Labour Code of Georgia

Consolidated version (final)

საქართველოს ორგანული კანონი

საქართველოს შრომის კოდექსი

კარი I

ზოგადი დებულებანი

თავი I

შესავალი დებულებანი

     მუხლი 1. მოქმედების სფერო

1. ეს კანონი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით.

2. შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით.

3. შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს ამ კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.

საქართველოს 2013 წლის 12 ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 2. შრომითი ურთიერთობა

1. შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.

2. შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით.

3. შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო.

4. დისკრიმინაციად ჩაითვლება პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით.

5. დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან, სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება.

6. შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები. 

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 3. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები

1. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დამსაქმებელი ან დამსაქმებელთა გაერთიანება და დასაქმებული ან დასაქმებულთა გაერთიანება, რომელიც შექმნილია „პროფესიული კავშირების შესახებ“ საქართველოს კანონითა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის №87 და №98 კონვენციებით გათვალისწინებული მიზნებითა და წესით (შემდგომ – დასაქმებულთა გაერთიანება).

2. დამსაქმებელი არის ფიზიკური ან იურიდიული პირი, ანდა პირთა გაერთიანება, რომლისთვისაც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე სრულდება გარკვეული სამუშაო.

3. დასაქმებული არის ფიზიკური პირი, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, დამსაქმებლისათვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს.

4. ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დამსაქმებელი და დასაქმებული.

5. კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან ერთი ან მეტი დამსაქმებელი ან ერთი ან მეტი დამსაქმებელთა გაერთიანება და ერთი ან მეტი დასაქმებულთა გაერთიანება.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

მუხლი 31. (ამოღებულია)

საქართველოს 2012 წლის 2 8 დეკემბრის ორგანული კანონი №195 – ვებგვერდი, 30.12.2012წ.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

კარი II

 

ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობა

თავი II

შრომითი ურთიერთობის წარმოშობა

     მუხლი 4. სამუშაოზე მიღების მინიმალური ასაკი და შრომითი ქმედუნარიანობის წარმოშობა

1. ფიზიკური პირის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა 16 წლის ასაკიდან.

2. 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობით, თუ შრომითი ურთიერთობა არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვნის ინტერესებს, ზიანს არ აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას და არ უზღუდავს მას სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას. კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობა ძალაში რჩება მსგავსი ხასიათის შემდგომი შრომითი ურთიერთობის მიმართაც.

3. 14 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ სპორტულ, ხელოვნებასთან დაკავშირებულ და კულტურის სფეროში საქმიანობაზე, ასევე სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად.

4. აკრძალულია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, ეროტიკული და პორნოგრაფიული პროდუქციის, ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერებების დამზადებასთან, გადაზიდვასთან და რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების შესასრულებლად.

5. აკრძალულია არასრულწლოვანთან, ასევე ორსულ ან მეძუძურ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიანი სამუშაოების შესასრულებლად.

     მუხლი 5. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა და ინფორმაციის გაცვლა შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე

1. დამსაქმებელი უფლებამოსილია მოიპოვოს ის ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, რომელიც ესაჭიროება მისი დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მისაღებად.

2. კანდიდატი ვალდებულია დამსაქმებელს აცნობოს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელმაც შეიძლება ხელი შეუშალოს მას სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ან მესამე პირის ინტერესებს.

3. დამსაქმებელს უფლება აქვს შეამოწმოს კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაციის სისწორე.

4. დამსაქმებლის მიერ მოპოვებული ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ და კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაცია არ შეიძლება იყოს ხელმისაწვდომი სხვა პირთათვის კანდიდატის თანხმობის გარეშე, გარდა კანონმდებლობით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

5. კანდიდატს უფლება აქვს გამოითხოვოს მის მიერ წარდგენილი დოკუმენტები, თუ მასთან დამსაქმებელმა არ დადო შრომითი ხელშეკრულება.

6. დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს მიაწოდოს ინფორმაცია:

ა) შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ;

ბ) შრომითი ხელშეკრულების ფორმის (წერილობითი ან ზეპირი) და ვადის (განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი) შესახებ;

გ) შრომის პირობების შესახებ;

დ) შრომითი ურთიერთობისას დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის შესახებ;

ე) შრომის ანაზღაურების შესახებ.

7. კანდიდატთან წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა დასრულებულად ითვლება მხარეთა მიერ შრომითი ხელშეკრულების დადებით ან დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ შეტყობინებით.

8. დამსაქმებელი ვალდებული არ არის დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 6. შრომითი ხელშეკრულების დადება

1. შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით.

1 1. შრომითი ხელშეკრულება იდება აუცილებლად წერილობითი ფორმით, თუ შრომითი ურთიერთობა 3 თვეზე მეტ ხანს გრძელდება.

12. გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა:

ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო;

ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო;

გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება;

დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება;

ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

13. თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში.

14. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე ამ მუხლით დაწესებული შეზღუდვები არ ვრცელდება „მეწარმეთა შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებულ მეწარმე სუბიექტზე, თუ მისი სახელმწიფო რეგისტრაციიდან არ გასულა 48 თვე (დამწყები საწარმო) და იგი აკმაყოფილებს საქართველოს მთავრობის მიერ განსაზღვრულ დამატებით პირობებს (ასეთი პირობების დადგენის შემთხვევაში), იმ პირობით, რომ ამ პუნქტის მიზნებისთვის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობა არ შეიძლება იყოს 3 თვეზე ნაკლები.

15. ამ მუხლის 14 პუნქტის მოქმედება არ ვრცელდება მეწარმე სუბიექტზე, რომელიც შექმნილია რეორგანიზაციის შედეგად, სხვა მეწარმე სუბიექტის აქტივების საკუთრებაში ან სარგებლობაში გადაცემის ან თვალთმაქცური გარიგების საფუძველზე.

16. გარდა ამ მუხლის 12 პუნქტის „ა“–„ე“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა, თუ შრომითი ურთიერთობა დაწყებულია ამ მუხლის 14 პუნქტით განსაზღვრულ 48-თვიან პერიოდში, ამ ვადის ამოწურვის შემდეგ ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება.

2. წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება იდება მხარეთათვის გასაგებ ენაზე. წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს რამდენიმე ენაზე. თუ წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება რამდენიმე ენაზეა დადებული, იგი უნდა შეიცავდეს დათქმას იმის თაობაზე, თუ რომელ ენაზე დადებულ ხელშეკრულებას ენიჭება უპირატესობა ხელშეკრულებების დებულებებს შორის განსხვავების შემთხვევაში.

3. პირის განცხადება და მის საფუძველზე დამსაქმებლის მიერ გამოცემული დოკუმენტი, რომლითაც დასტურდება დამსაქმებლის ნება პირის სამუშაოზე მიღების თაობაზე, უთანაბრდება შრომითი ხელშეკრულების დადებას.

4. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში გასცეს ცნობა დასაქმების შესახებ, რომელიც მოიცავს მონაცემებს შესრულებული სამუშაოს, შრომის ანაზღაურების, შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობის თაობაზე.

5. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს, რომ შრომის შინაგანაწესი ხელშეკრულების ნაწილია. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია პირს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გააცნოს შრომის შინაგანაწესი (ასეთის არსებობის შემთხვევაში), ხოლო შემდგომ – მასში შეტანილი ნებისმიერი ცვლილება.

6. თუ დასაქმებულთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება, რომლებიც მხოლოდ ავსებს და მთლიანად არ ცვლის ერთმანეთს, ყველა ხელშეკრულება ინარჩუნებს ძალას და განიხილება, როგორც ერთი შრომითი ხელშეკრულება.

7. წინა შრომითი ხელშეკრულება ძალას ინარჩუნებს იმდენად, რამდენადაც მისი დებულებები შეცვლილი არ არის შემდგომი ხელშეკრულებით.

8. დასაქმებულთან ერთსა და იმავე პირობაზე დადებული რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულების არსებობის შემთხვევაში უპირატესობა ენიჭება ბოლოს დადებულ ხელშეკრულებას.

9. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობებია:

ა) მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა;

ბ) სამუშაო დრო და დასვენების დრო;

გ) სამუშაო ადგილი;

დ) თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე;

ე) შრომის ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი;

ვ) ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი;

ზ) ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი.

10. ბათილია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ან ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული დოკუმენტის ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება ამ კანონს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.

(მე-6 მუხლის 11–13 პუნქტების მოქმედება ვრცელდება ამ კანონის (12.06.2013,729) ამოქმედების შემდეგ დადებულ ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებაზე ან/და კოლექტიურ ხელშეკრულებაზე. მე-6 მუხლის 13 პუნქტის პირობების მიუხედავად, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მომუშავე დასაქმებულთან, რომლის შრომითი ურთიერთობები ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან გრძელდება 5 წლის ან მეტი ხნის განმავლობაში, უვადო შრომითი ხელშეკრულება მე-6 მუხლის 13 პუნქტის შესაბამისად დადებულად ჩაითვლება ამ კანონის (12.06.2013,729) ამოქმედებიდან 1 წლის შემდეგ, ხოლო თუ ასეთივე დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობები ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან გრძელდება 5 წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, მასთან უვადო შრომითი ხელშეკრულება მე-6 მუხლის 13 პუნქტის შესაბამისად დადებულად ჩაითვლება ამ კანონის (12.06.2013, 729)   მოქმედებიდან 2 წლის შემდეგ)

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 7. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობა

შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

     მუხლი 8. შრომითი ხელშეკრულების დადების შეზღუდვა შეთავსებით სამუშაოზე

1. შრომითი ხელშეკრულება შეთავსებით სამუშაოზე შეიძლება დაიდოს პირთან, რომელსაც ძირითადი სამუშაოდან თავისუფალ დროს შეუძლია სხვა ანაზღაურებადი სამუშაოს შესრულება.

2. დასაქმებულის უფლება, შეასრულოს სხვა სამუშაო, შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულებით შეიზღუდოს, თუ ასეთი სამუშაოს შესრულებამ შეიძლება ხელი შეუშალოს მის ძირითად სამუშაოსთან დაკავშირებული მოვალეობების შესრულებას ან/და თუ პირი, რომლისთვისაც უნდა შესრულდეს შეთავსებითი სამუშაო, დამსაქმებლის კონკურენტია.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 9. გამოსაცდელი ვადა

1. შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით.

2. გამოსაცდელი ვადით მუშაობა ანაზღაურებადია. ამ ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.

3. დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება.

4. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულის შრომა ანაზღაურდება ნამუშევარი დროის შესაბამისად.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

თავი III

სამუშაოს შესრულება

     მუხლი 10. სამუშაოს პირადად შესრულების მოვალეობა

დასაქმებული ვალდებულია სამუშაო პირადად შეასრულოს. მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ განსაზღვრული ვადით სამუშაოს მესამე პირის მიერ შესრულებაზე.

    მუხლი 11. შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა

1. დამსაქმებელს უფლება აქვს, დასაქმებულისათვის შეტყობინებით დააზუსტოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების ცალკეული გარემოებები, რომლებიც არ ცვლის ხელშეკრულების არსებით პირობებს.

2. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. თუ შრომითი ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს რომელიმე არსებით პირობას, ასეთი პირობის განსაზღვრა შესაძლებელია დასაქმებულის თანხმობით.

3. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა, რომელიც განპირობებულია კანონმდებლობის ცვლილებით, არ საჭიროებს დასაქმებულის თანხმობას.

4. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად არ მიიჩნევა:

ა) დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის მითითებული სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა, თუ საზოგადოდ ხელმისაწვდომი სატრანსპორტო საშუალებებით დასაქმებულის საცხოვრებელი ადგილიდან სამუშაოს შესრულების ახალ ადგილამდე მისვლა და დაბრუნება მოითხოვს არაუმეტეს 3 საათისა დღეში, ამასთანავე, არ იწვევს არათანაბარზომიერ ხარჯებს;

ბ) სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის ცვლილება არაუმეტეს 90 წუთით.

5. ამ მუხლის მე-4 პუნქტით გათვალისწინებული ორივე გარემოების ერთდროულად შეცვლა მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 12. მივლინება

1. მივლინება არის დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის სამუშაო ადგილის დროებით შეცვლა, სამუშაოს ინტერესებიდან გამომდინარე.

2. დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის მივლინებაში გაგზავნა არ მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად, თუ მივლინების პერიოდი არ აღემატება წელიწადში 45 კალენდარულ დღეს.

3. დამსაქმებლის მიერ ამ მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული ვადის გადამეტების შემთხვევა მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად.

4. დამსაქმებელი ვალდებულია სრულად აუნაზღაუროს დასაქმებულს მივლინებასთან დაკავშირებული ხარჯები.

5. ამ მუხლით გათვალისწინებული ნორმები გამოიყენება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 13. შრომის შინაგანაწესი

1. დამსაქმებელს უფლება აქვს, დაადგინოს შრომის შინაგანაწესი და ვალდებულია გააცნოს ის დასაქმებულს.

2. შრომის შინაგანაწესი არის წერილობითი დოკუმენტი, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს:

ა) სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა, ყოველდღიური სამუშაოს დაწყებისა და დამთავრების დრო, ცვლაში მუშაობისას – ცვლის ხანგრძლივობა;

ბ) დასვენების ხანგრძლივობა;

გ) შრომის ანაზღაურების გაცემის დრო, ადგილი და წესი;

დ) ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი;

ე) ანაზღაურების გარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი;

ვ) შრომის პირობების დაცვის წესები;

ზ) წახალისებისა და პასუხისმგებლობის სახე და გამოყენების წესი;

თ) განცხადების/საჩივრის განხილვის წესი.

3. სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით, დამსაქმებელმა შრომის შინაგანაწესით შეიძლება განსაზღვროს სპეციალური წესები.

4. ბათილია შრომის შინაგანაწესის ის დებულება, რომელიც ეწინააღმდეგება ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებას ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას ან ამ კანონს.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

თავი IV

სამუშაო, შესვენების და დასვენების დრო

     მუხლი 14. სამუშაო დროის ხანგრძლივობა

1. დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული ასრულებს სამუშაოს, არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს, ხოლო სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოში, სადაც წარმოების/შრომითი პროცესი ითვალისწინებს 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყვეტ რეჟიმს, – კვირაში 48 საათს. სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის დარგების ჩამონათვალს განსაზღვრავს საქართველოს მთავრობა. სამუშაო დროში არ ითვლება შესვენების დრო და დასვენების დრო.

1 1. თუ დამსაქმებლის საქმიანობა ითვალისწინებს წარმოების/შრომითი პროცესის 24-საათიან უწყვეტ რეჟიმს, მხარეები უფლებამოსილი არიან, დადონ შრომითი ხელშეკრულება ცვლაში მუშაობის შესახებ, ამ მუხლის მე-2 პუნქტის პირობების გათვალისწინებით და დასაქმებულისთვის ნამუშევარი საათების ადეკვატური დასვენების დროის მიცემის პირობით.

2. სამუშაო დღეებს (ცვლებს) შორის დასვენების ხანგრძლივობა არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები. 

3. 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 36 საათს.

4. 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 24 საათს.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 15. ცვლაში მუშაობისას განსაზღვრული სამუშაო დრო

ცვლაში მუშაობა და ერთი ცვლიდან მეორეში გადასვლა განისაზღვრება ცვლიანობის განრიგით, რომელსაც ამტკიცებს დამსაქმებელი სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით. ცვლიანობის განრიგის ცვლილების შესახებ დასაქმებულს უნდა ეცნობოს 10 დღით ადრე, თუ ეს შეუძლებელი არ არის უკიდურესი საწარმოო აუცილებლობის გამო.

    მუხლი 16. სამუშაო დროის შეჯამებული აღრიცხვის წესი

სამუშაოს პირობების გათვალისწინებით, როდესაც შეუძლებელია ყოველდღიური ან ყოველკვირეული სამუშაო დროის ხანგრძლივობის დაცვა, დასაშვებია სამუშაო დროის შეჯამებული აღრიცხვის წესის შემოღება.

     მუხლი 17. ზეგანაკვეთური სამუშაო

1. დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო:

ა) სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის – ანაზღაურების გარეშე;

ბ) საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის – სათანადო ანაზღაურებით.

2. აკრძალულია ორსული ან ახალნამშობიარები ქალის, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის, არასრულწლოვნის ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე დასაქმება მისი თანხმობის გარეშე.

3. ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა სრულწლოვნისთვის აღემატება კვირაში 40 საათს, 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 36 საათს, ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 24 საათს.

4. ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ამ ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.

5. მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ დასაქმებულისათვის დამატებითი დასვენების დროის მიცემაზე.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 18. ღამით მუშაობის შეზღუდვა

აკრძალულია ღამის სამუშაოზე (22 საათიდან 6 საათამდე) არასრულწლოვნის, ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალის დასაქმება, ხოლო 3 წლამდე ასაკის ბავშვის მომვლელის ან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის დასაქმება – მისი თანხმობის გარეშე.

     მუხლი 19. დამატებითი შესვენება მეძუძური ქალისათვის

1. დასაქმებულს, რომელიც მეძუძური ქალია და კვებავს ერთ წლამდე ასაკის ბავშვს, მისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა დამატებითი შესვენება დღეში არანაკლებ 1 საათისა.

2. ბავშვის კვებისათვის შესვენება ითვლება სამუშაო დროში და ანაზღაურდება.

     მუხლი 20. უქმე დღეები

1. უქმე დღეებია:

ა) 1 და 2 იანვარი – ახალი წლის სადღესასწაულო დღეები;

ბ) 7 იანვარი – უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს შობის დღე;

გ) 19 იანვარი – ნათლისღება – უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს გაცხადების დღე;

დ) 3 მარტი – დედის დღე;

ე) 8 მარტი – ქალთა საერთაშორისო დღე;

ვ) 9 აპრილი – საქართველოს სახელმწიფოებრივი დამოუკიდებლობის აღდგენის აქტის მიღების დღე, საქართველოს ეროვნული ერთიანობის, სამოქალაქო თანხმობისა და სამშობლოსათვის დაღუპულთა მოგონების დღე;

ზ) სააღდგომო დღეები – დიდი პარასკევი, დიდი შაბათი, უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს ბრწყინვალე აღდგომის დღე; მიცვალებულთა მოხსენიების დღე – აღდგომის მეორე დღე, ორშაბათი (თარიღები გარდამავალია);

თ) 9 მაისი – ფაშიზმზე გამარჯვების დღე;

ი) 12 მაისი – საქართველოს ეკლესიის, როგორც სამოციქულო საყდრის, დამაარსებლის – წმინდა ანდრია მოციქულის ხსენების დღე;

კ) 26 მაისი – საქართველოს დამოუკიდებლობის დღე;

ლ) 28 აგვისტო – ყოვლადწმინდა ღვთისმშობლის მიძინების დღე (მარიამობა);

მ) 14 ოქტომბერი – მცხეთობის (სვეტიცხოვლობის, კვართის დღესასწაულის) დღე;

ნ) 23 ნოემბერი – გიორგობის დღე.

2. დასაქმებული უფლებამოსილია ამ კანონით დადგენილი უქმე დღეების ნაცვლად მოითხოვოს სხვა დასვენების დღეები, რაც უნდა განისაზღვროს შრომითი ხელშეკრულებით.

3. ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებულ უქმე დღეებში დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება მიიჩნევა ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ და მისი ანაზღაურების პირობები განისაზღვრება ამ კანონის მე-17 მუხლის მე-4 და მე-5 პუნქტებით დადგენილი წესით.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

თავი V

შვებულება

    მუხლი 21. შვებულების ხანგრძლივობა

1. დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით.

2. დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურების გარეშე შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით.

3. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს ამ მუხლით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ვადები და პირობები, რომლებიც არ უნდა აუარესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას.

4. ამ კანონის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“, „ვ“–„თ“ და „ო“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 22. შვებულების მიცემის წესი

1. დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის თერთმეტი თვის შემდეგ. დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც.

2. მუშაობის მეორე წლიდან დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის ნებისმიერ დროს.

3. მხარეთა შეთანხმებით შეიძლება შვებულების ნაწილ-ნაწილ გამოყენება.

4. შვებულებაში არ ითვლება დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდი, შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო.

5. თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, დამსაქმებელი უფლებამოსილია დაადგინოს დასაქმებულთათვის წლის განმავლობაში ანაზღაურებად შვებულებათა მიცემის რიგითობა.

     მუხლი 23. ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღებისას დამსაქმებლის წინასწარ გაფრთხილების ვალდებულება

ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღებისას დასაქმებული ვალდებულია 2 კვირით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი შვებულების აღების შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც გაფრთხილება შეუძლებელია გადაუდებელი სამედიცინო ან ოჯახური პირობების გამო.

    მუხლი 24. შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობა

1. შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში ითვლება დასაქმებულის მიერ ფაქტობრივად ნამუშევარი, აგრეთვე დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დრო.

2. შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში არ ითვლება დასაქმებულის მიერ სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენის ან 7 სამუშაო დღეზე მეტი ხნით ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში ყოფნის დრო.

    მუხლი 25. ანაზღაურებადი შვებულების გადატანის გამონაკლისი შემთხვევები

1. თუ დასაქმებულისათვის მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს სამუშაოს ნორმალურ მიმდინარეობაზე, დასაქმებულის თანხმობით დასაშვებია შვებულების გადატანა მომდევნო წლისათვის. აკრძალულია არასრულწლოვნის ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა მომდევნო წლისათვის.

2. აკრძალულია ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა ზედიზედ 2 წლის განმავლობაში.

     მუხლი 26. საშვებულებო ანაზღაურება

დასაქმებულის საშვებულებო ანაზღაურება განისაზღვრება შვებულების წინა 3 თვის საშუალო ანაზღაურებიდან, თუ მუშაობის დაწყებიდან ან უკანასკნელი შვებულების შემდეგ ნამუშევარი დრო 3 თვეზე ნაკლებია – ნამუშევარი თვეების საშუალო ანაზღაურებიდან, ხოლო ყოველთვიური ფიქსირებული ანაზღაურების შემთხვევაში – ბოლო თვის ანაზღაურების მიხედვით.     

   მუხლი 261. დამატებითი შვებულება მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულისათვის

მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება – წელიწადში 10 კალენდარული დღე.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

თავი VI

შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო

     მუხლი 27. შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო

1. დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულება 730 კალენდარული დღის ოდენობით.

2. ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებიდან ანაზღაურებადია 183 კალენდარული დღე, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში – 200 კალენდარული დღე.

3. ამ მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული შვებულება დასაქმებულს თავისი შეხედულებისამებრ შეუძლია გადაანაწილოს ორსულობისა და მშობიარობის შემდგომ პერიოდებზე.

საქართველოს 2013 წლის 27 სექტემბრის   ორგანული კანონი №1393 – ვებგვერდი, 09.10.2013წ.

     მუხლი 28. შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო

დასაქმებულს, რომელმაც იშვილა ერთ წლამდე ასაკის ბავშვი, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულება ბავშვის დაბადებიდან 550 კალენდარული დღის ოდენობით. ამ შვებულებიდან ანაზღაურებადია 90 კალენდარული დღე.

   მუხლი 29. ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებისა და ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულების ანაზღაურება

ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულება და ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულება ანაზღაურდება საქართველოს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან, საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით. ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო ანაზღაურებადი შვებულების, აგრეთვე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო ანაზღაურებადი შვებულების პერიოდზე გასაცემი ფულადი დახმარების ოდენობაა არაუმეტეს 1000 ლარისა. დამსაქმებელი და დასაქმებული შეიძლება შეთანხმდნენ დამატებით ანაზღაურებაზე.

    მუხლი 30. დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო

1. დასაქმებულს თავისივე თხოვნით, უწყვეტად ან ნაწილ-ნაწილ, მაგრამ არანაკლებ წელიწადში 2 კვირისა, ეძლევა ანაზღაურების გარეშე შვებულება ბავშვის მოვლის გამო – 12 კვირის ოდენობით, სანამ ბავშვს შეუსრულდება 5 წელი.

2. ბავშვის მოვლის გამო დამატებითი შვებულება შეიძლება მიეცეს ნებისმიერ პირს, რომელიც ფაქტობრივად უვლის ბავშვს.

თავი VII

შრომის ანაზღაურება

     მუხლი 31. შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა, გაცემის დრო და ადგილი

1. შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით. ამ მუხლის ნორმები გამოიყენება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული.

2. შრომის ანაზღაურება გაიცემა თვეში ერთხელ.

3. დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი.   

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 32. შრომის ანაზღაურება იძულებითი მოცდენის დროს

1. თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით.

2. დასაქმებულის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენა არ ანაზღაურდება.

     მუხლი 33. დაქვითვა შრომის ანაზღაურებიდან

1. დამსაქმებელს უფლება აქვს, დასაქმებულის შრომის ანაზღაურებიდან დაქვითოს ზედმეტად გაცემული თანხა ან ნებისმიერი სხვა თანხა, რომელიც, შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე, მისთვის დასაქმებულს აქვს გადასახდელი.

2.შრომითი ანაზღაურებიდან ერთჯერადად დაქვითვის საერთო ოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს შრომის ანაზღაურების 50 პროცენტს.  

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 34. საბოლოო ანგარიშსწორება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთან მოახდინოს საბოლოო ანგარიშსწორება არა უგვიანეს 7 კალენდარული დღისა, თუ შრომითი ხელშეკრულებით ან კანონით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

თავი VIII

შრომის პირობების დაცვა

    მუხლი 35. უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო გარემოს უფლება

1.დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებული სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის მაქსიმალურად უსაფრთხო სამუშაო გარემოთი.

2.დამსაქმებელი ვალდებულია გონივრულ ვადაში მიაწოდოს დასაქმებულს მის ხელთ არსებული სრული, ობიექტური და გასაგები ინფორმაცია ყველა იმ ფაქტორის შესახებ, რომლებიც მოქმედებს დასაქმებულის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობაზე ან ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებაზე.

3.დასაქმებულს უფლება აქვს უარი განაცხადოს იმ სამუშაოს, დავალების ან მითითების შესრულებაზე, რომელიც ეწინააღმდეგება კანონს, ან შრომის უსაფრთხოების პირობების დაუცველობის გამო აშკარა და არსებით საფრთხეს უქმნის მის ან მესამე პირის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას, საკუთრებას ან ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას. დასაქმებული ვალდებულია დაუყოვნებლივ შეატყობინოს დამსაქმებელს იმ გარემოების შესახებ, რომლის გამოც იგი უარს ამბობს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების შესრულებაზე.

4.დამსაქმებელი ვალდებულია დანერგოს შრომის უსაფრთხოების უზრუნველმყოფი პრევენციული სისტემა და დროულად მიაწოდოს დასაქმებულს სათანადო ინფორმაცია შრომის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული რისკებისა და მათი პრევენციის ზომების, აგრეთვე საფრთხის შემცველ აღჭურვილობასთან მოპყრობის წესების შესახებ, აუცილებლობის შემთხვევაში უზრუნველყოს დასაქმებული პერსონალური დამცავი აღჭურვილობით, სახიფათო მოწყობილობა ტექნოლოგიურ პროგრესთან ერთად დროულად შეცვალოს უსაფრთხოთი ან ნაკლებად სახიფათოთი, მიიღოს ყველა სხვა გონივრული ზომა დასაქმებულის უსაფრთხოებისათვის და მისი ჯანმრთელობის დასაცავად.

5.დამსაქმებელი ვალდებულია მიიღოს ყველა გონივრული ზომა საწარმოო შემთხვევის შედეგების დროული ლოკალიზაციისა და ლიკვიდაციისათვის, პირველადი დახმარების აღმოჩენისა და ევაკუაციისათვის.

6.დამსაქმებელი ვალდებულია სრულად აუნაზღაუროს დასაქმებულს სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული, ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესებით მიყენებული ზიანი და აუცილებელი მკურნალობის ხარჯები.

7.დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს ორსული ქალის დაცვა ისეთი შრომისაგან, რომელიც საფრთხეს უქმნის მის ან ნაყოფის კეთილდღეობას, ფიზიკურ და ფსიქიკურ ჯანმრთელობას.

8.მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშაოთა ნუსხა, შრომის უსაფრთხოების წესები, მათ შორის, დამსაქმებლის ხარჯით დასაქმებულის სავალდებულო პერიოდული სამედიცინო შემოწმების შემთხვევები და წესები, განისაზღვრება საქართველოს კანონმდებლობით.

თავი IX

შრომითი ურთიერთობის შეჩერება და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა  

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 36. შრომითი ურთიერთობის შეჩერება

1. შრომითი ურთიერთობის შეჩერება არის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს დროებით შეუსრულებლობა, რომელიც არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.

2. შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლებია:

ა) გაფიცვა;

ბ) ლოკაუტი;

გ) აქტიური ან/და პასიური საარჩევნო უფლების განხორციელება;

დ) საქართველოს საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში საგამოძიებო, პროკურატურის ან სასამართლო ორგანოებში გამოცხადება;

ე) სამხედრო სავალდებულო სამსახურში გაწვევა;

ვ) სამხედრო სარეზერვო სამსახურში გაწვევა;

ზ) შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო;

თ) ქალთა მიმართ ძალადობის ან/და ოჯახში ძალადობის მსხვერპლის თავშესაფარში ან/და კრიზისულ ცენტრში მოთავსება, თუ მას აღარ შეუძლია სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება, მაგრამ წელიწადში არაუმეტეს 30 კალენდარული დღისა;

ი) დროებითი შრომისუუნარობა, თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 60 კალენდარულ დღეს;

კ) კვალიფიკაციის ამაღლება, პროფესიული გადამზადება ან სწავლა, რომლის ხანგრძლივობაც წელიწადში არ უნდა აღემატებოდეს 30 კალენდარულ დღეს;

ლ) ანაზღაურების გარეშე შვებულება;

მ) ანაზღაურებადი შვებულება.

3. დასაქმებულის მიერ ამ მუხლის მე-2 პუნქტით (გარდა „ბ“ ქვეპუნქტისა) გათვალისწინებული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეჩერების მოთხოვნის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია შრომითი ურთიერთობა გონივრული ვადით შეაჩეროს. შრომითი ურთიერთობა შეჩერებულად ჩაითვლება მოთხოვნის წარდგენიდან შეჩერების შესაბამისი საფუძვლის აღმოფხვრამდე.

4. შრომითი ურთიერთობის შეჩერების შემთხვევაში, გარდა ამ მუხლის მე-2 პუნქტის „ვ“ და „მ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა, დასაქმებულს არ მიეცემა შრომის ანაზღაურება, თუ საქართველოს კანონმდებლობით ან შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

5. საქართველოს საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში საგამოძიებო, პროკურატურის ან სასამართლო ორგანოში გამოცხადებასთან დაკავშირებული ხარჯები ანაზღაურდება საქართველოს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან, კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

6. (ამოღებულია - 12.06.2013, №729).   

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

საქართველოს 2017 წლის 4 მაისის ორგანული კანონი №784 - ვებგვერდი, 25.05.2017წ.

     მუხლი 37. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები

 1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია:

ა) ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;

ბ) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;

გ) შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება;

დ) დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება;

ე) მხარეთა წერილობითი შეთანხმება;

ვ) დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან;

ზ) დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა;

თ) დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა;

ი) თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, ხანგრძლივი შრომისუუნარობა – თუკი შრომისუუნარობის ვადა აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე, დასაქმებულს გამოყენებული აქვს ამ კანონის 21-ე მუხლით გათვალისწინებული შვებულება;

კ) სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს;

ლ) ამ კანონის 51-ე მუხლის მე-6 პუნქტის თანახმად სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ;

მ) დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება;

ნ) დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება;

ო) სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

2. ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება გახდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომის შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია.

3. დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა:

ა) სხვა საფუძვლით, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებისა;

ბ) ამ კანონის მე-2 მუხლით გათვალისწინებული დისკრიმინაციის საფუძვლით;

გ) დასაქმებული ქალის მიერ თავისი ორსულობის შესახებ დამსაქმებლისთვის შეტყობინებიდან ამ კანონის 36-ე მუხლის მე-2 პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“–„ე“, „ზ“, „თ“, „კ“ და „მ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებისა;

დ) დასაქმებულის სამხედრო სავალდებულო ან სამხედრო სარეზერვო სამსახურში გაწვევის გამო ან/და დასაქმებულის მიერ სამხედრო სავალდებულო ან სამხედრო სარეზერვო სამსახურის გავლის პერიოდში, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“–„ე“, „ზ“, „თ“, „კ“ და „მ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებისა;

ე) სასამართლოში ნაფიც მსაჯულად ყოფნის პერიოდში, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“–„ე“, „ზ“, „თ“, „კ“ და „მ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებისა.  

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 38. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი

1. დამსაქმებლის მიერ ამ კანონის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“, „ვ“, „ი“ და „ო“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დასაქმებული წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. ამასთანავე, დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში.

2. დამსაქმებლის მიერ ამ კანონის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“, „ვ“, „ი“ და „ო“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი უფლებამოსილია არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დასაქმებული წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში.

3. ამ კანონის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების დასაქმებულის ინიციატივით შეწყვეტისას დასაქმებული ვალდებულია არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით.

4. დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე.

5. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.

6. დასაქმებულს უფლება აქვს, წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

7. თუ დამსაქმებელი დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით არ დაასაბუთებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, დასაქმებულს უფლება აქვს, 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ამ შემთხვევაში დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს.

8. სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

   მუხლი 381. მასობრივი დათხოვნა

1. ამ კანონის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით 15 კალენდარული დღის განმავლობაში სულ მცირე 100 დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის (მასობრივი დათხოვნის) შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია მასობრივ დათხოვნამდე სულ მცირე 45 კალენდარული დღით ადრე წერილობითი შეტყობინება გაუგზავნოს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს და იმ დასაქმებულებს, რომელთაც უწყდებათ შრომითი ხელშეკრულებები.

2. ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებულ შემთხვევაში არ მოქმედებს ამ კანონის 38-ე მუხლის პირველი და მე-2 პუნქტებით გათვალისწინებული გაფრთხილების ვადები.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 39. არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

არასრულწლოვნის კანონიერ წარმომადგენელს ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს უფლება აქვს, მოითხოვოს არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, თუ მუშაობის გაგრძელება ზიანს მიაყენებს არასრულწლოვნის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას ან სხვა მნიშვნელოვან ინტერესებს.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

   მუხლი 40. მუშაობის უნებლიე გაგრძელება

თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა გავიდა, მაგრამ, სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე, მუშაობის დაუყოვნებლივ შეწყვეტა მნიშვნელოვან ზიანს გამოიწვევს და საფრთხეს შეუქმნის ადამიანის ჯანმრთელობას, დასაქმებული ვალდებულია გააგრძელოს მუშაობა, სანამ ასეთი ვითარება არ დასრულდება, ხოლო დამქირავებელი ვალდებულია მისცეს მას შრომის ანაზღაურება.

 

თავი IX1

გაერთიანების თავისუფლება

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.    

   მუხლი 401. ზოგადი დებულებანი  

1. დასაქმებულსა და დამსაქმებელს უფლება აქვთ, წინასწარი ნებართვის გარეშე შექმნან გაერთიანება ან/და გაწევრდნენ სხვა გაერთიანებაში.

2. დამსაქმებელთა გაერთიანებას და დასაქმებულთა გაერთიანებას უფლება აქვთ, შეიმუშაონ საკუთარი წესდება და რეგლამენტი, შექმნან მართვის ორგანოები, აირჩიონ წარმომადგენლები და წარმართონ თავიანთი საქმიანობა.

3. დამსაქმებელთა გაერთიანებას და დასაქმებულთა გაერთიანებას უფლება აქვთ, შექმნან ფედერაციები და კონფედერაციები და გაერთიანდნენ მათთან. ყოველ ასეთ გაერთიანებას, ფედერაციას, კონფედერაციას უფლება აქვს, შეუერთდეს დამსაქმებელთა საერთაშორისო გაერთიანებას და დასაქმებულთა საერთაშორისო გაერთიანებას.  

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

   მუხლი 402. დისკრიმინაციის აკრძალვა  

1. აკრძალულია დასაქმებულის დისკრიმინაცია დასაქმებულთა გაერთიანებაში მისი წევრობის ან ასეთი გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობის გამო ან/და სხვა ქმედება, რომლის მიზანია:

ა) დასაქმებულის სამუშაოზე მიღება ან მისთვის სამუშაოს შენარჩუნება დასაქმებულთა გაერთიანებაში გაწევრებაზე უარის თქმის ან ასეთი გაერთიანებიდან გამოსვლის სანაცვლოდ;

ბ) დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ან მისი სხვაგვარად შევიწროება დასაქმებულთა გაერთიანების წევრობის ან ასეთი გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობის გამო.

2. სამუშაო დროის განმავლობაში დასაქმებულის დასაქმებულთა გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობა დასაშვებია დამსაქმებელთან შეთანხმებით.

3. ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ შემთხვევაში ან/და ამ კანონის 37-ე მუხლის მე-3 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შეტანილ სარჩელზე მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს, თუ დასაქმებული მიუთითებს გარემოებებზე, რომლებიც ქმნის გონივრული ვარაუდის საფუძველს, რომ დამსაქმებელი ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტით ან/და ამ კანონის 37-ე მუხლის მე-3 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული მოთხოვნის (მოთხოვნების) დარღვევით მოქმედებდა.  

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

   მუხლი 403. დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა გაერთიანებების საქმიანობაში ჩარევის აკრძალვა  

1. დაუშვებელია დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა გაერთიანებების, მათი წევრების ან წარმომადგენლების მიერ ერთმანეთის საქმიანობაში ნებისმიერი ფორმით ჩარევა.

2. ამ მუხლის მიზნებისთვის გაერთიანების საქმიანობაში ჩარევა გულისხმობს ნებისმიერ ქმედებას, რომლის მიზანია გაერთიანების საქმიანობისათვის ფინანსური ან სხვა საშუალებებით ხელის შეშლა მასზე კონტროლის განსახორციელებლად.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

კარი III

კოლექტიური შრომითი ურთიერთობა

თავი X

კოლექტიური ხელშეკრულება

მუხლი 41. ზოგადი დებულებანი

1. კოლექტიური ხელშეკრულება იდება ერთ ან მეტ დამსაქმებელს ან ერთ ან მეტ დამსაქმებელთა გაერთიანებას და ერთ ან მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის.

2. კოლექტიური ხელშეკრულება:

ა) განსაზღვრავს შრომის პირობებს;

ბ) აწესრიგებს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობას;

გ) აწესრიგებს ერთ ან მეტ დამსაქმებელს ან ერთ ან მეტ დამსაქმებელთა გაერთიანებას და ერთ ან მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის ურთიერთობას.

3. მხარეები თავად განსაზღვრავენ კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებს.

4. ერთ-ერთი მხარის მიერ კოლექტიური ხელშეკრულების დადების თაობაზე ინიციატივის გამოჩენის შემთხვევაში მხარეები ვალდებული არიან, კეთილსინდისიერად აწარმოონ მოლაპარაკება.

5. მოლაპარაკების პროცესში მხარეები ერთმანეთს აწვდიან ინფორმაციას მოლაპარაკებასთან დაკავშირებული საკითხის (საკითხების) თაობაზე. მხარეს უფლება აქვს, არ მიაწოდოს მეორე მხარეს კონფიდენციალური ინფორმაცია, ხოლო კონფიდენციალური ან/და სხვა სახის ინფორმაციის მიწოდების შემთხვევაში მოითხოვოს ამ ინფორმაციის კონფიდენციალურობის დაცვა.

6. დაუშვებელია კოლექტიური ხელშეკრულების დადების პროცესში სახელმწიფო და ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოების ჩარევა. ამგვარი ჩარევით დადებული კოლექტიური ხელშეკრულება ბათილია.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

 

მუხლი 42. წარმომადგენლობა

1. კოლექტიური ხელშეკრულების დადების ან შეწყვეტის, მისი პირობების შეცვლის ან დასაქმებულთა უფლებების დაცვის მიზნით დასაქმებულთა გაერთიანება მოქმედებს წარმომადგენლების მეშვეობით.

2. წარმომადგენლობის დადასტურება ხდება წერილობითი მინდობილობით, რომელსაც ხელს აწერენ დაინტერესებული დასაქმებულები და პირი, რომელსაც ენიჭება წარმომადგენლობის უფლება.

3. წარმომადგენელი შეიძლება იყოს ნებისმიერი ქმედუნარიანი ფიზიკური პირი.

4. წარმომადგენელი მოქმედებს მხოლოდ იმ დასაქმებულთა ინტერესებიდან გამომდინარე, რომლებმაც მას მიანიჭეს წარმომადგენლობის უფლება.   

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

   მუხლი 43. კოლექტიური ხელშეკრულება

1. კოლექტიური ხელშეკრულება იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით.

2. კოლექტიური ხელშეკრულება იდება განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით.

3. განსაზღვრული ვადით დადებული კოლექტიური ხელშეკრულება უნდა ითვალისწინებდეს მისი ძალაში შესვლის და ვადის გასვლის თარიღებს.

4. განუსაზღვრელი ვადით დადებული კოლექტიური ხელშეკრულება უნდა ითვალისწინებდეს მისი გადასინჯვის, შეცვლისა და შეწყვეტის შესახებ დებულებებს.

5. კოლექტიური ხელშეკრულების არსებობა არ ზღუდავს დამსაქმებლის ან დასაქმებულის უფლებას, შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა, რაც არ იწვევს ამ ხელშეკრულების მონაწილე სხვა დასაქმებულებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.

6. კოლექტიურ ხელშეკრულებაში ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული ხელშეკრულების სუბიექტები.

7. კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებები ვრცელდება ხელშეკრულების მხარეებზე. თუ კოლექტიური ხელშეკრულება დადებულია დამსაქმებელსა და ერთ ან მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის და ასეთ ერთ ან მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებაში გაწევრებულია მოცემულ საწარმოში მომუშავე დასაქმებულთა 50%-ზე მეტი, ამავე საწარმოში მომუშავე ნებისმიერ სხვა დასაქმებულს უფლება აქვს, წერილობით მოსთხოვოს დამსაქმებელს, რომ ისიც გახდეს ასეთი კოლექტიური ხელშეკრულების მხარე. დამსაქმებელი ვალდებულია ასეთი წერილობითი მოთხოვნა დააკმაყოფილოს მისი მიღებიდან 30 კალენდარული დღის განმავლობაში. ამ პუნქტის პირობები არ უკრძალავს სხვა დასაქმებულთა გაერთიანებას, რომელიც აერთიანებს აღნიშნულ საწარმოში მომუშავე დასაქმებულთა 50%-ზე ნაკლებს, რომ დამსაქმებელთან ცალკე აწარმოოს მოლაპარაკება და დადოს ცალკე კოლექტიური ხელშეკრულება.

8. კოლექტიური ხელშეკრულების დებულებები ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ დასაქმებულთა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებების განუყოფელი ნაწილია.

9. ბათილია კოლექტიური ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება ამ კანონს.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

კარი IV

პასუხისმგებლობა და დავა

თავი XI

პასუხისმგებლობა

     მუხლი 44. მიყენებული ზიანისათვის მატერიალური პასუხისმგებლობა

შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

     მუხლი 45. წერილობითი ხელშეკრულება პასუხისმგებლობის შესახებ

1. წერილობითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს დასაქმებულის ინდივიდუალური პასუხისმგებლობის სახე და ფარგლები, თუ ეს გამომდინარეობს სამუშაოს სპეციფიკიდან.

2. წერილობითი ხელშეკრულება სრული მატერიალური პასუხისმგებლობის შესახებ შეიძლება დაიდოს სრულწლოვან დასაქმებულთან, რომელიც ახორციელებს მისთვის გადაცემული ფასეულობების შენახვას, დამუშავებას, გაყიდვას (გადაცემას), გადაზიდვას ან წარმოების პროცესში გამოყენებას.

     მუხლი 46. შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შეზღუდვები

1. (ამოღებულია - 12.06.2013, №729).

2.  (ამოღებულია - 12.06.2013, №729).

3. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება დადგინდეს დასაქმებულის ვალდებულება, შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესრულებისას მიღებული ცოდნა და კვალიფიკაცია არ გამოიყენოს სხვა, კონკურენტი დამსაქმებლის სასარგებლოდ. ეს შეზღუდვა შესაძლებელია გამოყენებულ იქნეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტიდან 6 თვის განმავლობაში, იმ პირობით, რომ ამგვარი შეზღუდვის მოქმედების პერიოდში დამსაქმებელი დასაქმებულს გადაუხდის ანაზღაურებას არანაკლებ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას არსებული ოდენობით.

4. ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული შეზღუდვა არ შეიძლება დაუწესდეთ განათლების, მეცნიერებისა და კულტურის სფეროებში მოღვაწე პირებს.

5. ამ მუხლის მოთხოვნების დარღვევით მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით.   

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

თავი XII

დავა

     მუხლი 47. დავა

1. დავა არის შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი უთანხმოება, რომლის გადაწყვეტაც შედის შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა კანონიერ ინტერესებში.

2. დავა წარმოიშობა მხარის მიერ მეორე მხარისათვის გაგზავნილი წერილობითი შეტყობინებით უთანხმოების შესახებ.

3. შრომითი ურთიერთობის დროს დავის წარმოშობის საფუძველი შეიძლება იყოს:

ა) საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული ადამიანის უფლებებისა და თავისუფლებების დარღვევა;

ბ) ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ან კოლექტიური ხელშეკრულების ან შრომის პირობების დარღვევა;

გ) დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებთან ან/და კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებთან დაკავშირებული უთანხმოება. ეს უთანხმოება უნდა გადაწყდეს ამ კანონის 48-ე ან 48მუხლით გათვალისწინებული შემათანხმებელი პროცედურების დაცვით.

4. (ამოღებულია - 12.06.2013, №729).

5. დავის განხილვა არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეჩერებას.

6. ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი დავა უნდა გადაწყდეს ამ კანონის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული შემათანხმებელი პროცედურების დაცვით ან/და სასამართლოსათვის ან არბიტრაჟისათვის მიმართვით.

6 1. კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი დავა უნდა გადაწყდეს ამ კანონის 48 1 მუხლით გათვალისწინებული შემათანხმებელი პროცედურების დაცვით ან/და სასამართლოსათვის ან არბიტრაჟისათვის მიმართვით.

7. კოლექტიური ხელშეკრულების მონაწილე დასაქმებული არ იზღუდება, მოცემული დავის შემთხვევაში ინდივიდუალურად დაიცვას თავისი უფლებები სხვა კონკრეტულ საკითხთან დაკავშირებით. 

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

     მუხლი 48. ინდივიდუალური დავის განხილვა და გადაწყვეტა

1. ინდივიდუალური დავა უნდა გადაწყდეს მხარეთა შორის შემათანხმებელი პროცედურებით, რაც გულისხმობს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის პირდაპირი მოლაპარაკებების გამართვას.

2. მხარე მეორე მხარეს უგზავნის შემათანხმებელი პროცედურების დაწყების შესახებ წერილობით შეტყობინებას, რომელშიც ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული დავის წარმოშობის საფუძველი და მხარის მოთხოვნები.

3. მეორე მხარე ვალდებულია ამ მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული წერილობითი შეტყობინება განიხილოს და თავისი გადაწყვეტილება წერილობით აცნობოს მხარეს შეტყობინების მიღებიდან 10 კალენდარული დღის განმავლობაში.

4. წარმომადგენლები ან მხარეები იღებენ წერილობით გადაწყვეტილებას, რომელიც არსებული შრომითი ხელშეკრულების ნაწილი ხდება.

5. თუ ამ მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული წერილობითი შეტყობინების მიღებიდან 14 კალენდარული დღის განმავლობაში შეთანხმება ვერ იქნა მიღწეული, მხარეს უფლება აქვს, მიმართოს სასამართლოს.

6. თუ ამ მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული წერილობითი შეტყობინების მიღებიდან 14 კალენდარული დღის განმავლობაში მხარემ თავი აარიდა შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას, დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი მას ეკისრება.

7. მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დავის არბიტრაჟისათვის გადაცემაზე.

8. დაუშვებელია დავის განხილვის პროცესში მხარის მიერ მოთხოვნის გაზრდა ან დავის საგნის შეცვლა.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

   მუხლი 481. კოლექტიური დავის განხილვა და გადაწყვეტა

1. კოლექტიური დავა (დავა დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა ჯგუფს ან დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის) უნდა გადაწყდეს მხარეთა შორის შემათანხმებელი პროცედურებით, რაც გულისხმობს დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა ჯგუფს (სულ მცირე 20 დასაქმებული) ან დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის პირდაპირი მოლაპარაკებების გამართვას ან მედიაციას ერთ-ერთი მხარის მიერ საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრისათვის (შემდგომ – მინისტრი) შესაბამისი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნის შემთხვევაში.

2. მხარე მეორე მხარეს უგზავნის შემათანხმებელი პროცედურების დაწყების შესახებ წერილობით შეტყობინებას, რომელშიც ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული დავის წარმოშობის საფუძველი და მხარის მოთხოვნები.

3. მოლაპარაკებების ნებისმიერ სტადიაზე, შეთანხმების მისაღწევად მხარეს უფლება აქვს, წერილობით მიმართოს მინისტრს მედიაციის დაწყების მიზნით დავის მედიატორის დანიშვნის თაობაზე. წერილობითი შეტყობინება იმავე დღეს გადაეცემა დავის მეორე მხარესაც.

4. ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული წერილობითი შეტყობინების მიღების საფუძველზე მინისტრი ნიშნავს დავის მედიატორს საქართველოს მთავრობის ნორმატიული აქტით დამტკიცებული კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის წესის თანახმად. დავის ნებისმიერ სტადიაზე მინისტრს უფლება აქვს, მაღალი საზოგადოებრივი ინტერესის არსებობის შემთხვევაში, მხარის წერილობითი მიმართვის გარეშე, საკუთარი ინიციატივით დანიშნოს დავის მედიატორი, რაც წერილობით უნდა ეცნობოს მხარეებს.

5. დავის ნებისმიერ სტადიაზე მინისტრს უფლება აქვს, მიიღოს გადაწყვეტილება შემათანხმებელი პროცედურების შეწყვეტის შესახებ.

6. მხარეები ვალდებული არიან, მონაწილეობა მიიღონ შემათანხმებელ პროცედურებში და დაესწრონ ამ მიზნით დავის მედიატორის მიერ გამართულ შეხვედრებს.

7. მინისტრის მოთხოვნის შემთხვევაში დავის მედიატორი ვალდებულია გაუგზავნოს მას ანგარიში დავასთან დაკავშირებით.

8. დავის ნებისმიერ სტადიაზე მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დავის არბიტრაჟისათვის გადაცემაზე.

9. დავის მედიატორი ვალდებულია არ გაამჟღავნოს ინფორმაცია ან დოკუმენტი, რომელიც მისთვის, როგორც დავის მედიატორისთვის, გახდა ცნობილი.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 49. გაფიცვა და ლოკაუტი

1. გაფიცვა არის დავის შემთხვევაში დასაქმებულის დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე. გაფიცვაში მონაწილეობის უფლება არა აქვთ საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილ პირებს.

2. ლოკაუტი არის დავის შემთხვევაში დამსაქმებლის დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე.

3. კოლექტიური დავის დროს გაფიცვისა და ლოკაუტის უფლება წარმოიშობა ამ კანონის 481 მუხლის მე-3 პუნქტის შესაბამისად მინისტრისათვის წერილობითი შეტყობინების გაგზავნიდან ან 481 მუხლის მე-4 პუნქტის შესაბამისად მინისტრის მიერ საკუთარი ინიციატივით დავის მედიატორის დანიშვნიდან 21 კალენდარული დღის გასვლისთანავე.

4. ინდივიდუალური დავის დროს მხარეებმა გაფიცვის ან ლოკაუტის დაწყებამდე არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე ერთმანეთს წერილობით უნდა შეატყობინონ გაფიცვის ან ლოკაუტის დრო, ადგილი და ხასიათი.

5. კოლექტიური დავის დროს მხარეებმა გაფიცვის ან ლოკაუტის დაწყებამდე არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე ერთმანეთს და მინისტრს წერილობით უნდა შეატყობინონ გაფიცვის ან ლოკაუტის დრო, ადგილი და ხასიათი.

6. გაფიცვის ან ლოკაუტის დროს მხარეები ვალდებული არიან, განაგრძონ შემათანხმებელი პროცედურები.

7. ლოკაუტი არ შეიძლება გაგრძელდეს 90 კალენდარულ დღეზე მეტ ხანს.

8. გაფიცვის ან ლოკაუტის დროს დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, მისცეს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება.

9. გაფიცვა ან ლოკაუტი არ არის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი.

საქართველოს 201 2 წლის 22 ივნისის ორგანული კანონი №6537 - ვებგვერდი, 04.07.2012წ.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

   მუხლი 50. გაფიცვისა და ლოკაუტის გადადება ან შეჩერება

თუ საფრთხე ემუქრება ადამიანის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას ან მესამე პირის საკუთრებას, აგრეთვე სასიცოცხლო მნიშვნელობის სამსახურის საქმიანობას, სასამართლოს უფლება აქვს გადადოს გაფიცვის ან ლოკაუტის დაწყება არა უმეტეს 30 დღით, ხოლო დაწყებული გაფიცვა ან ლოკაუტი შეაჩეროს ამავე ვადით.

   მუხლი 51. უკანონო გაფიცვა და ლოკაუტი

1. საომარი მდგომარეობის დროს გაფიცვის ან ლოკაუტის უფლება შეიძლება შეიზღუდოს საქართველოს პრეზიდენტის დეკრეტით, ხოლო საგანგებო მდგომარეობის დროს − საქართველოს პრეზიდენტის დეკრეტით, რომელიც საჭიროებს საქართველოს პრემიერ-მინისტრის კონტრასიგნაციას.

2. დაუშვებელია უშუალოდ სამუშაო პროცესის დროს გაფიცვის უფლების გამოყენება იმ დასაქმებულთა მიერ, რომელთა საქმიანობა დაკავშირებულია ადამიანის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის უსაფრთხოებასთან, ან თუ ტექნოლოგიური ხასიათიდან გამომდინარე შეუძლებელია ამ საქმიანობის შეჩერება.

3. თუ ერთ-ერთმა მხარემ თავი აარიდა შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას და მოაწყო გაფიცვა ან ლოკაუტი, ასეთი გაფიცვა ან ლოკაუტი უკანონოდ ჩაითვლება.

4. (ამოღებულია - 12.06.2013, №729).

5. (ამოღებულია - 12.06.2013, №729).

6. სასამართლო იღებს გადაწყვეტილებას გაფიცვის ან ლოკაუტის უკანონოდ ცნობის შესახებ, რომელიც დაუყოვნებლივ ეცნობება მხარეებს. სასამართლო გადაწყვეტილება გაფიცვის ან ლოკაუტის უკანონოდ ცნობის შესახებ სრულდება დაუყოვნებლივ.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

საქართველოს 2013 წლის 20 სექტემბრის ორგანული კანონი №1151 – ვებგვერდი, 08.10.2013წ.

   მუხლი 52. დასაქმებულთა გარანტიები

1. გაფიცვაში დასაქმებულის მონაწილეობა არ შეიძლება განხილულ იქნეს, როგორც შრომის დისციპლინის დარღვევა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, გარდა უკანონო გაფიცვის შემთხვევისა.

2. თუ სასამართლომ ლოკაუტი უკანონოდ ცნო, დამსაქმებელი ვალდებულია აღადგინოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულებთან და აუნაზღაუროს გაცდენილი სამუშაო საათები.

3. დასაქმებულები, რომლებიც არ მონაწილეობდნენ გაფიცვაში, მაგრამ გაფიცვის გამო ვერ ასრულებდნენ თავიანთ სამუშაოს, დამსაქმებელმა შეიძლება გადაიყვანოს სხვა სამუშაოზე ან აუნაზღაუროს შეჩერების პერიოდი სამუშაოს საათობრივი განაკვეთის მიხედვით.

4. (ამოღებულია - 12.06.2013, №729).   

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

 

კარი IV1

 სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისია

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

 

თავი XII1

 სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისია

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.         

    მუხლი 521. ზოგადი დებულებანი  

1. სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისია (შემდგომ – სამმხრივი კომისია) არის სათათბირო ორგანო, რომელიც ანგარიშვალდებულია სამმხრივი კომისიის თავმჯდომარის – საქართველოს პრემიერ-მინისტრის წინაშე.

2. სამმხრივი კომისია საქმიანობისას ხელმძღვანელობს საქართველოს კონსტიტუციით, საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით, საქართველოს კანონებით, საქართველოს პარლამენტის დადგენილებებით, საქართველოს პრეზიდენტის ბრძანებულებებითა და განკარგულებებით, საქართველოს მთავრობის დადგენილებებითა და განკარგულებებით, საქართველოს პრემიერ-მინისტრის ბრძანებებით და სხვა სამართლებრივი აქტებით.

3. სამმხრივი კომისიის მხარეები არიან საქართველოს მთავრობა, ქვეყნის მასშტაბით სხვადასხვა სექტორში მოქმედი დამსაქმებელთა გაერთიანებები და დასაქმებულთა გაერთიანებები.

4. თითოეულ მხარეს სამმხრივ კომისიაში ჰყავს 6 წევრი, რომლებიც შესაძლებელია სხვადასხვა ორგანიზაციას წარმოადგენდნენ. ამ ორგანიზაციების წარმომადგენელთა სამმხრივი კომისიის შემადგენლობაში შეყვანის შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს სამმხრივი კომისიის თავმჯდომარე.

5. თითოეული დამსაქმებელთა გაერთიანება და დასაქმებულთა გაერთიანება, რომელიც სამმხრივი კომისიის მხარეა, თავად იღებს გადაწყვეტილებას სამმხრივი კომისიის წევრებად წარსადგენად საკუთარ წარმომადგენელთა შერჩევის თაობაზე.

6. სამმხრივი კომისიის წევრებად წარდგენილი უნდა იქნენ მხარეთა წარმომადგენლობითი უფლებამოსილების მქონე პირები, რომლებიც, თავის მხრივ, სამმხრივი კომისიის თავმჯდომარეს წარუდგენენ კომისიის დანარჩენ 5-5 წევრს.

7. სამმხრივ კომისიაში საქართველოს მთავრობას სამმხრივი კომისიის თავმჯდომარესთან ერთად წარმოადგენენ ხელმძღვანელ თანამდებობაზე მყოფი პირები შემდეგი სახელმწიფო დაწესებულებებიდან:

ა) საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო;

ბ) საქართველოს იუსტიციის სამინისტრო;

გ) საქართველოს ეკონომიკისა და მდგრადი განვითარების სამინისტრო;

დ) საქართველოს რეგიონული განვითარებისა და ინფრასტრუქტურის სამინისტრო;

ე) საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო. 

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

   მუხლი 522. სოციალური პარტნიორობა და სამმხრივი კომისიის საქმიანობის პრინციპები  

1. სოციალური პარტნიორობა არის შრომითი ურთიერთობების საკითხებთან დაკავშირებით სოციალურ პარტნიორებს − დამსაქმებლის (დამსაქმებელთა გაერთიანების), დასაქმებულის (დასაქმებულთა გაერთიანების) და სახელმწიფო დაწესებულების წარმომადგენლებს – შორის დიალოგისა და ურთიერთობათა სისტემა.

2. სამმხრივი კომისიის საქმიანობა ეფუძნება შემდეგ პრინციპებს:

ა) მხარეთა თანასწორობა და დამოუკიდებლობა;

ბ) სოციალური პარტნიორის ინტერესების პატივისცემა;

გ) კოორდინაცია და პასუხისმგებლობა;

დ) ინფორმირებულობა;

ე) ვალდებულებათა შესრულება;

ვ) ტრიპარტიზმი;

ზ) კონსენსუსი.

3. სოციალური პარტნიორობის განვითარება შესაძლებელია ეროვნულ, სექტორულ, ტერიტორიულ, საწარმოო და სხვა ორგანიზაციულ დონეებზე. 

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.  

    მუხლი 523. სამმხრივი კომისიის ფუნქციები  

სამმხრივი კომისიის ფუნქციებია:

ა) ქვეყანაში სოციალური პარტნიორობის განვითარების, აგრეთვე დასაქმებულებს, დამსაქმებლებსა და საქართველოს მთავრობას შორის სოციალური დიალოგის წარმართვის ხელშეწყობა ყველა დონეზე;

ბ) შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებში სხვადასხვა საკითხზე წინადადებებისა და რეკომენდაციების შემუშავება.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ. .    

   მუხლი 524. სამმხრივი კომისიის უფლებამოსილებები  

1. თავისი ფუნქციების შესასრულებლად, საკუთარი კომპეტენციის ფარგლებში, სამმხრივი კომისია უფლებამოსილია:

ა) საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით განიხილოს მხარეთა მიერ დასმული საკითხები;

ბ) კომისიის სხდომაზე მოისმინოს მხარეთა ინფორმაციები მისი კომპეტენციისთვის მიკუთვნებულ საკითხებზე;

გ) საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით მოითხოვოს აღმასრულებელი ხელისუფლებისა და შესაბამისი ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოებისაგან, აგრეთვე სხვა დაწესებულებებისაგან მის მიერ საკითხების განსახილველად საჭირო მასალები;

დ) საჭიროების შემთხვევაში, საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით, სათანადო წინადადებებისა და რეკომენდაციების შესამუშავებლად მოიწვიოს სხვადასხვა უწყების წარმომადგენლები, შესაბამისი დარგის სპეციალისტები და ექსპერტები. მათი მოწვევის დროს უნდა გამოირიცხოს ინტერესთა კონფლიქტი;

ე) შეიმუშაოს და დაინტერესებულ პირებს წარუდგინოს წინადადებები მისი კომპეტენციისთვის მიკუთვნებულ საკითხებზე.

2. სამმხრივი კომისიის წევრთა უფლებამოსილების ვადაა 1 წელი. სამმხრივი კომისიის ახალი შემადგენლობა განისაზღვრება წინა შემადგენლობის უფლებამოსილების ვადის გასვლამდე.

3. სამმხრივი კომისიის დებულებას, რომლითაც განისაზღვრება სამმხრივი კომისიის შემადგენლობა, სტრუქტურა, საქმიანობისა და შემადგენლობის დამტკიცების წესები, დადგენილებით ამტკიცებს საქართველოს მთავრობა.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

კარი V

გარდამავალი და დასკვნითი დებულებანი

თავი XIII

გარდამავალი და დასკვნითი დებულებანი

    მუხლი 53. კანონის გავრცელება არსებულ შრომით ურთიერთობებზე

ეს კანონი ვრცელდება არსებულ შრომით ურთიერთობებზე, მიუხედავად მათი წარმოშობის დროისა.

    მუხლი 54. კანონის ამოქმედებასთან დაკავშირებით გასატარებელი ღონისძიებანი

1. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრომ შეიმუშაოს და დაამტკიცოს:

ა) ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის, ასევე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულებების ანაზღაურების წესი – ამ კანონის ამოქმედებიდან 2 თვის ვადაში;

ბ) მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშაოთა ნუსხა, აგრეთვე დამსაქმებლის ხარჯით დასაქმებულის სავალდებულო პერიოდული სამედიცინო შემოწმების შემთხვევათა ჩამონათვალი და წესები – 2007 წლის 1 ივლისამდე;

გ) საჯარო სამართლის იურიდიული პირის – სოციალური დახმარებისა და დასაქმების სახელმწიფო სააგენტოს დებულება – ამ კანონის ამოქმედებიდან 3 თვის ვადაში;

დ) დასაქმების კერძო სააგენტოს სახელმწიფო რეესტრის წარმოების წესი – ამ კანონის ამოქმედებიდან 6 თვის ვადაში. დასაქმების კერძო სააგენტოდ ითვლება ნებისმიერი ფიზიკური ან კერძო სამართლის იურიდიული პირი, რომელიც ეწევა მომსახურებას უმუშევრის (სამუშაოს მაძიებლის) დასაქმების მიზნით. ამ ნორმის მიზნებისათვის უმუშევრად (სამუშაოს მაძიებლად) ჩაითვლება საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული სამუშაო ასაკის შრომისუნარიანი ან ნაწილობრივ შრომისუნარიანი პირი, რომელსაც არა აქვს სამუშაო, ეძებს მას და მზად არის სამუშაოს შესასრულებლად;

ე) ადამიანის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული საქმიანობების ნუსხა – 2013 წლის 1 ნოემბრამდე.

2. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2006 წლის 15 მარტის №85/ნ ბრძანება „დროებითი შრომისუუნარობის, ორსულობისა და მშობიარობის გამო დახმარების დანიშვნისა და გაცემის წესის დამტკიცების თაობაზე“ იურიდიულ ძალას ინარჩუნებს ორსულობისა და მშობიარობის და ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულებების ანაზღაურების წესის ამ კანონის შესაბამისად დამტკიცებამდე.

3. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2005 წლის 17 იანვრის №12/ნ ბრძანება „საჯარო სამართლის იურიდიული პირის – სოციალური დახმარებისა და დასაქმების სახელმწიფო სააგენტოს დებულების დამტკიცების შესახებ“ იურიდიულ ძალას ინარჩუნებს საჯარო სამართლის იურიდიული პირის – სოციალური დახმარებისა და დასაქმების სახელმწიფო სააგენტოს ახალი დებულების ამ კანონის შესაბამისად დამტკიცებამდე.

4. საჯარო სამართლის იურიდიული პირის – სოციალური დახმარებისა და დასაქმების სახელმწიფო სააგენტოს სახელმწიფო კონტროლს ახორციელებს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო.

5. საჯარო სამართლის იურიდიული პირის – სოციალური დახმარებისა და დასაქმების სახელმწიფო სააგენტოს ხელმძღვანელს თანამდებობაზე ნიშნავს და თანამდებობიდან ათავისუფლებს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრი.

6. საჯარო სამართლის იურიდიულმა პირმა – სოციალური დახმარებისა და დასაქმების სახელმწიფო სააგენტომ უზრუნველყოს უმუშევართა შემწეობებზე მხოლოდ ამ კანონის ამოქმედების დღემდე არსებული დავალიანებების დაფარვა.

7. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს დაევალოს უმუშევართა რეგისტრაციისა და მათი დასაქმების ხელშემწყობი ღონისძიებების გატარების წესის დამტკიცება. ამ ნორმის მიზნებისათვის უმუშევრად მიიჩნევა საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული სამუშაო ასაკის შრომისუნარიანი ან ნაწილობრივ შრომისუნარიანი პირი, რომელსაც არა აქვს სამუშაო, ეძებს მას და მზად არის სამუშაოს შესასრულებლად.

8. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს სახელმწიფო კონტროლს დაქვემდებარებული საჯარო სამართლის იურიდიული პირი – სოციალური დახმარებისა და დასაქმების სახელმწიფო სააგენტო რეორგანიზებულ იქნეს სახელმწიფო საქვეუწყებო დაწესებულებად – სოციალური სუბსიდიების სააგენტოდ და ჩაითვალოს აღნიშნული საჯარო სამართლის იურიდიული პირის – სოციალური დახმარებისა და დასაქმების სახელმწიფო სააგენტოს უფლებამონაცვლედ, მათ შორის, ქონებრივი სახის ურთიერთობებში, აგრეთვე ჩაითვალოს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს სახელმწიფო კონტროლს დაქვემდებარებული საჯარო სამართლის იურიდიული პირის – საქართველოს სოციალური დაზღვევის ერთიანი სახელმწიფო ფონდის უფლებამონაცვლედ სახელმწიფო პენსიის, სახელმწიფო კომპენსაციის, სახელმწიფო აკადემიური სტიპენდიის, შრომითი მოვალეობის შესრულებისას მუშაკის ჯანმრთელობისათვის მიყენებული ზიანის, ორსულობისა და მშობიარობის გამო დახმარების, საქართველოს კანონმდებლობის შესაბამისად განსაზღვრული სხვადასხვა სოციალური კატეგორიისათვის ფულადი სახის სოციალური დახმარების (შეღავათის) ანაზღაურების ნაწილში.

9. ამ კანონის 27-ე მუხლის პირველი და მე-2 პუნქტების, 28-ე და 29-ე მუხლების მოქმედება ვრცელდება იმ დასაქმებულებზე, რომლებიც 2014 წლის 1 იანვრიდან ისარგებლებენ ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებითა და ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულებით.

საქართველოს 2013 წლის 12  ივნისის  ორგანული  კანონი №729   – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.

    მუხლი 55. კანონის ამოქმედება

ეს კანონი ამოქმედდეს გამოქვეყნებისთანავე.

საქართველოს პრეზიდენტი მ. სააკაშვილი

თბილისი,

2010 წლის 17 დეკემბერი .

№4113-რს

ORGANIC LAW OF GEORGIA

LABOUR CODE OF GEORGIA

 

Section I

General Provisions

 

Chapter I - Introductory Provisions

 

Article 1 - Scope

1. This Law regulates labour and its concomitant relations in the territory of Georgia, unless they are otherwise governed by other special law or international agreements of Georgia.

2. Labour-related questions not governed by this Law or by other special law shall be regulated by the norms of the Civil Code of Georgia.

3. A labour agreement may not establish norms different from those provided for by this Law that can worsen employees’ condition.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013    

 

Article 2 - Labour relations

1. Labour relations shall be performance of work by an employee for an employer under organised labour conditions in exchange for remuneration.

2. Labour relations shall originate from agreements reached as a result of free expression of will based on equality of participants.

3. Labour and pre-contractual relations shall prohibit any type of discrimination due to race, skin colour, language, ethnicity or social status, nationality, origin, material status or position, place of residence, age, sex, sexual orientation, marital status, handicap, religious, public, political or other affiliation, including affiliation to trade unions, political or other opinions.

4. Discrimination shall be direct or indirect harassment of a person aimed at or resulting in creating an intimidating, hostile, humiliating, degrading, or abusive environment for that person, or creating the circumstances for a person directly or indirectly causing their condition to deteriorate as compared to other persons in similar circumstances.

5. The necessity for differentiating between persons, that arises from the essence or specificities of the work or the conditions of its performance, serves to achieve a legitimate objective and is a proportionate and necessary means of achieving that objective, shall not be deemed discrimination.

6. Parties, when in labour relations, must safeguard the basic human rights and freedoms under the legislation of Georgia.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 3 - Subjects of labour relations

1. Subjects of labour relations shall be an employer or an employers association and an employee or an employees association established for the purposes of and under the procedure provided for by the Law of Georgia on Trade Unions, and the Conventions No 87 and No 98 of the International Labour Organisation (‘the Employees Association’).

2. An employer shall be a natural or a legal person, or an association of persons, for whom certain work is being performed, under a labour agreement.

3. An employee shall be a natural person performing certain work for an employer under a labour agreement.

4. An employer and an employee shall be the subjects of individual labour relations.

5. One or more employers or one or more employers associations and one or more employees associations shall be the subjects of collective labour relations.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 31 - Deleted

Organic Law of Georgia No 195 of 28 December 2012 – website, 30.12.2012

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Section II

Individual Labour Relations

 

Chapter II - Origination of Labour Relations

 

Article 4 - Minimum employment age and origination of legal capacity to enter into labour agreements

1. Legal capacity of natural persons to enter into a labour agreement shall originate at the age of 16.

2. Legal capacity of minors under 16 to enter into a labour agreement shall originate by consent of their legal representative or a custody/guardianship authority unless the labour relations contradicts minors’ interests, prejudice their moral, physical and mental development, and limit their right and opportunity to acquire compulsory primary and basic education. Consent of the legal representative or custody/guardianship authority shall be valid with respect to similar type of subsequent labour relations as well.

3. A labour agreement with minors under 14 may be concluded solely in connection with the activities in sport, art, and culture, as well as for performing certain advertising work.

4. Concluding labour agreements with minors involving them in performing works related to gambling, nightclubs, preparation, transportation, and sale of erotic and pornographic products, as well as pharmaceutical and toxic substances, shall be prohibited.

5. Concluding labour agreements with minors, as well as with pregnant women or nursing mothers, to perform hard, harmful, or hazardous work shall be prohibited.

 

Article 5 - Pre-contractual relations and exchange of information before concluding labour agreements

1. An employer may obtain information about a candidate that is necessary for making a decision to employ him/her.

2. A candidate shall be obliged to inform the employer about any circumstance that may impede his/her performance of work or endanger the interests of the employer or a third person.

3. Employers may verify the accuracy of information submitted by candidates.

4. The information obtained by an employer about the candidate and the information submitted by the candidate may not be available to other person without consent of the candidate, except as provided for by law.

5. A candidate may recall submitted documents if the employer has not concluded a labour agreement with him/her.

6. An employer shall be obliged to provide the candidate with the information about:

a) the work to be performed;

b) the form (written or oral) and the period (fixed-term or open-ended) of a labour agreement;

c) the working conditions;

d) the legal status of an employee in labour relations;

e) the remuneration of labour.

7. Pre-contractual relations with a candidate shall be deemed completed when the parties have concluded a labour agreement or when the candidate has been notified about refusing to employ him/her.

8. An employer shall not be obliged to justify its decision on refusing to employ the candidate.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 6 - Conclusion of labour agreements

1. A labour agreement shall be oral or written, fixed-term or open-ended.

11. A labour agreement shall be in writing, if labour relations last for more than three months.

12. Except when the term of a labour agreement is one year or longer, a labour agreement shall only be concluded for a fixed term if:

a) a specific amount of work is to be performed;

b) the seasonal work is to be performed;

c) the amount of work has temporarily increased;

d) an employee being temporarily absent from work due to suspended labour relations is replaced;

e) there are other objective circumstances justifying conclusion of a fixed-term agreement.

13. If a labour agreement has been concluded for more than 30 months, or if labour relations have continued on the basis of concluding fixed-term labour agreements for two or more consecutive times and the duration of the above labour relations exceeds 30 months, an open-ended labour agreement shall be deemed to have been concluded. Fixed-term labour agreements shall be deemed to have been consecutively concluded if the current labour agreement is prolonged upon the expiration of its term or the next fixed term labour agreement is concluded within 60 days after the initial agreement expires.

14. The restrictions imposed under this article on concluding fixed term labour agreements shall not apply to business entities under Article 2(1) of the Law of Georgia on Entrepreneurs if 48 months have not elapsed since their public registration (start-up enterprises) and if they meet the additional conditions (if any), as defined by the Government of Georgia on the condition that the duration of a fixed term labour agreement may not be shorter than three months for the purposes of this paragraph.

15. Paragraph 14 of this article shall not apply to a business entity established as a result of reorganisation through transfer of other business entity assets into ownership or their assignment for use or under a fraudulent agreement.

16. Except as provided for by paragraph 12(a-e) of this article, if labour relations have commenced within the 48-month period defined by paragraph 14 of this article, an open-ended labour agreement shall be deemed to have been concluded after the above period expires.

2. A written labour agreement shall be concluded in a language understandable to the parties. A written labour agreement may be concluded in several languages. If a written labour agreement is concluded in several languages, it must contain a clause specifying the language of the agreement to prevail in the case of discrepancy between provisions of the agreements.

3. The application of a person and the document issued by an employer on the basis of the application evidencing the employer’s will to hire the person shall be equal to concluding a labour agreement.

4. At the request of an employee, the employer shall issue a notice of employment to include the details of the work performed, the labour remuneration, and the duration of the labour agreement.

5. A labour agreement may determine the internal regulations to be part of the agreement. In this case, the employer shall be obliged to make available the internal regulations (if any) and later any changes made into it, to the person for reading before concluding the labour agreement.

6. If several labour agreements are concluded with an employee that only supplement and do not entirely supersede one another, all the agreements shall be valid and shall be deemed as one labour agreement.

7. A preceding labour agreement shall remain valid inasmuch as its provisions are not changed by a subsequent agreement.

8. If several labour agreements have been concluded with an employee on the same terms, the agreement last concluded shall prevail.

9. The essential terms of a labour agreement shall be:

a) the date of work commencement and the duration of labour relations

b) the work time and rest time

c) the workplace

d) the position and type of work to be performed

e) the amount of labour remuneration and the payment procedure

f) the procedure of compensating for overtime work

g) the duration of paid and unpaid leaves of absence and the procedure for granting leaves of absence.

10. A condition in an individual labour agreement or in the document under paragraph 3 of this article that contradicts this Law or a collective agreement with the same employee shall be void, except when the individual labour agreement improves the condition of the employee.

(Article 6(11-13) of this Law shall apply to individual labour agreements and/or collective agreements concluded after this Law (No 729, 12.6.2013) enters into force. Regardless of the provisions of Article 6(13), an open-ended labour agreement with an employee working under a fixed-term labour agreement, whose labour relations with one employer has continued for 5 years or longer, shall be deemed to have been concluded under Article 6(13) one year after this Law (No 729, 12.6.2013) is enacted. If the labour relations of an employee with one employer have continued for a period shorter than 5 years, an open-ended labour agreement with the employee shall be deemed to have been concluded under Article 6(13) two years after this Law (No 729, 12.6.2013) enters into force.

Organic Law of Georgia No 729 of 12.6.2013 – website, 4.7.2013

 

Article 7 - Origination of labour relations

Labour relations shall originate from the moment of actual commencement of work by an employee, unless otherwise provided for by a labour agreement.

 

Article 8 - Limitations on concluding labour agreements for part-time jobs

1. Labour agreements for part-time jobs may be concluded with persons who can perform other paid work in their free time after fulfilling their main job duties.

2. The right of employees to perform other work may be limited under labour agreements if performing such other work may prevent employees from fulfilling their main job duties and/or if the person, for whom the part-time work is to be performed, is a competitor to the main employer.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 9 - Trial period

1. For determining fitness of a person for the work to be performed, by agreement of the parties, a labour agreement with an employee may be concluded only once for a trial period of no more than six months. A labour agreement for a trial period shall be concluded only in writing.

2. The work during a trial period shall be payable. The amount of payment and the payment procedure shall be determined by the agreement of the parties.

3. An employer may, at any time during the trial period, conclude a labour agreement with the employee or terminate the labour agreement for a trial period.

4. The requirements of Article 38 of this Law shall not apply to termination of labour agreements for a trial period unless otherwise determined by the above labour agreements. If labour agreements for a trial period are terminated, the labour of employees shall be compensated in proportion to their time worked.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Chapter III - Work Performance

 

Article 10 - Duty to personally perform work

Employees shall be obliged to personally perform the work required. The parties may agree on performing work by a third person for a specified period.

 

Article 11 – Change of terms and conditions of labour agreements

1. An employer may, by notification to an employee, clarify certain details of work performance under a labour agreement, that do not change essential conditions of the agreement.

2. Essential conditions of a labour agreement may only be changed by the agreement of the parties. If the labour agreement includes no essential condition, it may be determined by consent of the employee.

3. Consent of an employee shall not be required for changing essential conditions in a labour agreement as a result of a change in legislation.

4. The following shall not be deemed a change of essential conditions of a labour agreement:

a) change by an employer of an employee’s place of performing specified work, unless it takes the employee more than three hours a day from the place of residence to the new place of work and back by publicly accessible transport, and unless it results in disproportionate costs for the employee;

b) change in the time of starting or finishing work by maximum 90 minutes.

5. A simultaneous change in both of the circumstances under paragraph 4 of this article shall be deemed a change of essential conditions of a labour agreement.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 12 - Business trip

1. A business trip shall be a temporary change by an employer of an employee’s place of work in the interests of the work.

2. Sending an employee on a business trip by an employer shall not be deemed as a change of essential conditions of a labour agreement unless the period of a business trip exceeds 45 calendar days annually.

3. Exceeding the period under paragraph 2 of this article by an employer shall be deemed a change of essential conditions of a labour agreement.

4. An employer shall be obliged to fully compensate an employee for business trip costs.

5. The norms of this article shall apply unless a labour agreement determines otherwise.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 13 - Internal labour regulations

1. An employer may determine internal labour regulations and shall be obliged to communicate it to an employee.

2. Internal labour regulations shall be a written document to determine:

a) the duration of workweeks, the starting and finishing time of daily work, and the duration of shifts in the case of shift work;

b) the duration of breaks;

c) the time, place, and procedure of remuneration payment;

d) the duration of a paid leave of absence and the procedure for granting it;

e) the duration of an unpaid leave of absence and the procedure for granting it;

f) the rules for observing working conditions;

g) the types of incentives and liabilities and the procedure for their application;

h) the procedures for reviewing applications/complaints.

3. Based on work specificities, an employer may establish special procedures under internal labour regulations.

4. The provision of internal labour regulations contradicting an individual labour agreement or a collective agreement or this Law shall be void.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Chapter IV - Work, Break and Rest Time

 

Article 14 - Duration of working time

1. An employer shall determine the duration of working time not to exceed 40 hours a week; and the duration of working time in enterprises with specific operating conditions requiring more than eight hours of uninterrupted production/work process must not exceed 48 hours a week. The Government of Georgia shall compile a list of industries with specific operating conditions. Working time shall not include breaks and rest time.

11. If an employer’s activities require 24 hours of uninterrupted production/work process, the parties may conclude a shift labour agreement considering the requirements of paragraph 2 of this article and containing the condition of granting the rest time to an employee adequate to the hours worked.

2. The duration of rest between working days (or shifts) must be at least 12 hours.

3. The duration of working time for minors from 16 to 18 years of age must be maximum 36 hours a week.

4. The duration of working time for minors from 14 to 16 years of age must be maximum 24 hours a week.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 15 - Working time for shift work

Shift work and switching from one shift to another shall be determined by a shift schedule approved by an employer, based on work specificities. The employee shall be notified about a change in the shift schedule at least 10 days in advance unless this is impossible to do due to an emergency need.

 

Article 16 - Procedure for summing up working time

A procedure for summing up working time may be introduced, if observing the duration of daily or weekly working time based on working conditions is impossible.

 

Article 17 - Overtime work

1. An employee shall be obliged to perform overtime work:

a) without remuneration for preventing natural disasters and/or eliminating their consequences;

b) with adequate remuneration for preventing industrial accidents and/or eliminating their consequences.

2. Employing pregnant women, women having recently given birth, persons with disabilities or minors to work overtime without their consent shall be prohibited.

3. Work shall be deemed overtime work when an employee works by agreement between the parties during the period exceeding 40 hours a week for adults, 36 hours a week for minors from 16 to 18 years of age, and 24 hours a week for minors from 14 to 16 years of age.

4. Overtime work shall be compensated by the hour based on increased pay rate. The amount of the above compensation shall be determined by agreement between the parties.

5. The parties may agree on granting additional time off to an employee to compensate overtime work.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 18 - Limitation on night jobs

Employing minors, pregnant women, women having recently given birth, or nursing mothers for a night job (from 22:00 to 6:00), as well as babysitters of children under the age of three, or persons with disabilities without their consent shall be prohibited.

 

Article 19 - Additional breaks for nursing mothers

1. Employees who are nursing mothers and with infants under 12 month may request an additional break of at least one hour a day.

2. A break for nursing shall be deemed working time and shall be paid.

 

Article 20 - Holidays

1. Holidays shall be:

a) January 1 and 2 –New Year holidays

b) January 7 - Christmas Day, Birth of Our Lord Jesus Christ

c) January 19 - Epiphany, Baptism of Our Lord Jesus Christ

d) March 3 – Mother’s Day

e) March 8 – International Women’s Day

f) April 9 - the day of adopting the Act of Restoring Independence of Georgia; the day of national unity, national consent, and commemoration of people who died for the national integrity of Georgia

g) Easter holidays -– Good Friday, Good Saturday, Easter Sunday - Resurrection of Our Lord Jesus Christ day, Easter Monday - All Souls’ Day (movable feast)

h) May 9 - Victory Day over Fascism

i) May 12 – Commemoration Day of St. Andrew the Apostle, Founder of the Apostolic Church of Georgia

j) May 26 - Independence Day of Georgia

k) August 28 – the Assumption of the Virgin Mary day (‘Mariamoba’)

l) October 14 – ‘Mtskhetoba’ (Holiday of Svetitskhovloba, Robe of Jesus)

m) November 23 - St. George’s Day.

2. An employee may request other days off instead of the holidays under this Law to be defined by a labour agreement.

3. If an employee works during the holidays under paragraph 1 of this article, it shall be deemed overtime work and the terms for its compensation shall be determined by Article 17(4)(5) of this Law.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Chapter V – Leave

 

Article 21 - Duration of leaves

1. An employee shall have the right to enjoy a paid leave of absence of at least 24 working days annually.

2. An employee shall have the right to enjoy an unpaid leave of absence of at least 15 calendar days annually.

3. A labour agreement may define the terms and conditions different from those provided for by this article. The above terms and conditions must not worsen conditions of an employee.

4. If a labour agreement is terminated for any of the reasons under Article 37(1)(a, f-h, n) of this Law, an employer shall be obliged to compensate an employee for unused leave of absence in proportion to the duration of labour relations.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 22 - Procedure for granting leaves of absence

1. An employee shall have the right to request a leave of absence after having worked for 11 months. By agreement of the parties, an employee may be granted a leave of absence even before the above period elapses.

2. Beginning from a second year of work and by agreement of the parties, an employee may be granted a leave of absence at any time during the working year.

3. By agreement of the parties, a leave of absence may be used in parts.

4. Leaves of absence shall not include a period of temporary disability, maternity and child care leave, leave due to adoption of a newborn and any extra child care leave.

5. Unless otherwise provided for by a labour agreement, an employer may determine the sequence of granting paid leaves of absence to employees.

 

Article 23 - Duty to notify employers before taking unpaid leaves of absence

When taking an unpaid leave of absence, an employee shall be obliged to notify the employer at least two weeks in advance of taking the leave, except when notification is impossible due to urgent medical or family circumstances.

 

Article 24 - Origination of the right to request a leave of absence

1. The period for calculating origination of the right to request a leave of absence shall include the time actually worked by an employee, as well as idle time through the employer’s fault.

2. The period for calculating origination of the right to request a leave of absence shall not include the time of an employee’s absence from work without a good reason or the time of being on unpaid leave for more than seven working days.

 

Article 25 - Exceptional cases of carrying over paid leaves

1. If granting an employee a paid leave of absence for the current year may affect the normal course of work, the leave may be carried over to the next year by consent of the employee. Carrying over of a minor’s paid leave of absence to the next year shall be prohibited.

2. Carrying over paid leaves of absence for two consecutive years shall be prohibited.

 

Article 26 - Leave pay

An employee’s leave pay shall be determined by the average pay for the previous three months. If the time worked from beginning to work or after the last leave is less than three months, then leave pay shall be determined by the average pay of months worked, and in the case of fixed monthly payment, it shall be determined by the last month’s payment.

 

Article 261 - Extra leave of absence for employees working under harsh, harmful, or hazardous labour conditions

An employee working under harsh, harmful, or hazardous labour conditions shall be granted an extra paid leave of absence of 10 calendar days annually.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Chapter VI - Maternity, Child Care, Newborn Adoption, and Extra Maternity or Child Care Leaves of Absence

 

Article 27 - Maternity and child care leave of absence

1. At employees’ request, they shall be granted maternity and child care leave of absence in the amount of 730 calendar days.

2. 183 calendar days of maternity leave and child care leave of absence shall be paid. 200 calendar days shall be paid in the event of pregnancy complications or multiple births.

3. Employees may distribute leaves of absence under paragraph 2 of this article at their discretion for the prenatal and postnatal periods.

Organic Law of Georgia No 1393 of 27 September 2013 – website, 9.10.2013

 

Article 28 – Leaves of absence for adopting newborn

At the request of employees having adopted an infant under 12 months, they shall be granted newborn adoption leaves of absence of 550 calendar days from the day of birth of the child. 90 calendar days of the leave shall be paid.

Organic Law of Georgia No 1393 of 27 September 2013 – website, 9.10.2013

 

Article 29 – Compensation of maternity and child care leave and newborn adoption leave of absence

Maternity and child care leave and newborn adoption leave of absence shall be paid from the State Budget of Georgia as determined by the legislation of Georgia. Cash allowance for the period of paid maternity and child care leave of absence, as well as for newborn adoption leave of absence shall be a maximum of GEL 1000. Employers and employees may agree on extra pays.

Organic Law of Georgia No 1393 of 27 September 2013 – website, 9.10.2013

 

Article 30 - Additional child care leave of absence

1. At the request of employees, they shall be granted, at once or in parts but at least two weeks a year, an additional unpaid child care leave of absence of 12 weeks until the child turns five.

2. Additional child care leave of absence may be granted to any person who actually takes care of the child.

 

Chapter VII - Labour Remuneration

 

Article 31 - Form and amount of remuneration, time and place of payment

1. A labour agreement shall determine the form and amount of remuneration. The norms of this article shall apply unless otherwise provided for by a labour agreement.

2. Remuneration shall be paid once a month.

3. An employer shall be obliged to pay an employee 0.07 per cent of the delayed sum for each day of any delayed compensation or payment.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 32 - Remuneration for idle time

1. Unless otherwise defined by a labour agreement, an employee shall be fully remunerated for the idle time through the fault of an employer.

2. Idle time through the fault of an employee shall not be remunerated.

 

Article 33 - Deduction from remuneration

1. An employer may deduct from an employee’s remuneration overpayments or any other sum payable by the employee to the employer under labour relations.

2. Total amount of a lump-sum deduction from remuneration must not exceed 50 per cent of the remuneration.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 34 - Final settlement in case of terminating labour relations

When labour relations are terminated, an employer shall be obliged to make final settlement to an employee no later than seven calendar days, unless otherwise defined by a labour agreement or law.

 

Chapter VIII - Observance of Working Conditions

 

Article 35 - Right to safe and healthy working environment

1. Employers shall be obliged to provide employees with a working environment that is maximally safe for the life and health of the employees.

2. Employers shall be obliged to provide employees, within reasonable time, with full, objective, and comprehensive information available on all factors affecting employees’ life and health or safety of the natural environment.

3. Employees may refuse to perform the work, assignment, or instruction that contradicts law or, due to the lack of occupational safety standards, obviously and substantially endangers their or third person’s life, health, property, or the safety of the natural environment. Employees shall be obliged to immediately inform the employer of a circumstance being the reason for refusing to fulfil their obligations under a labour agreement.

4. Employers shall be obliged to introduce a preventive system ensuring labour safety and timely provide employees with relevant information about labour safety-related risks and measures for preventing the risks. Additionally, employers shall inform employees about the rules for handling the dangerous equipment and, if necessary, provide employees with personal protective equipment. Along with technological progress, employers shall timely replace hazardous equipment with safe or less hazardous equipment, as well as shall take all other reasonable steps for employees’ safety and for protecting their health.

5. An employer shall be obliged to take every reasonable step to timely localize and liquidate the effects of an industrial accident, to administer first aid, and to implement evacuation.

6. Employers shall be obliged to fully compensate employees for a work-related injury and loss caused by deteriorating employees’ health and for costs of treatment required.

7. Employers shall be obliged to prevent pregnant women from performing work endangering their or their fetus’ well-being, physical, or mental health.

8. The legislation of Georgia shall provide a list of hard, harmful, and hazardous jobs, labour safety regulations, including the cases and the procedure for employees’ mandatory periodic medical check-ups at the employer’s expense.

 

Chapter IX - Suspension of Labour Relations and Termination of Labour Agreements

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 36 - Suspension of labour relations

1. Suspension of labour relations shall be a temporary non-performance of the work under a labour agreement, not resulting in termination of labour relations.

2. Grounds for suspending labour relations shall be:

a) a strike;

b) a lockout;

c) exercising active and/or passive suffrage;

d) appearance before an investigative, prosecuting, or judicial body in the cases provided for by the procedural legislation of Georgia;

e) call to compulsory military service;

f) call to military reserve service;

g) maternity and child care leave, newborn adoption leave of absence, or child care additional leave of absence;

h) placing a victim of violence against women and/or domestic violence in a shelter and/or a crisis centre for a maximum of 30 calendar days annually, if he/she is unable to discharge his/her official duties any more;

i) temporary disability, unless the disability period exceeds 40 consecutive calendar days, or the total disability period exceeds 60 calendar days in six months;

j) qualification upgrading, professional training, or education not exceeding 30 calendar days annually;

k) unpaid leave of absence;

l) paid leave of absence.

3. If an employee requests for suspending labour relations on the grounds under paragraph 2 (except subparagraph (b)) of this article, an employer shall be obliged to suspend labour relations for a reasonable period. Labour relations shall be deemed suspended after submitting the above request until the respective grounds for suspension are eliminated.

4. If labour relations are suspended, except as provided for by paragraph 2(f)(l) of this article, an employee shall not be paid unless otherwise provided for by the legislation of Georgia or by a labour agreement.

5. Expenses related to appearing before an investigative, prosecuting, or judicial authority in the cases provided for by the procedural law of Georgia shall be covered from the State Budget of Georgia as determined by the legislation.

6. (Deleted – 12.6.2013, No 729).

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

Organic Law of Georgia No 784 of 14 May 2017 – website, 25.5.2017

 

Article 37 - Grounds for terminating labour agreements

1. Grounds for terminating labour agreements shall be:

a) economic circumstances, technological, or organisational changes requiring downsizing;

b) expiration of a labour agreement;

c) completion of the work under a labour agreement;

d) voluntary resignation of an employee from a position/work under a written application;

e) written agreement between parties;

f) incompatibility of an employee’s qualifications or professional skills with the position held/work to be performed by the employee;

g) gross violation by an employee of his/her obligations under an individual labour agreement or a collective agreement and/or of internal labour regulations;

h) violation by an employee of his/her obligations under an individual labour agreement or a collective agreement and/or of internal labour regulations, if any of the disciplinary actions under the above individual labour agreement or collective agreement and/or internal labour regulations has already been administered to the employee during the last year;

i) long-term disability, unless otherwise provided for by a labour agreement, if a disability period exceeds 40 consecutive calendar days or total disability period exceeds 60 calendar days within six months, and, at the same time, the employee has already used his/her leave of absence under Article 21 of this Law;

j) entry into force of a court judgement or decision precluding from performing the work;

k) legally effective court decision on declaring a strike illegal under Article 51(6) of this Law;

l) death of an employing natural person or of an employee;

m) initiation of liquidation proceedings for an employing legal person;

n) other objective circumstance justifying termination of a labour agreement.

2. Violation of an obligation under the internal labour regulations provided for in paragraph 1(g)(h) of this article may serve as a basis for terminating a labour agreement only when the internal labour regulations are an integral part of the labour agreement.

3. Terminating labour relations shall be inadmissible:

a) on the grounds other than those laid down in paragraph 1 of this article;

b) on discrimination grounds under Article 2 of this Law;

c) during the period under Article 36(2)(g) of this Law from notification to the employer from a female employee about her pregnancy, except for the grounds under paragraph (1)(b-e, g, h, j, l) of this article;

d) due to an employee being called to compulsory military service or military reserve service and/or during an employee’s period of compulsory military service or military reserve service, except for the grounds under paragraph(1)(b-e, g, h, j, l) of this article;

e) during the period of being a jury in court, except for the grounds under paragraph (1)(b-e, g, h, j, l) of this article.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 38 - Procedure for terminating labour agreements

1. When terminating a labour agreement on any of the grounds under Article 37(1)(a, f, i, n) of this Law, employers shall be obliged to notify employees about it in writing at least 30 calendar days in advance. Besides, employees shall be granted a severance pay in the amount of at least one month’s salary within 30 calendar days after terminating the labour agreement.

2. When terminating a labour agreement on any of the grounds under Article 37(1)(a, f, i, n) of this Law, employers may notify employees about it in writing at least three calendar days in advance. In this case, employees shall be granted a severance pay in the amount of at least two months’ salary within 30 calendar days after terminating the labour agreement.

3. If a labour agreement is terminated on the initiative of an employee on the grounds under Article 37(1)(d) of this Law, the employee shall be obliged to notify the employer about it in writing at least 30 calendar days in advance.

4. Within 30 calendar days after receiving an employer’s notification about terminating a labour agreement, an employee may request the employer a written substantiation of the grounds for terminating the labour agreement.

5. An employer shall be obliged to provide a written substantiation of the grounds for terminating a labour agreement within seven calendar days after submitting the request by an employee.

6. Within 30 calendar days after receiving an employer’s written substantiation, an employee may appeal in court against the employer’s decision on terminating the labour agreement.

7. If an employer fails to provide a written substantiation of the grounds for terminating a labour agreement within seven calendar days after an employee submits the request, the employee may appeal in court against the employer’s decision on terminating the labour agreement within 30 calendar days. In this case, the burden of proof for determining facts of the dispute shall lie on the employer.

8. If employer’s decision on terminating the labour agreement is declared void by the court, the employer shall be obliged, under the court decision, to reinstate the person whose labour agreement was terminated, or to provide the person with an equal job, or pay compensation as defined by the court.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 381 - Massive layoffs

1. If at least 100 employees’ labour agreements are terminated within 15 calendar days on the grounds under Article 37(1)(a) of this Law (massive layoffs), employers shall be obliged to notify in writing the Ministry of Labour, Health, and Social Affairs of Georgia and the employees whose labour agreements are terminated, at least 45 calendar days before the massive layoffs.

2. The notification period under Article 38(1-2) shall not apply in the case provided for by paragraph 1 of this article.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 39 - Termination of labour agreements with minors

Legal representatives of minors or custody/guardianship authorities may request for termination of a labour agreement with minors, if continuing work endangers the life, health, or other significant interests of minors.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 40 - Unintentional continuation of work

If the term of a labour agreement has expired but, based on the work specifics, immediate termination of work can substantially prejudice and endanger human health, employees shall be obliged to continue working until the end of the above situation and employers shall be obliged to pay remuneration to employees.

 

Chapter IX1 - Freedom of Association

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 401 - General provisions

1. Employees and employers may form associations and/or join other associations without any preliminary permission.

2. Employers associations and employees associations may develop their own charters and regulations, establish management bodies, elect representatives, and administer their activities.

3. Employers associations and employees associations may form federations and confederations and may join them. Each association, federation, and confederation may join an international employers association and an international employees association.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 402 - Prohibition of discrimination

1. It shall be prohibited to discriminate against employees for being members of an employees association or for participating in the activities of a similar association, and/or to perform any other act aiming at:

a) hiring employees or retaining jobs for them in exchange for their refusal to join or to withdraw from the employees association;

b) terminating labour relations with or otherwise persecuting employees for being members of an employees association or for participating in the activities of a similar association.

2. Employees may participate in the activities of an employees association during working hours by agreement with employers.

3. The burden of proof for the claim submitted in the case provided for by paragraph (1)(b) of this article and/or on the grounds under Article 37(3)(b) of this Law shall lie on employers if employees allege the circumstances providing a reasonable cause to believe that employers acted in breach of the requirement(s) of paragraph (1)(b) of this article and/or Article 37(3)(b) of this Law. 

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 403 - Prohibition of interference in the activities of employers and employees associations

1. Employers and employees associations, their members or representatives may not interfere in each other’s activities.

2. For the purposes of this article, interfering in the activities of an association implies any act aimed at impeding the association activities through financial or other means for exercising control over it.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Section III

Collective Labour Agreements

 

Chapter X - Collective Agreements

 

Article 41 - General provisions

1. A collective agreement shall be concluded between one or more employers, or one or more employers associations and one or more employees associations.

2. A collective agreement shall:

a) establish working conditions;

b) regulate relations between an employer and an employee;

c) regulate relations between one or more employers, or one or more employers associations and one or more employees associations.

3. Parties shall establish conditions of a collective agreement on their own.

4. When one of the parties comes up with an initiative to conclude a collective agreement, the parties shall be obliged to bargain collectively in good faith.

5. When bargaining collectively, the parties shall provide each other with information on the issue(s) of the bargain. A party may not give the other party confidential information, but when providing confidential and/or other information, the party may require keeping the information confidential. 

6. The state or local self-government bodies shall not interfere in the process of concluding a collective agreement. An agreement concluded as a result of similar interference shall be void.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 42 - Representation

1. When concluding or terminating a collective agreement or changing its conditions, or for protecting the rights of employees, an employees association shall act through its representatives.

2. Representation shall be confirmed by a written power of attorney signed by the employees concerned and by the person vested with the right of representation.

3. A representative may be any legally capable natural person.

4. A representative shall act in the interests of those employees only, who granted him/her the right of representation.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 43 - Collective agreements

1. A collective agreement shall be concluded only in writing.

2. A collective agreement shall be fixed-term or open-ended.

3. A fixed-term collective agreement must specify its effective date and expiry date.

4. An open-ended collective agreement must contain clauses for its revision, modification, and termination.

5. Existence of a collective agreement shall not limit employers' or employees' right to terminate labour relations. That fact shall not entail termination of labour relations with other employees being parties to the same agreement.

6. A collective agreement must specify the subjects of the agreement.

7. Obligations under a collective agreement shall apply to the parties to the agreement. If a collective agreement is concluded between an employer and one or more employees associations, and over 50 per cent of the above enterprise employees are members of such one or more employees associations, then any other employee of the same enterprise may request the employer in writing that he/she also becomes a party to that collective agreement. An employer shall be obliged to grant the above written request within 30 calendar days after receiving it. The provisions of this paragraph shall not prohibit any other employees association with less than 50 per cent of the above enterprise employees from separately negotiating with the employer and from concluding a separate collective agreement.

8. Provisions of a collective agreement shall be an integral part of individual labour agreements of employees under this agreement.

9. Provisions of a collective agreement contradicting this Law shall be void.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Section IV

Liability and Disputes

 

Chapter XI – Liability

 

Article 44 - Material liability for damage inflicted

In labour relations, the damage inflicted by one party to the other shall be reimbursed as determined by the legislation of Georgia.

 

Article 45 - Written agreements on liability

1. A written agreement may define the type and extent of an employee’s individual responsibility, if it arises from the work specificities.

2. A written agreement on full material liability may be concluded with an adult employee who is in charge of storing, processing, selling (transferring), transporting, or using in production process valuables transferred to him/her.

 

Article 46 - Limitations under labour agreements

1. (Deleted – 12.6.2013, No 729).

2. (Deleted – 12.6.2013, No 729).

3. A labour agreement may impose an employee's obligation not to use the knowledge and skills acquired in the course of fulfilling the conditions of the labour agreement in favour of other competing employer. That limitation may be extended to six more months after terminating labour relations on condition that during the limitation period the employer shall pay the employee a compensation of at least the amount that the employee was paid at the moment when labour relations were terminated.

4. The limitation under paragraph 3 of this article may not be imposed on persons engaged in educational, scientific, and cultural activities.

5. A damage inflicted by violating the requirements of this article shall be reimbursed as determined by the legislation of Georgia.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Chapter XII – Disputes

 

Article 47 - Disputes

1. A dispute shall be a disagreement having arisen during the course of labour relations. The resolution of disputes shall fall within legal interests of the parties to a labour agreement.

2. A dispute shall arise from a written notice of disagreement sent by one party to the other.

3. A dispute in labour relations may arise on the basis of:

a) violation of human rights and freedoms under the legislation of Georgia;

b) violation of the conditions of an individual labour agreement or a collective agreement, or violation of labour conditions;

c) a disagreement between an employer and an employee over the essential conditions of an individual labour agreement and/or conditions of a collective agreement; the disagreement must be resolved in compliance with the conciliation procedures under Articles 48 and 481 of this Law.

4. (Deleted – 12.6.2013, No 729).

5. Reviewing a dispute shall not entail suspending labour relations.

6. A dispute having arisen during individual labour relations must be resolved according to the conciliation procedures under Article 48 of this Law and/or by referring to court or arbitration. 

61. A dispute having arisen during collective labour relations must be resolved according to the conciliation procedures under Article 481 of this Law and/or by referring to court or arbitration.  

7. In the case of a current dispute, an employee being a party to a collective agreement may individually protect his/her rights with respect to other specific issue.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 48 - Review and resolution of individual disputes

1. An individual dispute must be resolved under conciliation procedures between the parties; this implies direct negotiations between an employee and an employer.

2. A party shall notify the other party in writing about initiating the conciliation procedures. The notification must specify the grounds for the arisen dispute and claims of the party.

3. The other party shall be obliged to review the written notification under paragraph 2 of this article and inform the party of its decision in writing within 10 calendar days after receiving the notification.

4. Representatives or parties shall make a decision in writing that shall become a part of the existing labour agreement.

5. If the parties fail to reach an agreement over the dispute within 14 calendar days after receiving the written notification under paragraph 2 of this article, a party may refer the dispute to the court.

6. If a party avoided participating in the conciliation procedures within 14 calendar days after receiving the written notification under paragraph 2 of this article, the burden of proof for determining the facts of the dispute shall lie on that party.

7. Parties may agree to refer a dispute to arbitration.

8. When a dispute is pending, increasing the claim or changing the subject of the dispute by the parties shall be inadmissible.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 481 - Review and resolution of collective disputes

1. A collective dispute (dispute between an employer and a group of employees or an employer and an employees association) must be resolved under conciliation procedures between the parties. This implies direct negotiations between an employer and a group of employees (at least 20 employees) or an employer and an employees association, or mediation, if one of the parties has sent a written notification to the Minister of Labour, Health, and Social Affairs of Georgia (‘the Minister’).

2. A party shall notify the other party in writing about initiating conciliation procedures. The notification must specify the reason for arising the dispute and claims of the party.

3. For reaching agreement at any stage of negotiations, a party may apply to the Minister in writing for appointing a dispute mediator for initiating mediation. The written notification shall be delivered to the other party to the dispute on the same day.

4. Based on the received written notification under paragraph 3 of this article, the Minister shall appoint a dispute mediator according to the procedure for reviewing and resolving collective disputes under conciliation procedures approved by a normative act of the Government of Georgia. In the case of high public interest, the Minister may appoint a dispute mediator at any stage of the dispute without written application of a party. The fact of appointment shall be notified in writing to the parties involved.

5. The Minister may make a decision at any stage of the dispute to terminate conciliation procedures.

6. Parties shall be obliged to participate in conciliation procedures and attend meetings held by the dispute mediator for that purpose.

7. If the Minister so requests, the dispute mediator shall be obliged to send him/her a report on the dispute.

8. Parties may agree at any stage of a dispute to refer the dispute to arbitration.

9. A dispute mediator shall be obliged not to disclose the information or the document he/she becomes aware of as a dispute mediator.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 49 - Strike and lockout

1. A strike shall be an employee's temporary and voluntary refusal, in the case of a dispute, to fulfil, wholly or partially, the obligations under a labour agreement. The persons identified by the legislation of Georgia may not participate in a strike.

2. A lockout shall be an employer's temporary and voluntary refusal, in the case of dispute, to fulfil, wholly or partially, the obligations under a labour agreement.

3. In the case of a collective dispute, the right to strike and lockout shall arise upon the expiration of 21 calendar days after notifying the Minister in writing under Article 481(3) of this Law or after appointing a dispute mediator by the Minister on his/her initiative under Article 481(4) of this Law.

4. In the case of an individual dispute, the parties must notify each other in writing about the time, place, and type of a strike or a lockout at least three calendar days before the strike or the lockout starts.

5. In the case of a collective dispute, the parties must notify each other and the Minister in writing about the time, place, and type of a strike or a lockout at least three calendar days before the strike or the lockout.

6. During a strike or a lockout, the parties shall be obliged to carry on with conciliation procedures.

7. No lockout may last for more than 90 calendar days.

8. During a strike or a lockout, an employer shall not be obliged to pay an employee.

9. A strike or a lockout shall not be a basis for terminating labour relations.

Organic Law of Georgia No 6537 of 22 June 2012 - website 4.7.2012

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 50 - Postponement or suspension of strike or lockout

If human life and health, safety of the natural environment, or a third person's property, or the work of a vital importance is in danger, the court may postpone the start of a strike or a lockout for a maximum of 30 days, or suspend a started strike or lockout for the same period.

 

Article 51 - Illegal strike and lockout

1. During martial law, the right to strike or lockout may be limited by a decree of the President of Georgia. During a state of emergency, the right to strike or lockout may be limited by a decree of the President of Georgia requiring the countersignature of the Prime Minister of Georgia.

2. The right to strike cannot be exercised during the working process by the employees whose work activity is connected with safety of human life and health, or if the activity cannot be suspended due to the type of a technological process.

3. If one of the parties has avoided participating in conciliation procedures or has staged a strike or a lockout, the strike or the lockout shall be deemed illegal.

4. (Deleted – 12.6.2013, No 729).

5. (Deleted – 12.6.2013, No 729).

6. The court shall make a decision to declare a strike or a lockout illegal that shall be promptly notified to the parties involved. A court decision on declaring a strike or a lockout illegal shall be executed without delay.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

Organic Law of Georgia No 1151 of 20 September 2013 – website, 8.10.2013

 

Article 52 - Guarantees of employees

1. Participation of an employee in a strike may not be deemed a violation of labour discipline and may not serve as a basis for terminating a labour agreement, except when a strike is illegal.

2. If the court has declared a lockout illegal, the employer shall be obliged to restore labour relations with employees and pay them for idle working hours.

3. Employees who did not participate in a strike but could not perform their work because of the strike may be transferred to other work by the employer or be paid for the period suspended, based on the hourly rate of work.

4. (Deleted – 12.6.2013, No 729).

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Section IV1

Tripartite Social Partnership Commission

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Chapter XII1 - Tripartite Social Partnership Commission

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 521 - General provisions

1. A Tripartite Social Partnership Commission (‘the Tripartite Commission’) shall be a consultative body accountable to, the Chairperson of the Tripartite Commission, the Prime Minister of Georgia.

2. The Tripartite Commission shall conduct its activity according to the Constitution of Georgia, international agreements of Georgia, laws of Georgia, resolutions of the Parliament of Georgia, decrees and edicts of the President of Georgia, resolutions and directives of the Government of Georgia, orders of the Prime Minister of Georgia, and other legal acts.

3. Parties to the Tripartite Commission shall be the Government of Georgia, employers associations and employees associations acting in various sectors across the country.

4. In the Tripartite Commission each party shall have 6 members who may represent different organisations. The Chairperson of the Tripartite Commission shall decide on admitting representatives of the above organisations to the composition of the Tripartite Commission.

5. Each employers association and employees association being a party to the Tripartite Commission shall make a decision on selecting their own representatives to nominate them for members of the Tripartite Commission.

6. The persons authorised to represent parties shall be nominated for members of the Tripartite Commission. Each nominee, in their turn, shall nominate the remaining 5 members of the Tripartite Commission to the Chairperson of the Commission.

7. The Government of Georgia, along with the Chairperson of the Tripartite Commission, shall be represented in the Commission by top officials of the following government agencies:

a) Ministry of Labour, Health, and Social Affairs of Georgia

b) Ministry of Justice of Georgia

c) Ministry of Economy and Sustainable Development of Georgia

d) Ministry of Regional Development and Infrastructure of Georgia

e) Ministry of Education and Science of Georgia.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 522 - Social partnership and principles of the Tripartite Commission activity

1. Social partnership shall be a system of dialogue and interaction between the representatives of social partners – an employer (employers association), an employee (employees association), and a government agency in connection with labour relations issues.

2. Activities of the Tripartite Commission shall be based on the following principles:

a) equality and independence of the parties

b) respect for the interests of a social partner

c) coordination and responsibility

d) awareness

e) performance of obligations

f) tripartism

g) consensus.

3. Social partnership may be developed on national, sectoral, territorial, corporate, or other organisational levels.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 523 - Functions of the Tripartite Commission

Functions of the Tripartite Commission shall be:

a) facilitating the development of social partnership and social dialogue at all levels in the country between employees, employers and the Government of Georgia;

b) drafting proposals and recommendations on different issues in labour and other concomitant relations.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Article 524 - Rights of the Tripartite Commission

1. For discharging its functions within its competence, the Tripartite Commission may:

a) review issues raised by parties as determined by the legislation of Georgia;

b) hear information of parties on issues falling within its competence at the sessions of the Tripartite Commission;

c) request from executive and local self-government bodies, as well as from other agencies, the materials required for the Tripartite Commission to review issues, as determined by the legislation of Georgia;

d) invite, if necessary, as determined by the legislation of Georgia, the representatives from different agencies, specialists, and experts of the respective fields for drafting appropriate proposals and recommendations; conflict of interest must be excluded when inviting the above persons;

e) draft and submit to interested persons proposals on issues falling within its competence.

2. The tenure of members of the Tripartite Commission shall be one year. A new composition of the Tripartite Commission shall be determined before the tenure of previous composition expires.

3. The statute of the Tripartite Commission determining the composition, structure, and rules of operation, as well as the procedure for approving its composition shall be approved by an ordinance of the Government of Georgia.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

 

Section V

Transitional and Final Provisions

 

Chapter XIII - Transitional and Final Provisions

 

Article 53 - Application of the Law to existing labour relations

This Law shall apply to the existing labour relations regardless of time of their origin.

 

Article 54 - Measures to be implemented in connection with the entry of this Law into force

1. The Ministry of Labour, Health, and Social Affairs of Georgia shall draft and approve:

a) the procedure for payment of maternity and child care leave, as well as newborn adoption leave – within two months after the entry of this Law into force;

b) the list of hard, harmful, and hazardous jobs, as well as the list of instances and procedures for the compulsory periodic medical examination of employees at the employer’s expense – before 1 July 2007;

c) the statute of Legal Entity under Public Law - the National Social Allowance and Employment Agency (‘the Agency’) - within three months after the entry of this Law into force;

d) the procedure for maintaining state register of private employment agencies – within six months after the entry of this Law into force. A private employment agency shall be a natural or a legal person under private law rendering services for employing an unemployed (a job-seeker). For the purposes of this provision, an unemployed (a job-seeker) shall be a person of working age capable or partially capable of work that does not have a job, is seeking for job and is ready to work, as defined by the legislation of Georgia;

e) the list of activities related to the safety of human life and health – before 1 November 2013.

2. Order No 85/ნ by the Minister of Labour, Health, and Social Affairs of Georgia of 15 March 2006 on Approval of the Procedure for Assignment and Payment of Temporary Disability and Maternity Allowances shall be effective until the procedure for payment of maternity and newborn adoption leaves of absence is approved under this Law.

3. Order No 12/ნ by the Minister of Labour, Health, and Social Affairs of Georgia of 17 January 2005 on Approval of the Statute of the Legal Entity under Public Law (LEPL) - the National Social Allowance and Employment Agency shall be effective until the new statute of the Agency is approved under this Law.

4. The Ministry of Labour, Health, and Social Affairs of Georgia shall exercise state control over a LEPL - the National Social Allowance and Employment Agency.

5. The Minister of Labour, Health, and Social Affairs of Georgia shall appoint and dismiss the head of LEPL - the National Social Allowance and Employment Agency.

6. The LEPL – the National Social Allowance and Employment Agency shall ensure the payment of unemployment benefits payable only before the day this Law enters into force.

7. The Ministry of Labour, Health, and Social Affairs of Georgia shall be assigned to approve the procedure for registering the unemployed and implementing measures to facilitate their employment. For the purposes of this provision, an unemployed shall be a person of working age capable or partially capable of work, who does not have a job, is seeking for job and is ready to work, as defined by the legislation of Georgia

8. The LEPL - the National Social Allowance and Employment Agency under the state control of the Ministry of Labour, Health and Social Affairs of Georgia shall be re-organised into a state sub-agency – the Agency for Social Subsidies, and shall be deemed a legal successor of the LEPL - the National Social Allowance and Employment Agency, including in property relations, as well as shall be deemed a legal successor of the LEPL – the State United Social Insurance Fund under the state control of the Ministry of Labour, Health, and Social Affairs of Georgia with respect to payment of state pensions, state compensations, state academic scholarships, occupational injury allowance maternity allowance, monetary social allowance (benefit) to various social categories, as defined by the legislation of Georgia.

9. Article 27(1)(2), Articles 28 and 29 of this Law shall apply to the employees who take maternity and child care leave and newborn adoption leave of absence from 1 January 2014.

Organic Law of Georgia No 729 of 12 June 2013 – website, 4.7.2013

Organic Law of Georgia No 1393 of 27 September 2013 – website, 9.10.2013

 

Article 55 - Entry of this Law into force

This Law shall enter into force upon promulgation.

 

President of Georgia                                                                          Mikheil Saakashvili

 

Tbilisi

17 December 2010

No 4113-რს

 

totop
Online consultation

Unfortunately no operator is online.