„საჯარო სამართლის იურიდიული პირის – შემოსავლების სამსახურის თანამშრომელთა შეფასების მიზნით შეფასების წესისა და პირობების დამტკიცების შესახებ“ შემოსავლების სამსახურის უფროსის 2020 წლის 30 დეკემბრის N39802 ბრძანებაში ცვლილების შეტანის თაობაზე

გადაწყვეტილების მიღება - ინფორმაციის სწრაფად და ეფექტურად დამუშავება და შესაძლო ვარიანტებიდან საუკეთესოს არჩევა.

გადაწყვეტილების მიღების პროცესი განსხვავდება სირთულის მიხედვით ყველა იერარქიულ საფეხურზე და გულისხმობს პასუხისმგებლობის სხვადასხვა ხარისხს, რაც აისახება საბოლოო შედეგზე.

4 ქულა – მოლოდინზე მეტი

3 ქულა – შეესაბამება მოლოდინს

2 ქულა – მოლოდინზე ნაკლები

1 ქულა – სრულიად არ შეესაბამება

I დონე

ა) მხარს უჭერს სამსახურის მნიშვნელოვან გადაწყვეტილებებს და ნერგავს რწმენას;

 ბ) გადაწყვეტილების მიღებისას გადის კონსულტაციებს გარე ექსპერტებთან/კონსულტანტებთან, მოულოდნელი რისკების გათვალისწინების მიზნით;

გ) საჭიროების შემთხვევაში, ღიად საუბრობს ორგანიზაციულ პრობლემებზე, რათა უმოკლეს ვადაში მოხდეს მათი გადაჭრა;

დ) უზრუნველყოფს წონასწორობის დაცვას სამსახურის მიერ რისკების ეფექტიან მართვასა და დროულად მოქმედებას შორის.

ა) იღებს რთულ გადაწყვეტილებებს, იმისათვის, რომ სამსახურმა მიიღოს გრძელვადიანი სარგებელი;

 ბ) გადის კონსულტაციას დაკავშირებულ პირებთან ადრეულ ეტაპზე ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების მიღებამდე;

გ) მხარს უჭერს სამსახურის გადაწყვეტილებებს და საქმიანობას.

ა) თავს არიდებს პასუხისმგებლობას გადაწყვეტილებებზე, რომლებსაც შესაძლებელია უარყოფითი შედეგებიც მოჰყვეს ბ) პოლიტიკის გატარებისას არ ითვალისწინებს სხვა სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობას/მიზნებს/ინტერესებს.

ა) მნიშვნელოვანი ორგანიზაციული გადაწყვეტილებების მიღებას მომავლისთვის დებს

ბ) იღებს ისეთ გადაწყვეტილებებს, რომელიც საზიანოა სამსახურისთვის;

II დონე

ა) სწრაფად იღებს დასაბუთებულ გადაწყვეტილებებს სამსახურის სახელით, როდესაც სიტუაცია ამას მოითხოვს;

ბ) აანალიზებს ორგანიზაციულ რისკებს, რომლებიც დაკავშირებულია გრძელვადიან გადაწყვეტილებებთან, მანამ, სანამ დაიწყებს მოქმედებას;

გ) ხელს უწყობს გუნდის წევრებს მიიღონ გადაწყვეტილება საკუთარი კომპეტენციის ფარგლებში, აიღონ საკუთარ თავზე შესაბამისი რისკები და ისწავლონ გამოცდილების საფუძველზე.

ა) იღებს რთულ გადაწყვეტილებებს, რომელსაც აქვს გავლენა სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობაზე/განვითარებაზე;

ბ) გადაწყვეტილების მიღებისას ითვალისწინებს დაკავშირებულ პირებს

გ) გადაწყვეტილების მიღების უფლებას აძლებს იმ პირებს, რომლებსაც გააჩნიათ საკმარისი კომპეტენცია;

დ) პასუხისმგებლობას იღებს საკუთარ და გუნდის გადაწყვეტილებებზე და ასაბუთებს მათ, როდესაც ამ გადაწყვეტილებებთან დაკავშირებით ჩნდება შეკითხვები;

ე) საჭიროებიდან გამომდინარე, შეუძლია მიიღოს ნეგატიური შინაასის მქონე გადაწყვეტილება და აიღოს მასზე პასუხისმგებლობა.

ა) იღებს გადაწყვეტილებებს მკაფიო დასაბუთების ან ამ გადაწყვეტილებების გავლენის გათვალისწინების გარეშე;

ბ) მიდრეკილია თავის თავზე აიღოს სხვის მიერ მისაღები გადაწყვეტილებები, როდესაც სიტუაცია ამას არ მოითხოვს.

ა) ცდილობს გადააბრალოს სხვებს მის მიერ მიღებული არასწორი გადაწყვეტილება ან შეცდომით გახადოს მისი თანამონაწილე;

ბ) თავს არიდებს ნეგატიური შინაარსის მქონე გადაწყვეტილების მიღებას და ურჩევნია სხვისთვის გადაბარება;

გ) უჭირს რადიკალური გადაწყვეტილების მიღება და ურჩევნია ხელის დაფარება.

III დონე

ა) განსაზღვრავს რისკებს, განიხილავს კონკრეტული გადაწყვეტილების პოტენციურ დაბრკოლებებს და მოქმედებებს ამ წინააღმდეგობების დასაძლევად; ბ) ჩართულია სტრუქტურული ერთეულისთვის მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებაში;

გ) გადაწყვეტილებას იღებს დამოუკიდებლად, საჭიროების შემთხვევაში სხვა პირების ჩარევის გარეშე და იღებს სრულ პასუხისმგებლობას.

ა) არსებული ინფორმაციის/მონაცემების საფუძველზე იღებს არგუმენტირებულ გადაწყვეტილებებს

 ბ) გადაწყვეტილების მიღების პროცესში რთავს და კონსულტაციას გადის პირებთან, რომლებიც კავშირში არიან ამ გადაწყვეტილებასთან ან ეს გადაწყვეტილება მათზე გავლენას მოახდენს;

გ) სწორად და ადეკვატურად ანაწილებს გადაწყვეტილების მიღების პასუხისმგებლობას ჯგუფის წევრებზე

ა) არ რთავს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში იმ პირებს, რომლებზეც აღნიშნული გადაწყვეტილება გავლენას ახდენს;

ბ) იღებს ნაჩქარევ გადაწყვეტილებებს კონსულტაციის გავლისა და მოსალოდნელი შედეგების გათვალისწინების გარეშე;

გ) უჭირს გადაწყვეტილების მიღებაზე პასუხისმგებლობის გადანაწილება სხვა თანამშრომლებისთვის, რადგან არ ენდობა მათ გამოცდილებას.

ა) თავს არიდებს ან ცდილობს გადადოს გადაწყვეტილების მიღება, რომელიც მნიშვნელოვანია მისი და მის ჯგუფის წევრების საქმიანობის შესრულებისთვის/პროგრესისთვის;

ბ) შეუსაბამოდ ანაწილებს პასუხისმგებლობას ჯგუფის წევრებზე;

გ) იღებს უსამართლო გადაწყვეტილებებს, რომლებიც ვნებს მის საქმიანობას/დაკავშირებულ პირებს;

დ) გადაწვეტილების მიღების პროცესში იჩენს სუბიექტურობას;

IV დონე

ა) იღებს მკაფიო გადაწყვეტილებებს საქმიანობის წინსვლისთვის;

 ბ) იაზრებს გადაწყვეტილებასთან დაკავშირებულ რისკებს და აფრთხილებს სხვებს ამ რისკების შესახებ.

ა) საკუთარ გადაწყვეტილებებზე იღებს პირად პასუხისმგებლობას და შეუძლია მათი დასაბუთება;

ბ) ესმის რომელი გადაწყვეტილებები შედის მისი პასუხისმგებლობის სფეროში და არ ერევა სხვა გადაწყვეტილებებში;

ა) იღებს ნაჩქარევ გადაწყვეტილებებს შედეგებზე დაფიქრების გარეშე;

ბ) უჭირს გადაწყვეტილების მიღება მისი კომპეტენციის ფარგლებში;

გ) ისეთ გადაწყვეტილებას უთანხმებს ხელმძღვანელს, რომლის სტანდარტები არსებობს. 

ა) თავს არიდებს ან ცდილობს გადადოს გადაწყვეტილება, რომელიც მოითხოვს დროულ ჩარევას;

ბ) არასტანდარტულ სიტუაციაში გადაწყვეტილებას იღებს შეთანხმების გარეშე და საფრთხეში აგდებს სამსახურის პრესტიჟს, საქმიანობას, დაკავშირებულ პირებს;

გ) გადაწყვეტილების მიღებისას იჩენს სუბიექტურობას;

დ) არ შეუძლია გადაწყვეტილების მიღება.

გუნდურობა - სხვებთან შეთანხმებულად მუშაობა, რათა უფრო სწრაფად, ხარისხიანად და ეფექტურად მიაღწიოს დასახულ მიზანს.

გუნდურობა ყველა იერარქულ საფეხურზე საყურადღებო უნარია, თუმცა მისი მნიშვნელობა იზრდება, იმის მიხედვით, თუ რა სირთულის მიზანია დასახული.

4 ქულა – მოლოდინზე მეტი

3 ქულა – შეესაბამება მოლოდინს

2 ქულა – მოლოდინზე ნაკლები

1 ქულა – სრულიად არ შეესაბამება

I დონე

ა) სხვადასხვა სტურქტურულ ერთეულებს აერთიანებს საერთო მიზნის ქვეშ და აღიარებს მათ მიღწევებს

ბ) განსაზღვრავს გუნდის სუსტ მხარეებს და ცდილობს მოიზიდოს, რაც შეიძლება მეტი კომპეტენტური პირი (სამსახურის გარეთ/სამსახურის შიგნით)

გ) აღიარებს გუნდის ცალკეული წევრის მიერ გაწეულ წვლილს და აყენებს წინადადებებს წასახალისებლად;

დ) ერთდროულად მართავს განსხვავებული სირთულის ჯგუფებს;

ე) სრულად იზიარებს გუნდის შედეგებს;

ა) აქტიურად არის ჩართული სამსახურის მმართველი გუნდის საქმიანობაში;

ბ) მოქმედებს შეთანხმებულად, ითვალისწინებს კომპეტენტური პირების მოსაზრებებს, ცოდნას, და გამოცდილებას;

გ) კონცენტრირებულია საერთო მიზნის მიღწევაზე.

დ) მხარს უჭერს ისეთი პოლიტიკის შემუშავებას, რომელიც ამოტივირებს თანამშრომლების გუნდურ მუშაობას;

ე) აღიარებს სხვების წვლილს და მათ მიღწევებს.

ა) თავის საქმიანობას განიხილავს განყენებულად, თავს არიდებს სხვა სრუქტურულ ერთეულებთან თანამშრომლობას;

ბ) თავს არიდებ სხვა თანამშრომლების ჩართვას, რადგან ენდობა მხოლოდ ცალკეულ თანამშრომლებს;

გ) უჭირს სხვების მიღწევების აღიარება, რადგან ეჭვქვეშ აყენებს მათ მნიშვნელობას;

დ) უპირატესობას ანიჭებს კრიტიკას და თვლის რომ ამით გაზრდის გუნდის მოტივაციას.

ა) შეიმუშავებს ისეთ რეკომენდაციებს/ატარებს ისეთ რეფორმებს, რომლებიც არ ითვალისწინებს სხვა დეპარტამენტების ინტერესებს/საქმიანობას;

ბ) განიხილავს მხოლოდ თავის შეხედულებებს, ცოდნას, გამოცდილებას და არ აღიარებს სხვა თანამშრომლების კომპეტენტურობას.

გ) არ მიიჩნევას თავს იმ გუნდის ნაწილად რომელსაც შეუძლია შეცდომების დაშვება;

დ) ვერ განიხილავს თავს გუნდის ნაწილად და უსამართლოდ აკრიტიკებს/ექცევა გუნდის წევრებს.

II დონე

ა) ქმნის მამოტივირებელ გარემოს გუნდის წასახალისებლად;

ბ) აერთიანებს გუნდის ძლიერ მხარეებს და ზრდის სტრუქტურული ერთეულის ეფექტურობას;

გ) აღიარებს გუნდის წევრების/სხვა სტრუქტურული ერთეულების ძლიერ მხარეებს და ითვალისწინებს მათ შეხედულებებს ცოდნას და გამოცდილებას

დ) ეფექტურად მართავს რამოდენიმე გუნდს; ე) საერთო მიზნის მისაღწევად აქტურად თანამშრომლობს სხვა სტრუქტურულ ერთეულებთან,

ა) მოქმედებს სხვებთან შეთანხმებულად; ბ) აქტიურად არის ჩართული გუნდის საქმიანობაში და შეაქვს საკუთარი წვლილი;

გ) წაახალისებს გუნდის აქტიურ წევრებს;

დ) უცხადებს მხარდაჭერას გუნდის წევრებს/სხვა სტრუქტურულ ერთეულებს, მზად არის დაეხმაროს და გაუზიაროს საჭირო ინფორმაცია, ცოდნა, გამოცდილება;

ა) მოქმედებს დამოუკიდებლად და არ ითვალისწინებს გუნდის წევრების/სხვა სტრუქტურული ერთეულების თანამშრომლების მოსაზრებებს, ისეთი საკითხების შესახებ, რომელიც საჭიროებს სიღრმისეულ განხილვას;

ბ) სწორად ვერ აფასებს სხვების ცოდნა, გამოცდილებას; გ) თავს არიდებს გუნდი წევრების წახალისებას;

დ) დაკავებულია მხოლოდ თავისი/თავის დაქვემდებარებაში არსებული გუნდის საქმიანობით და მხარდაჭერას არ უცხადებს სხვა თანამშრომლებს; ე) მიდრეკილია წაახალისოს მხოლოდ ძლიერი გუნდი.

ა) თავს არიდებს თავისი შეხედულებების, ცოდნის, გამოცდილების გაზიარებას;

ბ) სხვების სისუსტეების გამომჟღავნებით/სხვების შეცდომების ხარჯზე ცდილობს საკუთარი თავის ან მის დაქვემდებარებში მყოფი სრტუქტურული ერთეულის პოზიციონირებას;

გ) არ იზიარებს პასუხისმგებლობას გუნდის უარყოფით შედეგებზე.

III დონე

ა) გუნდში ქმნის დადებით ატმოსფეროს და წარმოადგენს საყრდენს გუნდის წევრებისთვის;

ბ) ცდილობს მოიპოვოს განსხვავებული მოსაზრებები, გაითვალისწინოს და გამოიყენოს ისინი გუნდის ეფექტურობის გასაზრდელად;

გ) განსაზღვრავს გუნდის სუსტ რგოლს და ეხმარება სირთულეების დაძლევაში;

დ) საკუთარი აქტივობით მოუწოდებს გუნდის წევრებს შეიტანონ წვლილი საქმიანობაში

ა) იღებს მონაწილებას გუნდის საქმიანობაში და საჭიროების მიხედვით ანაცვლებს გუნდის წევრებს;

ბ) გამოხატავს მზაობას გუნდის წევრებს გაუზიაროს ინფორმაცია, ცოდნა, გამოცდილება, მისცეს და მიიღოს კონსტრუქციული უკუკავშირი;

გ) გუნდის წევრებს უცხადებს მხარდაჭერას და აქტიურად უწყობს ხელს მიზნების მიღწევაში;

დ) იღებს პასუხისმგებლობას გუნდის შედეგებზე.

ა) ვერ ენდობა გუნდის წევრებს, ცდილობს თავის თავზე აიღოს გუნდის მიერ შესასრულებელი რთული სამუშაო, რათა დროულად ჩაეტიოს ვადებში და დაზღვეული იყოს შეცდომებისგან;

 ბ) არასათანადოდ აფასებს სხვების ცოდნას, გამოცდილებას, უნარებს;

გ) არ უცხადებს მხარდაჭერას გუნდის წევრებს და მოუწოდებს პასუხისმგებლობა აიღონ საკუთარი თავზე.

ა) მხარს არ უჭერს გუნდური მუშაობის პრინციპს, ცდილობს მიიწეროს გუნდის მიერ კარგად შესრულებული სამუშაო თავის თავზე, ხოლო წარუმატებლობის შემთხვევაში დაადანაშაულოს გუნდის წევრები;

ბ) ცდილობს დააკნინოს სხვების წვლილი გუნდის მიერ შესრულებულ სამუშაოში, აღიარებს მხოლოდ საკუთარ და/ან მხოლოდ ცალკეული წევრების წვლილს;

გ) უარს ამბობს გუნდის წევრების დახმარებაზე;

დ) არ იზიარებს პასუხისმგებლობას გუნდის შეცდომებზე.

IV დონე

ა) იცის გუნდის წევრების უფლება-მოვალეობები და საჭიროების შემთხვევაში შეუძლია ჩანაცვლება;

ბ) მონაწილეობას იღებს გუნდის მიზნების განსაზღვრის და გეგმების დასახვის პროცესში;

გ) გამოხატავს მზაობას ისწავლოს სხვებისგან; დ) უზიარებს გუნდის წევრების თავის შეხედულებებს, ცოდნასა და გამოცდილებას.

ა) ჩართულია გუნდის საქმიანობაში, იღებს აქტიურ მონაწილებას და შეაქვს თავისი წვლილი;

ბ) იზიარებს პასუხისმგებლობას და გუნდის შედეგებს;

გ) იაზრებს და აღიარებს გუნდის წევრების უნარ-შესაძლებლობებს, ცოდნას, გამოცდილებას;

ა) ცდილობს მიიღოს ისეთი დავალება, რომელიც აარიდებს თავს გუნდურ მუშაობას;

ბ) არ სურს დახმარების მიღება სხვა წევრებისგან, არ ითვალისწინებს სხვების მოსაზრებას;

გ) ორიენტებულია შეასრულოს მხოლოდ თავისი კონკრეტული დავალება და ვერ იზიარებს გუნდის პასუხისმგებლობას

დ) წარმოაჩენს მხოლოდ თავის მიღწევებს.

ა) მხარს არ უჭერს გუნდური მუშაობის პრინციპს;

ბ) არ სურს დაამყაროს საქმიანი ურთიერთობა გუნდის წევრებთან;

გ) არ აღიარებს სხვების ცოდნას, გამოცდილებას, უნარებს;

დ) ნეგატიურად უდგება გუნდს და მის მიღწევებს; ე) გუნდის წევრების შესაძლებლობების შესახებ ავრცელებს ცრუ ან არასასურველ ინფორმაციას.

განვითარებაზე ზრუნვა - სწრაფვა გახდეს უკეთესი როგორც საქმის შესრულების მხრივ, ასევე პიროვნულად და მოახდინოს თავისი შესაძლებლობების მაქსიმალურად რეალიზება.

თანამშრომელი მუდმივად უნდა იყოს განვითარების და დახვეწის პროცესში მიუხედავად იმისა, მიაღწია თუ არა მან კარიერულ მწვერვალს. რაც უფრო დიდი თანამდებობა უკავია თანამშრომელს, მით მეტად ხედავს კომპეტენტური ადამიანური რესურსის საჭიროებას და მეტადაა დაინტერესებული თანამშრომლების უწყვეტ განვითარებაზე.

4 ქულა – მოლოდინზე მეტი

3 ქულა – შეესაბამება მოლოდინს

2 ქულა – მოლოდინზე ნაკლები

1 ქულა – სრულიად არ შეესაბამება

I დონე

ა) მუდმივად გამოხატავს მზაობას და ინიციატივას გადაამზადოს თანამშრომლები;

ბ) თანამშრომლებს სხვა სტრუქტურებთან, რათა მოიპოვოს დამატებითი გამოცდილება/ინფორაცია არსებული სიახლეების შესახებ და გააცნოს ისინი თავის თანამშრომლებს;

გ) ხშირად არის სიახლის ინიციატორი და თანამშრომლებს უვითარებს თავდაჯერებულობას და პოზიტიურ განწყობას განვითარებისთვის.

ა) იღებს გადაწყვეტილებებს მისი და პერსონალის განვითარების თაობაზე;

ბ) დაინტერესებულია ჰყავდეს მაღალკვალიფიციური, კონკურენტუნარიანი თანამშრომლები და მზადაა გამოყოს ფინანსური/დროის რესურსები;

გ) აწარმოებს ხშირ უკუკავშირს დაქვემდებარებულებთან და აძლევს მაგალითს თავადაც ასე მოიქცნენ.

ა) თავს არიდებს სხვადასხვა სიახლის დანერგვას, იმის შიშით, რომ ეს მნიშვნელოვნად შეაფერხებს სამუშაო პროცესს, არ იქნება შედეგიანი ან მოითხოვს დამატებით რესურსებს;

ბ) ვერ ხედავს ცვილიებების საჭიროებას.

ა) ვერ იზიარებს თანამშრომელთა განვითარების საჭიროებას;

ბ) უარს ამბობს თანამშრომელთა განვითარების დაფინანსებაზე და დროის გამოყოფაზე;

გ) ეწინააღმდეგება სიახლის დანერგვას, რადგან თავადაც მოუწევს მიდგომების შეცვლა.

II დონე

ა) აქტიურ მონაწილებას იღებს საკუთარი და დაქვემდებარებული პერსონალის განვითარებისთვის საჭირო სფეროების განსაზღვრაში;

ბ) ეძებს საშუალებებს გაამარტივოს საქმიანობა, რათა დაზოგოს დრო და თავი დაიზღვიოს შეცდომებისგან;

გ) თანამშრომელს აძლევს მიმართულებას ან საშუალებას თავად აირჩიოს რა კუთხით უნდა განვითარდნენ;

დ) აქტიურად თანამშრომლობს სხვა სტრუქტურულ ერთეულებთან ინფორმაციის და გამოცდილების გაზიარების მიზნით;

ა) განსაზღვრავს მისი თანამშრომელბის განვითარების საჭიროებას მათი ცოდნის, გამოცდილების და უნარ-შესაძლებლოებების გათვალისწინებით;

ბ) აქტიურად იყენებს ახალ სისტემებს, მიდგომებს, პროგრამებს, რათა გაამარტივოს საქმიანობა, მინიმუმამდე დაიყვანოს შეცდომები და დაზოგოს დრო, რითაც წარმოადგენს მაგალითს სხვებისთვის;

გ) თანამშრომლებს ხელს უწყობს ახალი უნარების ათვისებაში

დ) ამოწმებს რამდენად პროდუქტიული აღმოჩნდა ეს თუ ის ტრენინგ კურსი;

ა) მიაჩნია, რომ თვითონ და მისი თანამშრომლები აღარ საჭიროებენ განვითარებას და თანამშრომლებს უყალიბებს მცდარ შეხედულებას ამგვარი აქტივობების მიმართ;

ბ) მხარს არ უჭერს სამსახურში დაგეგმილ სიახლეებს, რადგან თვლის რომ ეს გაურთულებს საქმიანობას;

გ) უჭირს იმის განსაზღვრა, რა თემებში უნდა გადამზადნენ თანამშრომლები.

ა) მიდრეკილია თავად დაესწროს სხვადასხვა ტრენინგ კურსებს და ხელს უშლის თანამშრომელთა განვითარებას;

ბ) არ ანიჭებს მნიშვნელობას სხვადასხვა ტრენინგ კურსებს მიაჩნია დროის კარგვად და თავს არიდებს თანამშრომლების გაგზავნას;

გ) ეწინააღმდეგება ყოველგვარ სიახლეს.

III დონე

ა) განსაზღვრავს სუსტ რგოლებს და ამუშავებს წინადადებებს მათი გადამზადებისთვის;

ბ) საჭიროებიდან გამომდინარე, თავად ამზადებს სხვადასხვა ტრენინგ კურსებს/პროგრამებს და ასწავლის თანამშრომლებს

გ) თანამშრომლებისთვის არის მაგალითი, რომ განვითარებაზე ზრუნვა არის წარმატების და პიროვნული ზრდის საწინდარი.

ა) თავადაც აქტიურად არის ჩართულის სხვადასხვა ტრენინგ პროგრამებში და თანამშრომლებსაც აძლევს საშუალებას განვითარდნენ;

ბ) ითვალისწინებს თანამშრომლების ინტერესებს და აძლევს მიმართულებას სწორად განავითარონ თავისი შესაძლებლობები;

გ) განსაზღვრავს თანამშრომლების განვითარების საჭიროებას და შესაძლებლობის ფარგლებში თავად ზრუნავს მათ განვითარებაზე;

დ) ახდენს მუდმივ უკუკავშირს თანამშრომლების მიერ შესრულებულ შედეგებთან;

ე) მზადაა ცვლილებებისთვის.

ა) კმაყოფილია საქმის შედეგებით და ვერ ხედავს საჭიროებას იზრუნოს თანამშრომლების განვითარებაზე;

ბ) თანამშრომლებს არ აძლევს უკუკავშირს განვითარების საჭიროებებთან დაკავშირებით.

ა) თვლის, რომ არც მას და არც მის გუნდს არ სჭირდება განვითარება;

ბ) ეწინააღმდეგება პოლიტიკას, რომელიც მიმართულია თანამშრომელთა განვითარებისკენს/წინსვლისკენ, რადგან ეშინია კონკურენციის.

IV დონე

ა) არ ელოდება სამსახურის მხრიდან შეთავაზებას; თავად გამოხატავს ინიციატივას და მზაობას დაეუფლოს ახალ ცოდნას/ახალ უნარებს;

ბ) თავად მოიძიებს სხვადასხვა ინფორმაციებს/ტრენინგ კურსებს/პროგრამებს/სასწავლო მასალას და ამუშავებს მას;

გ) გადის კონსულტაციებს დარგობრივ ექსპერტებთან მისთვის საჭირო ან საინტერესო საკითხებზე;

 დ) აძლევს მაგალითს სხვებს განვითარდნენ.

ა) გამოთქვამს მზაობას განვითარდეს; აქვს სურვილი გაიუმჯობესოს და დაეუფლოს ახალ ცოდნას, ან უფრო სიღრმისეულად შეიწავლოს მისი საქმიანობისთვის მნიშვნელოვანი სფერო;

ბ) აქტიურად ესწრება სხვადასხვა ღონისძიებებს, ეუფლება ახალ ცოდნას;

გ) არის მზად შეცვალოს მიდგომები და შეხედულებები, რათა არ ჩამორჩეს სამსახურის ზოგადი განვითარების პრინციპებს;

დ) აქტიურად არის ჩართული მიმდინარე საკითხების განხილვაში, მსჯელობებში, იღებს და ეგუება სიახლეებს.

ა) ვერ ხედავს გადამზადების აუცილებლობას, რადგან თვლის, რომ კარგად ასრულებს დაკისრებულ მოვალეობებს;

ბ) არ აქვს ინფორმაცია იმ სისტემების, პროგრამების, ღონისძიებების, მიდგომების შესახებ, რომელიც ამარტივებს სამუშაოს, ზოგავს დროს, აზღვევს შეცდომებისგან; გ) ესწრება სხვადასხვა ტრენინგ პროგრამებს, მაგრამ ვერ/არ იყენებს მიღებულ ცოდნას და გამოცდილებას.

ა) უარს აცხადებს მიიღოს მონაწილეობა კარიერული განვითარების აუცილებელ/საბაზისო პროგრამებში, რომელიც სავალდებულოა ყველა თანამშრომლისთვის

ბ) არ ეცნობა სიახლეებს

გ) არ იყენებს სპეციალურ პროგრამებს/სისტემებს/მიდგომებს, რადგან ვერ ხედავს მათ სარგებელს;

გ) ვერ ეგუება სიახლეებს და არის მუდმივ წინააღმდებაში.

ანალიტიკური აზროვნება - ინფორმაციის დამუშავების, ფაქტების დაკავშირების, კრიტიკული აზროვნებისა და პრობლემის წინასწარ განჭვრეტის შესაძლებლობების ერთიანობა, რაც გულისხმობს ჩარჩოების მიღმა მსჯელობას.

ეს უნარი მნიშვნელოვანია ყველა იერარქიული საფეხურისთვის, რადგან განსაზღვრავს თანამშრომლის მიერ დავალების შესრულების ხარისხს.

4 ქულა – მოლოდინზე მეტი

3 ქულა – შეესაბამება მოლოდინს

2 ქულა – მოლოდინზე ნაკლები

1 ქულა – სრულიად არ შეესაბამება

I დონე

ა) წინასწარ აქვს განსაზღვრული სამსახურში მოსალოდნელი სირთულეები და დამუშავებული აქვს მისი მოგვარების რამოდენიმე ვარიანტი;

ბ) აქვს ინფორმაციის ახალი გზებით მოპოვების უნარი;

გ) სამსახურის საქმიანობას უყურებს კომპლექსურად და მზადაა პროცესების გაუმჯობესებისთვის ზიანის და სარგებელის შეფასების გათვალისწინებით;

დ) თანამშრომლებს მოუწოდებს კრიტიკული აზროვნებისკენ და წაახალისებს დასაბუთებულ მოსაზრებებს.

ა) სამსახურში მიმდინარე პროცესებს უყურებს კრიტიკულად მოსალოდნელი შედეგების და რისკ-ფაქტორების გათვალისწინები;

ბ) ფლობს ამომწურავ ინფორმაციას სამსახურში მიმდინარე პროცესების შესახებ; გ) გადაწყვეტილების მიღებამდე დეტალურად ამუშავებს ყველა წვრილმანს; დ) თამამად განიხილავს ალტერნატიულ შეხედულებებს, რომელიც ეხება სამსახურის საქმიანობის გაუმჯობესებას.

ა) ინფორმაციას ფლობს მხოლოდ მისთვის საჭირო პროცესების შესახებ;

ბ) უჭირს სამსახურის პროცესების ერთმანეთთან დაკავშირება და მოსალოდნელი რისკების გათვალისწინება;

გ) დავალებას განიხილავს მხოლოდ თავისი საქმიანობის ჭრილში.

ა) მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების მიღებისას არ ითვალისწინებს მოსალოდნელ შედეგებს;

ბ) პრობლემური საკითხების განხილვისას თავს არიდებს საკითხის სიღრმისეულ შესწავლას;

გ) თავს არიდებს მსჯელობის პროცესს და გამოაქვს არასწორი დასკვნები.

II დონე

ა) კრიტიკულად უდგება მიმდინარე საკითხებს/განსახორციელებლ პროექტებს და განსაზღვრავს მოსალოდნელ რისკებს;

ბ) სტრუქტურული ქვედანაყოფის საქმიანობას უკავშირებს სამსახურის მიზნებსა და ამოცანებს, მუდმივად ცდილობს გააუმჯობესოს/გაამარტივოს/დახვეწოს საქმიანობა;

გ) იყენებს ინფორმაციის მოპოვების მრავალფეროვან გზებს;

დ) წაახალისებს თანამშრომლების სწრაფვას კრიტიკული აზროვნებისკენ.

ა) ფლობს ამომწურავად ინფორმაციას საკითხის შესახებ და მზადაა ოპონირება გაუწიოს თანამშრომლებს;

ბ) ობიექტურად აფასებს მოვლენებს და ახორციელებს ცვლილებებს, რომლებიც მნიშვნელოვანია საქმის გამარტივებისთვის

გ) მიესალმება საკითხის გარშემო მსჯელობას და ღიაა ალტერნატიული მოსაზრებებისთვის;

დ) წინასწარ განსაზღვრავს მოსალოდნელ წინააღმდეგობებს და შესაბამისად გეგმავს საქმიანობას სტრუქტურულ ერთეულში.

ა) დავალებას ასრულებს მშრალად ინფორმაციის დაზუსტებისა და მსჯელობის გარეშე;

ბ) თავს იკავებს სიახლეებისგან/ცვლილებებისგან, რადგან უჭირს მოსალოდნელი შედეგების წინასწარ განსაზღვრა.

გ) ვერ აკავშირებს მის საქმიანობას სამმართველოს/სხვა სტრუქტურულ ერთეულებთან, სამსახურის მიზნებთან;

დ) ვერ ანაწილებს დავალებებს სწორად, რადგან არ იცის სამსახურის პრიორიტეტები.

ა) ასრულებს მხოლოდ კონკრეტულ ოპერაციებს და თავს არიდებს საკითხის შესწავლას;

ბ) დავალებებს ანაწილებს არასწორად რადგან არ ფლობს ინფორმაციას სათანადო ინფორმაციას;

გ) ხელს არ უწყობს მის დაქვემდებრებულ თანამშრომლებში მსჯელობასა და კრიტიკულ აზროვნებას.

III დონე

ა) აქვს ბევრი ახალი იდეა;

ბ) ახალისებს ალტერნატიულ მსჯელობას;

გ) აჩვევს მისი ჯგუფის წევრებს კრიტიკულ აზროვნებას და არგუმენტირებულ მსჯელობას, პროცესების ერთმანეთთან დაკავშირებას, ინფორმაციის გაცხრილვას, მნიშვნელოვან საკითხებზე ყურადღების გამახვილებას, პრიორიტეტების განსაზღვრას.

ა) კარგად არის ინფორმირებული არსებული დავალების შესახებ, გამოყოფს მნიშვნელოვან საკითხებს და ამახვილებს მათზე ყურადღებას ბ) იაზრებს მისი და მისი გუნდის მიერ კრიტიკული აზროვნების მნიშვნელობას;

გ) მზადაა გუნდის წევრებს მიაწოდოს დამატებითი ინფორმაცია საკითხის გარშემო.

ა) მექანიკურად ასრულებს/ავალებს სხვებს ხელმძღვანელის მიერ მითითებული დავალებებს, მიზეზობრივი კავშირის დადგენის გარეშე;

ბ) ყურადღების მიღმა რჩება მნიშვნელოვანი პროცესები; გ) უჭირს პრობლემების იდენტიფიცირება;

ა) მუშაობს სპონტანურად, ყოველგვარი გეგმის გარეშე;

ბ) თავს არიდებს საკითხის განხილვის, მსჯელობის პროცესს; გ) ვერ ხედავს კრიტიკული აზროვნების საჭიროებას და თანამშრომლებს მოუწოდებს არ დასვან ზედმეტი შეკითხვები.

IV დონე

ა) ინფორმირებულია განსხვავებული მიდგომების, შეხედულებების, პროცესის შესახებ;

ბ) მზადაა არგუმენტირებული მსჯელობისთვის;

გ) შეუძლია ინფორმაციის გაფილტვრა და პრიორიტეტების განსაზღვრა; დ) შეუძლია პრობლემის წინასწარ განჭვრეტვა და შესაბამისი რეკომენდაციების მომზადება.

ა) ესმის რა მიზნით და როგორ უნდა შეასრულოს დავალება;

ბ) შეუძლია პროცესის დანახვა მთლიანობაში;

გ) მზადაა კრიტიკული მსჯელობისთვის და მიდგომების შეცვლისთვის, რათა ფეხი აუწყოს სამსახურში მიმდინარე პროცესებს და ცვლილებებს.

ა) დავალებას ასრულებს მექანიკურად მიზეზებისა და შედეგების ცოდნის გარეშე;

ბ) არ ფლობს სათანადო ან იმაზე მეტ ინფორმაციას, ვიდრე საჭიროა კონკრეტული დავალების შესასრულებლად; გ) უჭირს ისეთი საკითხების მოგვარება, რაც დამატებით ფიქრს და მსჯელობას მოითხოვს.

ა) უარს ამბობს ისეთი დავალების შესრულებზე, რომელიც მოითხოვს დამატებით ფიქრს, მსჯელობას, კრიტიკულ აზროვნებას;

ბ) ასრულებს მხოლოდ ისეთ დავალებებს, რომელიც მოითხოვს რუტინულ აქტივობებს.

4 ქულა – მოლოდინზე მეტი

3 ქულა – შეესაბამება მოლოდინს

2 ქულა – მოლოდინზე ნაკლები

1 ქულა – სრულიად არ შეესაბამება

ლიდერობა და მართვა - გუნდისთვის მკაფიო, ნათელი მიზნებისა და მოლოდინების დასახვას, დასახული მიზნების მიღწევის პროცესში გუნდის გაძღოლასა და მოტივირებას.

ა) მისი მართვის სტილი წარმოადგენს მაგალითს მენეჯერებისთვის;

ბ) საუკეთესოდ ასრულებს სამუშაოს და სხვებისგანაც იგივეს მოითხოვს;

გ) შეუძლია რთული და საპასუხისმგებლო დავალებების დაქვედებარებულებისთვის ეფექტურად განაწილება;

დ) პოულობს თანამშრომლების ძლიერ მხარეს და აძლევს მიმართულებას მისი სწორად განვითარებისთვის;

ე) თანამშრომლებს უცხადებს მხარდაჭერას და დადებითად მოქმედებს მათ თავდაჯერებულობაზე;

ვ) თანამშრომლის წარმატებას თავის პირად წარმატებად აღიქვამს; მის სიძლიერეს წარმოადგენს მისი ძლიერი გუნდი;

ზ) სტრესულ სიტუაციაში გამოირჩევა ეფექტური მართვის უნარებით; თ) შეუძლია მოსალოდნელი დაძაბულობის/სირთულის წინასწარ განჭვრეტა და მისი თავიდან არიდების მიზნით საჭირო გადაწყვეტილებების მიღება.

ა) ობიექტური და სამართლიანი ლიდერია;

ბ) შეუძლია, როგორც გრძელვადიანი ასევე მოკლევადიანი მიზნების და ამოცანების განსაზღვრა;

გ) ეფექტურად მართავს დაქვემდებარეულ თანამშრომლებს; ადეკვატურად აფასებს მის დაქვემდებარებაში არსებული პირების შესაძლებლობებს და პასუხისმგებლობას უნაწილებს მათი შესაძლებლობებიდან გამომდინარე; დ) ეფექტურად მართავს დროს და წარმოადგენს მაგალითს თანამშრომლებისთვის; ე) თანამშრომლებთან აქვს მუდმივი უკუკავშირი;

ვ) შეუძლია არსებული კონფლიქტის /დაძაბულობის ეფექტურად მოგვარება;

ზ) მის დაქვემდებარებაში მყოფი პირები დროულად და ხარისხიანად ასრულებენ დაკისრებულ ამოცანებს.

ა) თანამშრომლებს უსაზღვრავს მხოლოდ მოკლევადიან გეგმებს;

ბ) საქმიანობის დაგეგმვის დროს შეიძლება გახდეს თანამშრომელთა დემოტივაციის მიზეზი;

გ) საპასუხიმგებლო საქმის შესრულებისას ურჩევნია სამუშაო მთლიანად თავის თავზე აიღოს;

დ) ხშირიად, ადგილი აქვს მისი ან მისი თანამშრომლების მიერ სამუშაოს საათებზე გადაჭარბებულად მუშაობას, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებას; ან პირიქით, ხშირად მისი თანამშრომლები უსაქმოდ ცდებიან;

ე) ხშირად არ არის საქმის კურსში იმ სირთულეების შესახებ, რასაც მისი თანამშრომლები აწყდებიან მუშაობის პროცესში;

 ვ) თავს არიდებს მკაფიო გადაწყვეტილებების მიღებას.

ა) ვერ მართავს დაქვემდებარებულ თანამშრომლებს;

ბ) ვერ ერკვევა დაქვემდებარებულთა საქმიანობაში და ადეკვატურად ვერ უსაზღვრავს დავალებებს;

გ) უარყოფითად მოქმედებს თანამშრომლების თვითრწმენაზე და უქვეითებს მოტივაციას;

დ) ხვერ მართავს კონფლიქტურ სიტუაციას ან შირად თავად წარმოადგენს დაძაბულობის მიზეზს;

ე) ცდილობს თანამშრომლების წარმატება გააჟღეროს საკუთარ წარმატებად და წარმოაჩინოს საკუთარი თავი სხვების ხარჯზე;

 ვ) პრობლემური სიტუაციის დროს მიმართულია იპოვოს ე.წ. „განტევების ვაცი“.

სტრატეგია და ხედვა - მომავალზე და სტრატეგიულ განვითარებაზე ორიენტირებული ხედვა

ა) მონაწილებას იღებს სამსახურის სტრატეგიული მნიშვნელობის მიზნებისა და გრძელვადიანი გეგმების შემუშავების პროცესში;

ბ) წინასწარ შეუძლია მოსალოდნელი რისკების განჭვრეტა და მათი გამოყენება ორგანიზაიული წინსვლისთვის; გ) მიმდინარე (დადებით/უარყოფით) პროცესებს უყურებს სამსახურის განვითარების ჭრილში;

დ) ფორსმაჟორულ სიტუაციაში იღებს ეფექტურ გადაწყვეტილებებს სარგებლიანობისა და რისკის გათვალისწინებით; ე) შეუძლია ცალკეული თანამშრომლის ძლიერი მხარის გამოყენება სამსახურის განვითარების პროცესში.

ა) შეიმუშავებს გრძელვადიან და მოკლევადიან გეგმებს მისი სტრუქტურული ერთეულის ფარგლებში;

ბ) შეუძლია მოსალოდნელი რისკებს/სირთულეების წინასწარ განჭვრეტა და იყენებს აპრობირებულ მეთოდებს მათ გადასაწყვეტად; გ) ფლობს ამომწურავ ინფორმაციას სამსახურში მიმდინარე მნიშვნელოვანი პროცესების შესახებ.

დ) მზადაა ცვლილებებისთის, რომელიც დადებით გავლენას მოახდენს სამსახურის განვითარებაზე;

ე) ესმის მისი და მისი თანამშრომლების როლი სამსახურის განვითარებაში, მიზნების შესრულებაში და მოქმედებს სამსახურის ინტერესების გათვალისწინებით.

ა) კონცენტრირებულია მხოლოდ მოკლევადიანი გეგმების შესრულებაზე;

ბ) მოსალოდნელ რისკებს უყურებს მხოლოდ, როგორც დაბრკოლებას;

გ) ვერ აცნობიერებს ცალკეული პირების წვლილს ორგანიზაციულ განვითარებაში; დ) თავს არიდებს სამსახურს ისეთ პროცესებს, რომელთა მართვის გამოცდილება არ გააჩნია; ე) ცდილობს აირიდოს ისეთი საქმიანობა, რომელიც გრძელვადიან ჭრილში გათვლას ითვალისწინებს. ვ) პროცესების დროს ამოდის მისი სტრუქტურული ერთეულის საჭიროებებიდან და უგულვებელყოფს სამსახურის/სხვა სტრუქტურული ერთეულის ინტერესებს /მისწრაფებებს; ზ) უჭირს საქმიანობის დაკავშირება სამსახურის ორგანიზაციულ მიზნებთან.

ა) საქმინობის დაგეგმარების დროს ვერ ითვალისწინებს მოსალოდნელ რისკებს; არ გააჩნია მოვლენების ფართო აღქმის უნარი;

ბ) მიმართულია მხოლოდ საკუთარი მოვალეობის შესრულებით და არ ინტერესდება მთლიანი პროცესის გააზრებით;

გ) გადაწყვეტილების მიღების დროს ვერ იაზრებს მოსალოდნელ შედეგებს;

დ) სახავს ისეთ მიზნებს, რომელთა შედეგებმა შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს სამსახურზე/სხვა სტრუქტურულ ერთეულზე;

ე) ნერგავს ისეთ პოლიტიკას, რომელმაც შეიძლება ზიანი მოუტანოს სამსახურის რეპუტაციას.

4 ქულა – მოლოდინზე მეტი

3 ქულა – შეესაბამება მოლოდინს

2 ქულა – მოლოდინზე ნაკლები

1 ქულა – სრულიად არ შეესაბამება

ეფექტური ზეპირი კომუნიკაცია - მოსაუბრე ზეპირი ფორმით სწორად და ზუსტად გადმოსცემს ინფორმაციას და მეორე მხრივ, მეორე მხარეს შეუძლია ინფორმაციის ობიექტურად აღქმა. 

ა) ამყარებს კეთლგანწყობილ კომუნიკაციას სამსახურის შიგნით და გარეთ. ბ) საუბრობს გარკვევით და თანმიმდევრულად, აქვს მდიდარი ლექსიკა და გასაგებად გამოთქვამს, თავის მოსაზრებას;

გ) საუბრის დროს იყენებს აქტიური მოსმენის ტექნიკებს დ) ითვალისწინებს ოპონენტის/მოსაუბრის შეხედულებებს, ობიექტურ გარემოებებს, პასუხობს ადეკვატურად ე) იცავს კომუნიკაციის ზოგად ნორმებს.

ა) საუბრობს გარკვევით და თანმიმდევრულად, გასაგებად გამოთქვამს თავის მოსაზრებას; ბ) საუბრის დროს იყენებს აქტიური მოსმენის ტექნიკებს გ) ითვალისწინებს ოპონენტის/მოსაუბრის შეხედულებებს, ობიექტურ გარემოებებს და პასუხობს ადეკვატურად დ) იცავს კომუნიკაციის ზოგად ნორმებს.

ა) საუბრობს გაფანტულად, რთულია მისი ნათქვამიდან დასკვნის გამოტანა ბ) საუბრის დროს ხშირად ცვლის თემებს და აქცენტებს აკეთებს არასწორად.

ა) ვერ ამყარებს კომუნიკაციას სხვებთან.

ბ) საუბრისას მიდრეკილია დააფიქსიროს თავისი პოზიცია და თავს არიდებს მოსაუბრის მოსმენას.

გ) კამათის დროს არღვევს კომუნიკაციის ზოგადი ნორმებს.

ეფექტური წერითი კომუნიკაცია - პირი სწორად და ზუსტად გადმოსცემს ინფორმაციას წერილობით და მეორე მხრივ, ინფორმაციის მიმღებს მხარეს შეუძლია ნაწერის ობიექტურად აღქმა.

ა) კომუნიკაციის დროს განსაზღვრავს მოსალოდნელ რისკებს და შედეგებს;

ბ) გამოყოფს და ყურადღებას ამახვილებს საკითხებზე, რომლებიც თვლის რომ მეტად განხილვას საჭიროებს.

გ) წერის დროს ზუსტად, გასაგებად ამომწურავად გადმოსცემს სათქმელს, საკითხებს განიხილავს თანმიმდევრულად.

ა) წერის დროს ზუსტად და ამომწურავად გადმოსცემს სათქმელს, საკითხებს განიხილავს თანმიმდევრულად.

ბ) დაწვრილებით განიხილავს მნიშვნელოვან საკითხებს.

გ) უყურადღებოდ არ ტოვებს ნაკლებად მნიშვნელოვან საკითხებს.

დ) თავისუფალია ორაზროვანი შინაარსისგან.

ა) არ იჩენს ყურადღებას, შეიძლება გამორჩეს ცალკეული საკითხები;

ბ) დიდ დროს ანდომებს პასუხის გაცემას ან გასცემს არასაკმარის ინფორმაციას;

გ) რთულია მისი ნაწერიდან აზრის გამოტანა.

ა) ზედაპირულად განიხილავს მნიშვნელოვან საკითხებს, ტოვებს ბევრ პასუხგაუცემელ კითხვას.

ბ) ხშირად ვერ ახორციელებს კომუნიკაციას ვადაში.

გ) თავს არიდებს კომუნიკაციის პროცესს.

მოლაპარაკების წარმოება/კონფლიქტებისა და დავების მართვა - შესაძლებლობა სადავო საკითხის განხილვისას მოდავე მხარესთან იყოს თანამშრომლობაზე ორიენტირებული, რათა მაქსიმალური სარგებელი მოუტანოს სამსახურს.

ა) ითვალისწინებს მოსალოდნელ შედეგებს და ცდილობს მონახოს კომპრომისი რისკზე დაფუძნებული მიდგომის გათვალისწინებით

ბ) მოლაპარაკების გზით აგვარებს კონფლიქტურ სიტუაციებს და სადაო საკითხებს. გ) მოლაპარაკების გზით იღებს სასურველ, შედეგს ან მნიშვნელოვან ინფორმაციას. დ) შეუძლია კონფლიქტური სიტუაციის/სადაო საკითხების წინასწარგანჭვრეტა და იღებს შესაბამის ზომებს თავიდან არიდების მიზნით.

ა) მოლაპარაკების გზით აგვარებს კონფლიქტურ სიტუაციებს და სადაო საკითხებს.

ბ) კამათის/მსჯელობის დროს ცდილობს იყოს თანამშრომლობაზე ორიენტირებული და იცავს სამსახურის ინტერესებს

 გ) მოლაპარაკების გზით იღებს სასურველ, სასურველ შედეგს ან მნიშვნელოვან ინფორმაციას

ა) კონფლიქტურ სიტუაციაში/სადაო საკითხის განხილვის დროს ვერ განაწყობს ოპონენტს თანამშრომლობისკენ.

ბ) უჭირს იმის გააზრება, რომ შესაძლებელია დროებით დათმოს პოზიცია, იმისათვის რომ მომავალში მიიღოს სასურველი შედეგი/ინფორმაცია.

ა) მიდრეკილია იყოს ხისტი ან პირდაპირი, რათა დაიცვას საკუთარი პოზიცია;

ბ) კამათის დროს მიმართულია დაამტკიცოს თავისი პოზიცია და არ ითვალისწინებს დათმობის საჭიროებას, იმის მიუხედავად, არის მართალი თუ არა.

საკუთარი პოზიციის დაცვა/სხვათა დარწმუნება - მისწრაფება მყარად დაიცვას თავისი პოზიცია და მთელი ძალისხმევა მიმართოს იმისკენ, რომ დაარწმუნოს მხარეები სამსახურის სასარგებლოდ ან შეცვალოს მხარეების მოქმდება.

ა) ეფექტურად იცავს სამსახურის პოზიციას და მის ინტერესებს;

ბ) მომზადებულია დავისთვის, მკაფიოდ იცავს საკუთარ პოზიციას და შეუძლია არგუმენტირებულად საუბარი; გ) შეუძლია საკითხის წარმოჩენა სამსახურის ინტერესებიდან გამომდინარე; დ) ორიენტირებულია გამარჯვებაზე/დავის მოგებაზე სრულად; ე) მოძიებული და დამუშავებული აქვს სადავო საკითხთან დაკავშირებული სასამართლო და არასასამართლო პრაქტიკა;

ვ) მოძიებული და დამუშავებული აქვს სადავო საკითხთან დაკავშირებული სამართლებრივი ლიტერატურა.

ა) ეფექტურად იცავს სამსახურის პოზიციას;

ბ) მომზადებულია დავისთვის, მკაფიოდ იცავს საკუთარ პოზიციას და შეუძლია არგუმენტირებულად საუბარი; გ) ორიენტირებულია გამარჯვებაზე/სადაო საკითხის მოგებაზე სრულად ან სამსახურისთვის მაქსიმალური სარგებლით.

ა) დავის განხილვის პროცესში მიდის კომპრომისზე, რათა არ გაირთულოს საქმე;

ბ) იხევს უკან თუ მის წინააღმდეგ არსებობს მძლავრი არგუმენტები;

გ) კმაყოფილდება საქმის ნაწილობრივ მოგებითაც.

ა) დავის პროცესში არ ითვალისწინებს სამსახურს ინტერესებს;

ბ) არ არის ორიენტებული მოგებაზე, თუკი თვლის რომ მოდავე მხარე მართალია.

გ) დავის პროცესში არ ფლობს საკმარის ინფორმაციას და ვერ ამყარებს თავის პოზიციას არგუმენტებით;

დ) დავის განხილვის პროცესში მიდის კომპრომისზე, რათა არ გაირთულოს საქმე;

ე) იჩენს სუბიექტურობას პროცესზე.

აკადემიური წერა - შინაარსობრივად, სტილისტურად და გრამატიკულად გამართულად დოკუმენტის შედგენა

ა) შეუძლია რთული შინაარსის მქონე საკითხების დოკუმენტში გასაგებად აღბეჭდვა;

ბ) ნათლად, მკაფიოდ და გასაგებად აყალიბებს აზრს; მისი ნამუშევარი თავისუფალია ორაზროვანი წინადადებებისგან და დამატებითი ინტერპრეტაციისგან გ) დოკუმენტის შედგენისას იცავს სამსახურისთვის შესაფერის/შეთანხმებულ სტილს;

დ) იცავს მართლწერისა და გრამატიკის წესებს; ე) შეუძლია სხვისი ნამუშევრების დაკორექტირება და გარკვეული რეკომენდაციების გაცემა/საჭიროების მიხედვით თანამშრომელთა გადამზადება.

ა) ნათლად, მკაფიოდ და გასაგებად აყალიბებს აზრს; მისი ნამუშევარი თავისუფალია ორაზროვანი წინადადებებისგან და დამატებითი ინტერპრეტაციისგან;

ბ) დოკუმენტის შედგენისას იცავს სამსახურისთვის შესაფერის/შეთანხმებულ სტილს;

გ) დაცულია მართლწერისა და გრამატიკის წესები.

ა) მისი შექმნილი დოკუმენტი საჭიროებს გადახედვას;

ბ) შინაარსში შეიძლება გამოიკვეთოს ორაზროვანი წინადადებები

გ) მისი შექმნილი დოკუმენტში იკვეთება მცირე შეცდომები (გრამატიკული, მართლწერის, სტილისტური) და საჭიროებს ჩასწორებას;

ა) მის ნამუშევარში არ იკვეთება საკითხი ნათლად; ნაწერი შეიძლება შეიცავდეს ორაზროვან წინადადებებს, რაც ბადებს ინტერპრეტაციის საშუალებას;

ბ) დარღვეულია მართლწერისა და გრამატიკის წესები;

გ) დარღვეულია სამსახურის შესაფერისი/შეთანხმებული სტილი;

დ) მის მიერ მომზადებული დოკუმენტი საჭიროებს თავიდან მომზადებას.

სიზუსტე და დეტალებზე ორინტირებულობა - სამუშაოს ზუსტად და სწორად შესრულება მცირე დეტალების გათვალისწინებით

ა) მუშაობს სწრაფად და ზუსტად ბ) არ იშურებს დროს და ენერგიას, რათა გადაამოწმოს დეტალები;

გ) არ ჩაიბარებს/არ გასცემს დოკუმენტებს/ მონაცემებს/ინფორმაციას, რომლიც არ აქვს შესწავლილი და გადამოწმებული;

დ) იცის მუშაობის დროს რას უნდა მიაქციოს ყურადღება;

ე) მის მიერ შესრულებულ დავალებაში არ არის უზუსტობა ან ხარვეზი;

ვ) ფლობს ყველა წვრილმანის შესახებ ინფორმაციას, მის მიერ მომზადებულ ინფორმაციაზე/მონაცემებზე შეიძლება დაყრდნობა, გადამოწმების გარეშე;

ზ) მის მიერ მომზადებული დავალება ყველმხრივ მოწესრიგებული და სანდოა;

თ) ახდენს რისკების პრევენციას, აუმჯობესებს დადგენილ პრაქტიკას და სამუშაო პროცესთან დაკავშირებით აქვს ახალი იდეები.

ა) მუშაობს ზედმიწევნით, ყურადღებას აქცევს დეტალებს; ბ) მუშაობის დროს ხელმძღვანელობს ინსტრუქციებით;

გ) დამატებითი ეჭვის გაჩენის შემთხვევაში, ძალას არ იშურებს, რათა დამატებით შეისწავლოს ან შეამოწმოს;

დ) მისი უმთავრესი პასუხისმგებლობა უშეცდომოდ მუშაობაა;

ე) მუშაობის დროს კონცენტრირებულია დავალებაზე და მიმართულია არ გაფანტოს ყურადღება;

ვ) სიჩქარეში და სტრესულ გარემოში მუშაობის პროცესში მინიმუმამდეა დაყვანილი შეცდომების დაშვება.

ა) მის მიერ შესრულებელ დავალებაში შეინიშნება ხარვეზები;

ბ) ხშირად ეფანტება ყურადღება;

გ) მუშაობის დროს იჩენს ემოციურობას, რაც ხელს უშლის სამუშაოს ზუსტად შესრულებაში;

დ) სიჩქარეში ან სტრესულ გარემოში ხშირად უშვებს შეცდომებს;

ე) მისი შესრულების ხარისხი შეიძლება იყოს არაპროგნოზირებადი;

ვ) მისთვის პრიორიტეტულია დავალების სწრაფად შესრულება, ხოლო ხარისხს არ ანიჭებს სათანადო ყურადღებას;

ზ) დეტალების მიმართ ყურადღება მისგან მოითხოვს ზედმეტ დროის რესურსს;

თ) მისგან მოსული მონაცემები/ინფორმაცია ითხოვს გადამოწმებას.

ა) არ ან ვერ ახდენს კოცენტრირებას სამუშაოზე;

ბ) მისთვის სულ ერთია შედეგი, რომელიც მის შესრულებულ დავალებას მოყვება;

გ) უგულველყოფს საეჭვო გარემოებებს;

დ) უგულველყოფს ინსტრუქციებს და სტანდარტებს; ე) მის მიერ შესრულებულ საქმიანობაზე დაყრდნობა შეუძლებელია;

ვ) მისთვის დამახასიათებელია „საქმის მიფუჩეჩება“.

ეფექტურ მომსახურებაზე ორიენტირებულობა - მომხმარებლისთვის მაღალი ხარისხის მომსახურების მიწოდება დადგენილი სტანდარტის შესაბამისად

ა) პოზიტიურად, პროფესიონალურად და ვადაზე ადრე უწევს მომხმარებელს სათანადო მომსახურებას;

ბ) ხშირად დასმული შეკითხვების/მოთხოვნილი ინფორმაციის გათვალისწინებით შეისწავლის საკითხს სიღრმისეულად და გასცემს ამომწურავ პასუხს;

გ) ესმის სერვისის ხარისხის მნიშვნელობა, განსაზღვრავს იმ საკითხებს, რომლებიც დახვეწას მოითხოვს და ამზადებს წინადადებებს ხელმძღვანელისთვის;

დ) რთულ სიტუაციებში მოქნილია, იცის, როგორ მიუდგეს სხვადასხვა „ტიპის“ მომხმარებელს და ეფექტურად ემსახურება მათ;

ე) ესმის, როგორ უნდა გაუმჯობესდეს მომხმარებლების სერვისი და შეუძლია თანამშრომლებისთვის რეკომენდაციების მიცემა.

ა) ორიენტირებულია დროულად და ხარისხიანად გასცეს ინფორმაცია ან მომსახურება;

ბ) იჩენს გულისხმიერებას მომხმარებლის მიმართ და მიმართულია გასცეს მოთხოვნის შესაბამისი, სწორი და ამომწურავი ინფორმაცია;

გ) „რთულ“ მომხმარებელთან კონტაქტის დროს იჩენს თავშეკავებულობას და თავის საქმეს ასრულებს სრულყოფილად;

დ) კონფლიქტური სიტუაციის დროს/პრობლემის არსებობის შემთხვევაში მოქმედებს სტანდარტის შესაბამისად;

ე) ზედმიწევნით იცავს მომსახურების სტანდარტს;

ვ) მომხმარებელთან კონტაქტის დროს წარმოადგენს სამსახურს და მოქმედებს სამსახურის პრესტიჟის გათვალისწინებით.

ა) თავს არიდებს ინფორმაციის გადამოწმებას ან დამატებით მოძიებას, გასცემს მხოლოდ ზედაპირულ ინფორმაციას;

ბ) მომხმარებლის მომსახურების დროს მიდრეკილია ყურადღება გაამახვილოს იმ საკითხებზე, რომელიც თავისი დავალების შესრულებისთვისაა მნიშვნელოვანი და უპასუხოდ ტოვებს მომხმარებლის შეკითხვებს; გ) სტრესულ სიტუაციაში თავს უფლებას აძლევს ეუხეშოს მომხმარებელს;

დ) ვერ ახერხებს კონფლიქტური სიტუაციებს მართვას;

ე) მის მიერ გაცემული ინფორმაცია ხშირად არ შეესაბამება სხვა თანამშრომლის მიერ მიწოდებულ ინფორმაციას.

ა) ვერ ამყარებს კომუნიკაციას მომხმარებელთან;

ბ) უგულველყოფს მომხმარებლის შეკითხვებს;

გ) აწვდით დაუზუსტებელ, მცდარ ან უსარგებლო ინფორმაციას;

დ) ვერ იაზრებს მომსახურების ხარისხისა და მომხმარებლის კმაყოფილების მნიშვნელობას;

ე) ხშირად მომსახურების დროს იჩენს გაღიზინობადობას და უხეშობას;

ვ) კონფლიქტში შედის მომხმარებლებთან;

ზ) მომხმარებლებს თავს ახვევს სუბიექტურ მოსაზრებებს;

თ) მის მიერ მიწოედებული ინფორმაციის შედეგად ზიანდება სამსახურის პრესტიჟი.

მონაცემების სტატისტიკური დამუშავება - დიდი მოცულობის ინფორმაციის ეფექტურად დამუშავება და შედეგების ანალიზი

ა) ვადაზე ადრე და ხარისხიანად ამუშავებს დიდი მოცულობის მონაცემებს;

ბ) კარგად იცნობს სტატისტიკურ მეთოდებს და აქტიურად იყენებს მათ;

გ) არასტანდარტული ტიპის მონაცემების დამუშავებისას ირჩევს ზუსტ მეთოდს;

დ) ირჩევს მონაცემების დახარისხების და წარდგენის ეფექტურ საშუალებებს;

ე) აანალიზებს სამსახურისთვის საინტერესო და მნიშვნელოვან მონაცემებს, შეუძლია მონაცემების სწორად დაფილტვრა და ყურადღების გამახვილება მნიშვნელოვან მონაცემებზე;

ვ) შეუძლია იმის მკაფიოდ დასაბუთება რატომ აანალიზებს კონკრეტული ტიპის მონაცემებს;

ზ) ამზადებს წინადადებებს სტატისიკური ანგარიშების გამარტივების ან გაუმჯობესებისთვის;

თ) შეუძლია თანამშრომლებისთვის რეკომენდაციების გაწევა სტატისტიკურ პროგრამებთან მუშაობის გასაუმჯობესებლად და სწორი მეთოდების შესარჩევად.

ა) ხარისხიანად ამუშავებს და სწორად აანალიზებს მონაცემებს;

ბ) საჭიროებიდან გამომდინარე მოიძიებს/გამოითხოვს დამატებით ინფორმაციას/მონაცემებს;

გ) მონაცემების დამუშავებისას იყენებს შეთანხმებულ სტანდარტებს /მეთოდებს;

დ) მის მიერ მომზადებულ ანგარიშში მონაცემები სწორია და მათზე დაყრდნობა შეიძლება;

ე) შევიწროებულ ვადებში შესაძლოა დაშვებული ჰქონდეს შეცდომები, რომლებიც ეხება ნაკლებად მნიშვნელოვან მონაცემებს;

ვ) შესაძლოა ანგარიშში დაშვებული ჰქონდეს მცირე ტექნიკური ხარვეზები;

ზ) მონაცემების წარდგენისთვის იყენებს შეთანხმებულ სტანდარტებს; თ) ეფექტურად მუშაობს სტატისტიკურ პროგრამაში იმ მეთოდებით, რომლებსაც ხშირად იყენებს.

ა) მონაცემების დამუშავებისას უშვებს შეცდომებს;

ბ) მის მიერ მომზადებულ ანგარიშს სჭირდება შემდგომი გადამოწმება;

გ) უჭირს მნიშვნელოვანი ინფორმაციის უმნიშვნელოსგან გამიჯვნა, უთმობს ზედმეტ დროს ნაკლებმნიშვნელოვან მონაცემებს, ან პირიქით უყურადღებოდ ტოვებს მნიშვნელოვანს;

დ) არ გააჩნია არგუმენტები, რატომ დაამუშავა კონრეტული მონაცემები ან რატომ უგულველყო სხვები; ე) მის მიერ მომზადებული ანგარიშები მშრალი და ზედაპირულია;

ვ) არ იცნობს ინფორმაციის დამუშავების სტატისტიკურ მეთოდებს;

ზ) უჭირს სტატისტიკურ პროგრამებში მუშაობა.

ა) არასწორად ამუშავებს მონაცემებს, შეცდომით უკავშირებს სხვადასხვა ინფორმაციას ერთმანეთს;

ბ) მონაცემების დამუშავებისას არ ეყრდნობა არაინაირ მეთოდს;

გ) მის მიერ მომზადებულ ანალიზში არ იკვეთება რაიმე ლოგიკა;

დ) დიდ დროს ანდომებს უმნიშვნელო მონაცემების დამუშავებას; ე) აიგნორებს რეკომენდაციებს, ეფექტურ მიდგომებს რომელიც ეხება მის მიერ მოსამზადებელ ანგარიშს;

ვ) ვერ აანალიზებს მონაცემებს დადგენილ ვადებში;

ზ) მისთვის უმნიშვნელოა რა შედეგი შეიძლება გამოიწვის მის მიერ არასწორად მომზადებულმა ანალიზმა;

თ) ვერ იაზრებს მონაცემების სტატისტიკურად დამუშავების საჭიროებას;

ი) არ შეუძლია დამუშავებული მონაცემების სწორი ანალიზი.

სატელეფონო კომუნიკაცია - მომხმარებლისთვის მაღალი ხარისხის მომსახურების მიწოდება დადგენილი სტანდარტის შესაბამისად სხვადასხვა საკომუნიკაციო საშუალებების მეშვეობით

ა) არის სამაგალითო თანამშრომელი, დანარჩენებისთვის;

ბ) მის მიერ გაცემულ ინფორმაციას არ სჭირდება დამატებით გადამოწმება, იგი არ გასცემს ინფორმაციას, რომლის სისწორეში თავად არ არის დარწმუნებული;

გ) მუდმივად ეცნობა საკანონმდებლო სიახლეებს/ ცვლილებებს და ყოველთვის მზადაა არასტანდარტულ შეკითხვებს გასცეს კომპეტენტური პასუხი;

დ) აქვს მდიდარი ლექსიკა;

ე) მისი ხმის ტემბრი გამოხატავს დაინტერესებას და პოზიტიურ დამოკიდებულებას;

ვ) მომხმარებელთან საუბრის დროს თავად განსაზღვრვს რა საკითხები შეიძლება იყოს საინტერესო მომხმარებლისთვის და რაში სჭირდება დამატებითი დახმარება;

ზ) რთულ სიტუაციებში მოქნილია, იცის როგორ მიუდგეს სხვადასხვა „ტიპის“ მომხმარებელს და მოემსახუროს ეფექტურად;

თ) აანალიზებს სადაო შინაარსის შეკითხვებს და ამზადებს წინადადებებს ხელმძღვანელებისთვის.

ა) სწრაფად და ამომწურავად პასუხობს სატელეფონო ზარებს;

ბ) გასცემს მხოლოდ ზუსტ და გადამოწმებულ ინფორმაციას; გ) გამოტოვებულ ზარებს თავად უკავშირდება და გასცემს ამომწურავ პასუხს;

დ) არ იშურებს დროს და ენერგიას, რათა გადაამოწმოს სადაო შეკითხვები;

ე) საუბრობს მშვიდად და გასაგებად, აქვს გამართული მეტყველება;

ვ) მის მიერ მიწოდებული ინფორმაცია არ არის ორაზროვანი და არ იწვევს დამატებით ინტერპრეტაციას; ზ) სტრესულ სიტუაციაში მკაცრად იცავს სტანდარტით გათვალისწინებულ წესებს;

თ) აქვს კომპეტენტური პასუხი ხშირად დასმულ შეკითხვებზე; ი) მომხმარებელთან კონტაქტის დროს წარმოადგენს სამსახურს და მოქმედებს სამსახურის პრესტიჟის გათვალისწინებით.

ა) ზოგჯერ უპასუხოდ ტოვებს შემომავალ ზარებს;

ბ) საშუალოზე უფრო მეტ დროს ანდომებს მომხმარებლის ზარის პასუხს;

გ) მის მიერ მიწოდებული ინფორმაცია შეიძლება იყოს ორაზროვანი და საჭიროებდეს შემდგომ გადამოწმებას;

დ) სტრესულ სიტუაციაში თავს უფლებას აძლევს ეუხეშოს მომხმარებელს;

ე) საუბრობს გაურკვევლად, აქვს გასაუმჯობესებელი მეტყველება, საუბრობს ზედმეტად სწრაფად ან პირიქით ნელა;

ვ) საუბრის დროს არ იყენებს ჩანართებს, რომელიც მიუთითებს მომხმარებელს, რომ მას ყურადღებით უსმენენ;

ზ) მის მიერ გაცემული ინფორმაცია შეიძლება განსხვავდებოდეს სხვა თანამშრომლების მიერ მიწოდებულსგან;

თ) იბნევა, როდესაც რამოდენიმე ოპერატორი ერთდროულად საუბრობს და კარგავს კონცენტრაციას. 

ა) ხშირად უპასუხოდ ტოვებს შემომავალ ზარებს;

ბ) მის მიერ მიწოდებულ ინფორმაციაზე დაყრდნობა შეუძლებელია;

გ) ხშირად არ ფლობს განახლებულ ინფორმაციას და გასცემს მოძველებულს, არარელევანტურს;

დ) ხშირად ღიზიანდება და თავს უფლებას აძლევს ეუხეშოს მომხმარებელს, შედის კონფლიქტში;

ე) ვერ იაზრებს რა მნიშვნელობა აქვს მომხმარებლისვის საკითხის დაზუსტებას და სწორი ინფორმაციის მიწოდებას;

ვ) აიგნორებს შენიშვნებს, რომელიც ეხება მისი საუბრის სტილის დახვეწას;

ზ) მის მიერ მიწოდებული ინფორმაციის შედეგად ზიანდება სამსახურის პრესტიჟი.

ინგლისურ და/ან სხვა უცხო ენაზე ზეპირი კომუნიკაცია - უცხო ენაზე ზეპირი კომუნიკაციის ეფექტურად განხორციელება, ისე რომ მეორე მხარეს სწორად და ზუსტად გადასცეს/მიიღოს ინფორმაცია. 

ა) თავისუფლად შეუძლია საუბარი უცხო ენაზე საგადასახადო/საბაჟო/სფს საკითხებთან და სხვა სასაუბრო თემებთან დაკავშირებით;

ბ) საჭიროებისამებრ/ცალკეულ შემთხვევებში შეუძლია თანმიმდევრულად თარგმნოს;

 გ) უცხოელებისთვის მასთან კომუნიკაცია შედეგიანია;

დ) აქვს მდიდარი ლექსიკა;

 ე) კარგად ფლობს ეფექტური ზეპირი პრეზენტაციის უნარ-ჩვევებს.

ა) თავისუფლად შეუძლია საუბარი უცხო ენაზე საგადასახადო, ან საბაჟო, ან სფს საკითხებთან, ასევე სხვა სასაუბრო თემებთან დაკავშირებით;

ბ) გამართულად გადასცემს დავალებული კომუნიკაციის შინაარსს;

 გ) სწორად გადმოსცემს აზრს და სწორად იგებს მოსაუბრეს; დ) საუბრობს გარკვევით ე) საჭიროებისამებრ/ცალკეულ შემთხვევებში შეუძლია თანმიმდევრულად თარგმნოს წინასწარ შეთანხმებულ თემაზე საუბარი; ვ) ფლობს ზეპირი პრეზენტაციის უნარ-ჩვევებს.

ა) შეუძლია წინასწარ მომზადებულ, ცალკეულ თემაზე კომუნიკაცია უცხო ენაზე;

ბ) შეუძლია წინასწარ მომზადებული ტექსტის ეფექტურად წარდგენა და ამ თემის გარშემო კითხვებზე პასუხი;

 გ) უჭირს სათანადო სიტყვების მოძიება, თუმცა ახერხებს შინაარსის მარტივად გამოცემას;

დ) უცხო ენაზე საუბრის დაწყებამდე სჭირდება ტექსტის წინასწარი მონახაზის გაკეთება;

ე) სპონტანური საუბრისას გაურკვევლად გამოთქვამს აზრს, რთულია მისი გაგება; ვ) არ ფლობს ენის სპეციფიკას და საუბრობს უხეში, დაუხვეწავი სტილით;

ზ) მუდმივად აზუსტებს მიღებული ინფორმაციის სისწორეს;

თ) მის მიერ განხორციელებულ კომუნიკაციას სჭირდება გადამოწმება;

ი) შესაძლებელია, სხვა რამეს გულისხმობდეს, ხოლო უცხო ენაზე სხვა აზრი გამოთქვას; კ) თავს არიდებს უშუალო კონტაქტს, ურჩევნია წერილობითი კომუნიკაციის დამყარება.

ა) არ შეუძლია კომუნიკაცია უცხო ენაზე;

ბ) საუბრისას უშვებს იმდენ შეცდომას, რომ აზრის გამოტანა შეუძლებელია;

გ) უცხო ენაზე საუბრობს ბუნდოვნად და გაურკვევლად;

დ) ანდომებს დიდ დროს მარტივი წინადადების გამოთქმას;

ე) უმეტესწილად, შეცდომით იგებს მიწოდებულ ინფორმაციას და/ან შეცდომაში შეყავს მოსაუბრე.

ინგლისურ და/ან სხვა უცხო ენაზე წერილობითი კომუნიკაცია - უცხო ენაზე წერილითი კომუნიკაციის ეფექტურად განხორციელება, ისე რომ მეორე მხარეს სწორად და ზუსტად გადასცეს/მიიღოს ინფორმაცია

ა) უცხო ენაზე შეუძლია ეფექტური წერილობითი კომუნიკაცია, საკითხის შესახებ, რომელთანაც აქამდე შეხება არ ჰქონია;

ბ) უცხო ენაზე შეუძლია წერა ისევე ეფექტურად, როგორც საკუთარ მშობლიურ ენაზე, კომუნიკაციას ახორციელებს მდიდარი ენის მეშვეობით;

გ) შეუძლია რთული და სპეციფიკური თემების ხანმოკლე დროში გარჩევა და მათზე ეფექტურად რეაგირება.

ა) შეუძლია თავისუფლად განახორციელოს წერილობითი კომუნიკაცია უცხო ენაზე;

ბ) უცხო ენაზე წერის დროს, ითვალისწინებს ენის სპეციფიკას და სამსახურის შეთანხმებულ სტილს;

გ) წერილობითი ფორმით შეუძლია საკითხის სრულფასოვანი გადმოცემა;

დ) წერს მოხდენილად, უპირატესობას ანიჭებს საკითხის წერილობით გარჩევას, ვიდრე ზეპირსიტყვიერად;

ე) უცხო, სპეციფიური თემის გარჩევის დროს, მუშაობს ლექსიკონის მეშვეობით;

ვ) მის მიერ მომზადებულ წერილს არ სჭირდება დამატებით გადამოწმება. 

ა) თავს ართმევს უცხო ენაზე შინაარსის წერილობით გადმოცემას;

ბ) წერის დროს იყენებს მარტივ ენას;

გ) არ უღრმავდება შინაარს, რათა თავი აარიდოს ზედმეტ ძალისხმევას;

დ) მის ნაწერში შეიძლება გამოიკვეთოს გრამატიკული ან სტილისტური შეცდომები, თუმცა შინაარსი სწორად იყოს გადმოცემული;

ე) ნაწერს ეტყობა რომ მომზადებულია მექანიკურად, ენის სპეციფიკის გათვალისწონების გარეშე;

ვ) თავს არიდებს კომუნიკაციას, რომელიც მოითხოვს უცხო ენის ცოდნას;

ზ) წერილის/პასუხის მომზადებისთვის ურჩევნია დახმარებისთვის მიმართოს უცხო ენის სპეციალისტს.

ა) ვერ ახერხებს წერილობით კომუნიკაციას უცხო ენაზე;

ბ) ვერ გამოაქვს დასკვნა უცხო ენაზე მომზადებული დოკუმენტიდან/წერილებიდან;

გ) მისი ნაწერი გაუგებარია, ბუნდოვანია და შეიცავს ბევრ გრამატიკულ შეცდომას;

დ) მის მიერ გამოყენებული სიტყვების კომბინაცია მექანიკურია და მოკლებულია შინაარსს;

ე) მისი ნაწერიდან შეუძლებელია აზრის გამოტანა.