1. სოციალური უზრუნველყოფის სამართალი
სოციალური სამართალი წარმოადგენს სამართლის დარგს, რომელიც სახელმწიფოს ავალდებულებს დაიცვას თავისი მოქალაქეები ბიომეტრიული რისკების წარმოშობისას და მისცეს შესაძლებლობა ამ რისკების წარმოშობის შემთხვევაში განაგრძონ ღირსეული ცხოვრება. „სოციალური“ - განიმარტება როგორც საზოგადოებრივი, ადამიანურ ცხოვრებასთან დაკავშირებული, მათი ურთიერთობის დამახასიათებელი. იგი შეიძლება იქნას გაგებული, როგორც სამართალი, რომელიც არეგულირებს სოციალურ თანაცხოვრებას ანუ ადამიანთა თანაცხოვრებას. თუმცა იურიდიულ ლიტერტურაში ცნება „სოციალური სამართალი“ გამოიყენება სამი გაგებით. პირველი ეს არის სამართლის დარგი, რომელიც განმსჭვალულია სოციალური იდეოლოგიით და მიმართულია სუსტების დაცვისკენ, მეორე - სამართლის დარგი, რომელიც კერძო და საჯარო სამართლის დარგებთან ერთად ქმნის მესამე მიმართულებას სამართალში. და მესამე გაგება - სოციალური სამართალი არის ცალკე არსებული სამართლის დარგი, რომლის საგანია სოციალური ბენეფიტები. სოციალური სამართლის ლაიტმოტივია სუსტების დაცვა, სოციალური სამართლიანობისა და სოციალური უსაფრთხოების რეალიზება. მისი მიზანია ადამიანის ღირსების შესაფერისი არსებობის გარანტირება, პიროვნების თავისუფალი განვითარებისთვის ერთნაირი წინაპირობების შექმნა, საარსებო საშუალების მიღება თავისფულად არჩეული საქმიანობის საშუალებით.
2. შრომის სამართლის ისტორია
ქართული შრომის სამართლის ისტორიული განვითარების ათვლა იწყება საქართველოს დემოკრატიული რესპუბლიკის 1920 წლის 14 აგვისტოს კანონით – „შრომის ხელშეკრულების შესახებ“.
კანონში გათვალისწინებული იყო პროგრესული ხედვა შრომითი ხელშეკრულების ძირითადი პრინციპებისა და შრომის კოდექსის მოქმედების სფეროს შესახებ: „კანონს ექვემდებარება შრომის ყოველი ხელშეკრულობა, რომლითაც ერთი პირი – დაქირავებული – თავის სამუშაო ძალას აძლევს სხვა პირს – დამქირავებელს – განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით ან გარიგებულ სამუშაოს დამთავრებამდე და ვალდებული ხდება, დამქირავებლის მიერ ნაჩვენები განსაზღვრული სახის მოქმედება შეასრულოს სასყიდლით – სამუშაოს ფასით, რომელიც აღირიცხება დროის მიხედვით, ნაჭრობით ან სხვა საშუალებით.“
შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველს წარმოადგენდა შრომითი ხელშეკრულების „მოსპობა“ და კანონით განსაზღვრული შესაბამისი საფუძვლების არსებობისას დასაქმებულის და დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების „გაუქმება“. კანონით აკრძალული იყო დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების „გაუქმება“ კანონიერი საფუძვლის გარეშე.
შრომის უფლებებთან დაკავშირებულ არაერთ დებულებას ითვალისწინებდა საქართველოს დემოკრატიული რესპუბლიკის 1921 წლის კონსტიტუციაც.
საბჭოთა რეჟიმის დამყარების შემდეგ საქართველოში შრომით სამართლებრივ ურთიერთობებს აწესრიგებდა 1973 წლის 1 ოქტომბრის საბჭოთა სოციალისტური რესპუბლიკის შრომის კანონთა კოდექსი. საბჭოთა შრომითსამართლებრივ სისტემას ახასიათებდა პირის იძულება შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე. შრომის ვალდებულება მიჩნეული იყო კომუნისტური სამართლებრივი სისტემის ერთ-ერთ აქტიურ შემადგენელ ელემენტად, რომელიც აღიარებული იყო კიდეც საბჭოთა კონსტიტუციით. საბჭოთა სამართლის თავისებურება ის იყო, რომ შრომა განიხილებოდა როგორც უფლებად, ისე მოვალეობადაც.
საბჭოთა კავშირის დაშლის შემდეგ საქართველოს 1995 წლის კონსტიტუციით აღიარებულია შრომის თავისუფლება. საბჭოთა სისტემისათვის დამახასიათებელი იძულებითი შრომის პრინციპი უარყოფილი იქნა 1997 წელს საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსში შეტანილი ცვლილებებითაც. 2006 წელს საქართველოს პარლამენტმა მიიღო ახალი შრომის კოდექსი, რომელმაც ძალადაკარგულად გამოაცხადა ზემოაღნიშნული ყველა ნორმატიული აქტი, გარდა „პროფესიული კავშირების შესახებ“ კანონისა.
3. სოციალური პარტნიორობა და სამმხრივი კომისიის საქმიანობის პრინციპები
სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისია არის სათათბირო ორგანო, რომელიც ანგარიშვალდებულია სამმხრივი კომისიის თავმჯდომარის - საქართველოს პრემიერმინისტრის წინაშე. სამმხრივი კომისიის მხარეები არიან საქართველოს მთავრობა, საქართველოში სხვადასხვა სექტორში მოქმედი დამსაქმებლთა გაერთიანებები და დასაქმებულთა გაერთიანბები. სამმხრივი კომისიის თითოეულ მხარეს სამმხრივ კომისიაში ჰყავს 6 წევრი. სამმხრივ კომისიაში საქართველოს მთავრობის წარმომადგენლები სამმხრივი კომისიის თავმჯდომარესთან ერთად უნდა იყვნენ: ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოცილაური დაცვის სამინისტრო; იუსტიციის სამინისტრო, საქართველოს ეკონომიკისა და მდგრადი განვითარების დამინისტრო და ა.შ.
სოციალური პარტნიორობისა და სამმხრივი კომისიის სამიანობის პრინციპებს რაც შეეხება, სოციალური პარტნიორობა არის შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირბულ საკითხებზე სოციალურ პარტნიორებს - დამსაქმებლის, დასაქმებულის და სახელმწიფო წარმომადგენლებს შორის დიალოგისა და თანამშრომლობის სისტემა. აღნიშნული კომისიის საქმიანობა ეფუძნება შემდეგ პრინციპებს: მხარეთა თანასწორობა და დამოუკიდებლობა; სოციალური პარტნიორის ინტერესების პატივისცემა; ნდობა და კეთილსინდისიერება; კოორდინაცია და პასუხისმგებლობა; ინფორმირებულობა; ვალდბულებათა შსრულება; კონსესუსი.
სამმხრივი კომისია უფლებამოსილია: საქართველოს კანონით დადგენილი წესით განიხილოს მხარეთა მიერ დასმული საკითხები; თავის სხდომაზე მოისმინოს სამმხრივი კომისიის მხარეთა ინფორმაციები; შეიმუშაოდ და დაინტერესებულ პირბს წარუდგინოს წინადადებები და ა.შ. სამმხრივი კომისიის წევრის უფლებამოსილების ვადაა 3 წელი.
4. დავა/კოლექტიური დავა
დავა არის შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი უთანხმოება, რომლის გადაწყვეტაც შედის შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა კანონიერ ინტერესებში. წარმოიშობა მხარის მიერ მეორ მხარისთვის უთანხმოების შესახებ წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. საფუძველი შეუძლება იყოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული ადამიანის უფლებებისა და თავისუფლებების დარღვევა; ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების, კოლექტიური ხელშეკრულების ან შრომის პირობების დარღვევა და ა.შ. დავის განხილვა არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეჩერებას.
ინდივიდუალური დავა უნდა გადაწყდეს მხარეთა შორის შემათანხმებული პროცედურებით, ანუ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის პირდაპირი მოლაპარაკებით. მხარე მეორე მხარეს უგზავნის წერილობით შეტყობინებას შემათანხმებლ პროცედურაზე, სადაც მითითებულია დავის წარმოშობის საფუძველი და მხარის მოთხოვნები. მხარეები ან მათი წარმომადგენლები იღებენ წერილობით გადაწყვეტილებას, რომელიც ხდება არსებული შრომითი ხელშეკრულების ნაწილი. მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დავის არბიტრაჟისთვის გადაცემაზე. დაუშვებელია დავის განხილვის პროცესში მხარის მიერ მოთხოვნის გაზრდა ან დავის საგნის შეცვლა.
კოლექტიური დავა (დავა დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა ჯგუფს (არანაკლებ 20 დასაქმებული) შორის ან დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის) უნდა გადაწყდეს შმათანმხებელი პროცედურებით, რაც გულისხმობს დამსაქმებლსა და დასაქმებულთა ჯგუფს შორის ან დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის პირდაპირი მოლაპარაკების გამართას ან მედიაციას ერთ-ერთი მხარის მიერ მინისტრისთვის წერილობითი შტყობინების გაგზავნის შმთხვევაში. მხარე მეორე მხარეს უგზავნის წერილობით შეტყობინებას შემათანხმებლ პროცედურაზე, სადაც მითითებულია დავის წარმოშობის საფუძველი და მხარის მოთხოვნები. მოლაპარაკების ნებისმიერ სტადიაზე მხარს უფლება აქვს, შეთანხმების მისაღწევად მინისტრს გაუგზავნოს შეტყობინება მედიაციის დაწყების მიზნით დავის მედიატორის დანიშვნის თაობაზე და ეს შტყობინება იმავე დღეს უნდა გადაცს მეორე მხარეს. დავის ნებისმიერ სტადიაზე მინისტრს უფლება აქვს, მიიღოს გადაწყვეტილება შმათანმხებელი პროცედურის შეწყვეტის შესახებ. მხარეები ვალდებულნი არიან რომ შემათანმხებელ პროცედურებში მიიღონ მონაწილეობა და მედიატორის მიერ გამართულ შხვედრებს დაესწრონ. მინისტრის მოთხოვნის შემთხვევაში დავის მედიატორი ვალდებულია გაუგზავნოს მას დავასთან დაკავშირებული ანგარიში. დავის ნებისმიერ სტადიაზე მხარეები შეიძლება შთანხმდნენ დავის არბიტრაჟისთვის გადაცემის თაობაზე. დავის მედიოატორი ვალდებულია არ გაამჟღავნოს ინფორმაცია ან დოკუმენტი, რომელიც მისთვის, როგორც დავის მდიატორისთვის გახდა ცნობილი.
5. კოლექტიური შრომითი ურთიერთობები
გაერთიანების თავისუფლება
დასაქმებულს/დამსაქმებლს უფლება აქვს, წინასწარი ნებართვის გარეშე შექმნას გაერთიანება ან გახდს სხვა გაერთიანების წევრი. დამსაქმებელთა გაერთიანებას/დასაქმებულთა გაერთიანებას უფლება აქვს შეიმუშაოს საკუთარი წესდება და რეგლამენტი, შექმნას მართვის ორგანოები, აირჩიოს წარმომადგენლობა და წარმართოს თავისი საქმიანობა. ასევე უფლება აქვს შქმნას ფედერაცია, კონფედერაცია და გაერთიანდეს მასთან. აკრძალულია დასაქმებულის დისკრიმინაცია დასაქმებულთა გაერთიანების წევრობის ან ამ გაერთიანებაში მონაწილეობის გამო ან სხვა ქმედება რომლის მიზანია: დასაქმებულის სამუშაოზე მიღება ან მისთვის სამუშაოს შნარჩუნება დასაქმებულთა გაერთიანებაში გაწევრებაზე უარის თქმის ან ამ გაერთიანებიდან გასვლის სანაცვლოდ; დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ან მისი სხვაგვარად შვიწროება დასაქმებულთა გაერთიანების წევრობის ან ამ გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობის გამო. აკრძალულია აღნიშნული გაერთიანების წევრებისა და წარმომადგენლების მიერ ერთმანეთის საქმიანობაში ნებისმიერი ფორმით ჩარევა.
კოლექტიური ხელშეკრულება
კოლექტიური ხელშეკრულება იდება ერთ ან ერთზე მეტ დამსაქმებელს/ერთ ან ერთზე მეტ დამსაქმებულთა გაერთიანებას და ერთ ან ერთზე მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის. ეს ხელშკრულება: განსაზღვრავს შრომის პირობებს; აწესრიგებს დამსაქმებელსა და დასაქმებულის ურთიერთობას; აწესრიგებს ერთი ან ერთზე მეტი დამსაქმებლის/ერთი ან ერთზე მეტი დამსაქმებელთა გაერთიანების და ერთი ან ერთზე მეტი დასაქმებულთა გაერთიანების ურთიერთობას. მხარეები თვითონ განსაზღვრავენ კოლექტიური ხელშკრულების პირობებს. მხარეები ვალდებულნი არიან მოლაპარაკება აწარმოონ კეთილსინდისიერად კოლექტიური ხელშკრულების დადების შესახებ ინიციატივის წარდგნის შემთხვევაში. მოლაპარაკების პროცესში მხარეები ერთმანეთს აწვდიან აღნიშნულ საკითხთან დაკავშირებულ ინფორმაციას ერთმანეთს, თუმცა მათ უფლება აქვთ არ მიაწოდონ კონფიდენციალური ინფორმაცია, ხოლო მიწოდების შმთხვვაში, მოითხოვოს ამ ინფორმაციის კონფიდენციალურობის დაცვა. დაუშვებელია კოლექტიური ხელშკრულების დადების პროცესში სახელმწიფო მუნიციპალიტეტის ორგანოების ჩართვა, თუ ისინი ჩაერევიან ხელშკრულება იქნება ბათლი. კოლექტიური ხელშეკრულების დადების ან შეწყვეტის, პირობების შცვლის ან დასაქმბულთა დაცვის მიზნით დასაქმებულთა გაერთიანება მოწმედებს წარმომადგენლლის მეშვეობით. წარმომადგენელი შიძლება იყოს ნებისმიერი ქმედუნარიანი ფიზიკური პირი. კოლექტიური ხელშეკრულება იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. განსაზღვრული ვადით დადებული ხელშეკრულება უნდა ითალისწინებდეს მისი ძალაში შესვლისა და ვადის გასვლის თარიღს, ხოლო განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულება უნდა ითვალისწინებდეს მის გადასინჯვას, შეცვლისა და შეწყვეტის შესახებ დებულებებს. კოლექტიური ხელშკრულებით ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული ამ ხელშეკრულების სუბიექტები. ბათილია კოლექტიური ხელშკრულების ის პირობა, რომელიც ამ კანონს ეწინააღმდეგება.
1. სოციალური უზრუნველყოფის სამართალი
სოციალური სამართალი წარმოადგენს სამართლის დარგს, რომელიც სახელმწიფოს ავალდებულებს დაიცვას თავისი მოქალაქეები ბიომეტრიული რისკების წარმოშობისას და მისცეს შესაძლებლობა ამ რისკების წარმოშობის შემთხვევაში განაგრძონ ღირსეული ცხოვრება. „სოციალური“ - განიმარტება როგორც საზოგადოებრივი, ადამიანურ ცხოვრებასთან დაკავშირებული, მათი ურთიერთობის დამახასიათებელი. იგი შეიძლება იქნას გაგებული, როგორც სამართალი, რომელიც არეგულირებს სოციალურ თანაცხოვრებას ანუ ადამიანთა თანაცხოვრებას. თუმცა იურიდიულ ლიტერტურაში ცნება „სოციალური სამართალი“ გამოიყენება სამი გაგებით. პირველი ეს არის სამართლის დარგი, რომელიც განმსჭვალულია სოციალური იდეოლოგიით და მიმართულია სუსტების დაცვისკენ, მეორე - სამართლის დარგი, რომელიც კერძო და საჯარო სამართლის დარგებთან ერთად ქმნის მესამე მიმართულებას სამართალში. და მესამე გაგება - სოციალური სამართალი არის ცალკე არსებული სამართლის დარგი, რომლის საგანია სოციალური ბენეფიტები. სოციალური სამართლის ლაიტმოტივია სუსტების დაცვა, სოციალური სამართლიანობისა და სოციალური უსაფრთხოების რეალიზება. მისი მიზანია ადამიანის ღირსების შესაფერისი არსებობის გარანტირება, პიროვნების თავისუფალი განვითარებისთვის ერთნაირი წინაპირობების შექმნა, საარსებო საშუალების მიღება თავისფულად არჩეული საქმიანობის საშუალებით.
2. შრომის სამართლის ისტორია
ქართული შრომის სამართლის ისტორიული განვითარების ათვლა იწყება საქართველოს დემოკრატიული რესპუბლიკის 1920 წლის 14 აგვისტოს კანონით – „შრომის ხელშეკრულების შესახებ“.
კანონში გათვალისწინებული იყო პროგრესული ხედვა შრომითი ხელშეკრულების ძირითადი პრინციპებისა და შრომის კოდექსის მოქმედების სფეროს შესახებ: „კანონს ექვემდებარება შრომის ყოველი ხელშეკრულობა, რომლითაც ერთი პირი – დაქირავებული – თავის სამუშაო ძალას აძლევს სხვა პირს – დამქირავებელს – განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით ან გარიგებულ სამუშაოს დამთავრებამდე და ვალდებული ხდება, დამქირავებლის მიერ ნაჩვენები განსაზღვრული სახის მოქმედება შეასრულოს სასყიდლით – სამუშაოს ფასით, რომელიც აღირიცხება დროის მიხედვით, ნაჭრობით ან სხვა საშუალებით.“
შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველს წარმოადგენდა შრომითი ხელშეკრულების „მოსპობა“ და კანონით განსაზღვრული შესაბამისი საფუძვლების არსებობისას დასაქმებულის და დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების „გაუქმება“. კანონით აკრძალული იყო დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების „გაუქმება“ კანონიერი საფუძვლის გარეშე.
შრომის უფლებებთან დაკავშირებულ არაერთ დებულებას ითვალისწინებდა საქართველოს დემოკრატიული რესპუბლიკის 1921 წლის კონსტიტუციაც.
საბჭოთა რეჟიმის დამყარების შემდეგ საქართველოში შრომით სამართლებრივ ურთიერთობებს აწესრიგებდა 1973 წლის 1 ოქტომბრის საბჭოთა სოციალისტური რესპუბლიკის შრომის კანონთა კოდექსი. საბჭოთა შრომითსამართლებრივ სისტემას ახასიათებდა პირის იძულება შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე. შრომის ვალდებულება მიჩნეული იყო კომუნისტური სამართლებრივი სისტემის ერთ-ერთ აქტიურ შემადგენელ ელემენტად, რომელიც აღიარებული იყო კიდეც საბჭოთა კონსტიტუციით. საბჭოთა სამართლის თავისებურება ის იყო, რომ შრომა განიხილებოდა როგორც უფლებად, ისე მოვალეობადაც.
საბჭოთა კავშირის დაშლის შემდეგ საქართველოს 1995 წლის კონსტიტუციით აღიარებულია შრომის თავისუფლება. საბჭოთა სისტემისათვის დამახასიათებელი იძულებითი შრომის პრინციპი უარყოფილი იქნა 1997 წელს საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსში შეტანილი ცვლილებებითაც. 2006 წელს საქართველოს პარლამენტმა მიიღო ახალი შრომის კოდექსი, რომელმაც ძალადაკარგულად გამოაცხადა ზემოაღნიშნული ყველა ნორმატიული აქტი, გარდა „პროფესიული კავშირების შესახებ“ კანონისა.
3. სოციალური პარტნიორობა და სამმხრივი კომისიის საქმიანობის პრინციპები
სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისია არის სათათბირო ორგანო, რომელიც ანგარიშვალდებულია სამმხრივი კომისიის თავმჯდომარის - საქართველოს პრემიერმინისტრის წინაშე. სამმხრივი კომისიის მხარეები არიან საქართველოს მთავრობა, საქართველოში სხვადასხვა სექტორში მოქმედი დამსაქმებლთა გაერთიანებები და დასაქმებულთა გაერთიანბები. სამმხრივი კომისიის თითოეულ მხარეს სამმხრივ კომისიაში ჰყავს 6 წევრი. სამმხრივ კომისიაში საქართველოს მთავრობის წარმომადგენლები სამმხრივი კომისიის თავმჯდომარესთან ერთად უნდა იყვნენ: ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოცილაური დაცვის სამინისტრო; იუსტიციის სამინისტრო, საქართველოს ეკონომიკისა და მდგრადი განვითარების დამინისტრო და ა.შ.
სოციალური პარტნიორობისა და სამმხრივი კომისიის სამიანობის პრინციპებს რაც შეეხება, სოციალური პარტნიორობა არის შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირბულ საკითხებზე სოციალურ პარტნიორებს - დამსაქმებლის, დასაქმებულის და სახელმწიფო წარმომადგენლებს შორის დიალოგისა და თანამშრომლობის სისტემა. აღნიშნული კომისიის საქმიანობა ეფუძნება შემდეგ პრინციპებს: მხარეთა თანასწორობა და დამოუკიდებლობა; სოციალური პარტნიორის ინტერესების პატივისცემა; ნდობა და კეთილსინდისიერება; კოორდინაცია და პასუხისმგებლობა; ინფორმირებულობა; ვალდბულებათა შსრულება; კონსესუსი.
სამმხრივი კომისია უფლებამოსილია: საქართველოს კანონით დადგენილი წესით განიხილოს მხარეთა მიერ დასმული საკითხები; თავის სხდომაზე მოისმინოს სამმხრივი კომისიის მხარეთა ინფორმაციები; შეიმუშაოდ და დაინტერესებულ პირბს წარუდგინოს წინადადებები და ა.შ. სამმხრივი კომისიის წევრის უფლებამოსილების ვადაა 3 წელი.
4. დავა/კოლექტიური დავა
დავა არის შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი უთანხმოება, რომლის გადაწყვეტაც შედის შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა კანონიერ ინტერესებში. წარმოიშობა მხარის მიერ მეორ მხარისთვის უთანხმოების შესახებ წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. საფუძველი შეუძლება იყოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული ადამიანის უფლებებისა და თავისუფლებების დარღვევა; ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების, კოლექტიური ხელშეკრულების ან შრომის პირობების დარღვევა და ა.შ. დავის განხილვა არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეჩერებას.
ინდივიდუალური დავა უნდა გადაწყდეს მხარეთა შორის შემათანხმებული პროცედურებით, ანუ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის პირდაპირი მოლაპარაკებით. მხარე მეორე მხარეს უგზავნის წერილობით შეტყობინებას შემათანხმებლ პროცედურაზე, სადაც მითითებულია დავის წარმოშობის საფუძველი და მხარის მოთხოვნები. მხარეები ან მათი წარმომადგენლები იღებენ წერილობით გადაწყვეტილებას, რომელიც ხდება არსებული შრომითი ხელშეკრულების ნაწილი. მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დავის არბიტრაჟისთვის გადაცემაზე. დაუშვებელია დავის განხილვის პროცესში მხარის მიერ მოთხოვნის გაზრდა ან დავის საგნის შეცვლა.
კოლექტიური დავა (დავა დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა ჯგუფს (არანაკლებ 20 დასაქმებული) შორის ან დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის) უნდა გადაწყდეს შმათანმხებელი პროცედურებით, რაც გულისხმობს დამსაქმებლსა და დასაქმებულთა ჯგუფს შორის ან დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის პირდაპირი მოლაპარაკების გამართას ან მედიაციას ერთ-ერთი მხარის მიერ მინისტრისთვის წერილობითი შტყობინების გაგზავნის შმთხვევაში. მხარე მეორე მხარეს უგზავნის წერილობით შეტყობინებას შემათანხმებლ პროცედურაზე, სადაც მითითებულია დავის წარმოშობის საფუძველი და მხარის მოთხოვნები. მოლაპარაკების ნებისმიერ სტადიაზე მხარს უფლება აქვს, შეთანხმების მისაღწევად მინისტრს გაუგზავნოს შეტყობინება მედიაციის დაწყების მიზნით დავის მედიატორის დანიშვნის თაობაზე და ეს შტყობინება იმავე დღეს უნდა გადაცს მეორე მხარეს. დავის ნებისმიერ სტადიაზე მინისტრს უფლება აქვს, მიიღოს გადაწყვეტილება შმათანმხებელი პროცედურის შეწყვეტის შესახებ. მხარეები ვალდებულნი არიან რომ შემათანმხებელ პროცედურებში მიიღონ მონაწილეობა და მედიატორის მიერ გამართულ შხვედრებს დაესწრონ. მინისტრის მოთხოვნის შემთხვევაში დავის მედიატორი ვალდებულია გაუგზავნოს მას დავასთან დაკავშირებული ანგარიში. დავის ნებისმიერ სტადიაზე მხარეები შეიძლება შთანხმდნენ დავის არბიტრაჟისთვის გადაცემის თაობაზე. დავის მედიოატორი ვალდებულია არ გაამჟღავნოს ინფორმაცია ან დოკუმენტი, რომელიც მისთვის, როგორც დავის მდიატორისთვის გახდა ცნობილი.
5. კოლექტიური შრომითი ურთიერთობები
გაერთიანების თავისუფლება
დასაქმებულს/დამსაქმებლს უფლება აქვს, წინასწარი ნებართვის გარეშე შექმნას გაერთიანება ან გახდს სხვა გაერთიანების წევრი. დამსაქმებელთა გაერთიანებას/დასაქმებულთა გაერთიანებას უფლება აქვს შეიმუშაოს საკუთარი წესდება და რეგლამენტი, შექმნას მართვის ორგანოები, აირჩიოს წარმომადგენლობა და წარმართოს თავისი საქმიანობა. ასევე უფლება აქვს შქმნას ფედერაცია, კონფედერაცია და გაერთიანდეს მასთან. აკრძალულია დასაქმებულის დისკრიმინაცია დასაქმებულთა გაერთიანების წევრობის ან ამ გაერთიანებაში მონაწილეობის გამო ან სხვა ქმედება რომლის მიზანია: დასაქმებულის სამუშაოზე მიღება ან მისთვის სამუშაოს შნარჩუნება დასაქმებულთა გაერთიანებაში გაწევრებაზე უარის თქმის ან ამ გაერთიანებიდან გასვლის სანაცვლოდ; დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ან მისი სხვაგვარად შვიწროება დასაქმებულთა გაერთიანების წევრობის ან ამ გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობის გამო. აკრძალულია აღნიშნული გაერთიანების წევრებისა და წარმომადგენლების მიერ ერთმანეთის საქმიანობაში ნებისმიერი ფორმით ჩარევა.
კოლექტიური ხელშეკრულება
კოლექტიური ხელშეკრულება იდება ერთ ან ერთზე მეტ დამსაქმებელს/ერთ ან ერთზე მეტ დამსაქმებულთა გაერთიანებას და ერთ ან ერთზე მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის. ეს ხელშკრულება: განსაზღვრავს შრომის პირობებს; აწესრიგებს დამსაქმებელსა და დასაქმებულის ურთიერთობას; აწესრიგებს ერთი ან ერთზე მეტი დამსაქმებლის/ერთი ან ერთზე მეტი დამსაქმებელთა გაერთიანების და ერთი ან ერთზე მეტი დასაქმებულთა გაერთიანების ურთიერთობას. მხარეები თვითონ განსაზღვრავენ კოლექტიური ხელშკრულების პირობებს. მხარეები ვალდებულნი არიან მოლაპარაკება აწარმოონ კეთილსინდისიერად კოლექტიური ხელშკრულების დადების შესახებ ინიციატივის წარდგნის შემთხვევაში. მოლაპარაკების პროცესში მხარეები ერთმანეთს აწვდიან აღნიშნულ საკითხთან დაკავშირებულ ინფორმაციას ერთმანეთს, თუმცა მათ უფლება აქვთ არ მიაწოდონ კონფიდენციალური ინფორმაცია, ხოლო მიწოდების შმთხვვაში, მოითხოვოს ამ ინფორმაციის კონფიდენციალურობის დაცვა. დაუშვებელია კოლექტიური ხელშკრულების დადების პროცესში სახელმწიფო მუნიციპალიტეტის ორგანოების ჩართვა, თუ ისინი ჩაერევიან ხელშკრულება იქნება ბათლი. კოლექტიური ხელშეკრულების დადების ან შეწყვეტის, პირობების შცვლის ან დასაქმბულთა დაცვის მიზნით დასაქმებულთა გაერთიანება მოწმედებს წარმომადგენლლის მეშვეობით. წარმომადგენელი შიძლება იყოს ნებისმიერი ქმედუნარიანი ფიზიკური პირი. კოლექტიური ხელშეკრულება იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. განსაზღვრული ვადით დადებული ხელშეკრულება უნდა ითალისწინებდეს მისი ძალაში შესვლისა და ვადის გასვლის თარიღს, ხოლო განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულება უნდა ითვალისწინებდეს მის გადასინჯვას, შეცვლისა და შეწყვეტის შესახებ დებულებებს. კოლექტიური ხელშკრულებით ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული ამ ხელშეკრულების სუბიექტები. ბათილია კოლექტიური ხელშკრულების ის პირობა, რომელიც ამ კანონს ეწინააღმდეგება.