыха или согласовать с работодателем рабочее время, отличающееся от времени, определенного внутренним распорядком труда.

101. Лицо, являющееся донором крови или ее компонентов, вправе быть освобожденным от работы во время сдачи крови или ее компонентов. Работодатель обязан по предварительному согласованию беспрепятственно отпускать работника для сдачи крови или ее компонентов. Рабочие часы, пропущенные работником с целью сдачи крови или ее компонентов, в случае представления документации, подтверждающей сдачу крови или ее компонентов, засчитываются пропуском по уважительной причине с  сохранением за работником оплаты труда. (15.12.2022 N2401, ввести в действие с 1 января 2025 года.)

11. Работодатель обязан в письменной или (и) электронной форме вести учет отработанного работниками времени и знакомить работника с ежемесячным документом учета рабочего времени (отработанных часов), за исключением случая, когда указанное, исходя из специфики организации работы, невозможно. Работодатель обязан хранить документ учета рабочего времени (отработанных часов) в течение года. Форму учета рабочего времени определяет Министр лиц, вынужденно перемещенных с оккупированных территорий, здравоохранения и социальной защиты Грузии (далее – Министр) после консультаций с социальными партнерами. (29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)

 

Статья 25. Рабочее время, определяемое при сменной работе (29.09.2020 N7177)

1. Если деятельность работодателя предусматривает 24-часовой непрерывный режим производственного/трудового процесса, стороны правомочны заключить трудовой договор о сменной работе, с учетом условий пункта 4 статьи 24 настоящего Закона и с условием предоставления работнику времени отдыха, адекватного отработанным часам.

2. Сменная работа – метод организации рабочего времени, согласно которому работники на одной и той же работе последовательно подменяют друг друга в соответствии с определенным графиком, в том числе, ротационным планом, соответственно так, чтобы могла обеспечиваться продолжительность производственного/рабочего процесса, превышающая длительность рабочей недели, установленной для работника.

3. Запрещается работа в двух сменах подряд.

4. Сменная работа и переход из одной смены в другую определяются графиком сменности, который утверждает работодатель с учетом специфики работы. Об изменениях в графике сменности работник должен быть извещен не менее, чем 10 днями ранее, если это не представляется невозможным исходя из крайней производственной необходимости.

5. Порядок регулирования рабочего времени в горнодобывающей отрасли определяет Министр после консультаций с социальными партнерами.

 

Статья 26. Порядок суммированного учета рабочего времени (29.09.2020 N7177)

С учетом условий работы, при которых невозможно соблюдение продолжительности ежедневного или еженедельного рабочего времени, допускается введение порядка суммированного учета рабочего времени.

 

Статья 27. Сверхурочная работа  (29.09.2020 N7177)

1. Сверхурочной работой считается выполнение по согласованию сторон работником работы в течение отрезка времени, продолжительность которого превышает нормированное рабочее время. Продолжительность времени выполнения сверхурочной работы для несовершеннолетнего не должна превышать суммарно 2 часа в течение рабочего дня, а в течение рабочей недели –суммарно 4 часа.

2. Сверхурочные работы оплачиваются в увеличенном размере почасовой ставки оплаты труда. Размер этой оплаты определяется по согласованию сторон. Сверхурочные работы должны оплачиваться вместе с выплатой ежемесячной заработной платы, выплачиваемой после выполнения сверхурочных работ.

3. Стороны могут заключить соглашение о предоставлении работнику вместо оплаты сверхурочных работ пропорционального времени дополнительного отдыха. Время дополнительного отдыха предоставляется работнику не позднее 4 недель после выполнения сверхурочных работ, если согласованием сторон не определено иное.

4. Работодатель обязан за неделю ранее письменно известить работника о подлежащей выполнению сверхурочной работе, кроме случая, когда исходя из объективных потребностей работодателя предупредить работника об этом невозможно.

5. Работник обязан выполнять сверхурочную работу:

а) по предотвращению стихийных бедствий или (и) ликвидации их последствий – без оплаты за сверхурочную работу;

б) по предотвращению производственных аварий или (и) ликвидации их последствий – с оплатой за сверхурочную работу.

6. В случае, предусмотренном пунктом 5 настоящей статьи, запрещается поручать выполнение сверхурочных работ работникам – беременным, недавно родившим или кормящим грудью женщинам, лицам с ограниченными возможностями, несовершеннолетним лицам, законным представителям или поддерживающим лицам лиц с ограниченными возможностями или работникам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, без их согласия.

 

Статья 28. Ограничение, касающееся ночной работы  (29.09.2020 N7177)

1. Для целей настоящего Закона ночное время – это период с 22 часов до 6 часов.

2. Лицами, занятыми на ночных работах, являются любые лица, которые обычно работают не менее 3 часов в течение ночного времени в пределах ежедневного нормированного рабочего времени, и любые лица, которые определенную пропорциональную часть годового рабочего времени работают в ночное время. Пропорциональную ставку ночной работы годового рабочего времени определяет Министр после консультаций с социальными партнерами.

3. Запрещается поручать выполнение ночных работ работникам – несовершеннолетним лицам, беременным, недавно родившим или кормящим грудью женщинам. Запрещается поручать выполнение ночных работ лицам с ограниченными возможностями или лицам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, без их согласия.

4. Максимальное рабочее время для лиц, занятых на ночных работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда, не должно превышать 8 часов в течение 24 часов. Указанный порядок не распространяется на случай сменной работы.

5. По требованию лица, занятого на ночных работах, работодатель обязан за счет собственных средств обеспечить предварительное (до поступления на работу) и последующее периодическое медицинское освидетельствование лица с соблюдением принципа медицинской конфиденциальности. Периодичность и пределы проведения указанного медицинского освидетельствования определяет Министр после консультаций с социальными партнерами. (29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 апреля 2021 года.)

6. Лица, занятые на ночных работах, у которых, согласно медицинскому заключению, ввиду выполнения ночных работ имеются проблемы, связанные с состоянием здоровья, должны быть переведены работодателем на подходящую для работника дневную работу при наличии такой возможности. (29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 апреля 2021 года.)

 

Статья 29. Право на прохождение медицинского обслуживания (29.09.2020 N7177)

1. Беременной женщине по ее требованию предоставляется дополнительное время для прохождения медицинского обследования, если такое обследование должно быть проведено в течение рабочего времени.

2. Рабочие часы, пропущенные ввиду прохождения медицинского обследования, засчитываются беременной женщине в пропуск по уважительной причине в случае представления документации, подтверждающей проведение указанного обследования, и за ней сохраняется оплата труда.

 

Статья 30. Праздничные дни (29.09.2020 N7177)

1. Праздничными днями являются:

а) 1 и 2 Января – дни новогодних праздников;

б) 7 Января – День Рождества Господа нашего Иисуса Христа;

в) 19 Января – Крещение – День Святого Богоявления Господа нашего Иисуса Христа;

г) 3 Марта – День Матери;

д) 8 Марта – Международный женский день;

е) 9 Апреля – День принятия Акта о восстановлении государственной независимости Грузии, День национального единения Грузии, гражданского согласия и памяти погибших за Родину;

ж) Пасхальные дни – Великая Пятница, Великая Суббота, День Светлого Воскресения Господа нашего Иисуса Христа; День поминовения усопших – второй день после Пасхи, понедельник (даты переходящие);

з) 9 Мая – День Победы над фашизмом;

и) 12 Мая – День Грузии – Удела Пресвятой Богородицы и День Надежды – День Святого Андрея Первозванного, основателя Грузинской церкви как апостольского престола.

к) 26 Мая – День независимости Грузии;

л) 28 Августа – День Успения Владычицы нашей Пресвятой Богородицы (Мариамоба);

м) 14 Октября – Мцхетоба (Светицховлоба) – праздник Хитона Господня и Столпа Животворящего;

н) 23 Ноября – Гиоргоба, День Святого Георгия.

2. Работник вместо установленных настоящим Законом праздничных дней вправе требовать другие выходные дни, что должно быть определено трудовым договором.

3. Кроме установленных настоящим Законом праздничных дней постановлением Правительства Грузии могут определяться и другие праздничные дни. Работодатель вправе требовать от работника выполнения работы вместо праздничного дня, определенного постановлением Правительства Грузии, в следующий за ним выходной день, предусмотренный пунктом 7 статьи 24 настоящего Закона.

4. Выполнение работником работы в праздничные дни, предусмотренные пунктом первым настоящей статьи, считается сверхурочной работой, и условия ее оплаты определяются в порядке, установленном пунктами 2 и 3 статьи 27 настоящего Закона.

 

Глава VI

Отпуск

(29.09.2020 N7177)

 

Статья 31. Продолжительность отпуска  (29.09.2020 N7177)

1. Работник вправе пользоваться оплачиваемым отпуском – не менее 24 рабочих дней в году.

2. Работник вправе пользоваться отпуском без сохранения заработной платы – не менее 15 календарных дней в году.

3. Работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск: (21.09.2023 N3542)

а) занятому на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, – 10 календарных дней в году;

б) при участии в мероприятиях, связанных с военным положением или (и) чрезвычайным положением, чрезвычайной ситуацией, по их завершении, в разовом порядке – не более 15 календарных дней;

в) по истечении срока участия в миротворческой операции по ротации и после возвращения в Грузию – 30 календарных дней.

4. Трудовым договором могут определяться отличающиеся от предусмотренных настоящей статьей сроки и условия. Указанные сроки и условия не должны ухудшать положения работника.

5. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя он обязан возместить работнику неиспользованный отпуск пропорционально продолжительности трудовых отношений.

6. Недействительно условие трудового договора, содержащее уступку или отказ от права ежегодного пользования оплачиваемым отпуском.

 

Статья 32. Порядок предоставления отпуска (29.09.2020 N7177)

1. Право работника требовать отпуск возникает по истечении 11 месяцев работы. По согласованию сторон отпуск может предоставляться работнику и до истечения указанного срока.

2. Со второго года работы по согласованию сторон отпуск может предоставляться работнику в любое время в течение рабочего года.

3. По согласованию сторон отпуск может быть использован работником по частям.

4. В отпуск не засчитываются: период временной нетрудоспособности, отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком, отпуск по усыновлению новорожденного ребенка и дополнительный отпуск по уходу за ребенком.

5. Если трудовым договором не определено иное, работодатель вправе устанавливать очередность предоставления оплачиваемых отпусков работникам в течение года.

6. На случаи, предусмотренные подпунктами «б» и «в» пункта 3 статьи 31 настоящего Закона, не распространяются условия, определенные пунктами первым и 5 настоящей статьи. (21.09.2023 N3542)

 

Статья 33. Обязательство по предварительному уведомлению  работодателя при взятии отпуска без сохранения заработной платы  (29.09.2020 N7177)

Работник, желающий воспользоваться отпуском без сохранения заработной платы, обязан предупредить работодателя об этом за 2 недели, кроме случаев, когда это сделать невозможно ввиду неотложных медицинских состояний или по семейным обстоятельствам.

 

Статья 34. Возникновение права требовать предоставления

Отпуска  (29.09.2020 N7177)

1. В срок для исчисления возникновения права требовать предоставления отпуска засчитывается фактически отработанное работником время, а также время вынужденного простоя по вине работодателя.

2. В срок для исчисления возникновения права требовать предоставления отпуска не засчитывается время отсутствия на работе без уважительных причин или пребывания в отпуске без сохранения заработной платы в течение более 7 рабочих дней.

 

Статья 35. Исключительные случаи перенесения оплачиваемого

отпуска (29.09.2020 N7177)

1. Если предоставление оплачиваемого отпуска работнику в текущем году может отрицательно повлиять на нормальное ведение рабочего процесса, с согласия работника допускается перенесение отпуска на следующий год. Запрещается переносить на следующий год оплачиваемый отпуск несовершеннолетнего.

2. Запрещается переносить оплачиваемый отпуск на следующий год в течение 2 лет подряд.

 

Статья 36. Выплаты к отпуску для работников (29.09.2020 N7177)

Выплаты к отпуску для работников определяются исходя из средней оплаты труда работника за 3 предыдущих месяца, если время, проработанное ими с начала работы или после последнего отпуска, – менее 3 месяцев, – исходя из средней оплаты труда за проработанные месяцы, а если они получают ежемесячную фиксированную оплату труда, – исходя из оплаты труда за последний месяц.

 

Глава VII

Отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу

за ребенком, отпуск по усыновлению новорожденного ребенка

и дополнительный отпуск по уходу за ребенком

(29.09.2020 N7177)

 

Статья 37. Отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за

Ребенком  (29.09.2020 N7177)

1. Работнику по его требованию предоставляется оплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью 126 календарных дней, а в случае осложнений при родах или рождения близнецов – продолжительностью 143 дня.

2. Работник вправе по своему усмотрению распределить отпуск, предусмотренный пунктом первым настоящей статьи, на период беременности и послеродовой период.

3. Работнику по его требованию предоставляется отпуск по уходу за ребенком продолжительностью 604 календарных дня, а в случае осложнений при родах или рождения близнецов – продолжительностью 587 календарных дней. Оплачиваются 57 календарных дней указанного отпуска.

4. Отпуск по уходу за ребенком, предусмотренный пунктом 3 настоящей статьи, может быть полностью или частично использован матерью или отцом ребенка. Право пользоваться отпуском по беременности и родам, предусмотренным пунктом первым настоящей статьи, является эксклюзивным правом матери ребенка, однако отец ребенка может воспользоваться днями указанного отпуска, не использованными матерью ребенка.

5. Работник, желающий воспользоваться отпуском по уходу за ребенком, обязан предупредить работодателя об этом за 2 недели. Работник использует оплачиваемую часть отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком последовательно, в течение 183 или 200 календарных дней соответственно.

 

Статья 38. Отпуск по усыновлению новорожденного

Ребенка  (29.09.2020 N7177)

Работнику, усыновившему ребенка в возрасте до 1 года, по его требованию предоставляется отпуск по усыновлению новорожденного ребенка продолжительностью 550 календарных дней со дня рождения ребенка. Оплачиваются 90 календарных дней этого отпуска.

 

Статья 39. Оплата отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком и отпуска по усыновлению новорожденногоребенка 

(16.12.2022 N2438, ввести в действие с 1 января 2023 года. ) 

Отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком и отпуск по усыновлению новорожденного ребенка оплачиваются из государственного бюджета Грузии в порядке, установленном законодательством Грузии. Размер денежного пособия, предоставляемого в период оплачиваемого отпуска по беременности и родам, оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, а также оплачиваемого отпуска по усыновлению новорожденного ребенка, определяется постановлением Правительства Грузии. Работодатель и работник могут договориться о дополнительной оплате к указанным отпускам.

 

Статья 40. Дополнительный отпуск по уходу за ребенком (29.09.2020 N7177)

1. Работнику по его просьбе непрерывно или по частям, но не менее, чем по 2 недели в год, предоставляется дополнительный отпуск по уходу за ребенком без сохранения заработной платы продолжительностью 12 недель до достижения ребенком 5-летнего возраста.

2. Дополнительный отпуск по уходу за ребенком может предоставляться работнику, фактически ухаживающему за ребенком.

Глава VIII

Оплата труда

(29.09.2020 N7177)

 

Статья 41. Форма, размер и время оплаты труда (29.09.2020 N7177)

1. Оплата труда – это основная или минимальная оплата, или заработная плата или любое иное вознаграждение, предоставляемое в денежной форме или натуре, и прямо или косвенно получаемое работником от работодателя взамен выполнения работ.

2. Форма и размер оплаты труда определяются трудовым договором.

3. Оплата труда выдается не реже, чем раз в месяц.

4. Работодатель обязан за каждый день задержки выплаты любого вознаграждения или расчетов выплачивать работнику 0,07 процента задержанной суммы. Указанный порядок не распространяется на возмещение вынужденного простоя, предусмотренное пунктом 9 статьи 48 настоящего Закона.

 

Статья 42. Оплата труда при вынужденном простое (29.09.2020 N7177)

1. Если трудовым договором не определено иное, работнику при вынужденном простое по вине работодателя выплачивается заработная плата за время вынужденного простояв полном размере.

2. Вынужденный простой по вине работника не оплачивается.

 

Статья 43. Вычеты из заработной платы  (29.09.2020 N7177)

1. Работодатель вправе вычесть из заработной платы работника излишне выплаченную сумму или любую другую сумму, причитающуюся ему от работника, исходя из трудовых отношений.

2. Общий размер суммы разового вычета из заработной платы работника не должен превышать 50 процентов заработной платы.

 

Статья 44. Окончательный расчет при прекращении трудовых отношений  (29.09.2020 N7177)

Работодатель при прекращении трудовых отношений с работником обязан произвести окончательный расчет не позднее 7 календарных дней со дня их прекращения, если трудовым договором или законом не определено иное.

 

Глава IX

Соблюдение условий труда

(29.09.2020 N7177)

 

Статья 45. Право на обеспечение безопасной и здоровой  рабочей среды  (29.09.2020 N7177)

1. Работодатель обязан обеспечивать работникам максимально безопасную для жизни и здоровья рабочую среду.

2. Работодатель обязан в разумные сроки предоставлять работникам имеющуюся у него полную, объективную и понятную информацию обо всех факторах, влияющих на жизнь и здоровье работников или безопасность природной среды.

3. Работник вправе отказаться от выполнения работ, поручений либо указаний, противоречащих закону, или ввиду несоблюдения условий безопасности труда, создающих явную и существенную угрозу жизни, здоровью, собственности его самого или третьих лиц либо безопасности природной среды. Работник обязан незамедлительно извещать работодателя об обстоятельствах, ввиду которых он отказывается от выполнения обязательств, принятых по трудовому договору.

4. Работодатель обязан внедрять превентивную систему, обеспечивающую безопасность труда, и своевременно предоставлять работникам надлежащую информацию о рисках, касающихся безопасности труда, мерах по их превенции, а также правилах обращения с представляющими опасность видами оборудования, при этом, в случае необходимости обеспечивать работников персональным защитным снаряжением, по мере развития технологического прогресса своевременно заменять представляющие опасность виды оборудования безопасными или менее опасными, принимать все разумные меры по обеспечению безопасности работников и охраны их здоровья.

5. Работодатель обязан принимать все разумные меры по своевременной локализации и ликвидации последствий случаев на производстве, оказанию первичной помощи и эвакуации.

6. Работодатель обязан в полном объеме возместить работнику связанный с выполнением работы вред, причиненный ухудшением состояния здоровья, и расходы на необходимое лечение.

7. Работодатель обязан обеспечить защиту беременной женщины от работы, создающей угрозу благополучию, физическому и психическому здоровью ее самой или плода.

8. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда, правила безопасности труда, в том числе, – случаи и правила проведения обязательного периодического медицинского обследования работников за счет средств работодателя определяются законодательством Грузии.

 

Глава X

Приостановление трудовых отношений и прекращение

трудового договора

(29.09.2020 N7177)

 

Статья 46. Приостановление трудовых отношений  (29.09.2020 N7177)

1. Приостановлением трудовых отношений является временное невыполнение работы, предусмотренной трудовым договором, не влекущее прекращения трудовых отношений.

2. Основаниями для приостановления трудовых отношений являются:

а) забастовка;

б) локаут;

в) осуществление активного или (и) пассивного избирательного права;

г) явка в следственные органы, органы прокуратуры или судебные органы в случаях, предусмотренных процессуальным законодательством Грузии;

д) призыв на национальную военную службу призывников или невоенную, альтернативную трудовую службу; (21.09.2023 N3542)

е) призыв на резервную военную службу; (21.09.2023 N3542)

ж) отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по усыновлению новорожденного ребенка, дополнительный отпуск по уходу за ребенком;

з) помещение жертвы насилия в отношении женщин или (и) насилия в семье в убежище или (и) кризисный центр, если жертва не в состоянии исполнять служебные обязанности, но на срок, не превышающий 30 календарных дней в году;

и) временная нетрудоспособность, если ее срок не превышает 40 календарных дней подряд или общий срок в течение 6 месяцев не превышает 60 календарных дней;

к) повышение квалификации, профессиональная переподготовка или обучение, продолжительность которого не должна превышать 30 календарных дней в год;

л) отпуск без сохранения заработной платы;

м) оплачиваемый отпуск.

3. В случае предъявления работником требования о приостановлении трудовых отношений по основанию, предусмотренному пунктом 2 настоящей статьи (кроме подпункта «б» пункта 2 настоящей статьи), работодатель обязан приостановить трудовые отношения на разумный срок. Трудовые отношения считаются приостановленными с момента предъявления требования до устранения соответствующего основания для их приостановления.

4. В случае приостановления трудовых отношений, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами «е» и «м» пункта 2 настоящей статьи, работнику не выдается оплата труда, если законодательством Грузии или трудовым договором не определено иное.

5. Расходы, связанные с явкой в следственные органы, органы прокуратуры или судебные органы, в случаях, предусмотренных процессуальным законодательством Грузии, возмещаются из государственного бюджета Грузии в порядке, установленном законодательством Грузии

 

Статья 47. Основания для прекращения трудового договора

 (29.09.2020 N7177)

1. Основаниями для прекращения трудового договора являются:

а) экономические обстоятельства, технологические либо организационные изменения, определяющие необходимость сокращения рабочей силы;

б) истечение срока трудового договора;

в) выполнение работы, предусмотренной трудовым договором;

г) уход работника с должности/работы по собственному желанию на основании письменного заявления;

д) письменное соглашение сторон;

е) несоответствие квалификации или профессиональных навыков и умений работника занимаемой им должности/выполняемой работе;

ж) грубое нарушение работником обязательств, возложенных на него индивидуальным трудовым договором или коллективным договором или (и) внутренним трудовым распорядком;

з) нарушение работником обязательств, возложенных на него индивидуальным трудовым договором или коллективным договором или (и) внутренним трудовым распорядком, если в отношении работника в течение 1 последнего года уже применялась какая-либо мера дисциплинарной ответственности, предусмотренная индивидуальным трудовым договором или коллективным договором или (и) внутренним трудовым распорядком;

и) если трудовым договором не определено иное, – продолжительная нетрудоспособность, когда срок нетрудоспособности превышает 40 календарных дней подряд или ее общий срок в течение 6 месяцев превышает 60 календарных дней и при этом работником использован отпуск, предусмотренный статьей 31 настоящего Закона;

к) вступление в законную силу судебного приговора или иного решения, исключающего возможность выполнения работы;

л) принятое судом и вступившее в законную силу решение о признании забастовки незаконной в соответствии с пунктом 3 статьи 67 настоящего Закона;

м) смерть работодателя – физического лица или работника;

н) начало производства в связи с ликвидацией работодателя – юридического лица;

о) иное объективное обстоятельство, оправдывающее прекращение трудового договора.

2. Нарушение обязательств, возложенных внутренним трудовым распорядком, предусмотренным подпунктами «ж» и «з» пункта первого настоящей статьи, может стать основанием для прекращения трудового договора только в случае, если внутренний трудовой распорядок является частью трудового договора.

3. В случае прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом «о» пункта первого настоящей статьи, работодатель обязан в письменном уведомлении, определенном пунктом первым или 2 статьи 48 настоящего Закона, обосновать объективное обстоятельство, оправдывающее, по его мнению, прекращение трудового договора.

4. Законный представитель несовершеннолетнего лица или орган опеки/попечительства вправе требовать прекращения трудового договора, заключенного с несовершеннолетним лицом, если продолжение работы может причинить вред жизни, здоровью или другим важным интересам несовершеннолетнего.

5. Не допускается прекращение трудового договора:

а) по другим основаниям, кроме оснований, предусмотренных пунктом первым настоящей статьи;

б) на основании дискриминации, предусмотренной статьей 4 настоящего Закона;

в) в течение периода после извещения работодателя работником-женщиной о своей беременности, определенного подпунктом «ж» пункта 2 статьи 46 настоящего Закона, кроме прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами «б», «в», «г», «д», «ж», «з», «к» или «м» пункта первого настоящей статьи;

г) ввиду призыва работника на национальную военную службу призывников, невоенную, альтернативную трудовую службу или резервную военную службу или (и) в период прохождения работником национальной военной службы призывников, невоенной, альтернативной трудовой службы или резервной военной службы, кроме прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами «б», «в», «г», «д», «ж», «з», «к» или «м» пункта первого настоящей статьи; (21.09.2023 N3542)

д) в период нахождения работника в суде в качестве присяжного заседателя, кроме прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами «б», «в», «г», «д», «ж», «з», «к» или «м» пункта первого настоящей статьи.

 

Статья 48. Порядок прекращения трудового договора (29.09.2020 N7177)

1. При прекращении работодателем трудового договора по какому-либо из оснований, предусмотренных подпунктами «а», «е», «и» или «о» пункта первого статьи 47 настоящего Закона, работодатель обязан не менее чем за 30 календарных дней предупредить работника, направив ему предварительное письменное уведомление. В этом случае работнику выплачивается компенсация в размере оплаты труда не менее, чем за 1 месяц.

2. При прекращении работодателем трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами «а», «е», «и» или «о» пункта первого статьи 47 настоящего Закона, работодатель вправе не менее чем за 3 календарных дня предупредить работника, направив ему предварительное письменное уведомление. В этом случае работнику выплачивается компенсация в размере оплаты труда не менее чем за 2 месяца.

3. При прекращении трудового договора по инициативе работника по основанию, предусмотренному подпунктом «г» пункта первого статьи 47 настоящего Закона, работник обязан не менее чем за 30 календарных дней предупредить работодателя, направив ему предварительное письменное уведомление.

4. Работник вправе в течение 30 календарных дней со дня получения от работодателя уведомления о прекращении трудового договора направить ему письменное уведомление с требованием о представлении письменного обоснования причин прекращения трудового договора.

5. Работодатель обязан в течение 7 календарных дней со дня предъявления требования работника письменно изложить основание прекращения трудового договора.

6. Работник вправе в течение 30 календарных дней со дня получения от работодателя письменного обоснования обжаловать в суде решение работодателя о прекращении трудового договора. В случае отказа суда в принятии или оставления судом без рассмотрения иска, поданного работником, работник вправе повторно обратиться в суд с тем же иском в течение 30 календарных дней со дня вручения ему определения об отказе суда в принятии иска или определения об оставлении иска без рассмотрения.

7. Если работодатель в течение 7 календарных дней со дня предъявления работником требования письменно не изложит основание прекращения трудового договора, работник вправе в течение 30 календарных дней обжаловать в суде решение работодателя о прекращении трудового договора. В этом случае бремя доказывания фактических обстоятельств спора возлагается на работодателя. Если работник не требует от работодателя письменного изложения основания прекращения трудового договора, предусмотренного пунктом 4 настоящей статьи, работник вправе обжаловать в суде решение работодателя о прекращении трудового договора в течение 30 календарных дней со дня получения от работодателя уведомления о прекращении трудового договора.

8. В случае признания судом недействительным решения работодателя о прекращении трудового договора с работником работодатель обязан по решению суда восстановить на прежнем рабочем месте лицо, трудовой договор с которым был прекращен, или обеспечить его равноценной работой, либо выплатить ему компенсацию в размере, определенном судом.

9. Работник вправе помимо предусмотренных пунктом 8 настоящей статьи, восстановления на прежнем рабочем месте или перевода на равноценную работу, либо уплаты компенсации, назначенной взамен указанного, требовать возмещения вынужденного простоя с даты прекращения трудового договора до даты исполнения вступившего в законную силу решения суда о признании недействительным решения работодателя о прекращении трудового договора. При определении размера возмещения вынужденного простоя суд должен принимать во внимание компенсацию, выплаченную работодателем работнику в соответствии с пунктом первым или 2 настоящей статьи.

 

Статья 49. Массовое увольнение  (29.09.2020 N7177)

1. Массовым увольнением считается прекращение работодателем трудового договора в течение 30 календарных дней по основаниям, не обусловленным личностью или поведением работника либо истечением срока трудового договора:

а) не менее чем с 10 работниками – в организации с численностью работников более 20, но менее 100;

б) не менее чем с 10 процентами работников – в организации с численностью работников более 100.

2. Если работодатель планирует провести массовое увольнение, он обязан в разумный срок начать консультации с объединением работников (при отсутствии такового – с представителями работников) с намерением достичь возможного соглашения. Консультации должны, по меньшей мере, касаться путей и средств предотвращения массового увольнения либо сокращения численности работников, подлежащих увольнению, и возможности содействия повторному трудоустройству или переподготовке увольняемых работников.

3. Работодатель обязан не менее чем за 45 календарных дней до массового увольнения направить письменное сообщение Министру и работникам, трудовые договоры с которыми будут прекращены. Работодатель обязан направить копию уведомления, направленного Министру, объединению работников (при отсутствии такового – представителям работников). Массовое увольнение вступает в силу по истечении 45 календарных дней со дня направления указанного сообщения Министру.

4. Работникам должна быть предоставлена возможность представить конструктивные предложения. Работодатель обязан письменно предоставить объединению работников (при отсутствии такового – представителям работников) следующую информацию: о причинах запланированного массового увольнения, численности и категории увольняемых работников, общей численности и категориях работников в организации, промежутке времени, в течение которого будет осуществлено массовое увольнение, критериях, по которым осуществляется отбор работников, подлежащих увольнению, и выплате им компенсаций.

5. Работодатель обязан направить Министру копию направленного объединению работников (при отсутствии такового – представителям работников) письменного сообщения, содержащего информацию, предусмотренную пунктом 4 настоящей статьи.

 

Статья 50. Передача предприятия  (29.09.2020 N7177)

1. Для целей настоящего Закона:

а) передача предприятия означает передачу другому работодателю на основании сделки или закона предприятия или бизнеса либо части предприятия или бизнеса, что означает, в том числе, передачу экономической деятельности, при которой сохраняется ее идентичность или (и) существенное сходство и которая подразумевает организованную группировку ресурсов для осуществления основной и вспомогательной экономической деятельности;

б) передающее предприятие  означает физическое лицо, юридическое лицо или объединение лиц, статус работодателя которого прекращается применительно к предприятию или бизнесу либо части предприятия или бизнеса ввиду передачи предприятия;

в) принимающее предприятие означает физическое лицо, юридическое лицо или объединение лиц, приобретающее статус работодателя ввиду передачи предприятия.

2. Не допускается прекращение передающим или принимающим предприятием трудового договора по основанию передачи предприятия. Указанное не исключает права на прекращение трудового договора с соблюдением соответствующих предварительных условий по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта первого статьи 47 настоящего Закона.

3. Права и обязательства передающего предприятия, вытекающие из трудовых отношений, действующих на дату передачи предприятия, на основании передачи предприятия переходят к принимающему предприятию.

4. Несообщение передающим предприятием принимающему предприятию о правах и обязательствах, вытекающих из действующих трудовых отношений, не исключает передачу указанных прав и обязательств и связанных с ними прав работников в отношении передающего или принимающего предприятия.

5. В результате передачи предприятия принимающее предприятие обязано до истечения срока или досрочного прекращения коллективного договора либо до вступления в силу нового коллективного договора выполнять условия, предусмотренные коллективным договором. Указанные условия распространяются на принимающее предприятие так же, как они распространялись на передающее предприятие. Указанное обязательство действует в течение 1 года с даты передачи предприятия.

6. Если предприятие или бизнес либо часть предприятия или бизнеса сохраняют свою автономность, объединение работников, представляющее работников, которых касается передача предприятия, должно сохранить существовавшие до даты передачи предприятия статус и функции на тот же срок и тех же условиях.

7. Передающее предприятие и принимающее предприятие обязаны предоставить объединению работников, представляющему работников, которых касается передача предприятия, следующую информацию: дата передачи предприятия, причины передачи предприятия, правовые, экономические и социальные последствия передачи предприятия для работников, информация о мероприятиях, осуществляемых в отношении работников. В случае отсутствия объединения работников указанная информация в любом случае должна быть заранее предоставлена работникам или (и) представителям работников.

8. Передающее предприятие обязано предоставить объединению работников информацию, предусмотренную пунктом 7 настоящей статьи, за 30 дней до даты передачи предприятия. Принимающее предприятие обязано предоставить указанную информацию объединению работников в разумный срок, но не менее чем за 30 дней до того дня, когда передача предприятия повлияет на условия труда работников.

9. Если передающее предприятие или принимающее предприятие планирует осуществление мероприятий в отношении работников, оно обязано не менее чем за 30 дней до этого провести с представителями работников консультации с намерением достичь соглашение в связи с указанными мероприятиями.

10. Ответственность за прекращение трудового договора возлагается на принимающее предприятие, если трудовой договор прекращается на том основании, что передача предприятия подразумевает изменение условий труда в ущерб интересам работников.

11. Действие настоящей статьи не распространяется на случаи передачи предприятия при неплатежеспособности предприятия в рамках Закона Грузии «О реабилитации и коллективном удовлетворении кредиторов».  (28.01.2021 N100, ввести в действие с 1 апреля 2021 года.)

 

Статья 51. Продолжение работы по указанию работодателя (29.09.2020 N7177)

Если срок трудового договора истек, но исходя из характера работы немедленное прекращение работы повлечет значительный вред и создаст угрозу здоровью человека, работник обязан по указанию работодателя продолжать работу до устранения такого положения, а работодатель обязан выплачивать ему заработную плату.

 

Раздел III

Коллективные трудовые отношения

(29.09.2020 N7177)

 

Глава XI

Свобода объединения

(29.09.2020 N7177)

 

 Статья 52. Общие положения  (29.09.2020 N7177)

1. Работник, работодатель вправе без предварительного разрешения создавать объединения или (и) вступать в члены других объединений.

2. Объединение работодателей, объединение работников вправе разрабатывать собственный устав и регламент, создавать органы управления, избирать представителей и вести свою деятельность.

3. Объединение работодателей, объединение работников вправе создавать федерации, конфедерации и объединяться с ними. Каждое такое объединение, федерация, конфедерация вправе присоединяться к международному объединению работодателей, международному объединению работников.

 

Статья 53. Запрещение дискриминации по признаку членства в объединении работников  (29.09.2020 N7177)

1. Запрещается дискриминация работника ввиду его членства в объединении работников или участия в деятельности такого объединения или (и) иное действие, целью которого являются:

а) прием работника на работу или сохранение за ним работы взамен отказа от членства в объединении работников или выхода из такого объединения;

б) прекращение трудовых отношений с работником или притеснение иного рода ввиду его членства в объединении работников или участия в деятельности такого объединения.

2. Участие работника в деятельности объединения работников в течение рабочего времени допускается по согласованию с работодателем.

 

Статья 54. Запрет на вмешательство в деятельность объединения работодателей и объединения работников (29.09.2020 N7177)

1. Объединениям работодателей и объединениям работников, их членам или представителям запрещается в какой бы то ни было форме вмешиваться в деятельность друг друга.

2. Для целей настоящей статьи вмешательство в деятельность объединения работодателей или объединения работников подразумевает любое действие, целью которого является препятствование деятельности указанного объединения финансовыми или иными средствами для осуществления контроля над ним.

Глава XII

 Коллективный договор

(29.09.2020 N7177)

 

Статья 55. Общие положения (29.09.2020 N7177)

1. Коллективный договор заключается между одним или более работодателями/одним или более объединениями работодателей и одним или более объединениями работников.

2. Коллективный договор:

а) определяет условия труда;

б) регулирует отношения между работодателем и работником;

в) регулирует отношения между одним или более работодателями/одним или более объединениями работодателей/одним или более объединениями работников.

3. Стороны сами определяют условия коллективного договора.

4. В случае исходящей от одной из сторон инициативы о заключении коллективного договора стороны обязаны вести переговоры добросовестно.

5. В процессе переговоров стороны предоставляют друг другу информацию по вопросам, связанным с переговорами. Сторона вправе не предоставлять другой стороне конфиденциальную информацию, а в случае предоставления конфиденциальной информации или (и) иной информации – требовать соблюдения конфиденциальности указанной информации.

6. Не допускается вмешательство государственных органов и органов муниципалитета в процесс заключения коллективного договора. Коллективный договор, заключенный при подобном вмешательстве, является недействительным.

 

Статья 56. Представительство (29.09.2020 N7177)

1. В целях заключения либо прекращения коллективного договора, изменения его условий или защиты прав работников объединение работников действует через представителей.

2. Представительство удостоверяется в порядке, определенном соответствующим объединением работников.

3. Представителем объединения работников может быть любое дееспособное физическое лицо.

4. Представитель объединения работников действует исходя из интересов только тех работников, которые предоставили ему право на представительство.

 

Статья 57. Коллективный договор (29.09.2020 N7177)

1. Коллективный договор заключается только в письменной форме.

2. Коллективный договор заключается на определенный или неопределенный срок.

3. В коллективном договоре, заключенном на определенный срок, должны предусматриваться: дата его вступления в силу и дата истечения его срока.

4. Коллективный договор, заключенный на неопределенный срок, должен предусматривать положения о его пересмотре, изменении и прекращении.

5. Наличие коллективного договора не ограничивает работодателя или работника в праве прекращать трудовые отношения. Указанное не влечет прекращения трудовых отношений с другими работниками, являющимися сторонами указанного договора.

6. В коллективном договоре должны точно определяться субъекты указанного договора.

7. Предусмотренные коллективным договором обязательства распространяются на стороны договора. Если коллективный договор заключен между работодателем и одним или более объединениями работников и в такое одно или более объединений работников входят более 50 процентов работников, занятых на соответствующем предприятии, любой другой работник, занятый на этом же предприятии, вправе в письменной форме потребовать от работодателя считать и его стороной этого коллективного договора. Работодатель обязан удовлетворить указанное письменное требование в течение 30 календарных дней после его получения. Условия настоящего пункта не запрещают другому объединению работников, объединяющему менее 50 процентов работников, занятых на указанном предприятии, вести с работодателем переговоры отдельно и заключить отдельный коллективный договор.

8. Положения коллективного договора являются неотъемлемой частью индивидуальных трудовых договоров работников, предусмотренных этим договором.

9. Условия коллективного договора, противоречащие настоящему Закону, недействительны.

 

Раздел IV

Ответственность и споры

(29.09.2020 N7177)

 

Глава XIII

Ответственность

(29.09.2020 N7177)

 

Статья 58. Материальная ответственность за причиненный вред

 (29.09.2020 N7177)

Вред, причиненный стороной в процессе индивидуальных трудовых отношений другой стороне, возмещается в порядке, установленном законодательством Грузии.

 

Статья 59. Письменный договор об ответственности (29.09.2020 N7177)

1. Письменным договором могут определяться вид и пределы индивидуальной ответственности работника, если это вытекает из специфики работы.

2. Письменный договор о полной материальной ответственности может заключаться с совершеннолетним работником, осуществляющим хранение, обработку, продажу (передачу), перевозку или использование в процессе производства переданных ему ценностей.

 

 Статья 60. Ограничения, предусмотренные трудовым договором (29.09.2020 N7177)

1. Трудовым договором может быть определено обязательство работника не использовать полученные при выполнении условий трудового договора знания и квалификацию в пользу другого работодателя – конкурента своего работодателя. Указанное ограничение может применяться в течение 6 месяцев после прекращения трудовых отношений при условии, что в период действия такого ограничения работодатель будет выдавать работнику оплату труда в размере не меньшем, чем при прекращении трудовых отношений.

2. Предусмотренное пунктом первым настоящей статьи ограничение не может устанавливаться для лиц, осуществляющих деятельность в областях образования, науки или культуры.

3. Вред, причиненный нарушением требований настоящей статьи, возмещается в порядке, установленном законодательством Грузии.

 

Глава XIV

Споры

(29.09.2020 N7177)

 

Статья 61. Споры  (29.09.2020 N7177)

1. Спор – разногласие, возникшее в процессе трудовых отношений, разрешение которого входит в законные интересы сторон трудового договора.

2. Спор возникает с направлением стороной другой стороне письменного уведомления о разногласиях.

3. Основаниями для возникновения спора могут быть:

а) нарушение предусмотренных законодательством Грузии прав и свобод человека;

б) нарушение условий индивидуального трудового договора, коллективного договора либо условий труда;

в) разногласия в связи с существенными условиями индивидуального трудового договора, заключенного между работником и работодателем, или (и) условиями коллективного договора. Указанные разногласия должны разрешаться с соблюдением согласительных процедур, предусмотренных статьями 62 или 63 настоящего Закона.

4. Рассмотрение спора не влечет приостановления трудовых отношений.

5. Спор, возникший в процессе индивидуальных трудовых отношений, должен разрешаться с соблюдением согласительных процедур, предусмотренных статьей 62 настоящего Закона, или (и) путем обращения в суд или арбитраж.

 6. Спор, возникший в процессе коллективных трудовых отношений, должен разрешаться с соблюдением согласительных процедур, предусмотренных статьей 63 настоящего Закона, или (и) путем обращения в суд или арбитраж.

7. Работник – участник коллективного договора вправе в случае возникновения соответствующего спора без ограничений, индивидуально защищать свои права в связи с другим конкретным вопросом.

 

 Статья 62. Рассмотрение и разрешение индивидуального спора

 (29.09.2020 N7177)

1. Индивидуальный спор должен разрешаться путем согласительных процедур между сторонами, что подразумевает ведение прямых переговоров между работником и работодателем.

2. Сторона направляет другой стороне письменное уведомление о начале согласительных процедур. В указанном уведомлении должны быть точно указаны основание возникновения спора и требования стороны.

3. Другая сторона обязана рассмотреть предусмотренное пунктом 2 настоящей статьи письменное уведомление и письменно уведомить сторону о своем решении в течение 10 календарных дней после получения указанного уведомления.

4. Стороны или их представители принимают письменное решение, которое становится частью существующего трудового договора.

5. Если в течение 14 календарных дней после получения письменного уведомления, предусмотренного пунктом 2 настоящей статьи, соглашение не будет достигнуто, сторона вправе обратиться в суд.

6. Если сторона в течение 14 календарных дней после получения письменного уведомления, предусмотренного пунктом 2 настоящей статьи, уклонялась от участия в согласительных процедурах, бремя доказывания фактических обстоятельств спора возлагается на нее.

7. Стороны могут достичь соглашения о передаче спора в арбитраж.

8. В процессе рассмотрения спора не допускается увеличение сторонами требования или изменение предмета спора.

 

Статья 63. Рассмотрение и разрешение коллективного спора

 (29.09.2020 N7177)

1. Коллективный спор (спор между работодателем и группой работников (не менее 20 работников) или работодателем и объединением работников) должен разрешаться между сторонами путем согласительных процедур, что подразумевает ведение прямых переговоров между работодателем и группой работников или между работодателем и объединением работников либо медиацию в случае направления одной из сторон соответствующего письменного уведомления Министру.

2. Сторона направляет другой стороне письменное уведомление о начале согласительных процедур. В этом уведомлении должны быть точно указаны основание возникновения спора и требования стороны.

3. На любой стадии переговоров сторона для достижения соглашения вправе письменно обращаться к Министру по поводу назначения медиатора спора с целью начала медиации. Указанное обращение в тот же день передается другой стороне спора.

4. После получения письменного обращения, предусмотренного пунктом 3 настоящей статьи, Министр на его основании назначает медиатора спора согласно утвержденному нормативным актом Правительства Грузии порядку рассмотрения и разрешения коллективного спора путем согласительных процедур. Министр вправе на любой стадии спора при наличии высокого общественного интереса без письменного обращения стороны по собственной инициативе назначить медиатора спора. О назначении медиатора спора стороны уведомляются письменно.

5. Министр вправе на любой стадии спора принимать решение о прекращении согласительных процедур.

6. Стороны обязаны участвовать в согласительных процедурах и с этой целью присутствовать на встречах, проводимых медиатором спора.

7. В случае требования Министра медиатор спора обязан направлять ему отчет в связи со спором.

8. Стороны на любой стадии спора могут прийти к соглашению о передаче спора в арбитраж.

9. Медиатор спора обязан не разглашать информацию или документ, о которых ему стало известно как медиатору спора.

 

Статья 64.  Забастовка и локаут (29.09.2020 N7177)

1. Забастовка – временный добровольный отказ работников от полного или частичного исполнения обязательств, предусмотренных трудовым договором, в случае возникновения спора. Права участвовать в забастовке не имеют лица, определенные законодательством Грузии.

2. Локаут – временный добровольный отказ работодателя от полного или частичного исполнения обязательств, предусмотренных трудовым договором, в случае возникновения спора.

3. Во время коллективного спора право на забастовку или право на локаут возникает по истечении 21 календарного дня после направления в соответствии с пунктом 3 статьи 63 настоящего Закона письменного обращения Министру или после назначения Министром медиатора спора по собственной инициативе в соответствии с пунктом 4 той же статьи.

4. Во время коллективного спора стороны не позднее чем за 3 календарных дня до начала забастовки или локаута должны письменно сообщить друг другу и Министру время, место и характер забастовки или локаута и информацию о численности лиц, участвующих в забастовке.

5. Во время забастовки или локаута стороны обязаны продолжить согласительные процедуры.

6. Локаут не может длиться более 90 календарных дней.

7. Во время забастовки или локаута работодатель не обязан выплачивать работнику заработную плату.

8. Забастовка или локаут не являются основанием для прекращения трудовых отношений.

 

Статья 65. Отсрочка и приостановление забастовки и локаута (29.09.2020 N7177)

При возникновении угрозы жизни и здоровью человека, безопасности природной среды, а также деятельности служб, имеющих жизненно важное значение, суд вправе в однократном порядке отсрочить начало забастовки или локаута не более чем на 30 дней, а начатые забастовку или локаут приостановить на этот же срок.

 

Статья 66. Службы, имеющие жизненно важное значение (29.09.2020 N7177)

1. Запрещается использование в полной мере права на забастовку работниками, выполняющими работу для осуществления деятельности, полное прекращение рабочего процесса, предусмотренного которой создает явную и неизбежную угрозу жизни, личной безопасности либо здоровью всего общества или его определенной части.

2. Перечень имеющих жизненно важное значение служб (в узком значении указанного термина), осуществляющих деятельность, предусмотренную пунктом первым настоящей статьи, определяет Министр после консультаций с социальными партнерами. Работники, занятые на службах, имеющих жизненно важное значение, имеют право на забастовку, если они обеспечивают предоставления минимальных услуг. Пределы минимальных услуг определяет Министр после консультаций с социальными партнерами. При определении Министром пределов минимальных услуг должны учитываться только рабочие процессы, необходимые для защиты жизни, личной безопасности или здоровья всего общества или определенной его части.

3. Работники, не имеющие возможности в полной мере использовать право на забастовку, вправе требовать разрешения коллективного спора в соответствии со статьей 63 настоящего Закона путем согласительной процедуры, медиации или (и) арбитража.

 

Статья 67. Незаконные забастовка и локаут (29.09.2020 N7177)

1. Во время чрезвычайного или военного положения право на забастовку или право на локаут может быть ограничено декретом Президента Грузии. Декрет требует совместной подписи Премьер-министра Грузии.

2. Если одна из сторон уклонилась от участия в согласительных процедурах и начала забастовку или локаут, такие забастовка или локаут признаются незаконными.

3. Суд выносит решение о признании забастовки или локаута незаконными. Об указанном решении незамедлительно извещаются стороны. Судебное решение о признании забастовки или локаута незаконными подлежит немедленному исполнению.

 

Статья 68. Гарантии работников (29.09.2020 N7177)

1. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, кроме случая незаконной забастовки.

2. Если суд признал локаут незаконным, работодатель обязан восстановить трудовые отношения с работниками и возместить им пропущенные рабочие часы.

3. Работники, которые не участвовали в забастовке, но по причине забастовки не могли выполнять работу, могут быть переведены по согласованию сторон работодателем на другую работу, или им может возмещаться период простоя исходя из почасовой рабочей ставки оплаты труда.

 

Статья 69. Исполнение соглашения, достигнутого в результате медиации (29.09.2020 N7177)

1. Если в результате медиации, по коллективному трудовому спору, предусмотренному статьей 63 настоящего Закона, будет достигнуто соглашение, сторона спора вправе обратиться в суд с целью исполнения указанного соглашения. При исполнении указанного соглашения применяются правила, установленные Гражданским процессуальным кодексом Грузии.

2. Суд откажет в исполнении соглашения, достигнутого в результате медиации, если содержание указанного соглашения противоречит законодательству Грузии, существующему в Грузии публичному порядку либо если, исходя из содержания указанногосоглашения, его исполнение невозможно.

 

Раздел IV1

искл. (29.09.2020 N7177)

 

Глава XII1

искл. (29.09.2020 N7177)

 

Статья 521. искл.  (29.09.2020 N7177)

 

Статья 522. искл.  (29.09.2020 N7177)

 

Статья 523. искл.  (29.09.2020 N7177)

 

Статья 524. искл. (29.09.2020 N7177)

 

Раздел V

Информация и консультация на рабочем месте

(29.09.2020 N7177)

 

Глава XV

Предоставление информации и проведение консультаций

на рабочем месте(29.09.2020 N7177)

 

Статья 70. Содействие предоставлению информации и проведению консультаций между работодателем и работником

 (29.09.2020 N7177)

1. На предприятии, на котором регулярно работают не менее 50 работников, работодатель обязан обеспечить предоставление информации и проведение консультаций в порядке, установленном настоящей главой.

2. Право работников на получение информации и консультаций может быть реализовано посредством представителя работников. Для целей настоящей главы представителем работников может быть одно из следующих лиц:

а) представитель объединения работников, предусмотренного статьей 3 настоящего Закона, – лицо, которому полномочия на представительство объединения работников предоставлены на основании устава объединения работников;

б) уполномоченный представитель работников, избранный в соответствии с пунктом 3 настоящей статьи.

3. Работники избирают уполномоченного представителя работников на определенный срок, простым большинством голосов, на встрече, на которой присутствует более половины работников, занятых на указанном предприятии. Ход указанной встречи и принятые на ней решения отражаются в протоколе встречи. Численность уполномоченных представителей работников определяют непосредственно работники с соблюдением следующего принципа: если на предприятии работают от 50 до 100 работников, работники должны избрать не менее 3 уполномоченных представителей работников, а если на предприятии работают более 100 работников, – дополнительно по одному уполномоченному представителю на каждые 100 работников. В случае письменного требования не менее 10 процентов работников. занятых на предприятии, работодатель обязан обеспечить возможность избрания уполномоченных представителей работников.

4. На предприятии, на котором имеются одно или более одного объединения работников и уполномоченные представители работников, они должны для совместных консультаций с работодателем определить уполномоченных представителей пропорционально численности, представляемых ими членов так, чтобы обеспечить по одному представителю от каждого объединения.

5. На предприятии, на котором имеются как представитель объединения работников, так и уполномоченный представитель работников, работодатель в случае необходимости должен осуществить надлежащие мероприятия с тем, чтобы наличие уполномоченного представителя работников не вызвало ослабление позиции объединения работников или их представителей, а также, чтобы поощрялось сотрудничество уполномоченного представителя работников и объединения работников по всем соответствующим вопросам.

 

Статья 71. Процедуры предоставления информации и проведения

Консультаций  (29.09.2020 N7177)

1. Работодатель обязан предоставлять работникам информацию и проводить с ними консультации по следующим вопросам:

 а) о существующем и возможном развитии предприятия в связи с его деятельностью и экономическим положением;

б) о положении с занятостью на предприятии, его структуре, возможном развитии и запланированном мероприятии, которое может существенным образом повлиять на оплату и условия труда работников или (и) создать угрозу продлению трудовых отношений;

в) о решениях, которые могут повлечь существенные изменения в организации труда.

2. Работодатель обязан предоставлять соответствующую информацию представителям работников в разумный срок, но не позднее, чем за 30 дней до дня, когда работодателем будет принято решение, могущее повлиять на интересы работников. Указанная информация должна быть предоставлена в письменной форме. Ее содержание должно позволять представителям работников адекватно изучить соответствующий вопрос и подготовиться к консультациям.

3. Работодатель и представители работников на основании информации, представленной работодателем, должны провести консультации по вопросу, предусмотренному пунктом первым настоящей статьи.

Примечание. Для целей настоящей главы консультация – добросовестный обмен мнениями и диалог между работодателем и представителями работников с намерением достичь возможного соглашения по поводу решения соответствующего вопроса в пределах возможности.

4. Консультации должны проводиться путем встреч между директором предприятия или представителем соответствующего управленческого звена (при наличии такового) и представителями работников. Продолжительность и частота встреч должны быть адекватными. Указанные встречи должны позволять представителям работников получить от работодателя ответ относительно мнений и рекомендаций работников и информацию об основании указанного ответа.

5. Работодатель и представитель работников могут достичь письменного соглашения по поводу практических механизмов предоставления информации и проведения консультаций. Если требование об указанном уже не содержится в специальном законе, коллективный договор может предусматривать механизм создания работодателем на рабочем месте комитета с целью предоставления работодателем информации представителю работников и проведения консультации между ними.

 

Статья 72. Конфиденциальная информация  (29.09.2020 N7177)

1. Представители работников и эксперт, обеспечивающий их поддержку, не вправе открыть работнику или третьему лицу конфиденциальную информацию, предоставленную им работодателем в пределах законных интересов предприятия. Указанный запрет действует без ограничений. Он в силе и после истечения срока полномочий представителей работников или экспертов.

2. Работодатель вправе отказаться от предоставления информации или проведения консультаций, если указанное по объективно аргументированным основаниям является значительным посягательством на функционирование предприятия или причиняет ему вред.Представители работников вправе обжаловать данный отказ в суде. Если отказ работодателя не обоснован объективно, суд вправе поручить ему предоставление информации или проведение консультаций.

Статья 73. Предоставление информации, проведение консультаций на рабочем месте и другие гарантии (29.09.2020 N7177)

1. Правила, установленные настоящей главой, действуют без ограничения процедур предоставления конкретной информации и проведения консультаций, предусмотренных статьями 49 и 50 настоящего Закона.

2. Предоставление информации и проведение консультаций не ущемляет и не отрицает свободу объединения или право на коллективные переговоры объединений работников и работодателя.

 

Раздел VI

Исполнение

(29.09.2020 N7177)

 

Глава XVI

Срок давности

(29.09.2020 N7177)

 

Статья 74. Срок давности (29.09.2020 N7177)

Лицо вправе помимо иска, предусмотренного статьей 48 настоящего Закона, обращаться в суд с другим иском, вытекающим из настоящего Закона, в течение года после того, как ему стало известно или должно было стать известно о нарушении права.

 

Глава XVII

Служба инспекции труда

(29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)

 

Статья 75. Государственный надзор за трудовым законодательством

Грузии (29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)

1. Юридическое лицо публичного права, подлежащее государственному контролю Министерства лиц, вынужденно перемещенных с оккупированных территорий, труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии, – Служба инспекции труда (далее – Инспекция труда) правомочна обеспечить эффективное применение норм Конституции Грузии, международных договоров Грузии, настоящего Закона, Органического закона Грузии «О безопасности труда», Закона Грузии «О публичной службе», законодательства Грузии, запрещающего принудительный труд на рабочем месте – трефикинг, постановлений Правительства Грузии, приказов Министра, любых других нормативных актов Грузии о трудовых правах и условиях труда, трудовых договоров, коллективных трудовых договоров, а также соглашений и арбитражных решений, достигнутых в результате медиации в рамках коллективных споров (далее – трудовые нормы).

2. Вопросы, связанные с эффективным применением трудовых норм, функции и полномочия Инспекции труда определяются Органическим законом Грузии «О безопасности труда» и Законом Грузии «Об инспекции труда».

 

Статья 76. Полномочие Инспекции труда по наложению административных взысканий

(29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)

1. Административная ответственность и административные взыскания за нарушение трудовых норм определяются настоящим Законом и Органическим законом Грузии «О безопасности труда».

2. Правом на рассмотрение дел об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудовых норм, и наложение административных взысканий, предусмотренных статьями 77-80 настоящего Закона и Органическим законом Грузии «О безопасности труда», наделена Инспекция труда.

 

Статья 75. Государственный надзор за трудовым законодательством Грузии

(17.05.2023 N2930, ввести в действие с 1 сентября 2023 года.)

1. Юридическое лицо публичного права, подлежащее государственному контролю Министерства лиц, вынужденно перемещенных с оккупированных территорий, труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии, – Служба инспекции труда (далее – Инспекция труда) правомочна обеспечить эффективное применение норм Конституции Грузии, международных договоров Грузии, настоящего Закона, Органического закона Грузии «О безопасности труда», Закона Грузии «О трудовой миграции», Закона Грузии «О публичной службе», законодательства Грузии, запрещающего принудительный труд на рабочем месте – трефикинг, постановлений Правительства Грузии, приказов Министра, любых других нормативных актов Грузии о трудовых правах и условиях труда, трудовых договоров, коллективных трудовых договоров, а также соглашений и арбитражных решений, достигнутых в результате медиации в рамках коллективных споров (далее – трудовые нормы).

2. Вопросы, связанные с эффективным применением трудовых норм, функции и полномочия Инспекции труда определяются Органическим законом Грузии «О безопасности труда», Законом Грузии «Об инспекции труда» и Законом Грузии «О трудовой миграции».

 

Статья 76. Полномочие Инспекции труда по наложению  административных взысканий

 (17.05.2023 N2930, ввести в действие с 1 сентября 2023 года.)

1. Административная ответственность и административные взыскания за нарушение трудовых норм определяются настоящим Законом, Органическим законом Грузии «О безопасности труда» и Законом Грузии «О трудовой миграции».

2. Правом на рассмотрение дел об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудовых норм, и наложение административных взысканий, предусмотренных статьями 77–80 настоящего Закона, Органическим законом Грузии «О безопасности труда» и Законом Грузии «О трудовой миграции» наделена Инспекция труда.

 

Глава XVIII

Санкции

 (29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)

 

Статья 77. Нарушение норм, предусмотренных Законом

(29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)

1. Каждое нарушение в случае нарушения норм, предусмотренных настоящим Законом (кроме статей 47–50 настоящего Закона) или Законом Грузии «О публичной службе» (кроме статей 19-24, 53, 72–77, 82 и 85–119 Закона Грузии «О публичной службе»), влечет предупреждение или наложение штрафа:

а) в случае с работодателем – физическим лицом, имеющим доход до 100 000 лари по предыдущему календарному году – в размере не менее 200 лари, но не более 400 лари;

б) в случае с работодателем – физическим лицом, имеющим доход 100 000 лари или более 100 000 лари по предыдущему календарному году – в размере не менее 300 лари, но не более 800 лари;

в) в случае с работодателем, зарегистрированным в качестве плательщика НДС (кроме физических лиц), общая сумма осуществленных которым в течение предыдущих непрерывных 12 календарных месяцев операций, налогооблагаемых НДС, не превышает 100 000 лари, – в размере не менее 300 лари, но не более 800 лари;

г) в случае с работодателем, зарегистрированным в качестве плательщика НДС (кроме физических лиц), общая сумма осуществленных которым в течение предыдущих непрерывных 12 календарных месяцев операций, налогооблагаемых НДС, превышает 100 000 лари, но не превышает 500 000 лари, – в размере не менее 400 лари, но не более 900 лари;

д) в случае с работодателем, зарегистрированным в качестве плательщика НДС (кроме физических лиц), общая сумма осуществленных которым в течение предыдущих непрерывных 12 календарных месяцев операций, налогооблагаемых НДС, превышает 500 000 лари, – в размере не менее 600 лари, но не более 1000 лари;

е) в случае с любым другим работодателем, в том числе, лицом, не зарегистрированным в качестве плательщика НДС (кроме физических лиц), – в размере не менее 200 лари, но не более 400 лари.

2. Нарушение, предусмотренное пунктом первым настоящей статьи, совершенное в отношении несовершеннолетних лиц, беременных женщин или лиц с ограниченными возможностями, –

влечет наложение штрафа в двойном размере соответствующего штрафа, предусмотренного пунктом первым настоящей статьи.

3. Повторное совершение того же деяния в течение 1 календарного года со дня назначения административного взыскания за совершение нарушения, предусмотренного пунктом первым или 2 настоящей статьи, –

влечет наложение штрафа в двойном размере штрафа, наложенного за совершение соответствующего нарушения.

 

Статья 78. Нарушение принципа запрещения дискриминации

(29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)

1. Нарушение работодателем предусмотренного настоящим Законом принципа запрещения дискриминации, в том числе, прямой дискриминации и косвенной дискриминации, притеснения на рабочем месте и сексуального притеснения, принципа запрета, принципа разумного приспособления, положения о равной оплате равного труда –

влечет предупреждение или наложение штрафа с учетом порядка, установленного пунктом первым статьи 77 настоящего Закона, в тройном размере соответствующего штрафа.

2. Повторное совершение того же деяния в течение 1 календарного года со дня назначения административного взыскания за совершение нарушения, предусмотренного пунктом первым настоящей статьи, –

влечет наложение штрафа в двойном размере штрафа, наложенного за совершение соответствующего нарушения.

Примечание. В случае притеснения или (и) сексуального притеснения привлечение к ответственности работника, совершившего правонарушение, не освобождает работодателя от соответствующей ответственности. Работодатель может привлекаться к ответственности, если ему стало известно о факте притеснения или (и) сексуального притеснения, и он не сообщил об указанном факте Инспекции труда или (и) не принял соответствующие меры для пресечения указанного деяния.

 

Статья 79. Принудительный труд

 (29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)

1. Принудительный труд, то есть любая работа, которую лицо не выполнило бы добровольно и выполнение которой требуется от него под угрозой применения какой-либо санкции, если указанное деяние не содержит признаков уголовного преступления, –

влечет наложение штрафа с учетом порядка, установленного пунктом первым статьи 77 настоящего Закона, в тройном размере соответствующего штрафа.

2. Нарушение, предусмотренное пунктом первым настоящей статьи, совершенное в отношении несовершеннолетних, беременных женщин или лиц с ограниченными возможностями, –

влечет наложение штрафа в двойном размере соответствующего штрафа, предусмотренного пунктом первым настоящей статьи.

3. Повторное совершение того же деяния в течение 1 календарного года со дня назначения административного взыскания за совершение нарушения, предусмотренного пунктом первым или 2 настоящей статьи, –

влечет наложение штрафа в двойном размере штрафа, наложенного за совершение соответствующего нарушения.

 

Статья 80. Нарушения, вытекающие из коллективных трудовых отношений

(29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)

1. Со стороны работодателя или объединения работодателей:

а) неучастие в согласительных процедурах;

б) невыполнение соглашения, достигнутого по коллективному трудовому спору, в том числе, соглашения, достигнутого в результате медиации, –

влечет предупреждение или наложение штрафа с учетом порядка, установленного пунктом первым статьи 77 настоящего Закона, в размере соответствующего штрафа.

Примечание. При наложении штрафа на объединение работников штраф определяется в соответствии с доходами работодателя, состоящего в коллективных трудовых отношениях с объединением работников, с соблюдением порядка, установленного пунктом первым статьи 77 настоящего Закона.

2. Со стороны работодателя:

а) отказ в предоставлении соответствующего места для проведения собрания (встречи) работников, организованной объединением работников, или препятствование его проведению;

б) невыполнение обязательств, связанных с предоставлением информации, предусмотренной главой XV настоящего Закона, и проведением консультаций, в том числе, отказ от предоставления информации или участия в консультациях, –

влечет предупреждение или наложение штрафа с учетом порядка, установленного пунктом первым статьи 77 настоящего Закона, в размере соответствующего штрафа.

3. Повторное совершение того же деяния в течение 1 календарного года со дня назначения административного взыскания за совершение нарушения, предусмотренного пунктом первым или 2 настоящей статьи, –

влечет наложение штрафа в двойном размере штрафа, наложенного за совершение соответствующего нарушения.

 

Статья 81. Гражданская ответственность работодателя

(29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)

Наложение Инспекцией труда на работодателя административного взыскания, предусмотренного настоящим Законом, не освобождает его от другой ответственности, к которой может привлекаться работодатель судом в рамках гражданского судопроизводства, возбужденного лицом.

 

Раздел VII

Трехсторонняя комиссия социального партнерства

(29.09.2020 N7177)

 

Глава XIX

Трехсторонняя комиссия социального партнерства

(29.09.2020 N7177)

 

Статья 82. Общие положения (29.09.2020 N7177)

1. Трехсторонняя комиссия социального партнерства (далее – Трехсторонняя комиссия) является совещательным органом, подотчетным Председателю Трехсторонней комиссии – Премьер-министру Грузии.

2. Трехсторонняя комиссия при осуществлении деятельности руководствуется Конституцией Грузии, международными договорами Грузии, другими законами Грузии, постановлениями Парламента Грузии, указами и распоряжениями Президента Грузии, постановлениями и распоряжениями Правительства Грузии, приказами Премьер-министра Грузии и другими правовыми актами.

3. Сторонами Трехсторонней комиссии являются Правительство Грузии, объединения работодателей и объединения работников, действующие в различных секторах в Грузии.

4. У каждой стороны Трехсторонней комиссии имеется по 6 членов в Трехсторонней комиссии. Указанными членами могут быть представители различных организаций. Решение о включении в состав Трехсторонней комиссии представителей указанных организаций принимает Председатель Трехсторонней комиссии.

5. Каждое объединение работодателей и объединение работников, являющееся стороной Трехсторонней комиссии, самостоятельно принимает решение о подборе своих представителей для выдвижения в качестве членов Трехсторонней комиссии.

6. В качестве членов Трехсторонней комиссии должны выдвигаться лица, наделенные представительскими полномочиями, каждый из которых в свою очередь представляет Председателю Трехсторонней комиссии по 5 остальных членов Трехсторонней комиссии.

7. Представителями Правительства Грузии в Трехсторонней комиссии наряду с Председателем Трехсторонней комиссии должны быть лица, занимающие руководящие должности в следующих государственных учреждениях:

а) Министерство лиц, вынужденно перемещенных с оккупированных территорий, труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии;

б) Министерство юстиции Грузии;в) Министерство экономики и устойчивого развития Грузии;

г) Министерство регионального развития и инфраструктуры Грузии;

д) Министерство образования, науки и молодежи Грузии. (30.11.2023 N3883, ввести в действие с 1 января 2024 года.)

 

Статья 83. Социальное партнерство и принципы деятельности

Трехсторонней комиссии  (29.09.2020 N7177)

1. Социальным партнерством является система диалога и сотрудничества по вопросам, связанным с трудовыми отношениями, между социальными партнерами – представителями работодателя (объединения работодателей), работников (объединения работников) и государственного учреждения.

2. Деятельность Трехсторонней комиссии основывается на следующих принципах:

а) равенство и независимость сторон;

б) уважение интересов социальных партнеров;

в) доверие и добросовестность;

г) координация и ответственность;

д) информированность;

е) исполнение обязательств;

ж) трипартизм;

з) консенсус.

3. Социальное партнерство может развиваться на национальном, секторном, территориальном, производственном и других организационных уровнях.

 

Статья 84. Функции Трехсторонней комиссии  (29.09.2020 N7177)

Функциями Трехсторонней комиссии являются:

а) содействие развитию социального партнерства в Грузии, а также ведению социального диалога между работниками, работодателями и Правительством Грузии на всех уровнях, поощрение достижения согласия и консенсуса между членами Трехсторонней комиссии;

б) проведение консультаций с Правительством Грузии по связанным с трудовой, экономической и социальной политикой вопросам, относящимся к сфере общего интереса (в том числе, о реформах и законодательных изменениях, касающихся государственного бюджета Грузии, минимальной заработной платы и других вопросов, которые могут повлиять на интересы работодателя и работников);

в) разработка и представление Правительству Грузии предложений и рекомендаций по другим, важным для членов Трехсторонней комиссии вопросам, связанным с трудовой и социальной политикой.

 

Статья 85. Полномочия Трехсторонней комиссии (29.09.2020 N7177)

1. Трехсторонняя комиссия в пределах собственной компетенции правомочна:

а) рассматривать поставленные сторонами вопросы в порядке, установленном законодательством Грузии;

б) заслушивать на своем заседании информации сторон Трехсторонней комиссии по вопросам, относящимся к ее компетенции;

в) в порядке, установленном законодательством Грузии, требовать от органов исполнительной власти Грузии и соответствующих муниципалитетов, а также других учреждений материалы, требующиеся ей для рассмотрения вопросов;

г) в случае необходимости для разработки надлежащих предложений и рекомендаций в порядке, установленном законодательством Грузии, приглашать представителей различных ведомств, специалистов и экспертов соответствующей области. При их приглашении должен быть исключен конфликт интересов;

д) разрабатывать и представлять заинтересованным лицам предложения по вопросам, относящимся к ее компетенции.

2. Срок полномочий члена Трехсторонней комиссии – 3 года. Новый состав Трехсторонней комиссии определяется до истечения срока полномочий ее прежнего состава.

3. Положение о Трехсторонней комиссии, которым определяются состав, структура, правила деятельности и утверждения состава, утверждается постановлением Правительства Грузии.

4.  Трехсторонняя комиссия правомочна для рассмотрения конкретных вопросов создавать постоянные и временные подкомитеты и рабочие группы. В рамках Трехсторонней комиссии постоянно должен действовать подкомитет, функцией которого является проведение трехсторонних консультаций по вопросам, связанным с международными стандартами труда, предусмотренными конвенцией «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (Женева, 21 июня 1976 года) №144, принятой на шестьдесят первой сессии Генеральной конференции Международной организации труда.

 

Раздел VIII

Заключительные положения

(29.09.2020 N7177)

 

Глава XX

Заключительные положения

(29.09.2020 N7177)

 

Статья 86. Распространение Закона на трудовые отношения (29.09.2020 N7177)

Настоящий Закон распространяется на трудовые отношения, независимо от времени их возникновения.

 

Статья 87. Введение Закона в действие  (29.09.2020 N7177)

Настоящий Закон ввести в действие по опубликовании.

 

Президент Грузии         Михаил Саакашвили

 

Тбилиси

17 декабря 2010 года

№ 4113-вс