Комментарии

შრომის კოდექსი

1.შრომითი დისკრიმინაციის ცნება
დისკრიმინაცია ეს არის განზრახ ან გაუფთხილებლობით პირის განსხვავება ან გამორიცხვა ან მისთვის უპირიტასეობის მინიჭება : რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური ან სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, შრომითი ხელშეკრულების სტატუსის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, ჯანმრთელობის მდგომარეობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი
(მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი) კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობის ან მოპყრობის უარყოფას ან ხელყოფას.ასევე დასაქმებული ვალდებულია ქალი და მამაკაცი თანაბარი სამუშაოს შესრულებას უზრუნველყოს თანაბარი ანაზღაურებით.არსებობს პირდაპირი და ირიბი დისკრიმინაცია.პირდაპირია დისკრიმინაცია,რომელიც რომელიმე ნიშნის გამო ხორციელდება არათანაბარი მობყრობა სხვა პირთან შედარებით,ირიბია როდესაც კრიტერიუმების ან პრაქტიკის რომელიმე ნიშნის გამო პირს სხვა პირთან შედარებით არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს.სამუშაო ადგილზე შევიწროება მათ შორის სექსუალური შევიწროება არის დიკრიმინაციის ფორმა.

2.შრომითი ხელშეკრულების ფორმა და ვადები
იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 1 თვეს აღემატება, აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით უნდა დაიდოს.
როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა არის 1 წელი ან 1 წელზე მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ შემდეგი საფუძვლის არსებობისას:
ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო;
ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო;
გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება;
დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება;
ე) შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას;
ვ) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას

3.შრომის კონსტიტუციური უფლება
საკონსტიტუციო სასამართლო განმარტავს, რომ შრომითი საქმიანობის განხორციელების უფლება ასევე დაცულია საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლის პირველი პუნქტით, რომლის თანახმადაც „შრომა თავისუფალია“. კონსტიტუციის 30-ე მუხლის, ისევე როგორც 29-ე მუხლის ძირითადი მიზანია, უზრუნველყოს პირთა შესაძლებლობა, კანონით გათვალისწინებული წესით დასაქმდნენ, დაიკავონ ესა თუ ის თანამდებობა საკუთარი უნარის, კვალიფიკაციის, შესაძლებლობების ადეკვატურად და შეუფერხებლად განახორციელონ შრომითი საქმიანობა. კონსტიტუციის 30-ე მუხლის დანაწესი მიზნად ისახავს შრომის თავისუფლების გარანტირებას, რაც ერთი მხრივ კრძალავს იძულებით შრომას, ხოლო მეორე მხრივ, ავალდებულებს კანონმდებელს, შექმნას ადამიანის არჩევანის ფარგლებში შრომის თავისუფლების უზრუნველყოფის შესაბამისი საკანომდებლო გარანტიები. შრომითი პროცესი, თავისი ბუნებიდან გამომდინარე, დაკავშირებულია დამსაქმებლის დავალების ფარგლებში არაერთჯერადად სამუშაოს შესრულებასთან. იგი მართალია ხორციელდება ორ სამართლებრივად თანასწორ პირს შორის დადებული ხელშეკრულების საფუძველზე, თუმცა ამავე დროს ახასიათებს დაქვემდებარებული ხასიათი.

4. დასაქმებულის ან არასრულწლოვნი დასაქმებულის შრომის დროების საკანინმდებლო მოწესრიგება
ნორმირებული სამუშაო დრო არის ნებისმიერი დროის მონაკვეთი, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული მუშაობს დამსაქმებლის განკარგულების პირობებში და ახორციელებს თავის საქმიანობას ან/და ასრულებს თავის მოვალეობებს. სამუშაო დროში არ ითვლება შესვენების დრო და დასვენების დრო.
ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს.
თუ სამუშაო დღის განმავლობაში სამუშაო დროის ხანგრძლივობა 6 საათს აღემატება, დასაქმებულს წარმოეშობა შესვენების უფლება. შესვენების დროის ხანგრძლივობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. თუ სამუშაო დღის განმავლობაში სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არანაკლებ 6 საათია, შესვენების დროის ხანგრძლივობა უნდა იყოს სულ მცირე 60 წუთი.
იმ დასაქმებულს, რომელიც მეძუძური ქალია და 1 წლამდე ბავშვს კვებავს, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა დამატებითი შესვენება ბავშვის კვებისთვის სამუშაო დღის განმავლობაში არანაკლებ 1 საათისა. ბავშვის კვებისთვის შესვენება სამუშაო დროში ითვლება და ანაზღაურდება.
16 წლიდან 18 წლამდე არასრულწლოვანის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 36 საათს და სამუშაო დღის განმავლობაში 6 საათს.

14 წლიდან 16 წლამდე არასრულწლოვანის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 24 საათს და სამუშაო დღის განმავლობაში 4 საათი
შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის კანონიერ წარმომადგენელს ან მხარდამჭერს უფლება აქვს, დასვენების დღეების გარდა, თვეში ერთხელ ისარგებლოს დამატებითი ანაზღაურებადი დასვენების დღით ან დამსაქმებელს შეუთანხმოს შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებულისგან განსხვავებული სამუშაო დრო.

5. არასრულწლოვნის დაცვის სტანდარტები
14 წლამდე არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ სპორტის, ხელოვნების ან კულტურის სფეროში საქმიანობის განსახორციელებლად ანდა სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად.

აკრძალულია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებასთან, ეროტიკული და პორნოგრაფიული პროდუქციის, ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერებების დამზადებასთან, გადაზიდვასა და რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების შესასრულებლად.
აკრძალულია არასრულწლოვანთან ანდა ორსულ, ახალნამშობიარებ ან მეძუძურ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიანი სამუშაოს შესასრულებლად.

აკრძალულია „ადრეული და სკოლამდელი აღზრდისა და განათლების შესახებ“ საქართველოს კანონით ან „ზოგადი განათლების შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ დაწესებულებაში, არასრულწლოვანთათვის ნებისმიერი სახის საგანმანათლებლო/სასწავლო/სააღმზრდელო მომსახურების გამწევ დაწესებულებაში (მათ შორის, სკოლისგარეშე საგანმანათლებლო და სააღმზრდელო დაწესებულებაში), ადამიანით ვაჭრობის (ტრეფიკინგის) მსხვერპლთა მომსახურების დაწესებულებაში (თავშესაფარში), „ქალთა მიმართ ძალადობის ან/და ოჯახში ძალადობის აღკვეთის, ძალადობის მსხვერპლთა დაცვისა და დახმარების შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ თავშესაფარში/კრიზისულ ცენტრში, „სოციალური დახმარების შესახებ“ საქართველოს კანონით გათვალისწინებულ სპეციალიზებულ დაწესებულებად/სპეციალიზებულ დაწესებულებაში იმ პირის დასაქმება, რომელიც ნასამართლევია „სქესობრივი თავისუფლებისა და ხელშეუხებლობის წინააღმდეგ მიმართულ დანაშაულთან ბრძოლის შესახებ“ საქართველოს კანონით გათვალისწინებული სქესობრივი თავისუფლებისა და ხელშეუხებლობის წინააღმდეგ მიმართული დანაშაულის ჩადენისთვის, მიუხედავად ნასამართლობის მოხსნისა ან გაქარწყლებისა.

6.შრომის სამართლის განვითარების ეტაპები
შრომა კაცობრიობის განვითარების,ნებისმიერი საფეხურის მნიშვნელოვანი სოციალური მოვლენაა,თავდაპირველად,ადამიანი შრომას საკუთარი ოჯახის,გვარის ან თემის სიცოცხლის უნარიანობის შენარჩუნებისთვის საჭირო მოთხოვნილებათა დასაკმაყოფილებლად ეწეოდა.ასეთი შრომა არ ატარებდა დასაქმებულსა და დამსაქმებულს შორის ორგანიზებულად მოწესრიგებული ურთიერთობის ნიშნებს.ადრეულხანაში,როცა მონათმფლობელობა ბატონობდა,მონა თავის შრომის საზღაურად,საარსებოდ საჭირო პირობების მცირედით კმაყოფილდებოდა და ყველაზე დიდი გასამსჯელო მისთვის თავისუფლების მოპოვება იყო.შრომა ამ დროს არ განიხილებოდა გასაყიდ საქონლად,არ ერთვოდა ეკონომიკურ ურთრიეთობებსი და არც მოითხოვდა სამართლებრივ მოწესრიგებას.ფეოდალურ ხანაში არ არსებობდა შრომითი ურთიერთობები.კაპიტალიზმის განვითარებამ თავისუფალი საბაზრო ურთიერთიბები ჩამოაყალიბა.

7.გამოსაცდელი ვადა
შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, შესაძლებელია მასთან მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით. გამოსაცდელ ვადაში შესრულებული სამუშაო ანაზღაურდება. ამ ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.
დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან ვადიანი ან უვადო შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება.
გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა ნამუშევარი დროის შესაბამისად.

8.სტაჟირება
სტაჟიორი არის ფიზიკური პირი, რომელიც დამსაქმებლისთვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ ან მის გარეშე, კვალიფიკაციის ასამაღლებლად, პროფესიული ცოდნის, უნარის ან პრაქტიკული გამოცდილების მისაღებად.
დამსაქმებელს ეკრძალება სტაჟიორის შრომის გამოყენება იმ მიზნით, რომ თავი აარიდოს შრომითი ხელშეკრულების დადებას. სტაჟიორი არ ანაცვლებს დასაქმებულს. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, აიყვანოს სტაჟიორი იმ დასაქმებულის ნაცვლად, რომელთანაც შრომითი ურთიერთობა შეჩერდა ან/და შეწყდა.
ანაზღაურებისგარეშე სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა − 1 წელს. პირს უფლება აქვს, ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან ანაზღაურებისგარეშე სტაჟირება გაიაროს მხოლოდ ერთხელ.
სტაჟიორისა და დამსაქმებლის ურთიერთობას აწესრიგებს წერილობითი ხელშეკრულება. ამ ხელშეკრულებაში დეტალურად უნდა იყოს აღწერილი სტაჟიორის მიერ შესასრულებელი სამუშაო.
სტაჟიორთან დადებულ ხელშეკრულებაზე ვრცელდება ამ კანონით (გარდა ამ კანონის VII თავისა) გათვალისწინებული დაცვის ყველა მინიმალური სტანდარტი. სტაჟიორთან დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ სტაჟიორთან დადებული ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

ამ მუხლის ნორმები გამოიყენება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სპეციალური კანონით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.
ამ მუხლის მოქმედება არ ვრცელდება საჯარო დაწესებულებებზე, მათ შორის, საჯარო სამართლის იურიდიულ პირებზე.

9.შრომის შინაგანაწესი
1. დამსაქმებელს უფლება აქვს, დაადგინოს შრომის შინაგანაწესი. იგი ვალდებულია შრომის შინაგანაწესი დასაქმებულს გააცნოს.
2. შრომის შინაგანაწესი არის წერილობითი დოკუმენტი, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს:

ა) სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა, სამუშაო დღეს სამუშაოს დაწყების დრო და დამთავრების დრო, ცვლაში მუშაობისას – ცვლის ხანგრძლივობა;
ბ) დასვენების ხანგრძლივობა;
გ) შრომის ანაზღაურების გაცემის დრო, ადგილი და წესი
დ) ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი;
ე) ანაზღაურებისგარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი;
ვ) შრომის პირობების დაცვის წესები;
ზ) წახალისების სახე, პასუხისმგებლობის სახე და მათი გამოყენების წესები;
თ) განცხადების/საჩივრის განხილვის წესი.

სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით, დამსაქმებელმა შრომის შინაგანაწესით შეიძლება განსაზღვროს სპეციალური წესები.
დამსაქმებელი ვალდებულია მიიღოს ზომები დაწესებულებაში დასაქმებულთა მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპის დაცვის უზრუნველსაყოფად, მათ შორის, დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებები ასახოს შრომის შინაგანაწესსა და სხვა დოკუმენტებში და უზრუნველყოს მათი შესრულება.

10.დისკრიმინაცია
დისკრიმინაცია ლათინური სიტყვა და ნიშნავს განსხვავებას.თანასწორუფლებიანობის, თანასწორობის დარღვევა. საქართველოს შრომის კოდექსი განმარტავს რომ ამ კანონის მიზნებისათვის დისკრიმინაცია არის განზრახ ან გაუფრთხილებლობით პირის განსხვავება ან გამორიცხვა ან მისთვის უპირატესობის მინიჭება რასის კანის ფერის სქესის,ეროვნების ან სოციალური კუთვნილების მიხედვით.
პირდაპირი დისკრიმინაცია როდესაც პირდაპირ ზემოთ ჩამოთვლილი ნიშნების გამო პირის მიმართ ხორციელდება არათანაბარი მოპყრობა სხვა პირთან შედარებით,რომელიც მსგავს ან იმავე მდგომარეობაშია.
ირიბი დისკრიმინაცია ამ ნიშნების გათვალისწინებით პირს სხვა პირებთან შედარებით არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს.

11. შრომითი ურთიერთობის მახასიათებელი
შრომითი ურთიერთობისთის დამახასიათებელია დაქვემდებარების/მითითების პრინციპი ანუ ეს იმას ნიშნავს რომ უთითებს რა და როგორ რა ფორმით გააკეთოს დასაქმებულმა ასევე მრავალჯერადი გასამრჯელო, ერთგულების პრინციპი,ინვენტარით უზრუნველყოფა და სამუშაო პირობების შექმნაც შრომითი ურთიერთობის მახასიათებელია ასევე საგულისხმოა ის რომ ხელშეკრულება იდება წერილობით მართალია ზეპირადაც არის შესაძლებეი მაგრამ სწორედ ეს განასხვავებს ნარდობა/მომსახურეობისაგან რომ წერილობით იდება ძირითადად. ასევე ერთ ერთი ძირითადი მახასიათებელია რომ დროში განგრძობადი ხელშკერულებაა შესაბამისად შეიძლება გაგრძელდეს თვეები წლები და ესეც განასვავებს ნარდობა და მომსახურეობისაგან რომელიც არის ერთჯერადი.

12. არასრულწლოვნის დაცვის სტანდარტები
16 წლამდე არასრულწლოვანი. 4 კუმულაციური წინაპირობა
კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობა
შესაბამისი შრომითი ურთიერთობა არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვნის ინტერესებს.
ზიანს არ აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას.
არ უზღუდავს მას სავალდებულო დაწყევით და საბაზისო განათლების მიღების უფლებას და შესაძლებლობას.

13. წყაროები
კონსტიტუცია/საერთაშორისო ხელშეკრულება/კანონი/კანონქვემდებარე ნორმატიული აქტი/კოლექტიური ხელშეკრულება.
კონსტიტუცია / საქართველოს კონსტიტუციის 6 მუხლის თანახმად საქართველოს კონსტიტუცია სახელმწიფოს უზენაესი კანონია,ყველა სხვა სამართლებრივი აქტი უნდა შეესაბამებოდეს კონსტიტუციას, ამდენად კონსტიტუციის განმტკიცებული ფუძემდებლური პრინციებია შრომის თავისუფლება და ასევე თავისუფლება და თანასწორობა რომელიც ვრცელდება ადამიანის უფლებებითა და კანონიერი ინტერესებით დაცულ ყველა სფეროზე და რათქმაუნდა მათ შორის შრომით ურთიერთობებზე.
საერთაშორისო ხელშეკრულება სააქართველოს შრომის კოდექსის 1 მუხლით განსაზღვრულია საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებათა უპირატესი იურიდიული ძალა შრომის კოდექსთან მიმართებით. ჯერ კიდევ შრომის სამართლის წარმოშობის ეტაპზე ნათელი იყო რომ შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი ეროვნული კანონმდებლობა ადგილობრივ დონეზე შეუძლებელია მყარად დაფუძნდეს საერთაშორისო შრომის სტანდარტების პარალელური მხარდაჭერის გარეშე.

კანონი შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი ძირითადი საკანონმდებლო აქტია საქართველოს ორგანული კანონი საქართველოს შრომის კოდექსი.როგორც ეს 1(1) მუხლშია მითითებული,შრომის კოდექსი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს,თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით

კანონქვემდებარე ნორმატიული აქტი შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელი კანონქვემდებარე ნორმატიული აქტებია მაგ საქართველოს შრომის,ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2008 წლის 25 აგვისტოს ბრძანება, ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის ასევე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულების ანაზღაურების წესის დამტკიცების თაობაზე საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2009 წლის 20 თებევრლის ბამრძანება.
კოლექტიური ხელეკრულება საკანონმდებლო აქტებთან ერთად შრომითი ურთიერთობის რეგულირების წყაროა კოლექტიური ხელშეკრულება.საქართველოს შრომის კოდექსი აღიარებს კოლექტიურ ხელშეკრულებას,როგორც შრომითი ურთიერთობის რეგულირების წყაროს.კოლექტიური ხელშეკრულების გაფორმების წინაპირობაა კოლექტიური მოლაპარაკება რაც წარმჯოადგენს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის მოლაპარაკების პროცეს.

ნათია ძვირფასი ზარდახშის მესაკუთრეა, რომელიც თავისი დიდი ბებიისგან მემკვიდრეობით ერგო. ის არის მოოქროვილი და ამშვენებს ძვირფასი ქვები. პანდემიის ფონზე ნათია დაკარგავს სამსახურს და დარჩება შემოსავლის გარეშე. იმისათვის, რომ უზრუნველყოს მისი არასრულწლოვანი შვილის რჩენა, ის დაიწყებს სახლიდან ნივთების რეალიზაციას. მიუხედავად ემოციური დაძაბულობისა, ის ასევე გადაწყვეტს ძვირფასი ზარდახშის რეალიზაციას. ზარდახშის ყიდვის სურვილს გამოთქვამს მაია. ნათიასა და მაიას შორის ძვირფასი ზარდახშის ნასყიდობის ხელშეკრულება. ნათიამ ნასყიდობის საფასურად მიუთითა 500 ლარი. ზარდახშის გადაცემისას ნათიამ აღმოაჩინა, რომ 5000 ლარის ნაცვლად ჰქონდა მითითებული 500 ლარი და მოსთხოვა მაიას 5000 ლარის გადახდა. მაია უარს ამბობს ამ თანხის გადახდაზე,ხოლო ნათია ითხოვს ნასყიდობის ხელშეკრულების ბათილად ცნობას.
აქვს თუ არა ნათიას ნასყიდობის ხელშეკრულებ ის ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება?
პასუხი:
ნათიას შესაძლოა ჰქონდეს ნასყიდობის ხელშეკრულების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 72-ე მუხლისა და 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე.ამისათვის აუცილებელია ნათიას მიერ ნამდვილი შეცილების განხორციელება,რომელიც წინაპირობად ითვალისწინებს შეცილების საფუძვლის,შეცილების გაცხადების და შეცილების ვადის დაცვას.შესაძლოა სახეზე იყოს არსებითი შეცდომა გარიგების შინაარსში სსკ-ის 73-ე მუხლის ,,ბ“ პუნქტის მიხედვით. კაზუსიდან დგინდება,რომ ნათია ძვირფასი ზარდახშის მესაკუთრეა,რომელიც არის მოოქროვილი და ამშვენებს ძვირფასი ქვები,ამასთანავე ის ამ ნივთების რეალიზაციას ახორციელებდა იმისათვის,რომ არასრულწლოვანი შვილი ერჩინა.იქედან გამომდინარე,რომ ნასყიდობოს საგანი წარმოადგენდა ძვირფასს ნივთს,რომლის ღირებულებაც წარმოადგენდა 5000ლარს,ძნელი წარმოსადგენია,რომ მისი მესაკუთრე მას გაყიდდა 500 ლარად.ამიტომაც საგულისხმოა,რომ ნასყიდობის ხელშეკრულებაში საფასურის განსაზღვრისას უბრალოდ მოხდა ტექნიკური შეცდომა.შესაბამისად სახეზეა არსებითი შეცდომა გარიგების შინაარსში. შემდეგი ელემენტია ის ,რომ შეცილება გაცხადებული უნდა იყოს ხელშეკრულების მეორე მხარის მიმართ.შეცილება წარმოადგენს ცალმხრივი ნების გამოვლენას,რომელიც ნამდვილია იმ მომენტიდან,როცა ის მეორე მხარეს მიუვა,ანუ როცა მას აქვს მისი გაცნობის ობიექტური შესაძლებლობა.კაზუსიდან დგინდება,რომ ნათია როგორც კი აღმოაჩენს თუ არა შეცილების საფუძველს-რომ 5000ლარის ნაცვლად ჰქონდა მითითებული 500 ლარი,მაშინვე მოითხოვს შესაბამისი თანხის გადახდას მაიასაგან.შესაბამისად სახეზეა შეცილების გაცხადების ფაქტი. ამასთანავე დაცული უნდა იყოს შეცილების ვადა. სსკ-ის 79-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე-შეცილება უნდა მოხდეს შეცილების საფუძვლის შეტყობის მომენტიდა 1 თვის ვადაში.კაზუსიდან დგინდება,რომ ნათიამ როგორც კი აღმოაჩინა შეცილების საფუძველი და კონტრაჰენტისგან მიიღო უარი,მაშინვე ითხოვს ნასყიდობის ხელშეკრულების ბათილად ცნობას.შესაბამისად შეცილების ვადა დაცულია.მოთხოვნა წარმოიშვა.ნათიას აქვს ნასყიდობის ხელშეკრულების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 72-ე მუხლისა და 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე.
კაზუსი 2
ლევანი მართავს კორპორატიულ წვეულებას. სტუმრების გამასპინძლების მიზნით მან გადაწყვიტა ცქრიალა თეთრი ღვინის შეკვეთა კომპანია "ბადაგონისათვის" 200 ბოთლის ოდენობით. ამ მიზნით მან მოამზადა შეკვეთის წერილი, ჩადო კონვერტში და დატოვა სახლში თავის სამუშაო მაგიდაზე. ნინო არის დამლაგებელი. ეს უკანასკნელი გადაწყვეტს ასიამოვნოს ლევანს და არ მოაცდინოს წერილის გაგზავნით. სწორედ ამიტომ მაგიდაზე დადებული წერილი ნინოს მიერ იქნა გაგზავნილი ადრესატისთვის. ამ წერილის საპასუხოდ კომპანია "ბადაგონმა" გამოაგზავნა შეკვეთილი ღვინო და თან დაურთო ქვითარი გადასახდელი ღვინოს ღირებულების მითითებით. ლევანს აღარ სურდა კომპანია "ბადაგონისაგან" ღვინის შეძენა, არამედ მან მოიძია ახალი კომპანია "მანავის მწვანე", რომლისგანაც უფრო ხელსაყრელ ფასად მოახდენდა ღვინის შეძენას. ლევანი უარს ამბობს ღვინის ღირებულების გადახდაზე.
აქვს თუ არა კომპანია "ბადაგონს" ლევანისაგან ღვინის ღირებულების ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება?
პასუხი :
კომპანია "ბადაგონს" შესაძლოა ჰქონდეს გიორგისგან ლევანისაგან ღვინის ღირებულების ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 477-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე. ამისათვის აუცილებელია კომპანია "ბადაგონ"-სა და ლევანს შორის ნასყიდობის ხელშეკრულების არსებობის ფაქტი.ნასყიდობის ხელშეკრულება წინაპირობად ითვალისიწნებს ორი ურთიერთმფარავი ნების გამოვლენას ოფერტისა და აქცეპტის სახით. სსკ-ის 329-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, ოფერტი წარმოადგენს მბოჭავი ხასიათის ნების გამოვლენას, რომელიც მიმართულია პირთა განსაზღვრული წრისადმი და იმგვარად არის ფორმულირებული, რომ მხოლოდ თანხმობა ან უარყოფა კმაროდეს სამართლებრივი შედეგის დადგომისათვის. კაზუსიდან დგინდება, რომ ლევანმა გამოავლინა ნება, რაც გამოიხატა წერილის შედგენაში, რომელშიც დეტალურად იყო განსაზღვრული ადრესატი-კომპანია "ბადაგონი", ასევე შინაარსიც, კერძოდ მან შეუკვეთა 200 ბოთლი ღვინო. მაგრამ კაზუსიდან დგინდება, რომ წერილი გააგზავნა არა ლევანმა, არამედ მისმა დამლაგებელმა ნინომ. აქედან გამომდინარე ნინო შესაძლოა წარმოადგენდეს ლევანის წარმომადგენელს სსკ-ის 103-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად. ამისათვის აუცილებელია წარმომადგენლობა იყოს დასაშვები, მოხდეს ნინოს მიერ საკუთარი ნების გამოვლენა, ასევე ლევანის სახელით მოქმედება და წარმომადგენლობითი უფლებამოსილება უნდა იყოს მოცემული. სსკ-ის 103-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, წარმომადგენლობა დაუშვებელია, როცა საკითხი ეხება მკაცრად პირადი ხასიათის ურთიერთობებს ან კანონი კრძალავს გარიგებას დადებას წარმომადგენლის მეშვეობით. კაზუსის მიხედვით, საკითხი ეხება დამლაგებლის მიერ ღვინის შეძენას, რომელიც შეიძლება დაიდოს ნებისმიერი მესამე პირის მიერ, ასევე კანონით არ იკრძალება გარიგების დადება წარმომადგენლის მეშვეობით. შესაბამისად, წარმომადგენლობა დასაშვებია. ამასთან, აუცილებელია წარმომადგენლის მიერ საკუთარი ნების გამოვლენა. ზოგადად, წარმომადგენლობა უნდა იქნეს გასნხვავებული შიკრიკის ინსტიტუტისგან, რა დროსაც შიკრიკი ავლენს არა საკუთარ ნებას, არამედ გადააქვს სხვა პირის ნება. ჩვენს შემთხვევაში, დამლაგებლის მიერ წერილის გაგზავნის დროს ნების გამოვლენა გამოვლინდა სწორედ მის მიერ არჩევანის გაკეთებაში, კერძოდ, გაეგზვნა მითითებული წერილი. შემდეგი ელემენტია წარმოდგენილი პირის სახელით მოქმედება. კომპანია "ბადაგონი"-სათვის ერთმნიშვნელოვნად იყო შესაცნობი, რომ გარიგებას დებდა ლევანი. შესაბამისად, სახეზე არის წრმოდგენილი პირის სახელით მოქმედება. თუმცა აქ გასათვალისწინებელია,რომ სახეზე არ გვაქვს წარმომადგენლობითი უფლებამომოსილება სსკის 107-ე მუხლის მნიშვნელობით,ვინაიდან აქ მხედველობაში უნდა მივიღოთ დამლაგებლის ფუნქციები.მისი უფლებამოსილებიდან და ფუნქციების გათვალისწინებით მას ვერ ექნებოდა მინიჭებული წარმომადგენლობითი უფლებამოსილება.შესაბამისად, ნინო არ წარმოადგენს ლევანის წარმომადგენელს. სსკ-ის 104-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მიხედვით კი,თუ კი სახეზეა წარმომადგენლობა,ასეთი გარიგებით წარმოშობილი უფლებები და მოვალეობები წარმოეშობა წარმოდგენილ პირს.შესაბამისად, თუ კი ნინო წარმოადგენდა ლევანის წარმომადგენელს,იმ შემთხვევაში წარმოეშობოდა ლევანს ვალდებულებები.მოთხოვნა არ წარმოიშვა.კომპანია "ბადაგონ"-ს არ აქვს ლევანისაგან ღვინის ღირებულების ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება.

კაზუსი 3
თორნიკემ „ტოიოტას” ცენტრში 80.000 ლარად ახალი „ტოიოტა-ლენდკრუიზერი” იყიდა. მანქანის ყიდვიდან ერთი კვირაც არ იყო გასული, რომ ავტობანზე მანქანის ელექტროგაყვანილობა მწყობრიდან გამოვიდა და ევაკუატორის გამოძახება გახდა საჭირო ავტოტექმომსახურების ცენტრში მის გადასაყვანად. იმავე საღამოს, ბარში მეგობრებთან ერთად ყოფნისას, თორნიკე სიცილ-სიცილით ჰყვებოდა, როგორ გაამწარა მანქანამ, რომ მისი შეკეთება 1.000 ლარი დაუჯდებოდა და შეკეთება კი არა, 1.000 ლარს თუ ვინმე მისცემდა, საერთოდ მიჰყიდიდა ამ მანქანას. თორნიკეს ერთ-ერთი მეგობარი ლაშა ამ შეთავაზებით აღფრთოვანდა, ვინაიდან „ლენდკრუიზერის” ქონა მისი დიდი ხნის ნატვრა იყო და იმწამსვე დასთანხმდა. თორნიკემ დასტურად ლუდის კათხა მიუჯახუნა და უთხრა: დილიდანვე მოდი და ადვოკატის წამოყვანა არ დაგავიწყდეს, რომ მიღება-ჩაბარების აქტი გავაფორმოთო. მეორე დილით ლაშამ ჯერ ნაცნობ ადვოკატთან შეიარა და მიღება-ჩაბარების აქტის მომზადება და თორნიკესთან წაყოლა სთხოვა, რაზეც ადვოკატი 500-ლარიანი ანაზღაურების სანაცვლოდ დასთანხმდა, შემდგომ კი თავად თორნიკეს მიაკითხეს ფულის მისაცემად და მანქანის წამოსაღებად. თორნიკემ ლაშასა და ადვოკატის დანახვის და ამ ამბის მოსმენის შემდეგ სიცილი ვერ შეიკავა და გაკვირვებულმა უთხრა ლაშას: ხომ არ გადაირიე, ხუმრობა არ გესმისო. ლაშა დაჟინებით ითხოვს მანქანის გადაცემას ან, მინიმუმ, ადვოკატის ხარჯის ანაზღაურებას 500 ლარის ოდენობით.
რის მოთხოვნის უფლება აქვს ლაშას თორნიკეს მიმართ?
პასუხი:
შესაძლოა ლაშას ჰქონდეს ავტომობილის გადაცემის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 477-ე მუხლის პირველი ნაწილი საფუძველზე.
ამისათვის აუცილებელია მხარეთა შორის ნამდვილი ნასყიდობის ხელმეკრულების არსებობა, რომელიც თავის მხრივ წინაპირობად ითვალისწინებს ნამდვილი ოფერტის და ნამდვილი აქცეპტის არსებობას. ოფერტი გულისხმობს ხელშეკრულების დადების შესახებ შეთავაზებას, რომელიც ერთი ან რამდენიმე პირისადმი და ოფერტი შეზღუდული საკუთარი შეთავაზებით და აქცეპტის შემთხვევაში ვალდებულია დადოს ხელშეკრულება. ოფერტად შეიძლება შეფასდეს თორნიკეს შეთავაზება, რომ თუ ვინმე მისცემდა 1000 ლარს, მიჰყიდდა ავტომობილს. ვინაიდან შეთავაზება მიმართულია პირთა განუსაზღვრელი წრისადმი, ის წარმოადგენს არა ოფერტს, არამედ მოწვევას ოფერტზე. თუმცა ლაშას მიერ თორნიკეს წინადადებაზე დათანხმება შეიძლება შეფასდეს ოფერტად, ამისათვის აუცილებელია ოფერტი შეიცავდეს ხელშეკრულების ყველა არსებით პირობას და იმ ფორმით იყოს ფორმულირებული, რომ მხოლოდ დათანხმება ან უარყოფა კმაროდეს კონკრეტული სამართლებრივი შედეგის წარმომობისთვის. ვინაიდან ლამას შეთავაზება შეიცავს მითითებას მანქანის მოდელზე, ფასზე, მივმართება კონკრეტულ სუბიექტს, ის წარმოადგენს ოფერტს. აქცეპტად შეიძლება შეფასდეს თორნიკეს განცხადება, რომ მეორე დღეს მისთვის გაევლო და თან ადვოკატიც წამროეყვანა. ხელშეკრულებსი დადების მიზნით. სახეზეა - თორნიკეს მიერ ლაშას შეთავაზებაზე დათანხმების ფაქტი, შესაბამისად, სახეზეა აქცეპტი. სახეზე გვაქვს მხარეთა მორის ნასყიდობის ხელშეკრულების არსებობის ფაქტი.
თუმცა მოთხოვნის წარმოშობა არსებითად შეიძლება დაბრკოლდეს სსკ-ის 57-ე მუხლის პირველი ნაწილის საფუძველზე.ამისათვის აუცილებელია ნების გამოვლენა მოხდეს არასერიოზულად, იმ ვარაუდით რომ არასერიოზულობა გამოცნობილი იქნებოდა. თორნიკემ სიცილიტ მიმართა,რომ მან იხუმრა,შესაბამისად, სახეზეა მის მიერ ნების არასერიოზულად გამოვლენის ფაქტი. თორნიკეს მიერ სიცილით ნების გამოვლენა,ავტომობილის ნასყიდობის ფასსა და რეალურ საბაზრო ღირებულებას შორის აშკარა დისპროპორცია, შეტავაზების ადგილი და თორნიკეს მიერ ალკოჰოლის მიღების ფაქტი წარმოშობს ვარაუდის საფუძველს ნების გამოვლენის არასერიოზულობის შესახებ. სესაბამისად,მხარეტა შორის დადებული გარიგება ბათილია.
ლაშას არ აქვს ნივთის გადაცემის მოთხოვნის უფლება 477-ე მუხლის 1 ნაწილის საფუძველზე.

კაზუსი 4
აქ ან გიორგი იქნება ან ლევანი - სახელზე ვამბობ
17 წლის გიორგი დიდი ხანია ინახავს მისთვის მშობლების მიერ საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენების მიზნით გადაცემულ თანხას საოცნებო მობილური ტელეფონის შესაძენად. 2000 ლარის შეგროვების შემდეგ ის გაემართა შპს "აქტაოქეიში" მობილური ტელეფონის შესაძენად. შეიძინა ნივთი და გახარებული დაბრუნდა სახლში. როცა მისმა მშობლებმა გაიგეს მის მიერ დადებული გარიგების თაობაზე, ძალიან გაბრაზდნენ. მათ მიაჩნდათ, რომ გიორგის არაფერში სჭირდებოდა ამ ღირებულების მობილური ტელეფონის ფლობა. ამასთან, ისინი შიშობდნენ, რომ გიორგი აღარ დაუთმობდა დროს სწავლას. სწორედ ამ მიზეზებით მშობლებმა მოითხოვეს გიორგის მიერ დადებული გარიგების ბათილად ცნობა.
აქვთ თუ არა გიორგის მშობლებს გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება?
პასუხი:
გიორგის მშობლებს შესაძლოა ჰქონდეთ გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 63- ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე.
ამისათვის მოითხოვება არასრულწლოვნის მიერ კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის გარეშე ორმხრივი გარიგების დადების, კანონიერი წარმომადგენლის მიერ გარიგების შემდგომი მოწონების არარსებობის ფაქტები, ასევე გარიგების არასარგებლიანი ხასიათი არასრულწლოვნისთვის.სსკ-ის მე-12 მუხლის მე-2 ნაწილისა და მე-14 მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, 18 წლამდე მყოფი სუბიექტი ითვლება არასრულწლოვნად.
კაზუსიდან დგინდება, რომ გიორგი არის 17 წლის.შესაბამისად,იგი არასრულწლოვანია.ამასთან, აუცილებელია სახეზე იყოს ორმხრივი გარიგების დადების ფაქტი. ორმხრივია გარიგება, როცა გარიგებით განსაზღვრული სამართლებრივი შედეგის დადგომისთვის მოითხოვება არანაკლებ ორი პირის მიერ ურთიერთმფარავი ნების გამოვლენის ფაქტი.კაზუსიდან დგინდება,რომ გიორგიმ ,,ალტაოქეისთან" დადო ნასყიდობის ხელშეკრულება,რომლის ნამდვილობისათვის აუცილებელია ორი პირის მიერ ნების გამოვლენა. შესაბამისად, გიორგის მიერ დადებულია ორმხრივი გარიგება.
ამასთან, გიორგიმ გარიგება დადო კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის გარეშე. კაზუსიდან დგინდება, რომ მშობლები წინააღმდეგები არიან ამ გარიგების და ითხოვენ მის ბათილობას.შესაბამისად,მოწონების ფაქტი არ გვაქვს სახეზე.
ამასთან, აუცილებელია გარიგება არ იყოს სარგებლიანი არასრულწლოვნისთვის. სარგებელში იგულისხმება არა ფინანსურური, არამედ უფლებრივი სარგებელი, როცა მხარეს წარმოეშობა მხოლოდ უფლებები, საპასუხო ვალდებულებების კისრების გარეშე. ნასყიდობის ხელშეკრულებით გიორგის წარმოეშობა საპასუხო ვალდებულება, კერძოდ, ნასყიდობის საფასურის გადახდის ვალდებულება. შესაბამისად, გარიგება არ არის სარგებლის მომტანი გიორგისთვის.თუმცა გიორგის მიერ დადებული გარიგება შეიძლება იქნეს მიჩნეული ნამდვილად სსკ-ის 65-ე მუხლის პირველი ნაწილის საფუძველზე. ამისათვის აუცილებელია არასრულწლოვანმა ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ მოქმედებათა შესასრულებლად განკარგა ის საშუალებანი, რომლებიც მას გადასცეს კანონიერმა წარმომადგენლებმა, თავისუფალი განკარგვის მიზნით.
კაზუსიდან დგინდება, რომ მშობლები გიორგის თავისუფალი განკარგვის მიზნით გადასცემდნენ თანხას.შესაბამისად ემანსიპაციის ეს ფორმა სახეზეა. მოთხოვნა არ წარმოიშვა. გიორგის მშობლებს არ აქვთ გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 63- ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე.
კაზუსი 5
ანი მუშაობს შინაგან საქმეთა სამინისტროს მომსახურების სააგენტოში მენეჯერულ პოზიციაზე. ერთ-ერთ ნაცნობს მან მართვის მოწმობის აღებაში დახმარების მიზნით გამოართვა თანხა 5000 ლარის ოდენობით. აღნიშნული ინფორმაცია ცნობილი გახდა გოგისთვის, რომელიც ამ ინფორმაციის მის სასარგებლოდ გამოყენებას შეეცადა. კერძოდ, ანის გაუმხილა, რომ იცოდა ამ უკანასკნელის მიერ განხორციელებული მართლსაწინააღმდეგო ქმედების თაობაზე და თუ წყნეთში მდებარე აგარაკს არ მიჰყიდდა, ამის თაობაზე აცნობებდა სამუშაოს ხელმძღვანელობას და საგამოძიებო ორგანოებს. ანის ძალიან უყვარს წყნეთის აგარაკი, ვინაიდან ეს მისი მშობლებისაგან დატოვებული ქონებაა და მის მშობლებთან ასოცირდება. ანი დაკარგავს მოსვენებას, ძალიან შეშფოთდება, მაგრამ სამუშაო ადგილისა და პასუხისგებაში მიცემის შიშით 2010 წლის 1 იანვარს დადებს გოგისთან უძრავი ქონების ნასყიდობის ხელშეკრულებას. უძრავი ქონება აღირიცხება გოგის საკუთრებად. 2012 წლის 1 იანვარს საგამოძიებო ორგანოსათვის ცნობილი გახდება ანის მიერ განხორციელებული ქმედების შესახებ და ის მიეცემა პასუხისგებაში და სასჯელის სახით განესაზღვრება თავისუფლების აღკვეთა 6 თვის ვადით. 2014 წლის 1 დეკემბერს ანი მიმართავს გოგის და მოითხოვს ნასყიდობის ხელშეკრულების ბათილად ცნობას.
აქვს თუ არა ანის ნასყიდობის ხელშეკრულების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება?

პასუხი:
ანის შესაძლოა ჰქონდეს ნასყიდობის ხელშეკრულეის ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 85 მუხლისა და 59-ე მუხლის მე-2 ნააწილის საფუძველზე.ამისათვის საჭიროა სახეზე იყოს ანის იძულების, ანის მიერ შეცილების გაცხადების და შეცილების ვადის დაცვის ფაქტები.შესაძლოა სახეზე იყოს იძულება სსკ-ის 86-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მნიშვნელობით,რომლის მიხედვითაც-გარიგების ბათილობას იწვევს ისეთი იძულება,რომელსაც თავისი ხასიათით შეუძლია გავლენა მოახდინოს პირზე და აფიქრებინოს,რომ მის პიროვნებას ან ქონებას რეალური საფრთხე ემუქრება.კაზუსიდან დგინდება,რომ გოგიმ შეიტყო ანის მართლსაწინააღმდეგო ქმედების შესახებ და ამ ინფორმაციის მის სასარგებლოდ გამოყენებას შეეცადა.კერძოდ,თუ ანი მას არ მიჰყიდდა აგარაკს,მაშინ გოგი მისი ქმედების შესახებ შეატყობინებდა სამუშაო ხელმძღვანელობასა და საგამოძიებო ორგანოებს.შესაბამისად,ანის პიროვნებას ემუქრებოდა რეალური საფრთხე,კერძოდ ვინაიდან მან მართლაც ჩაიდინა მართლსაწინააღმდეგო ქმედება ის დაკარგავდა სამუშაო ადგილს და უფრო მეტიც ის მიეცემოდა სისხლის სამართლებრივ პასუხისგებაში.აქედან გამომდინარე ანის იძულების ფაქტი სახეზეა.ამასთან აუცილებელია სახეზე იყოს შეცილების გაცხადება.შეცილება გაცხადებული უნდა იყოს ხელშეკრულების მეორე მხარის მიმართ.შეცილება წარმოადგენს ცალმხრივი ნების გამოვლენას,რომელიც ნამდვილია იმ მომენტიდან,როცა ის მეორე მხარეს მიუვა და აქვს მისი გაცნობის ობიექტური შესაძლებლობა.კაზუსიდან დგინდება,რომ ანი პირდაპირ მიმართავს გოგის და მოითხოვს ნასყიდობის ხელშეკრულების ბათილად ცნობას.შესაბამისად შეცილების გაცხადება სახეზეა.ამასთანავე დაცული უნდა იყოს შეცილების ვადაც.სსკ-ის 89-ე მუხლის მიხედვით-იძულებით დადებული გარიგება შეიძლება სადავო გახდეს1 წლის განმავლობაში იძულების დამთავრების მომენტიდან.იძულების დასრულების მომენტად ითვლება,როცა საგამოძიებო ორგანოსთვის ცნობილი გახდა ანის მიერ განხორციელებული ქმედების შესახებ.კაზუსიდან დგინდება,რომ საგამოძიებო ორგანოსთვის ანის ქმედების შესახებ ცნობილი გახდა 2012 წელს,ხოლო ანიმ გოგის მიმართა ხელშეკრულების ბათილობის მოთხოვნით 2014 წელს,რაც აშკარად აღემატება 1 წლიან ვადას.შესაბამისად მოთხოვნა არ წარმოიშვა. ანის არ აქვს ნასყიდობის ხელშეკრულეის ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 85 მუხლისა და 59-ე მუხლის მე-2 ნააწილის საფუძველზე.
კაზუსი 6
გიორგისა და ლევანი დიდი ხნის მეგობრები არიან. ერთ დღეს წვეულებაზე ყოფნისას ქალაქში არსებულ მშენებლობებზე მსჯელობის დროს შეზარხოშებული გიორგი ლევანს ეტყვის ღიმილით, რომ იმდენად დაიღალა ქალაქში ცხოვრებით, რომ თუ ვინმე გამოთქვამს მისი უძრავი ქონების შეძენის სურვილს, შეუძლია 10000 დოლარად მიჰყიდოს ქონება და სოფელში გადავიდეს საცხოვრებლად. უძრავი ქონების საბაზრო ღირებულება შეადგენს 800000 ლარს. ლევანს იქვე დააინტერესებს ეს შეთავაზება და თავად გამოთქვამს ქონების შეძენის სურვილს. გიორგი ამის საპასუხოდ სიცილით თავს დაუქნევს მას. ლევანი გახარებულია, მეორე დღეს შეივლის სოფელში გადავიდეს საცხოვრებლად. უძრავი ქონების საბაზრო ღირებულება შეადგენს 800000 ლარს. ლევანს იქვე დააინტერესებს ეს შეთავაზება და თავად გამოთქვამს ქონების შეძენის სურვილს. გიორგი ამის საპასუხოდ სიცილით თავს დაუქნევს მას. ლევანი გახარებულია, მეორე დღეს შეივლის ერთ-ერთ საადვოკატო ბიუროში ხელშეკრულების შაბლონის შესადგენად და ადვოკატს გადაუხდის 500 ლარს მომსახურების გაწევის სანაცვლოდ. გიორგი სიცილს ვერ შეიკავებს ლევანისა და ადვოკატის დანახვაზე, მისი აზრით, ეს იყო ხუმრობა, რომლის გამოცნობაც მარტივად იყო შესაძლებელი. ლევანი ითხოვს ადვოკატისათვის გაწეული ხარჯების ანაზღაურებას. აქვს თუ არა ლევანს საადვოკატო მომსახურებაზე გადახდილი თანხის ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება?

პასუხი:
ლევანს შესაძლოა ჰქონდეს საადვოკატო მომსახურებაზე გადახდილი თანხის ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 57-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე.ამისათვის საჭიროა,რომ არსებობდეს ზიანი,ნების მიმღები ენდობოდეს ნების გამომვლენის მიერ ნების გამოვლენის სერიოზულობას,ასევე არ უნდა იცოდეს და არც შეიძლება სცოდნოდეს არასერიოზულობის შესახებ.კაზუსიდან დგინდება, რომ ლევანმა გაწია ხარჯები,კერძოდ იმ გარიგების დადების მიზნით,რომელიც არ შედგა, ადვოკატს გადაუხადა 500 ლარი ხელშეკრულების შაბლონის შესადგენად. შესაბამისად ზიანი სახეზეა.აგრეთვე, გიორგი ლევანთან საუბრისას იყო შეზარხოშებული,ამასთან გიორგის უძრავი ქონების საბაზრო ღირებულებას რეალურად წარმოადგენდა 800000ლარი,მან კი საუბრისას ახსენა,რომ უძრავ ქონებას გაყიდდა 10000 დოლარად,რაც აშკარად მკვეთრად ჩამოუვარდება საბაზრო ღირებულებას,ამასთან როდესაც ლევანი გამოთქვამს სურვილს მის შეძენაზე გიორგი მას ღიმილით უქნევს თავს.შესაბამისად, ლევანს უნდა სცოდნოდა არასერიოზულობის შესახებ,ვინაიდან აბსურდულია უძრავი ქონების საბაზრო ღირებულებაზე აშკარად დაბალ ფასად გაყიდვა,მითუმეტეს შეზარხოშებულ მდგომარეობაში.შესაბამისად,შესაძლოა სახეზე იყოს ნების გამოვლენის არასერიოზული ხასიათი სსკ-ის 57-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე.კერძოდ,ბათილია ნების გამოვლენა,რომელიც გაკეთებულია არასერიოზულად(ხუმრობით) იმ ვარაუდით,რომ არასერიოზულობა გამოცნობილი იქნებოდა.კაზუსიდან დგინდება,რომ გიორგი ლევანის გამოთქმულ სურვილზე სიცილით უქნევს თავს და მისი აზრით ეს იყო ხუმრობა,რომლის გამოცნობაც მარტივად იყო შესაძლებელი.შესაბამისად,ნების გამოვლენა ბათილია. ლევანს არ აქვს საადვოკატო მომსახურებაზე გადახდილი თანხის ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 57-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე.
კაზუსი 7
გიორგი გადაწყვეტს საგურამოში მდებარე უძრავი ქონების გასხვისებას. ამ მიზნით ის განათავსებს უძრავი ქონების გაყიდვის პორტალზე განაცხადს, სადაც მიუთითებს ქონების მახასიათებლებს და ფასს 500000 ლარის ოდენობით. ნინოს, რომელსაც სურს ქალაქგარეთ სახლის შეძენა, დაინტერესდება გიორგის შეთავაზებით, დაურეკავს მას. ქონების დათვალიერების შემდეგ გადაწყვეტს ქონების შეძენას, თუმცა საშემოსავლო გადასახადის შემცირების მიზნით გიორგი და ნინო შეთანხმდებიან, რომ ქონების ღირებულებად ნაცვლად 500000 ლარისა მიუთითონ 100000 ლარი. გიორგი და ნინო დადებენ უძრავი ქონების ნასყიდობის ხელშეკრულებას კანონით დადგენილი ფორმის დაცვით და მოხდება რეესტრში საკუთრების უფლების ნინოს სახელზე რეგისტრაცია. საჯარო რეესტრში საკუთრების უფლების რეგისტრაციის შემდეგ ითხოვს გიორგი ნინოსაგან 500000 ლარის გადაცემას, თუმცა ნინო უარს ამბობს ამ მოცემულობით თანხის გადაცემაზე და თანახმაა ხელშეკრულებით გათვალისწინებული თანხა გადასცეს გიორგის.
აქვს თუ არა გიორგის 500000 ლარის გადაცემის მოთხოვნის უფლება?

პასუხი:

გიორგის შესაძლოა ჰქონდეს 500000 ლარის გადაცემის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 477-ეს მეორე და 81-ე მუხლის პირველი პუნქტის საფუძველზე. ამისათვის აუცილებელია, გიორგისა და ნინოს შორის დადებულ იქნეს ნასყიდობის ხელშეკრულება და ასევე გარიგება დადებულ უნდა იქნეს მოტყუებით. ნასყიდობის ხელშეკრულება, ეს არის ორი ურთიერთმფარავი ნების გამოვლენა. კაზუსიდან დგინდება რომ გიორგისა და ნინოს შორის დაიდო ნასყიდობის ხელშეკრულება. თუმცა ასევე კაზუსიდან ირკვევა რომ უძრავი ქონების ღირებულება იყო 500000 ლარის ოდენობის, რის შესახებაც აქსეპორმა ნინომ იცოდა. თუმცა გიორგისა და ნინოს შორის დადებულ ნასყიდობის ხელშეკრულებაში 100000 ლარი არის მითითებული. ნასყიდობის ორივე მხარე ზეპირი ფორმით შეთანხმდნენ რომ საშემოსავლოს გადახდის შემცირების მიზნით ნასყიდობის ხელშეკრულებაში მითითებულ იქნება არა 500000 ლარი არამედ 100000 ლარი. თუმცა ვიცით რომ ნასყიდობის ხელშეკრულება დადებულ უნდა იქნეს წერილობითი ფორმითა და არა ზეპირი. თუმცა რომ არა ზეპირი გარიგების ეს პირობა გიორგი ნინოსთან არ დადებდა ნასყიდობის ხელშეკრულებას. მათ დადეს ნასყიდობის ხელშეკრულება, ნინო თანახმაა გიორგის გადაუხადოს ხელშეკრულებაში მითითებული თანხა და ზეპირი შეთანხმეფით გათვალისწინებულ 400000 ლარის გადახდაზე უარს აცხადებს. თუმცა რომ არა ზეპირი შენთანხმება გიორგი ნინოსთან არ დადებდა ნასყიდობის ხელშეკრულებას. გიორგი ნინოსთან დადებული გარიგებით იქნა მოტყუებული. მაშასადამე გიორგის ნინოსგან აქვს 500000 ლარის გადახდის მოთხოვნის უფლება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 477-ე მიხლის მეორე და 81-ე მიხლის პირველი ნაწილის საფუძველზე.

კაზუსი 8

გიორგი დაავალებს ნინოს დაბადების დღისთვის ტორტის შეძენას. ნინო ერთ-ერთ საკონდიტროში შეიძენს ტორტს. მხარეები მოგვიანებით თანხის გადახდაზე შეთანხმდებიან. ერთი კვირის შემდეგ ნინო შეივლის საკონდიტროში. კონდიტერი მოსთხოვს მას ტორტის ღირებულების გადახდას. ნინოს განმარტებით, ტორტის შეიძინა არა საკუთარი, არამედ გიორგის ინტერესებისთვის, შესაბამისად, მოთხოვნაც გიორგის მიმართ უნდა იქნეს წარდგენილი. კონდიტერის მოსაზრებით, მისთვის უცნობია გიორგის პიროვნება და ვინაიდან ტორტი მან შეიძინა, თავად წარმოადგენს ხელშეკრულების შესრულებაზე პასუხისმგებელ სუბიექტს. აქვს თუ არა კონდიტერს ნინოსგან ტორტის ღირებულების ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება?
პასუხი:
კონდიტერეს შესაძლოა ჰქონდეს ნინოსგან ტორტის ღირებულების ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 477-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე. ამისათვის მოითხოვებანინოსა და კონდიტერს შორის ნასყიდობის ხელშეკრულება.ანუ ორი ურთიერთმფარავი ნების გამოვლენა უნდა იყოს სახეზე. კაზუსიდან დგინდება,რომ ნინო და კონდიტერი შეთანხმდნენ თანხის მოგვიანებით გადახდაზე.შესაბამისად, ოფერტი და აქცეპტი სახეზე გვაქვს.აქედან გამომდინარე,მათ შორის დაიდო ნასყიდობის ხელშეკრულება. თუმცა კაზუსიდან დგინდება,რომ ნინოს მიერ ტორტის შეძენის ძირითად მიზანს წარმოადგენდა გიორგის თხოვნის შესრულება. შესაბამისად, შესაძლოა ნინო წარმოადგენდეს გიორგის წარმომადგენელს სსკ-ის 103-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის შესაბამისად. ამისათვის საჭიროა სახეზე იყოს 4 ელემენტი : წარმომადგენლობის დასაშვებობა, წარმომადგენლის მიერ საკუთარი ნების გამოვლენა, წარმოდგენილი პირის სახელით მოქმედება და წარმომადგენლობითი უფლებამოსილების არსებობა.
სსკ-ის 103-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, წარმომადგენლობა არ არის დასაშვები, თუ გარიგების ხასიათიდან გამომდინარე ის უნდა დადოს უშუალოდ პირმა ან კანონი კრძალავს გარიგების დადებას წარმომადგენლის მეშვეობით. კაზუსიდან დგინდება,რომ საკითხი ეხება ტორტის ნასყიდობის ხელშეკრულებას, რომელიც არ არის მკაცრად პირადი ხასიათის ურთიერთობა, აგრეთვე კანონი არ ადგენს გარიგების წარმომადგენლის მეშვეობით დადების აკრძალვის დანაწესს. შესაბამისად, დასაშვებია გარიგების დადება წარმომადგენლის მეშვეობით. შემდეგ ელემენტს წარმოადგენს წარმომადგენლის მიერ საკუთარი ნების გამოვლენა. კაზუსიდან დგინდება, რომ ტორტი თავისი გემოვნებით,უშუალოდ შეარჩია ნინომ. შესაბამისად, სახეზეა ნინოს მიერ ნების გამოვლენის ფაქტი. კაზუსიდან არ დგინდება, რომ კონდიტერისთვის ცნობილი იყო, რომ ნინოა გარიგებას დებდა არა საკუთარი, არამედ სხვისი ინტერესებისთვის. შესაბამისად, არ არის სახეზე წარმომადგენლის სახელით მოქმედების ფაქტი. თუმცა,სსკ-ის 104-ე მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად, თუ გარიგების დადებისას წარმომადგენელი არ მიუთითებს თავის წარმომადგენლობით უფლებამოსილებაზე, მაშინ გარიგება წარმოშობს შედეგებს უშუალოდ წარმოდგენილი პირისათვის მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუკი მეორე მხარეს უნდა ევარაუდა წარმომადგენლობის შესახებ. იგივე წესი მოქმედებს მაშინაც, როცა მეორე მხარისათვის სულ ერთია, ვისთან დადებს გარიგებას. კაზუსიდან დგინდება, რომ ნათია კონდიტერს შეუთანხმდა ერთი კვირის შემდგომ ანაზღაურების გადახდაზე.ზოგადად, კონდიტერის ინტერესს წარმოადგენს კონკრეტული ქონების რეალიზაცია სათანადო ანაზღაურების მიღების სანაცვლოდ. რადგან,ნინოსა და კონდიტერს შორის არ მომხდარა ანგარიშსწორება იქვე,კონდიტერისათვის არ არის სულ ერთი ,თუ ვინ იქნება გარიგების მეორე მხარე.შესაბამისად,ეს გამონაკლისი არ გვაქვს სახეზე და ვინაიდან ეს ეს ელემენტი არაა სახეზე,არც წარმომადგენლობა გვაქვს ამ შემთხვევაში.
შესაბამისად, ნინოს მიერ დადებული გარიგებით გათვალისწინებული უფლება-მოვალეობები წარმოეშობა ნინოს.
მოთხოვნა წარმოიშვა.
კონდიტერეს აქვს ნინოსგან ტორტის ღირებულების ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 477-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე.

კაზუსი 9
გიორგი ფლობს ლადო გუდიაშვილის ტილოს. ის ფინანსური კრიზისის ფონზე გადაწყვეტს ტილოს რეალიზაციას, შეარჩევს მყიდველ ლევანს, რომელიც 500000 ლარის გადახდის სანაცვლოდ მიიღებს ორიგინალ ტილოზე საკურების უფლებას. ლევანთან ვიზიტისას ცნობილი ხელოვანი ტილოების დათვალიერების პროცესში ლევანს შეატყობინებს, რომ გუდიაშვილის ცნობილი ტილოს ორიგინალი სულ რაღაც ერთი თვის წინ იქნა გასხვისებული აუქციონზე 40000 ლარად. ლევანი გააპროტესტებს და იტყვის, რომ ეს ნახატი ორიგინალია და მან ის საკმაოდ ძვირად შეიძინა. ექსპერტიზის შემდეგ აღმოჩნდება, რომ ნახატი არ არის ორიგინალი და მისი ღირებულება შეადგენს საშუალოდ 1000 ლარს. აღმოჩნდა, რომ ეს ინფორმაცია უცნობი იყო თავად გიორგისთვისაც. ლევანი ითხოვს გარიგების ბათილად ცნობას, რასაც ეწინააღმდეგება გიორგი. ის მიიჩნევს, რომ მხარეთა შორის წარმოიშვა სახელშეკრულებო ურთიერთობა და არ არსებობს ბათილად ცნობის საფუძველი. აქვს თუ არა ლევანს გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება?
პასუხი:
ლევანს შესაძლოა ჰქონდეს გიორგისთან დადებული გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 72-ე მუხლისა და 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე. იმისათვის, რომ ლევანს ჰქონდეს გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება საჭიროა სახეზე იყოს 3 მოთხოვნა. კერძოდ, უნდა არსებობდეს შეცილების საფუძველი, უნდა მოხდეს შეცილების გაცხადება და ასევე დაცული უნდა იყოს შეცილების ვადა. სსკ-ის 72-ე მუხლის თანახმად,შეცილების ერთ-ერთ საფუძველს წარმოადგენს არსებითი შეცდომის საფუძველზე ნების გამოვლენა.ამავდროულად,სსკ-ის 74-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, არსებითი შეცდომის ერთ-ერთი სახეა შეცდომა საგნის ძირითად თვისებებში.თუმცა,ამავე მუხლის თანახმად,შეცდომა საგნის ძირითად თვისებებში მხოლოდ მაშინ ჩაითვლება არსებითად, თუ მათ მნიშვნელობა აქვთ საგნის ღირებულების განსაზღვრისათვის.კაზუსიდან დგინდება,რომ ლევანმა გიორგისგან შეიძინა ნახატი,რომელსაც იგი ორიგინალად მიიჩნევდა მიიჩნევდა.ლევამა ნახატი შეიძინა 500000ლარად,თუმცა აღნიშნული ნახატი არ აღმოჩნდა ორიგინალი,რომლის რეალურ ფასს საშუალოდ შეადგენდა 1000 ლარი. შესაბამისად,სახეზე გვაქვს შეცდომა საგნის ძირითად თვისებაში.კერძოდ,ნივთი მიიჩნიეს ორიგინალდ,რეალურად კი ის არ წარმოადგენდა ორიგინალს,ასევე ეს შეცდომა არსებითია, რადგანაც მას მნიშვნელობა აქვს საგნის ღირებულების განსაზღვრისათვის.აქედან გამომდინარე, სახეზეა გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლების წარმომშობი ერთ-ერთი კომპონენტი-შეცილების საფუძველი. სსკ-ის 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად,საცილო გარიგების ბათილობის საფუძველია შეცილების გაცხადება,კერძოდ საცილო გარიგება ბათილია მისი დადების მომენტიდან, თუკი იგი შეცილებული იქნება. ამავდროულად, შეცილება უნდა განხორციელდეს ხელშეკრულების მეორე მხარის მიმართ.შეცილება წარმოადგენს ცალმხრივი ნების გამოვლენას,რომელიც ნამდვილია იმ მომენტიდან,როცა ის მეორე მხარეს მიუვა და ექნება მისი გაცნობის ობიექტური შესაძლებლობა. კაზუსიდან დგინდება,რომ ლევანი აღმოაჩენს თუ არა,რომ შეცდა მაშინვე ითხოვს გიორგისთან ხელშეკრულების ბათილობას. შესაბამისად, სახეზეა შეცილების გაცხადება. ამ ყველაფერთან ერთად, შეცილების ნამდვილობისათვის აუცილებელია შეცილების ვადის დაცვა. კერძოდ, სსკ-ის 79-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის თანახმად, შეცილება უნდა მოხდეს შეცილების საფუძვლის შეტყობის მომენტიდან ერთი თვის ვადაში.ვინაიდან კაზუსიდან არ იკვეთება ამ საკითხთან დაკავშირებით პრობლემა,უნდა ჩავთვალოთ,რომ ერთ თვიანი ვადა დაცულია. მოთხოვნა წარმოიშვა. ლევანს აქვს გიორგისთან დადებული გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 72-ე მუხლისა და 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე.

კაზუსი 10
17 წლის თემური არის ლევანის ერთადერთი შვილი. სწორედ ამიტომ ლევანი ამზადებს მას იმისათვის, რომ შემდგომში გაუძღვეს მის საქმეს, კერძოდ, ღვინის ბიზნესს. ლევანს საწარმოში დასაქმებული ჰყავს დაახლოებით 1000 კაცი და საქმე კარგად აქვს აწყობილი. მოულოდნელად მას მოუწევს ქვეყნის დატოვება და ხანგრძლივ ბიზნეს მოლაპარაკებების გამართვის მიზნით გერმანიაში წასვლა. მან იცის რა თემურის უნარები, მიანიჭებს მას საწარმოს დამოუკიდებლად გაძღოლის უფლებას. თემური მშვენივრად ართმევს თავს მასზე დაკისრებული მოვალეობების შესრულებას, ავლენს მენეჯერულ უნარებს. თუმცა ის მოულოდნელად გადაწყვეტს მიწის ნაკვეთის შეძენას. მოიძიებს ქ. მცხეთაში მდებარე მიწის ნაკვეთს, რომელზეც განთავსებულია უძრავი ქონება და 100000 დოლარად შეიძენს ამ ქონებას უჩასგან. მის მიზანს წარმოადგენს ქალაქის ხმაურისაგან მოშორება. ლევანი გაიგებს რა თემურის მიერ დადებული გარიგების თაობაზე, ძალიან გაბრაზდება და არ მოიწონებს გარიგებას და მოითხოვს გარიგების ბათილად ცნობას.
აქვს თუ არა ლევანს თემურის მიერ დადებული გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება?
პასუხი:
ლევანს შესაძლოა ჰქონდეს თემურის მიერ დადებული გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 63- ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე.
ამისათვის მოითხოვება არასრულწლოვნის მიერ კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის გარეშე ორმხრივი გარიგების დადების, კანონიერი წარმომადგენლის მიერ გარიგების შემდგომი მოწონების არარსებობის ფაქტები, ასევე გარიგების არასარგებლიანი ხასიათი არასრულწლოვნისთვის.
სსკ-ის მე-12 მუხლის მე-2 ნაწილისა და მე-14 მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, 18 წლამდე მყოფი სუბიექტი ითვლება არასრულწლოვნად.
კაზუსიდან დგინდება, რომ თემური არის 17 წლის. შესაბამისად,იგი არასრულწლოვანია.ამასთან, აუცილებელია სახეზე იყოს ორმხრივი გარიგების დადების ფაქტი. ორმხრივია გარიგება, როცა გარიგებით განსაზღვრული სამართლებრივი შედეგის დადგომისთვის მოითხოვება არანაკლებ ორი პირის მიერ ურთიერთმფარავი ნების გამოვლენის ფაქტი.კაზუსიდან დგინდება,რომ თემურსა და უჩას შორის დაიდო ნასყიდობის ხელშეკრულება,რომლის ნამდვილობისათვის აუცილებელია ორი პირის მიერ ნების გამოვლენა. შესაბამისად,თემურის მიერ დადებულია ორმხრივი გარიგება.
ამასთან, თემურიმ გარიგება დადო კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის გარეშე. კაზუსიდან დგინდება, რომ მამამ მოითხოვა გარიგების ბათილობა. შესაბამისად, ბუნებრივია მათ არ მოიწონეს გარიგება. ამასთან, აუცილებელია გარიგება არ იყოს სარგებლიანი არასრულწლოვნისთვის. სარგებელში იგულისხმება არა ფინანსურური, არამედ უფლებრივი სარგებელი, როცა მხარეს წარმოეშობა მხოლოდ უფლებები, საპასუხო ვალდებულებების კისრების გარეშე. ნასყიდობის ხელშეკრულებით თემურსს წარმოეშობა საპასუხო ვალდებულება, კერძოდ, ნასყიდობის საფასურის გადახდის ვალდებულება. შესაბამისად, გარიგება არ არის სარგებლის მომტანი თემურისათვისთვის.თუმცა თემურის მიერ დადებული გარიგება შეიძლება იქნეს მიჩნეული ნამდვილად სსკ-ის 65-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე.
ამისათვის აუცილებელია კანონიერი წარმომადგენლის მიერ 16 წლის ასაკს მიღწეული არასრულწლოვანისათვის საწარმოს დამოუკიდებლად გაძღოლის უფლების მინიჭება.კაზუსიდან დგინდება,რომ თემური არის 17 წლის არასრულწლოვანი,მამამ მას გადასცა ღვინის ბიზნესი დამოუკიდებლად გაძღოლის უფლების მინიჭებით.თუმცა ემანსიპაციის ეს შემთხვევა სახეზე არ გვაქვს ამავე მუხლის(65-ის მე-2) საფუძველზე.ვინაიდან,ეს მუხლი შეუზღუდავი ქმედუნარიანობის მინიჭებას ითვალისწინებს მხოლოდ ამ სფეროსათვის ჩვეულებრივ ურთიერთობებში.
კაზუსიდან კი დგინდება,რომ თემურმა მიწა შეიძინა პირადი მიზნებისათვის(ქალაქის ხმაურისაგან მოსაშორებლად).შესაბამისად სახეზე არ გვაქვს ემანსიპაციის ეს ფორმა. მოთხოვნა წარმოიშვა. ლევანს აქვს თემურის მიერ დადებული გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 63- ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე.

კაზუსი 11

გიორგი არის ერთ-ერთი სამშენებლო კომპანიის დამფუძნებელი. ის არის გამოცდილი და პროფესიონალი კადრების ძიებაში. ერთ დღეს მასთან მუშაობის დაწყების სურვილს გამოთქვამს ლევანი, რომელიც დასაქმდება გაყიდვების სამსახურში. ამასთან, გიორგი თავის მომხმარებლებს ელექტრონული ფორმით შეატყობინებს, რომ გაყიდვებზე შეუძლიათ მიმართონ ლევანს. ლევანს ასევე ევალება თავად კომპანიისათვის აუცილებელი ინვენტარით უზრუნველყოფა პარტნიორი კომპანიებისაგან. ლევანი ძალიან სწრაფად ავლენს კარგ უნარებს. გიორგი კადრის შენარჩუნების მიზნით მას დააწინაურებს, გაუზრდის ანაზღაურებას. ამასთან, გადაიყვანს მენეჯერულ პოზიციაზე, სრულად ჩამოსცილდება გაყიდვებს, მათ შორის, კომპანიისათვის ავეჯის შესყიდვაც აღარ წარმოადგენს მის ფუნქციებს. ამის მიუხედავად თანამდებობის შეცვლის შემდეგ ის დაურეკავს პარტნიორ ნინოს და შეუკვეთავს სამშენებლო კომპანიისთვის ავეჯს, რომლის ღირებულებაც შეადგენს 10000 ლარს. ნინო მოითხოვს 10000 ლარის გადახდას გიორგისაგან, რასაც შეეწინააღმდეგება გიორგი, ვინაიდან ლევანს აღარ ჰქონდა მსგავსი გარიგების დადების უფლება. ნინო ითხოვს 10000 ლარის გადახდას.
აქვს თუ არა ნინოს თანხის გადახდის მოთხოვნის უფლება?

პასუხი:
შესაძლოა ნინოს ჰქონდეს გიორგისაგან თანხის გადახდის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 477-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე.
ამისათვის აუცილებელია მხარეთა შორის ნამდვილი ნასყიდობის ხელშეკრულების არსებობა, რომელიც თავის მხრივ, წინაპირობად ითვალისწინებს ორი ურთიერთმფარავი ნების გამოვლენას, ოფერტის და აქცეპტის სახით. ოფერტი წარმოადგენს ნების გამოვლენას, რომელიც შეიცავს ხელშეკრულების ყველა არსებით პირობას და იმ ფორმით არის გამოხატული, რომ მხოლოდ თანხმობა ან უარყოფა კმარა ხელშეკრულების დასადებად. კაზუსიდან დგინდება, ლევანიმ შეუკვეთა ავეჯი განხორციელდა ოფერტი,ხოლო მიწოდებით განხორციელდა აქცეპტი. შესაბამისად ლევანს და ნინოს შორის დაიდო ნასყიდობის ხელშეკრულება.
შესაძლოა ლევანი იყოს გიორგის წარმომადგენელი ნასყიდობის ხელშეკრულების დადების პროცესში სსკ-ის 103-ე მუხლის პირველი ნაწილის საფუძველზე, ამისათვის აუცილებელია ნამდვილი წარმომადგენლობის არსებობა, რომელიც თავის მხრივ ითვალისწინებს წარმომადგენლობითი უფლებამოსილები, წარმომადგენლობის დასაშვებობის, წარმოდგენილი პირის სახელით მოქმედების, წარმომადგენლის მიერ საკუთარი ნების გამოვლენის ელემენტების არსებობას სსკ-ის 103-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, წარმომადგენლობა ან კანონიდან გამომდინარეობს ან წარმოიშობა გარიგების საფუძველზე.
ვინაიდან ლევანი იყო დასაქმებული კომპანიაში შესაბამისად ის წარმოადგენდა კომპანიას მესამე პირებთან ურთიერთობაში,თუმცა საკითხავია წარმოდგენილი ხელშეკრულების დადების პროცესში მისი წარმომადგენლობითი უფლებამოსილების ფარგლებში მოქმედების ფაქტი. ლევანი იყო დასაქმებული იმ პოზიციაზე რომლის ფუნქციებშიც არ შედიოდა ავეჯით უზრუნველყოფა.შესაბამისად გასცდა წარმომადგენლობითი უფლებამოსილების ფარგლებს რაც გულისხმობს, რომ მოქმედებდა წარმომადგენლობითი უფლებამოსილების გარეშე.
სსკ-ის 111-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, პირი, რომელიც დებს გარიგებას წარმოამდგენლობით უფლებამოსილების გარეშე, ამ გარიგების ნამდვილობა დამოკიდებულია იმაზე წარდგენილი პირი მოიწონებდა თუ არა გარიგებას. აქედან გამომდინარე ლევანის მიერ დადებული გარიგება წარმოადგენს მერყევად ბათილ გარიგებას და ამ გარიგების ნამდვილობა ხდება დამოკიდებული გიორგის მოწონებაზე. კაზუსიდან დგინდება, რომ გიორგი ამ ფაქტს არ მოიწონებს და უარს ამბობს თანხის გადახდაზე იქიდან გამომდინარე, რომ, ლევანს აღარ ჰქონდა მსგავსი გარიგების დადების უფლება.
თუმცა შესაძლოა გარიგებით გათვალისწინებული სამართლებრივი შედეგები გიორგის წარმოეშვას სსკ-ს 108 მუხლის საფუძველზე და ამისათვის აუცილებელია, უფლებამოსილებაში ცვლილებები და მისი გაუქმება უნდა ეცნობოს მესამე პირებს.კაზუსის ფაბულიდან გამომდინარე ნინოსათვის ცნობილი იყო ლევანის უფლებამოსილებების შესახებ, რომ ის დასაქმებული იყო გაყიდვების სამსახურში და ასევე ევალება თავად კომპანიისათვის აუცილებელი ინვენტარით უზრუნველყოფა პარტნიორი კომპანიებისაგან. თუმცა როდესაც მოხდა ლევანის სხვა პოზიციაზე გადაყვანა ნინოსათვის ეს ფაქტი არ იყო ცნობილი, რადგან მას გიორგიმ არ შეატყობინა, ნინომ არ იცოდა რომ ლევანის წარმომადგენლობითი უფლებამოსილება შეწყდა და ამის შესახებ მას არც შეიძლება სცოდნოდა. ამასთანავე ამავე მუხლში გვაქვს მითითება იმასთან დაკავშირებით, რომ თუ არ მოხდება უფლებამოსილების ცვლილებების და ამასთანავე მისი გაუქმების ცნობა მესამე სამშენებლო კომპანიისთვის, აქედან გამომდინარე, იგი მოქმედებდა წარმომადგენლობითი უფლებამოსილების ფარგლებში. ლევანის მიერ გამოვლენილ ნება ოფერტი სამართლებრივ შედეგს წარმოშობს მხოლოდ გიორგისათვის. ფაბულიდან არ იკვეთება მოთხოვნის შეწყვეტის ან განხორციელების შემაფერხებელი გარემოებები შესაბამისად, მოთხოვნა არსებობს და განხორციელებადია.
შესაბამისად ნინოს აქვს უფლება გიორგისაგან მოითხოვოს თანხის გადახდა სსკ-ს 477 მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე.

კაზუსი 12
გიორგი და ნინო მუშაობდა ერთი და იმვე კომპანიაში.ერთ დღეს ნინო გამოთქვამს წუხილს რთული ფინანსური მდგომარეობის და თანხის მოძიების აუცი;ებლობასთან დაკავშირებით.გიორგი,რომელსაც აქვს თანხა ბინის შესაძენად შესთავასებს სესხად იმ მიზეზით,რომ ის სამსახურეობრივი მივლინებით ერთი წლის ვადით მისი ქვეყნის ფარგლებს გარეთ აფრიკაში.მოხარული ნინო დათანხმდება ამ შეთავასებას.მათ შორის დაიდება სესხის ხელშეკრულება,ხოლო ხელშეკრულებით გათვალისწინებული თანხის დაბრუნების ვადად მხარეები განსაზღვრავენ გიპრგი მივლინების დასრულების პერიოდს.1 წლის გასვლის შემდეგ ნინო დაიკევებს კომპანიის დირექტორის თანამდებობას,ვინაიდან ამ უკნასკნელს აქ აქვს სესხის დაბრუნების შესაძლებლობა,გიორგი გაუგრძელებს მივლინების ვადა 5 წლით.გიორგი ითხოვს ნინოსგან თანხის დაბრუნებას,ხოლო ნინო მიუთითებს,რომ მივლინების ვადა ჯერ არ არის გასული,შესაბამისად ის არ არი ვალდებული,დააბრუნოს თანხა.
აქვს თუ არა გიორგის ნინოსგან სესხად გაცემული თანხის უკან დაბრუნების მოთხოვნის უფლება?
პასუხი:
გიორგის შესაძლოა ნინოსგან ჰქონდეს სესხად გაცემული თანხის უკან დაბრუნების მოთხოვნის უფლება 623-ე მუხლის საფუძველზე.ამისათვის აუცილებელია ნინოსა და გიორგის შორის არსებობდეს სესხის ხელშეკრულება.მხარეებს შორის დაიდო სესხის ხელშეკრულება,განისასაზღვრა ხელშეკრულების არსებითი პირობები და ასევე სესხის ხელშეკრულების დაბრუნების ვადა.რაც შეეხება მივლინების დასრულებას ეს არი სამომავლო მოვლენა,რომელიც არის უცნობი და რომელიც არის დამოკიდებული სამომავლოდ განხორციელებაზე და შესრულების გადავადება ხდება ამ მოვლენის დადგომამდე ან პირიქით ვალდებულების წარმოშობა ამ მოვლენის დადგომისას.ნინოსა და გიორგის შორის დადებული როსგანს პირობითი გარიგება.90-ე მუხლის თანახმად,პირობითად ითვლება გარიგება, რომელიც დამოკიდებულია სამომავლო და უცნობ მოვლენაზე იმით, რომ ან გარიგების შესრულების გადადება ხდება მის დადგომამდე და გარიგების შეწყვეტა,ამ მოვლენის დადგომისთანავე.წარმოდგენილ შემთხვევაში მხარეები ხელშეკრულებით შესრულების ვალდებულების წარმოშობას უკავშირებენ ნინოს მიერ მივლინების ვადის დასრულებას,რომელიც წამოადგენს სამომვალო მოვლენას და შესრულების გადავადება ხდება,სამომავლო და უცნობი მოვლენის დადგომამდე.კაზუსიდან დგინება,რომ პირობა არ დამგდარა,რადგან ნინომ არაკეთილსინდისიერად შეუშალა ხელი,ვინაიდან ეს მითსთვის არ იყო ხელსაყრელი,რადგან მას უნდა შეესრულებინა ვალდებულება,
98-ე მუხლის თანახმად თუ პირობის დადგომა არაკეთილსინდისიერად დააბრკოლა მხარემ, რომლისთვისაც პირობის დადგომა ხელსაყრელი არ არის, პირობა დამდგარად ჩაითვლება.მიუხედავად,ფაქტის არარსებობისა,მივლინების 5 წლის ვადით გაგრძელება 98-ე მუხლის თანახმად,დამმდგარად ჩაითვლება.
ნინომ შეგნებულად შეაფერხა და ხელი შეუშალა,შესაბამისად პირობა არის დამგდარი და თუ პირობა დამგდარია მოთხოვან წარმოიშვა,შესაბამისად,გიორგის ნინოსგან აქვს სესხად გაცემული თანხის უკან დაბრუნების მოთხოვნის უფლება 623-ე მუხლის საფუძველზე.

კაზუსი13

16 წლის გიორგი ოცნება ველოსიპედზე, ბიძა ლევანი ჩუქნის დაბადების დღეზე.
პასუხი
გიორგის მშობლებს შესაძლოა ჰქონდეთ ხელშეკრულების ბათილად ცნობის უფლება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 63-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მიხედვოთ.
იმისათვის , რომ სახეზე იყოს 63-ე მუხლი საჭიროა სუბიექტი იყოს არასრულწლოვანი, აქედან გამომდინარე საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის, მე-12 მუხლის მე-2 ნაწილის მიხედვით, სრულწლოვანია პირი, რომელმაც 18 წლის ასაკს მიაღწია- შესაბამისად გიროგი არასრულწლოვანია. რაც შეეხება მეორე ელემენტს ასევე საჭიროა კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის არარსებობა, ეს კი კაზუსიდან გამომდინარე ცალსახაა. გიორგიმ საჩუქრად მიიღო ველოსპედი, ანუ დაიდო ჩუქებოს ხელშეკრულება, ვინადან კოდექსის: 524-ე მუხლის მმიხედვით ჩუქების ხელშეკრულებით მჩუქებელი უსასყიდლოდ გადასცემს დასაჩუქრებულს ქონებას საკუთრებად მისი თანხმობით. გიორგი კი ამავე კოდექსის 525-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანხამად ხდება ნივთის მესაკუთრე ვინაიდან, მოძრავ ნივთზე ჩუქების ხელშეკრულება დადებულად ითვლება ქონების გადაცემის მომენტიდან. გამოდის რომ გიორგიმ ბიძისგან მოძრავი ქონება სავსებით ანონიერად მიიო, თუმცა არსებობს გარემოებები, როდესაც შესაძლოა ჩუქების ხეშეკრულების გაუქმება და ეს ყოველივე მოცემულია 529-ე მუხლში ამისდა მიუხედავად კი სახეზე არ გვაქვს ჩუქების განხორციელების არასამართელბრივი ქმედებები, თუმცა ვინაიდან გიორგი არასრულწლოვანია, მასზე მეურვეობასა და პასუხისმგებლობას ახხორციელებენ მისი მშბები, ამავდროულად კი საჩუქარს მიიჩნევენ მომეტებული საშიშროების გამომწვევად აქვთ უფლება. რომ ჩუექბის ხელშეკურლებასთან დაკავშირებით საკუთრი აზრი 63-3 მუხლის მიხედვით განახორციელონ.
გიორგის მშობლებს აქვთ ხელშეკრულების ბათილად ცნობის უფლება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 63-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მიხედვოთ.
კაზუსი 14
17 წლის გიორგი პერსონალური კომპირიდა მაღაზიაში ნასყიდობა მშობლების საკრედიტო ბარათით
გიორგის მშობლებს შესაძლოა ჰქონდეთ ნასყიდობის ხელშეკრულების ბათილობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 63- ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე.ამისათვის მოითხოვება არასრულწლოვნის მიერ კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის გარეშე ორმხრივი გარიგების დადების, კანონიერი წარმომადგენლის მიერ გარიგების შემდგომი მოწონების არარსებობის ფაქტები, ასევე გარიგების არასარგებლიანი ხასიათი არასრულწლოვნისთვის.სსკ-ის მე-12 მუხლის მე-2 ნაწილისა და მე-14 მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, 18 წლამდე მყოფი სუბიექტი ითვლება არასრულწლოვნად. კაზუსიდან დგინდება, რომ გიორგი არის 17 წლის.შესაბამისად იგი არასრულწლოვანია.ამასთან, აუცილებელია სახეზე იყოს ორმხრივი გარიგების დადების ფაქტი. ორმხრივია გარიგება, როცა გარიგებით განსაზღვრული სამართლებრივი შედეგის დადგომისთვის მოითხოვება არანაკლებ ორი პირის მიერ ურთიერთმფარავი ნების გამოვლენის ფაქტი.მან ტექნიკის მაღაზიასთან დადო ნასყიდობის ხელშეკრულება.შესაბამისად, გიორგის მიერ დადებულია ორმხრივი გარიგება.ამასთან, გიორგიმ გარიგება დადო კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის გარეშე. კაზუსიდან დგინდება, რომ მშობლები წინააღმდეგები არიან ამ გარიგების და ითხოვენ მის ბათილობას.შესაბამისად,მოწონების ფაქტი არ გვაქვს სახეზე.ამასთან, აუცილებელია გარიგება არ იყოს სარგებლიანი არასრულწლოვნისთვის. სარგებელში იგულისხმება არა ფინანსურური, არამედ უფლებრივი სარგებელი, როცა მხარეს წარმოეშობა მხოლოდ უფლებები, საპასუხო ვალდებულებების კისრების გარეშე. ნასყიდობის ხელშეკრულებით გიორგის წარმოეშობა საპასუხო ვალდებულება, კერძოდ, ნასყიდობის საფასურის გადახდის ვალდებულება. შესაბამისად, გარიგება არ არის სარგებლის მომტანი გიორგისთვის.თუმცა შესაძლოა დადებული გარიგება იყოს ნამდვილი 65-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე.ამისათვის აუცილებელია არასრულწლოვანმა ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ მოქმედებათა შესასრულებლად განკარგა ის საშუალებანი, რომლებიც მას გადასცეს კანონიერმა წარმომადგენლებმა, თავისუფალი განკარგვის მიზნით.კაზუსიდან დგინდება,რომ გიორგიმ გადაიხადა მშობლების საკრედიტო ბარათით.ვინაიდან პრობლემა არ იკვეთება კაზუსში,ე.ი ის მას გადასცეს თავისუფალი განკარგვის მიზნით.შესაბამისად ემანსიპაციის ეს ფორმა სახეზეა. მოთხოვნა არ წარმოიშვა. გიორგის მშობლებს არ აქვთ გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 63- ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე.

კაზუსი 15

16 წლის ნინო ოქროს სამაჯური ნაცნობი 500 ლარად,
ჰიპოთეზა- შესაძლოა ნინოს მშობლებს გარიგების ბათილად მოთხოვნის უფლება ჰქონდეთ სქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 63-ე მუხლის პირველი ნაწილის საფუძველზე. კაზუსის მიხედვით ნინოს მშობლებს რომ წარმოეშვათ მოთხოვნის უფლება უნდა არსებობდეს კოდექსის 63-ე მუხლით გათვალისწინებული ყველა ელემენტი სახეზე, კერძოდ არასრულწლოვნის მიერ უნდა იყოს ორმხრივი გარიგება დადებული, ეს უნდა იყოს კანონიერი წარმომადგენლის აუცილებელი თანხმობის გარეშე, ასევე კანონიერი წარმომადგენელი არ უნდა იწონებდეს დადებულ ხელშეკრულებას და ასევე არ უნდა იღებდეს არასრულწლოვანი სარგებლის. რაც შეეხება პირველ ელემენტს სახეზე უნდა იყოს არასრულწლოვანი და მის მიერ დადებული უნდა იქნეს ორმხრივი გარიგება, კაზუსის მიხედვბით ნინო არის 16 წლის, სამოქალაქო კოდექსის მე-12-ე მუხლის პირველი და მეორე ნაწილის მიხედვით არასრულწლოვანია შვიდიდან თვრამეტ წლამდე ასაკის პირი, შესაბნამისად სახეზე გვყავს არასრულწლოვანი. რაც შეეხება მეორე ელემენტს კაზუსის მიხედვით კანონიერი წარმომადგენლის აუცილებელი თანხმობა არ იყოს სახეზე და ამ თანხმობის გარეშე დადო ნინომ ნასყიდობის ხელშეკრულება, შესაბამისად დასტურდება მეორე ელმენტის აესებობაც. მესამე ელემენტი არის ის, რომ არ უნდა იყოს შემდგომი მოწონების ფაქტი კანონიერი წარმომადგენლის მხრიდან, კაზუსის მიხედვით კი არათუ მოწონების ფაქტი იკვეთება, არამედ მშობლები ითხოვენ არსებული გარიგების ბათილობას, შესაბამისად არ გვაქვს შემდგომი მოწონებაც. ბოლოს კი არ უნდა არ უნდა დასტურდებოდეს სარგებლის მიღება არასრულწლოვანის მიერ, კოდექსის 63-ე მუხლის პირველ ნაწილში ნახსენები სარგებელი თავის თავში არ მოიაზრებს მატერიალურ სარგებელს, კერძოდ სარგებელში იგულისხმება სამართლებრივი სარგებელი, კონკრეტულად კი აქ იგულისხმება შემთხვევა როდესაც პირს არ წარმოეშობა ვალდებულება და წარმოეშობა მხოლოდ უფლებები, მაგრამ ნინომ რახან დაიდო ნასყიდობის ხელშეკრულება, ეს ხელშეკრულება თავისი ბუნებით არის ორმხრივმავალდებულებელი, შესაბამისად არ დასტურდება სარგებლის მიღებაც. დასკვნა- ნინოს მშობლებს გარიგების ბათილად მოთხოვნის უფლება აქვთ სამოქალაქო კოდექსის 63-ე მუხლის პირველი ნაწილის საფუძველზე.
კაზუსი 16
ლევანი თემურის ერთადერთი შვილი ღვინის ბიზნესი მცხეთა მიწის ნაკვეთი .

ლევანს შესაძლოა ჰქონდეს თემურის მიერ დადებული გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 63- ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე.ამისათვის მოითხოვება არასრულწლოვნის მიერ კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის გარეშე ორმხრივი გარიგების დადების, კანონიერი წარმომადგენლის მიერ გარიგების შემდგომი მოწონების არარსებობის ფაქტები, ასევე გარიგების არასარგებლიანი ხასიათი არასრულწლოვნისთვის. სსკ-ის მე-12 მუხლის მე-2 ნაწილისა და მე-14 მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, 18 წლამდე მყოფი სუბიექტი ითვლება არასრულწლოვნად. კაზუსიდან დგინდება, რომ თემური არის 17 წლის. შესაბამისად,იგი არასრულწლოვანია.ამასთან, აუცილებელია სახეზე იყოს ორმხრივი გარიგების დადების ფაქტი. ორმხრივია გარიგება, როცა გარიგებით განსაზღვრული სამართლებრივი შედეგის დადგომისთვის მოითხოვება არანაკლებ ორი პირის მიერ ურთიერთმფარავი ნების გამოვლენის ფაქტი.კაზუსიდან დგინდება,რომ თემურსა და უჩას შორის დაიდო ნასყიდობის ხელშეკრულება,რომლის ნამდვილობისათვის აუცილებელია ორი პირის მიერ ნების გამოვლენა. შესაბამისად,თემურის მიერ დადებულია ორმხრივი გარიგება. ამასთან, თემურიმ გარიგება დადო კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის გარეშე. კაზუსიდან დგინდება, რომ მამამ მოითხოვა გარიგების ბათილობა. შესაბამისად, ბუნებრივია მათ არ მოიწონეს გარიგება. ამასთან, აუცილებელია გარიგება არ იყოს სარგებლიანი არასრულწლოვნისთვის. სარგებელში იგულისხმება არა ფინანსურური, არამედ უფლებრივი სარგებელი, როცა მხარეს წარმოეშობა მხოლოდ უფლებები, საპასუხო ვალდებულებების კისრების გარეშე. ნასყიდობის ხელშეკრულებით თემურსს წარმოეშობა საპასუხო ვალდებულება, კერძოდ, ნასყიდობის საფასურის გადახდის ვალდებულება. შესაბამისად, გარიგება არ არის სარგებლის მომტანი თემურისათვისთვის.თუმცა თემურის მიერ დადებული გარიგება შეიძლება იქნეს მიჩნეული ნამდვილად სსკ-ის 65-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე. ამისათვის აუცილებელია კანონიერი წარმომადგენლის მიერ 16 წლის ასაკს მიღწეული არასრულწლოვანისათვის საწარმოს დამოუკიდებლად გაძღოლის უფლების მინიჭება.კაზუსიდან დგინდება,რომ თემური არის 17 წლის არასრულწლოვანი,მამამ მას გადასცა ღვინის ბიზნესი დამოუკიდებლად გაძღოლის უფლების მინიჭებით.თუმცა ემანსიპაციის ეს შემთხვევა სახეზე არ გვაქვს ამავე მუხლის(65-ის მე-2) საფუძველზე.ვინაიდან,ეს მუხლი შეუზღუდავი ქმედუნარიანობის მინიჭებას ითვალისწინებს მხოლოდ ამ სფეროსათვის ჩვეულებრივ ურთიერთობებში. კაზუსიდან კი დგინდება,რომ თემურმა მიწა შეიძინა პირადი მიზნებისათვის(ქალაქის ხმაურისაგან მოსაშორებლად).შესაბამისად სახეზე არ გვაქვს ემანსიპაციის ეს ფორმა. მოთხოვნა წარმოიშვა. ლევანს აქვს თემურის მიერ დადებული გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 63- ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე.
კაზუსი 17
16 წლის გიორგი-კომპიუტერი
დედას შესაძლოა ჰქონდეს დავითის მიერ დადებული გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 63- ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე.ამისათვის მოითხოვება არასრულწლოვნის მიერ კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის გარეშე ორმხრივი გარიგების დადების, კანონიერი წარმომადგენლის მიერ გარიგების შემდგომი მოწონების არარსებობის ფაქტები, ასევე გარიგების არასარგებლიანი ხასიათი არასრულწლოვნისთვის. სსკ-ის მე-12 მუხლის მე-2 ნაწილისა და მე-14 მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, 18 წლამდე მყოფი სუბიექტი ითვლება არასრულწლოვნად. კაზუსიდან დგინდება, რომ გიორგი არის 16 წლის.შესაბამისად,იგი არასრულწლოვანია.ამასთან, აუცილებელია სახეზე იყოს ორმხრივი გარიგების დადების ფაქტი. ორმხრივია გარიგება, როცა გარიგებით განსაზღვრული სამართლებრივი შედეგის დადგომისთვის მოითხოვება არანაკლებ ორი პირის მიერ ურთიერთმფარავი ნების გამოვლენის ფაქტი.კაზუსიდან დგინდება,რომ გიორგისა და დავითს შორის დაიდო ნასყიდობის ხელშეკრულება,რომლის ნამდვილობისათვის აუცილებელია ორი პირის მიერ ნების გამოვლენა. შესაბამისად, გიორგის მიერ დადებულია ორმხრივი გარიგება. ამასთან, გიორგიმ გარიგება დადო კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის გარეშე. კაზუსიდან დგინდება, რომ დედამ მოითხოვა გარიგების ბათილობა. შესაბამისად, ბუნებრივია მათ არ მოიწონეს გარიგება. ამასთან, აუცილებელია გარიგება არ იყოს სარგებლიანი არასრულწლოვნისთვის. სარგებელში იგულისხმება არა ფინანსურური, არამედ უფლებრივი სარგებელი, როცა მხარეს წარმოეშობა მხოლოდ უფლებები, საპასუხო ვალდებულებების კისრების გარეშე. ნასყიდობის ხელშეკრულებით გიორგის წარმოეშობა საპასუხო ვალდებულება, კერძოდ, ნასყიდობის საფასურის გადახდის ვალდებულება. შესაბამისად, გარიგება არ არის სარგებლის მომტანი გიორგისთვის. მოთხოვნა წარმოიშვა. დედას აქვს დავითის მიერ დადებული გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 63- ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე.
კაზუსი 18
17 წლის თემური-მიწა
ლევანს შესაძლოა ჰქონდეს თემურის მიერ დადებული გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 63- ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე.ამისათვის მოითხოვება არასრულწლოვნის მიერ კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის გარეშე ორმხრივი გარიგების დადების, კანონიერი წარმომადგენლის მიერ გარიგების შემდგომი მოწონების არარსებობის ფაქტები, ასევე გარიგების არასარგებლიანი ხასიათი არასრულწლოვნისთვის. სსკ-ის მე-12 მუხლის მე-2 ნაწილისა და მე-14 მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, 18 წლამდე მყოფი სუბიექტი ითვლება არასრულწლოვნად. კაზუსიდან დგინდება, რომ თემური არის 17 წლის. შესაბამისად,იგი არასრულწლოვანია.ამასთან, აუცილებელია სახეზე იყოს ორმხრივი გარიგების დადების ფაქტი. ორმხრივია გარიგება, როცა გარიგებით განსაზღვრული სამართლებრივი შედეგის დადგომისთვის მოითხოვება არანაკლებ ორი პირის მიერ ურთიერთმფარავი ნების გამოვლენის ფაქტი.კაზუსიდან დგინდება,რომ დავითსა და უჩას შორის დაიდო ნასყიდობის ხელშეკრულება,რომლის ნამდვილობისათვის აუცილებელია ორი პირის მიერ ნების გამოვლენა. შესაბამისად,თემურის მიერ დადებულია ორმხრივი გარიგება. ამასთან, თემურიმ გარიგება დადო კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის გარეშე. კაზუსიდან დგინდება, რომ მამამ მოითხოვა გარიგების ბათილობა. შესაბამისად, ბუნებრივია მათ არ მოიწონეს გარიგება. ამასთან, აუცილებელია გარიგება არ იყოს სარგებლიანი არასრულწლოვნისთვის. სარგებელში იგულისხმება არა ფინანსურური, არამედ უფლებრივი სარგებელი, როცა მხარეს წარმოეშობა მხოლოდ უფლებები, საპასუხო ვალდებულებების კისრების გარეშე. ნასყიდობის ხელშეკრულებით თემურსს წარმოეშობა საპასუხო ვალდებულება, კერძოდ, ნასყიდობის საფასურის გადახდის ვალდებულება. შესაბამისად, გარიგება არ არის სარგებლის მომტანი თემურისათვისთვის. თუმცა თემურის მიერ დადებული გარიგება შეიძლება იქნეს მიჩნეული ნამდვილად სსკ-ის 65-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე. ამისათვის აუცილებელია კანონიერი წარმომადგენლის მიერ 16 წლის ასაკს მიღწეული არასრულწლოვანისათვის საწარმოს დამოუკიდებლად გაძღოლის უფლების მინიჭება.კაზუსიდან დგინდება,რომ თემური არის 17 წლის არასრულწლოვანი,მამამ მას გადასცა ღვინის ბიზნესი დამოუკიდებლად გაძღოლის უფლების მინიჭებით.თუმცა ემანსიპაციის ეს შემთხვევა სახეზე არ გვაქვს ამავე მუხლის საფუძველზე.ვინაიდან,ეს მუხლი შეუზღუდავი ქმედუნარიანობის მინიჭებას ითვალისწინებს მხოლოდ ამ სფეროსათვ ჩვეულებრივ ურთიერთობებში. კაზუსიდან კი დგინდება,რომ თემურმა მიწა შეიძინა პირადი მიზნებისათვის(ქალაქის ხმაურისაგან მოსაშორებლად).შესაბამისად სახეზე არ გვაქვს ემანსიპაციის ეს ფორმა. მოთხოვნა წარმოიშვა. ლევანს აქვს თემურის მიერ დადებული გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 63- ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე.
კაზუსი 19
17 წლის გიორგი-ტელეფონი-გიორგის მშობლებს შესაძლოა ჰქონდეთ გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 63- ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე.ამისათვის მოითხოვება არასრულწლოვნის მიერ კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის გარეშე ორმხრივი გარიგების დადების, კანონიერი წარმომადგენლის მიერ გარიგების შემდგომი მოწონების არარსებობის ფაქტები, ასევე გარიგების არასარგებლიანი ხასიათი არასრულწლოვნისთვის.სსკ-ის მე-12 მუხლის მე-2 ნაწილისა და მე-14 მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, 18 წლამდე მყოფი სუბიექტი ითვლება არასრულწლოვნად. კაზუსიდან დგინდება, რომ გიორგი არის 17 წლის.შესაბამისად,იგი არასრულწლოვანია.ამასთან, აუცილებელია სახეზე იყოს ორმხრივი გარიგების დადების ფაქტი. ორმხრივია გარიგება, როცა გარიგებით განსაზღვრული სამართლებრივი შედეგის დადგომისთვის მოითხოვება არანაკლებ ორი პირის მიერ ურთიერთმფარავი ნების გამოვლენის ფაქტი.კაზუსიდან დგინდება,რომ გიორგისა და მაღაზია აქტაოქეის შორის დაიდო ნასყიდობის ხელშეკრულება,რომლის ნამდვილობისათვის აუცილებელია ორი პირის მიერ ნების გამოვლენა. შესაბამისად, გიორგის მიერ დადებულია ორმხრივი გარიგება. ამასთან, გიორგიმ გარიგება დადო კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის გარეშე. კაზუსიდან დგინდება, რომ მშობლები წინააღმდეგები არიან ამ გარიგების და ითხოვენ მის ბათილობას.შესაბამისად,მოწონების ფაქტი არ გვაქვს სახეზე.ამასთან, აუცილებელია გარიგება არ იყოს სარგებლიანი არასრულწლოვნისთვის. სარგებელში იგულისხმება არა ფინანსურური, არამედ უფლებრივი სარგებელი, როცა მხარეს წარმოეშობა მხოლოდ უფლებები, საპასუხო ვალდებულებების კისრების გარეშე. ნასყიდობის ხელშეკრულებით გიორგის წარმოეშობა საპასუხო ვალდებულება, კერძოდ, ნასყიდობის საფასურის გადახდის ვალდებულება. შესაბამისად, გარიგება არ არის სარგებლის მომტანი გიორგისთვის.თუმცა გიორგის მიერ დადებული გარიგება შეიძლება იქნეს მიჩნეული ნამდვილად სსკ-ის 65-ე მუხლის პირველი ნაწილის საფუძველზე. ამისათვის აუცილებელია არასრულწლოვანმა ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ მოქმედებათა შესასრულებლად განკარგა ის საშუალებანი, რომლებიც მას გადასცეს კანონიერმა წარმომადგენლებმა, თავისუფალი განკარგვის მიზნით. კაზუსიდან დგინდება, რომ მშობლები გიორგის თავისუფალი განკარგვის მიზნით გადასცემდნენ თანხას.შესაბამისად ემანსიპაციის ეს ფორმა სახეზეა.
მოთხოვნა არ წარმოიშვა.
გიორგის მშობლებს არ აქვთ გარიგების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება სსკ-ის 63- ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე.
კაზუსი 20
16 წლის გიორგის ძალიან უყვარს ველოსიპედები და მის დიდი ხნის ოცნებას წარმოადგენს შეიძინოს ველოსიპედი, თუმცა მისი მშობლები არ თანხმდებიან მისი ამ სურვილის ასრულებას. მისი სურვილის შესახებ იცის მისმა ბიძამ - ლევანმა და დაბადების დღეზე მოუწყობს სიურპრიზს და გიორგის აჩუქებს თავის საოცნებო ველოსიპედს. გიორგი არის აღფრთოვანებული საჩუქრით, თუმცა მისი სიხარული დიდხანს არ გასტანს. მშობლები მოითხოვენ გიორგისა და ლევანს შორის დადებული ჩუქების ხელშეკრულების ბათილად ცნობას და ველოსიპედის უკან დაბრუნებას ლევანისათვის, ვინაიდან მათ შვილს ველოსიპეტი მომეტებულ საფრთხეს უქმნის. აქვს თუ არა მშობლებს ჩუქების ხელშეკრულების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება?
გიორგის მშობლებს შესაძლოა ჰქონდეთ ხელშეკრულების ბათილად ცნობის უფლება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 63-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მიხედვოთ.
იმისათვის , რომ სახეზე იყოს 63-ე მუხლი საჭიროა სუბიექტი იყოს არასრულწლოვანი, აქედან გამომდინარე საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის, მე-12 მუხლის მე-2 ნაწილის მიხედვით, სრულწლოვანია პირი, რომელმაც 18 წლის ასაკს მიაღწია- შესაბამისად გიროგი არასრულწლოვანია. რაც შეეხება მეორე ელემენტს ასევე საჭიროა კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის არარსებობა, ეს კი კაზუსიდან გამომდინარე ცალსახაა. გიორგიმ საჩუქრად მიიღო ველოსპედი, ანუ დაიდო ჩუქებოს ხელშეკრულება, ვინადან კოდექსის: 524-ე მუხლის მმიხედვით ჩუქების ხელშეკრულებით მჩუქებელი უსასყიდლოდ გადასცემს დასაჩუქრებულს ქონებას საკუთრებად მისი თანხმობით. გიორგი კი ამავე კოდექსის 525-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანხამად ხდება ნივთის მესაკუთრე ვინაიდან, მოძრავ ნივთზე ჩუქების ხელშეკრულება დადებულად ითვლება ქონების გადაცემის მომენტიდან. გამოდის რომ გიორგიმ ბიძისგან მოძრავი ქონება სავსებით ანონიერად მიიო, თუმცა არსებობს გარემოებები, როდესაც შესაძლოა ჩუქების ხეშეკრულების გაუქმება და ეს ყოველივე მოცემულია 529-ე მუხლში ამისდა მიუხედავად კი სახეზე არ გვაქვს ჩუქების განხორციელების არასამართელბრივი ქმედებები, თუმცა ვინაიდან გიორგი არასრულწლოვანია, მასზე მეურვეობასა და პასუხისმგებლობას ახხორციელებენ მისი მშბები, ამავდროულად კი საჩუქარს მიიჩნევენ მომეტებული საშიშროების გამომწვევად აქვთ უფლება. რომ ჩუექბის ხელშეკურლებასთან დაკავშირებით საკუთრი აზრი 63-3 მუხლის მიხედვით განახორციელონ.
გიორგის მშობლებს აქვთ ხელშეკრულების ბათილად ცნობის უფლება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 63-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მიხედვოთ.

ღია კითხვების საკითხები ფინალური (რაც წითელია მოვიდა / შავი შესაძლოა მოვიდეს)
1. Სოც უზრუნველყოფის სამართალი +
2. სოციალური პარტნიორობა და სამმხრივი კომისიის საქმიანობის პრინციპები +
3. Შრომის ანაზღაურება და წესი +
4. Მასობრივი დათხოვნა +
5. Ლოკაუტი გაფიცვა +
6. Შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლები და წესი +
7. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლები და წესი +
8. Შვებულება და მისი სახეები +
9. კოლექტიური შრომითი ურთიერთობები +
10. სამუშაო დროს შესვენების დრო დასვენების დრო +
11. შრომითი ხელშეკრულების მოწესრიგება (ფორმა, ენა და სხვა) –--
12. დისკრიმინაცია +
13. დავა/კოლექტიური დავა ---

გაფიცვა და ლოკაუტი
გაფიცვა დასაქმებულთა და დასაქმებულთა ორგანიზაციების ფუნდამენტური უფლებაა სწორედ ამიტომ ის გარანტირებული არის კონსტიტუციის 26-ე მუხლით რომლის მიხედვით გაფიცვის უფლება აღიარებულია, შესაბამისად შრომის სამართალში გაფიცვა გვევლინება როგორც დასაქმებულთა უფლებების დაცვის ქმედიი მექანიზმი, რომელიც არ გულისხმობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. საქართველოს ორგანული კანონის შრომის კოდექსის მიხედვით
გაფიცვა ეს არის: დავის შემთხვევაში დასაქმებულის დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე. გაფიცვის უფლების პრაქტიკამ და შრომითი სუბიექტების თანასწორობისკენ სწრაფვამ განაპირობა დამსაქმებლისთვის
ლოკაუტის უფლების ჩამოყალიბება, რომელიც გულისხმობს: დავის შემთხვევაში დამსაქმებლის დროებითი ნებაყოფლობითი უარს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე. გაფიცვისა და ლოკაუტის უფლების ბოროტად გამოყენება რომ არ მოხდეს მკაცრად გაიწერა ამ უფლებით სარგებლობის წინაპირობები, აღნიშნული უფლება კოლექტიური დავის დროს წარმოიშობა მინისტრისთვის წერილობითი შეტყობინების გაგზავნიდან ან მინისტრის მიერ საკუთარი ინიციატივით დავის მედიატორის დანიშვნიდან 21 კალენდარული დღის გასვლისთანავე. კოლექტიური დავის დროს მისმა მხარეებმა გაფიცვის ან ლოკაუტის დაწყებამდე არაუგვიანეს 3 კალენდარული დღისა ერთმანეთს და მინისტრს წერილობით უნდა შეატყობინონ გაფიცვის ან ლოკაუტის დრო, ადგილი, ხასიათი და ინფორმაცია გაფიცვის მონაწილე პირთა რაოდენობის შესახებ. გაფიცვის ან ლოკაუტის დროს მხარეები ვალდებული არიან განაგრძონ შემათანხმებელი პროცედურები, გაფიცვის ან ლოკაუტის დროს დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, გადაუხადოს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება. გაფიცვასთან და ლოკაუტთან დაკავშირებით კანონმდებლობა ასევე განსაზღვრავს სხვადასხვა შეზღუდვებს როგორიცაა: ლოკაუტი არ შეიძლება გაგრძელდეს 90 კალენდარულ დღეზე მეტ ხანს, გაფიცვაში მონაწილეობის უფლება არ აქვთ საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრულ პირებს, მნიშვნელოვანია ასევე ფორსმაჟორი სიტუაციები კერძოდ თუ საფრთხე ემუქრება ადამიანის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას, აგრეთვე სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი სამსახურის საქმიანობას, სასამართლოს უფლება აქვს, ერთჯერადად გადადოს გაფიცვის ან ლოკაუტის დაწყება არაუმეტეს 30 დღით, ხოლო დაწყებული გაფიცვა ან ლოკაუტი შეაჩეროს იმავე ვადით. ასევე ამ უფლების შეზღუდვა არის შესაძლებელი საგანგებო მდგომარეობის ან საომარი მდგომარეობის დროს პრეზიდენტის დეკრეტით, წინაღმდეგობის შემთხვევაში ეს გაფიცვა ან ლოკაუტი სასამართლოს მიერ უკანონოდ გამოცხადდება. თუ სასამართლომ ლოკაუტი უკანონოდ ცნო, დამსაქმებელი ვალდებულია აღადგინოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა და აუნაზღაუროს მას გაცდენილი სამუშაო საათები. დასაქმებული, რომელიც არ მონაწილეობდა გაფიცვაში, მაგრამ გაფიცვის გამო ვერ ასრულებდა სამუშაოს, მხარეთა შეთანხმებით, დამსაქმებელმა შეიძლება გადაიყვანოს სხვა სამუშაოზე ან აუნაზღაუროს შეჩერების პერიოდი შრომის ანაზღაურების საათობრივი განაკვეთის მიხედვით

სოციალური პარტნიორობა/საქმიანობის პრინციპები
ევროკავშირსა და საქართველოს შორის გაფორმებული ასოცირების შესახებ შეთანხმება, შრომისა და დასაქმების სფეროში სხვა მნიშვნელოვან საკითხებთან ერთად, ითვალისწინებს სოციალურ პარტნიორობას და თანამშრომლობას ღირსეული სამუშაო პირობების, დასაქმების პოლიტიკის, სოციალური ჩართულობის და კორპორაციული სოციალური პასუხისმგებლობის ხელშეწყობის მიზნით.
სოციალური პარტნიორობა არის შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებულ საკითხებზე სოციალურ პარტნიორებს − დამსაქმებლის, დასაქმებულის და სახელმწიფო დაწესებულების წარმომადგენლებს – შორის დიალოგისა და თანამშრომლობის სისტემა. საქართველოს პარლამენტმა შრომის კოდექსის ცვლილებები 2013 წელს დაამტკიცა რომლის ერთ-ერთ ძირითად გაუმჯობესებას წარმოადგენს სოციალური პარტნიორობის სამხრივი კომისიის შექმნა. სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისია (შემდგომ – სამმხრივი კომისია) არის სათათბირო ორგანო, რომლის მთავარ ფუნქციას წარმოადგენს
1) სოციალური პარტნიორობის და დასაქმებულებს, დამსაქმებლებს და საქართველოს მთავრობას შორის სოციალური დიალოგის წარმართვის ხელშეწყობა ქვეყნის ყველა დონეზე და სხვადასხვა საკითხზე წინადადებებისა, რეკომენდაციების შემუშავება და საქართველოს მთავრობასთან წარსდგენა,
2)ასევე სამხრივი კომისიის წევრებს შორის შეთანხმებისა და კონსენსუსის მიღწევის წახალისება. იქიდან გამომდინარე რომ ეს პარტნიორობა მთავრობას ეხება ზუსტად ამიტომ სამხრივი კომისია ანგარიშვალდებულია სამხრივი კომისიის თავმჯდომარის პრემიერ-მინისტრის წინაშე. და მტავრობასთან ასეთი მჭიდრო პარტნიორობიდან გამომდინარეობს ის ფაქტიც რომ ,
3)ეკონომიკურ და სოციალურ პოლიტიკასთან დაკავშირებულ, საერთო ინტერესის სფეროში შემავალ საკითხებზე საქართველოს მთავრობასთან კონსულტაციების გამართავს სამრივი კომისია რაც ევროინტეგრაციის შესაბამისად უფრო რეგულალურ სახეს იღებს და შრომის პოლიტიკაზე დადებითად ისახება.
სოც პარტნიორობის სამხრივი კომისის საქმიან განხორც მნიშვნელოვანია პრინციპები რომელსაც ეფუძნება ეს საქმიანობა:
ა) მხარეთა თანასწორობა და დამოუკიდებლობა;
ბ) სოციალური პარტნიორის ინტერესების პატივისცემა;
გ) ნდობა და კეთილსინდისიერება;
დ) კოორდინაცია და პასუხისმგებლობა;
ე) ინფორმირებულობა;
ვ) ვალდებულებათა შესრულება;
ზ) ტრიპარტიზმი;
თ) კონსენსუსი.
სამხრივი კომისიას გარკვეულ პერიოდებში პასიურობა აღენიშნებოდა პრაქტიკაში მაგრამ როგორც 2016 წელს ასევე 2020 წელს გატარდა საკმაოდ კარგი ცვლილებები რომლითაც სამხრივი კომისია უფრო დატვირთული გახდა და მისი უფლებამოსილებებიც ნათლად ჩამოყალიბდა. საქართველოს შრომის კოდექსში სამხრივ პარტნიორობას მთლიანი თავი ეთმობა რომელიც აწესრიგებს როგორზ ზოგად დებულებებს როგორიცაა: სამხრივი კომისიის არსი, წესვრები, სახელმძღვანელო აქტები მაგ: კონსტ, საერთ ხელშ, პარლ დადგენილებები, პრეზ განკარგულებები და ა.შ ასევე ზოგადი დებულებებით განსიაზღვრება სამხირივი კომისის ზოგადი ორგანიზაციული მოწყობა. შრომის კოდექსის ცალკე მუხლები ეთმობა სამხრივი კომისის პრინციპებს, ფუნქციებს და უფლებამოსილებებს რომელთაგანაც აღსანიშნავი და ნოვაციურია მხარეთა დასმული კითხვების განხილვა, მხარეთა ინფორმაციები მისი კომპეტენციის მიკუთვნების საკითხზე ამან გაზარდა სამხრივი კომისიის როლი და ასევე მუნიციპალიტეტის და მთავრობის ორგანოებთან კანონით დადგენილი წესით მნიშვნელოვანი საკითხების განხილვა.
Შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლები და წესი
შრომითი ურთიერთობის შეჩერება არის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს დროებით შეუსრულებლობა, რაც არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას იქიდან გამომდინარე რომ შრომითი ურთიერთობის შეჩერებას დროებითი ხასიათი აქვს და იძლევა შრომითი ურთიერთობის განახლების შესაძლებლობას. შრომის კოდექსის მიხედვით შეჩერების საფუძვლებია
ა) გაფიცვა;ბ) ლოკაუტი;გ) აქტიური საარჩევნო უფლების ან/და პასიური საარჩევნო უფლების განხორციელება;
დ) საქართველოს საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში საგამოძიებო, პროკურატურის ან სასამართლო ორგანოში გამოცხადება;
ე) წვევამდელთა ეროვნულ სამხედრო სამსახურში ან არასამხედრო, ალტერნატიულ შრომით სამსახურში გაწვევა
ვ) სარეზერვო სამხედრო სამსახურში გაწვევა;“.
ზ) შვებულება ორსულობისა და მშობიარობის გამო, შვებულება ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო, დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო;
თ) ქალთა მიმართ ძალადობის ან/და ოჯახში ძალადობის მსხვერპლის თავშესაფარში ან/და კრიზისულ ცენტრში მოთავსება, თუ იგი ვეღარ ასრულებს სამსახურებრივ მოვალეობას, მაგრამ წელიწადში არაუმეტეს 30 კალენდარული დღისა;
ი) დროებითი შრომისუუნარობა, თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 60 კალენდარულ დღეს;
კ) კვალიფიკაციის ამაღლება, პროფესიული გადამზადება ან სწავლა, რომლის ხანგრძლივობაც წელიწადში 30 კალენდარულ დღეს არ უნდა აღემატებოდეს;
ლ) ანაზღაურებისგარეშე შვებულება;
მ) ანაზღაურებადი შვებულება.
დასაქმებულის მიერ შრომითი ურთიერთობის ამ საფუძვლებით შეჩერების მოთხოვნის წარდგენის შემთხვევაში გარდა ლოკაუტის შემთხვევისა დამსაქმებელი ვალდებულია შრომითი ურთიერთობა გონივრული ვადით შეაჩეროს. შრომითი ურთიერთობა შეჩერებულად მიიჩნევა აღნიშნული მოთხოვნის წარდგენიდან მისი შეჩერების შესაბამისი საფუძვლის აღმოფხვრამდე. ბოლო ნაწილი აღმოფხვრას მიუთითებს რაც ზუსტად შეჩერების სიტუაციურ სახეს განსაზღვრავს თუ უუნარობა დამთავრდება აღდგება ჯარიდან დაბრუნდება აღდგება და ა.შ
Შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლები და წესი
შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა შეჩერებისგან განსხვავდება იმით რომ მას დროებითი ხასიათი არ გააჩნია განახლებას არ ექვემდებარება და ურთიერთობა საბოლოოდ დასრულებულად მიიჩნევა. შრომითი ურთ შეწყვეტის აღმნიშვნელად გავრცელებულია ტერმინები როგორიცაა „სამსახურიდან განთავსიუფლება“ „სამსახურიდან დათხოვნა“ „ხელშეკრულების ვადის გასვლა“ და ა.შ აღნიშნულ ყველას საბოლოო ხასიათი გააჩნია. შეწყვეტა შესაძლებელია მრავალი საფუძვლიდან გამომდინარეობდეს და იყოს როგორც ორმხრივი ასევე ცალხმრივი კერძოდ კოდექსის მიხედვით შეწყვეტის საფუძვლებია:
ა) ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;
ბ) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;
გ) შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება;
დ) დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება;
ე) მხარეთა წერილობითი შეთანხმება;
ვ) დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობა;
ზ) დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა;
თ) დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა;
ი) თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული − ხანგრძლივი შრომისუუნარობა, თუ მისი ვადა აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე, დასაქმებულს გამოყენებული აქვს ამ კანონის 31-ე მუხლით გათვალისწინებული შვებულება;
კ) სასამართლო განაჩენის ან სხვა გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს;
ლ) ამ კანონის 67-ე მუხლის მე-3 პუნქტის შესაბამისად სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ;
მ) დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება;
ნ) დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება;
ო) სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.
კანონმდებელი დამატებით განსაზღვრავს არასრულწლოვანტან დაკავშირებით: არასრულწლოვანის კანონიერ წარმომადგენელს ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს უფლება აქვს, მოითხოვოს არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, თუ მუშაობის გაგრძელება ზიანს მიაყენებს არასრულწლოვანის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას ან სხვა მნიშვნელოვან ინტერესებს.
დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების კანონიტ განსაზღვრული კონკრეტული საფუძვლით შეწყვეტისას იგი ვალდებულია დასაქმებული არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით. აქ კანონმდებელი ალტერნატივასაც სთავაზომს დამსაქმებელს კერძოდ დამსაქმებელი უფლებამოსილია დასაქმებული არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით. დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობით დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე ხოლო დამსაქმებელმა მოთხოვნიდან 7 დღის ვადაში უნდა დაასაბუთოს ეს. დასაქმებულს უფლება აქვს, დამსაქმებლის წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ასევე იმ შემთხვევაში თუ 7 დღის ვადაში არ დაასაბუტებს შეწყვეტას დასაქმებულს შეუძლია 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით დამსაქმებელს შეუძლია ამის პარალელურად იძულებით განაცდურიც მოითხოვოს. იმ შემთხვვაში თუ დასაქმებული ტოვებს საკუტარი განცხადებით სამსახურს მასაც ეკისრება 30 დღით ადრე შეტყობინების ვალდებულება.

სამუშაო დროს შესვენების დრო დასვენების დრო (შრომის პირობები)
შრომით ურთიერთობაში შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დიდი მნიშვნელობა ენიჭება შრომითი პირობების განსაზღვრას. ზოგადად არსებობს უშუალოდ შრომის პირობები და ასევე მასთან დაკავშირებული სხვა პირობებიც მაგრამ ამ ყოველივეს ერთ ტერმინში შრომით პირობებში მოიაზრებენ მაგალითად: შრომის დაწყება-დამთავრება, შრომის დროს შესვენება, დასვენება, ანაზღაურება, მივლინება და სხვა. კერძო სამართლებრივი ურთიერთობის პირობებში რა თქმა უნდა მხარეებს ენიჭებათ საშუალება ხელშეკრულებით განსაზღვრონ ეს პირობები მაგრამ ერთი მხარის მიერ განსაზღვრა რომ არ მოხდეს კანონმდებელი ერევა და განსაზღვრავს შრომითი ურთიერთობისთვის დამახასიათებელი პირობების მნიშვნელობას და მათ სტანდარტებს.
ნორმირებული სამუშაო დრო არის ნებისმიერი დროის მონაკვეთი, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული მუშაობს დამსაქმებლის განკარგულების პირობებში და ახორციელებს თავის საქმიანობას ან/და ასრულებს თავის მოვალეობებს.
შესაბამისად სამუშაო დროში არ ითვლება შესვენების დრო და დასვენების დრო. კანონმდებლის სტანდარტით ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს. სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოში, სადაც წარმოების/სამუშაო პროცესის 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყვეტი რეჟიმია არ უნდა აღემატებოდეს 48 საათს.
16 წლიდან 18 წლამდე არასრულწლოვანის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 36 საათს და სამუშაო დღის განმავლობაში 6 საათს.
14 წლიდან 16 წლამდე არასრულწლოვანის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 24 საათს და სამუშაო დღის განმავლობაში 4 საათს.
კანონმდებელმა პრაქტიკაში მრავალი პრობლემის და ევროპული რეკომენდაციებიდან გამომდინარე ასევე მიიჩნია სამუშაოს ნომინალური დროის განსაზღვრასთან ერთად განესაზღვრა შესვენებების და დასვენების სტანდარტიც.
სამუშაო დღეებს/ცვლებს შორის დასაქმებულის უწყვეტი დასვენების ხანგრძლივობა არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები. ასევე თუ სამუშაო დღის განმავლობაში სამუშაო დროის ხანგრძლივობა 6 საათს აღემატება დასაქმებულს წარმოეშობა შესვენების უფლება ხოლო შესვენების დრო გამოითვლება სამუშაოს მიხედვით კერძოდ თუ სამუშაოს ოდენობა დღეში არანაკლებ 6 საათია შესაბამისად შესვენება უნდა იყოს არანაკლებ 60 წუთი. როგორც ავღნიშნე კანონმდებელმა განსაზღვრა რომ დასაქმებულს აქვს არანაკლებ 12 საათი უწყვეტად დასვენების უფლება შესაბამისად კანონმდებელმა ასევე შემოიღო რომ კვირაში ანუ 7 დღიან პერიოდში არანაკლებ 24 საათიანი დასვენებაც უნდა ჰქონდეს რაც გულისხმობს რომ აუცილებელია 1 დღე დაისვენოს. შესაძლებელია ამის გამოყენება იმგვარადაც რომ 7 დღეში 1 დღე დასვენების მაგივრად 14 დღეში მიმდევრობით დაისვენოს. და ბოლოს შრომის კოდექსი განსაზღვრავს სპეციალურ შემთხვევებს როდესაც:
იმ დასაქმებულს, რომელიც მეძუძური ქალია და 1 წლამდე ბავშვს კვებავს, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა დამატებითი შესვენება ბავშვის კვებისთვის სამუშაო დღის განმავლობაში არანაკლებ 1 საათისა. ბავშვის კვებისთვის შესვენება სამუშაო დროში ითვლება და ანაზღაურდება.
შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის კანონიერ წარმომადგენელს ან მხარდამჭერს უფლება აქვს, დასვენების დღეების გარდა, თვეში ერთხელ ისარგებლოს დამატებითი ანაზღაურებადი დასვენების დღით.
ღამის სამუშაოზე დასაქმებული პირი არის ნებისმიერი პირი, რომელიც ყოველდღიური ნორმირებული სამუშაო დროის ფარგლებში ღამის დროის განმავლობაში, ჩვეულებრივ, მუშაობს არანაკლებ 3 საათს, და ნებისმიერი პირი, რომელიც წლიური სამუშაო დროის განსაზღვრულ პროპორციულ ნაწილს მუშაობს ღამის დროის განმავლობაში.
აკრძალულია ღამის სამუშაოზე არასრულწლოვანის, ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალის დასაქმება.
აკრძალულია ღამის სამუშაოზე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის ან იმ პირის დასაქმება, რომელსაც ჰყავს 3 წლამდე ბავშვი, მისი თანხმობის გარეშე.
მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაო პირობებში ღამის სამუშაოზე დასაქმებული პირისთვის 24 საათის განმავლობაში მაქსიმალური სამუშაო დრო 8 საათს არ უნდა აღემატებოდეს. ეს წესი არ ვრცელდება ცვლაში მუშაობის შემთხვევაზე. ამის სამუშაოზე დასაქმებული პირის მოთხოვნის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია საკუთარი ხარჯით უზრუნველყოს მისთვის წინასწარი (დასაქმებამდე) და შემდგომი პერიოდული სამედიცინო შემოწმების ჩატარება. ღამის სამუშაოზე დასაქმებული პირი, რომელსაც, სამედიცინო დასკვნის თანახმად, ღამის სამუშაოს შესრულების გამო ჯანმრთელობის მდგომარეობასთან დაკავშირებული პრობლემა აქვს, დამსაქმებელმა შესაძლებლობის არსებობის შემთხვევაში მისთვის შესაფერის დღის სამუშაოზე უნდა გადაიყვანოს.
ზეგანაკვეთური სამუშაო არის მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება ნორმირებულ სამუშაო დროს.
არასრულწლოვანის მიერ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების დროის ხანგრძლივობა სამუშაო დღის განმავლობაში ჯამურად არ უნდა აღემატებოდეს 2 საათს, ხოლო სამუშაო კვირის განმავლობაში ჯამურად − 4 საათს. ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება შრომის ანაზღაურების საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დასაქმებულისთვის ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ პროპორციული დამატებითი დასვენების დროის მიცემაზე ეს უნდა მიეცეს 4 კვირაში თუ სვხა რამ გათვალისწ არაა. დამსაქმებელი ვალდებულია 1 კვირით ადრე წერილობით შეატყობინოს დასაქმებულს შესასრულებელი ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც, დამსაქმებლის ობიექტური საჭიროებიდან გამომდინარე, მისი გაფრთხილება შეუძლებელია.
დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო: ა) სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის − ზეგანაკვეთური ანაზღაურების გარეშე; ბ) საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის − ზეგანაკვეთური ანაზღაურებით.
ამ გათვალისწინებულ შემთხვევებში აკრძალულია იმ დასაქმებულის, რომელიც არის ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალი, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირი, არასრულწლოვანი, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის კანონიერი წარმომადგენელი ან მხარდამჭერი ან რომელსაც ჰყავს 3 წლამდე ბავშვი, ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე დასაქმება მისი თანხმობის გარეშე.
ცვლაში მუშაობა - თუ დამსაქმებლის საქმიანობა ითვალისწინებს წარმოების/სამუშაო პროცესის უწყვეტ 24-საათიან რეჟიმს, მხარეებს უფლება აქვთ, დადონ შრომითი ხელშეკრულება ცვლაში მუშაობის შესახებ, ამ კანონის 24-ე მუხლის მე-4 პუნქტის პირობების გათვალისწინებით და დასაქმებულისთვის ნამუშევარი საათების ადეკვატური დასვენების დროის მიცემის პირობით. ცვლაში მუშაობა არის სამუშაო დროის ორგანიზების მეთოდი, რომლის მიხედვით, დასაქმებულები ერთსა და იმავე სამუშაოზე თანამიმდევრობით ცვლიან ერთმანეთს განსაზღვრული გრაფიკის, მათ შორის, როტაციული გეგმის, შესაბამისად, ისე, რომ შესაძლებელი იყოს წარმოების/სამუშაო პროცესის დასაქმებულისთვის დადგენილ სამუშაო კვირის ხანგრძლივობაზე მეტ ხანს გაგრძელება. მიმდევრობით ორ ცვლაში მუშაობა აკრძალულია. ცვლაში მუშაობა და ერთი ცვლიდან მეორე ცვლაში გადასვლა განისაზღვრება ცვლების განრიგით, რომელსაც ამტკიცებს დამსაქმებელი სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით. დასაქმებულს ცვლების განრიგის ცვლილების შესახებ უნდა ეცნობოს არანაკლებ 10 დღით ადრე, თუ, უკიდურესი საწარმოო აუცილებლობიდან გამომდინარე, ეს შეუძლებელი არ არის.
კოლექტიური შრომითი ურთიერთობები
საქართველოს კონსტიტუციის 22-ე და 26-ე მუხლებით გარანტირებულია პროფესიული კავშირების შექმნის და გაერთიანების უფლება და თავისუფლება. აქედან გამომდინარე შეიძლება ითქვას რომ ეს უფლება სუბიექტის ფუნდამენტური უფლებაა. შესაბამისად შრომის კოდექსიც განსაზღვრავს გაერთიანების თავისუფლებას, კოლექტიურ ხელშეკრულებას და სხვა რომელსაც ერთი ტერმინის კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის ქვეშ მოიაზრებს.
დასაქმებულს, დამსაქმებელს უფლება აქვს, წინასწარი ნებართვის გარეშე შექმნას გაერთიანება ან/და გახდეს სხვა გაერთიანების წევრი.
დამსაქმებელთა გაერთიანებას, დასაქმებულთა გაერთიანებას უფლება აქვს, შეიმუშაოს საკუთარი წესდება და რეგლამენტი, შექმნას მართვის ორგანოები, აირჩიოს წარმომადგენლები და წარმართოს თავისი საქმიანობა.
დამსაქმებელთა გაერთიანებას, დასაქმებულთა გაერთიანებას უფლება აქვს, შექმნას ფედერაცია, კონფედერაცია და გაერთიანდეს მასთან. აღნიშნულ გაერთიანებას, ფედერაციას, კონფედერაციას უფლება აქვს, შეუერთდეს დამსაქმებელთა საერთაშორისო გაერთიანებას, დასაქმებულთა საერთაშორისო გაერთიანებას.
შრომის კანონმდებლობა ასევე განსაზღვრავს აკრძალვებს კერძოდ: აკრძალულია დასაქმებულის დისკრიმინაცია დასაქმებულთა გაერთიანების წევრობის ან ამ გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობის გამო ან/და სხვა ქმედება, რომლის მიზანია:
ა) დასაქმებულის სამუშაოზე მიღება ან მისთვის სამუშაოს შენარჩუნება დასაქმებულთა გაერთიანებაში გაწევრებაზე უარის თქმის ან ამ გაერთიანებიდან გასვლის სანაცვლოდ;
ბ) დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ან მისი სხვაგვარად შევიწროება დასაქმებულთა გაერთიანების წევრობის ან ამ გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობის გამო. ასევე მნიშვნელოვანი გარანტიაა გაერთიანების საქმიანობაში ჩარევის აკრძალვა კერძოდ: აკრძალულია დამსაქმებელთა გაერთიანებისა და დასაქმებულთა გაერთიანების, მათი წევრებისა და წარმომადგენლების მიერ ერთმანეთის საქმიანობაში ნებისმიერი ფორმით ჩარევა. საქმიანობაში ჩარევა გულისხმობს ნებისმიერ ქმედებას, რომლის მიზანია აღნიშნული გაერთიანების საქმიანობისთვის ფინანსური ან სხვა საშუალებებით ხელის შეშლა მასზე კონტროლის განსახორციელებლად.
რაც შეეხება კოლექტიურ ხელშეკრულებას კოლექტიური ხელშეკრულება იდება ერთ ან ერთზე მეტ დამსაქმებელს/ერთ ან ერთზე მეტ დამსაქმებელთა გაერთიანებას და ერთ ან ერთზე მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის. მხარეები განსაზღვრავენ ხელშ პირობებს და მათ კეთილსდინდისიერების ვალდებულება გააჩნიათ მოლაპარაკების წარმოების ეტაპზეც, ასევე გადასცემენ ისინი მოლაპარაკებისას ინფოს ნუ კონფიდეს არა თუ გადაეცათ დაცვის ვალდ აქვთ. დაუშვებელია კოლექტიური ხელშეკრულების დადების პროცესში სახელმწიფო და მუნიციპალიტეტის ორგანოების ჩარევა. მათი ჩარევით დადებული კოლექტიური ხელშეკრულება ბათილია.
მხოლოდ წერილობით, განსაზღვრ ან განუსაზღვრ ვადით. განსაზღვრულზე ძალაში შესვლის და გავსლის თარიღ. განუსაზღვრელი გადასინჯვის, შეცვლის, შეწყვეტის შესაძლებლობის დებულებები. ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული ხელშ სუბიექტები. კანონს თუ ეწინააღმდეგება ბათილია. ხელშ განსაზზღვრავს 1) შრომის პირობებს 2) აწესრიგებს ურთიერთობას დამს და დასაქ 3)აწესრიგებს უერთ. ერთი ან ერთზე მეტი დამსაქმებლის/ერთი ან ერთზე მეტი დამსაქმებელთა გაერთიანების და ერთი ან ერთზე მეტი დასაქმებულთა გაერთიანების. კოლექტიური ხელშეკრულების არსებობა დამსაქმებელს ან დასაქმებულს არ უზღუდავს უფლებას, შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა. ეს არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას სხვა დასაქმებულებთან, რომლებიც აღნიშნული ხელშეკრულების მხარეები არიან. უ კოლექტიური ხელშეკრულება დადებულია დამსაქმებელსა და ერთ ან ერთზე მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის და ამ გაერთიანებაში გაწევრებულია შესაბამის საწარმოში მომუშავე დასაქმებულთა 50 პროცენტზე მეტი, იმავე საწარმოში მომუშავე სხვა დასაქმებულს უფლება აქვს, დამსაქმებელს წარუდგინოს წერილობითი მოთხოვნა იმის შესახებ, რომ ისიც გახდეს ამ კოლექტიური ხელშეკრულების მხარე. დამსაქმებელი ვალდებულია აღნიშნული წერილობითი მოთხოვნა დააკმაყოფილოს მისი მიღებიდან 30 კალენდარული დღის განმავლობაში. ეს პუნქტი არ უკრძალავს სხვა დასაქმებულთა გაერთიანებას, რომელიც აერთიანებს ამ საწარმოში მომუშავე დასაქმებულთა 50 პროცენტზე ნაკლებს, რომ დამსაქმებელთან ცალკე აწარმოოს მოლაპარაკება და დადოს ცალკე კოლექტიური ხელშეკრულება.
შრომის ანაზღაურების წესი
შრომის ანაზღაურება არის ძირითადი ან მინიმალური ანაზღაურება ან ხელფასი ან ნებისმიერი სხვა ანაზღაურება, რომელიც გადახდილია ფულადი ფორმით ან ნატურით და რომელსაც პირდაპირ ან არაპირდაპირ იღებს დასაქმებული დამსაქმებლისგან სამუშაოს შესრულების სანაცვლოდ.
შრომის ანაზღაურების სამართლებრივი მოწესრიგება ძირითადად შრომის ხელშეკრულების მათ შორის კოლექტიური ხელშეკრულების მიხედვით წარმოებს. კერძო სამართლებრივ ურთიერთობის პირობებში აღნიშნული საკითხის გადაწყვეტა სხვანაირად ვერ მოხდებოდა მაგრამ იმისთვის რომ არ მოხდეს დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურების ოდენობის მხოლოდ ძლიერი მხარის მიერ განსაზღვრა დამსაქმებლის შეხედულების შესაბამისად ერევა სახელმწიფო და ადგენს ხელფასის მინიმუმს, ანაზღაურების სახეებს, მათი გაცემის ფორმას და ა.შ. ეს ყოველივე აღნიშნული შრომის კოდექსით არის გაწერილი. შრომის ანაზღაურება გაიცემა არანაკლებ თვეში ერთხელ. დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურებისა თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისთვის დასაქმებულს გადაუხადოს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი ნუ ეს წესი იძულებით განაცდურზე არ ვრცელდება. თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დასაქმებულს დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს შრომის ანაზღაურება სრულად მიეცემა მაგრამ იმ შემთხვევაში თუ ეს გამოწვეულია დამსაქმებლის ბრალით ამ შემთხვევაში იძულებითი მოცდენა არ ანაზღაურდება. ასევე კანონმდებლობა იცნობს შრომის ანაზღაურებიდან დაქვითვის შესაძლებლობას კერძოდ დამსაქმებელს უფლება აქვს, დასაქმებულის შრომის ანაზღაურებიდან დაქვითოს ზედმეტად გაცემული თანხა ან ნებისმიერი სხვა თანხა, რომელიც, შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე, მისთვის დასაქმებულს აქვს გადასახდელი. დაქვითული არ უნდა აღემატებოდეს 50%. პრაქტიკაში არსებობდა შემთხვევები როდესაც ხელშ წყდებოდა მაგრამ ანგარიშსწორებას არ ახდენდნენ ან განსაკუთრებით აგვიანებდნენ ამასთან კანონმა დაადგინა რომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია მოახდინოს საბოლოო ანგარიშსწორება მისი შეწყვეტიდან არაუგვიანეს 7 კალენდარული დღისა, თუ შრომითი ხელშეკრულებით ან კანონით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

Სოც უზრუნველყოფის სამართალი
სოციალური უზრუნველყოფის სამართალი წარმოადგენს სამართლის დარგს, რომელიც წარმოიშვა სახელმწიფოს პოზიტიური ვალდებულებებისგან და სახელმწიფოს ავალდებულებს ერთი მხრივ დაარეგულიროს ადამიანებს შორის მშვიდობიანი სოციალურ თანაარსებობა, ხოლო მეორე მხრივ დაიცვას მოწყვლადი პირის სოციალურ უზრუნველყოფა და შესაბამისად ამ მიზნის მისაღწევად შექმნას აუცილებელი და ეფექტიანი მექანიზმების სისტემა, რომელიც უზრუნველყოფს მოქალაქეთა დაცვის გარანტიებს, სოციალურ თანასწორობას და მისცემს მათ ღირსეული ცხოვრების შესაძლებლობას.
სოციალურ სამართალის მთავარ წყაროს წარმოადგენს პირველ რიგში საქართველოს კონსტიტუცია სწორედ ის განსაზღვრავს მეორე თავში ადამიანის იმ ძირითად უფლებებს საიდანაც გამომდინარეობს სახელმწიფოს პოზიტიური ვალდებულებები. ასევე მნიშვნელოვანი წყაროა საერთაშორისო ხელშეკრულებები როგორიცაა: ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია, გარეოს მდგრადი განვითარების გეგმა, 1935 წლის შრომითი ურთიერთობების აქტი და ასევე სხვა მრავალი ევრო საბჭოს, გაეროს, ევროკავშირის რეზოლუციები და რეკომენდაციები. ასევე სოციალური უზრუნველყოფის სამართლის წყაროებია ქართული კანონმდებლობა მაგალითად: სახელმწიფო კომპენსაციისა და სახელმწიფო აკადემიური სტიპენდიის შესახებ და სხვა მრავალი, წყაროს წარმოადგენს ასევე კანონქვემდებარე აქტები და სასამართლო პრაქტიკა რომელსაც მრავალი სოციალური გარანტია დაუდგენია.
რაც შეეხება იმ სოციალური უზრუნველყოფის მექანიზმებს რომელსაც სოციალური უზრუნველყოფის სამართალი თავისი მიზნებიდან გამომდინარე განსაზღვრავს მრავალფეროვანია და მასში შედის ისეთი სოციალური გარანტიები როგორიცაა: საპენსიო სისტემა, ჯანმრთელობის დაზღვევა, სოციალური შემწეობა, სოციალურ საცხოვრისზე ხელმისაწვდომობა, შრომითი ურთიერთობების სამართლიანი პირობები და ა.შ. წარმოუდგენელია დღევანდელ დროში ისეთი სახელმწიფოს წარმოდგენა, რომელიც არ განსაზღვრავს საპენსიო სისტემას მართალია საქართველოში გვაქვს ეს სისტემა და სსაპენსიო ასაკი მამაკაცთათვის 65 წელია განსაზღვრული ხოლო ქალთა მიმართ 60 წელი, მაგრამ სამწუხაროდ საპენსიო სისტემის საკითხში ჩამოვრჩებით ზედმეტად ევროპული ქვეყნების სტატისტიკას სადაც ზოგგან ასაკია შედარებით დაბალი, ზოგგან ალტერნატივები არსებობს და საპენსიო მინიმუმიც შედარებით მაღალია. ასევე საქართველოში სოციალურად ძალიან დიდ როლს თამაშობს სოციალური პაკეტები რომლებიც გაიცემა გარკვეული კატეგორიის პირებზე მაგალითად: შშმ პირებზე, ძალოვნებზე, ობლებზე, ვეტერანებზე და ა.შ. დღევანდელი სტატისტიკით თუ ვიმსჯელებთ აღნიშნულ სოციალურ პაკეტებს ქვეყანაში სასიცოცხლო მნიშვნელობა გააჩნია და ადამიანებისთვის დამატებით საშეღავათო ბენეფიტს კი არ წარმოადგენს არამედ ზოგისთვის საარსებო წყაროა რაც ნამდვილად არ შეესაბამება ევროპულ სტანდარტს. საბედნიეროდ ევროპული რეკომენდაციების ფონზე საქართველოში სოციალური სამართალი კარგი ტემპით ვითარდება ნუ რა თქმა უდნა ეკონომიკიდან გამომდინარე და მართალია არასრულყოფილი ფორმით და ზოგიერთი მექანიზმი საკმაოდ ხარვეზიანია მაგრამ უკვე გადაიდგა პირველი ნაბიჯები და ევროინტეგრირების პარალელურად იქმნება ახალი ხოლო ვიტარდება არსებული ის სოციალური მექანიზმები რომელიც შეესაბამება ევროპული სახელმწიფოს ღირსეული მკვიდრის სოციალურ გარანტიებს როგორიცაა მაგალითად:: საყოველთაო ჯანდაცვის პროგრამები, დასაქმების ხელშეწყობის ღონისძიებები, იძულებით გადაადგილებული პირთა სოციალური დაცვა, სოციალური დახმარების მრავალფერობანი სისტემა, განათლების ხელმისაწვდომობის მხარდაჭერის პროგრამები, ბავშვის და ოჯახის სოციალური დაცვა, სახელმწიფო კომპენსაციები და ა.შ
Მასობრივი დათხოვნა
საქართველოს და ევროკავშირს შორის გაფორმებული ასოცირების შეთანხმების დამსახურებით საქართველოს შრომითი კანონმდებლობა ითვალისწინებს „სამსახურიდან კოლექტიური გათავისუფლების შესახებ“ 1998 წლის დირექტივას რომლის მიზანია მასობრივი დათხოვნების რეგულირება და დასაქმებულებისთვის შემხვედრი ზომების გარანტირება. აღნიშნული დირექტივის მიხედვით ტერმინი მასობრივი დათხოვნა ნიშნავს დროის გარკვეულ პერიოდში დასაქმებულთა ჯგუფთან შრომითი ხელშეკრულების მოშლას. საქართველოს ორგანული კანონი შრომის კოდექსი პირდაპირ განსაზღვრავს მასობრივი დათხოვნის დეფინიციას, რომლის მიხედვით მასობრივი დათხოვნა ეს არის: დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების 30 კალენდარული დღის განმავლობაში ისეთი საფუძვლით შეწყვეტა, რომელიც არ არის განპირობებული დასაქმებულის პიროვნებით ან ქცევით ან შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლით. კანონმდებლობა ასევე განსაზღვრავს დასაქმებულთა იმ მინიმალურ რაოდენობას რომელთანაც ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში ჩაითვლება დამსაქმბებლის მოქმედება მასობრივ დათხოვნად. იმ ორგანიზაციაში, რომელშიც დასაქმებულთა რაოდენობა 20-ზე მეტია, მაგრამ 100-ზე ნაკლებია დადგენილია არანაკლებ 10 დასაქმებული ხოლო იმ ორგანიზაციაში, რომელშიც დასაქმებულთა რაოდენობა 100 ზე მეტია ეს რიცხვი შეადგენს დასაქმებულთა არანაკლებ 10%ს.
კანონმდებლობა მასობრივ დათხოვნასთან დაკავშირებით ევროპული დირექტივიდან გამომდინარე განსაზღვრავს დამსაქმებლის სხვადასხვა ვალდებულებას კერძოდ: თუ დამსაქმებელი გეგმავს მასობრივ დათხოვნას, იგი ვალდებულია გონივრულ ვადაში დაიწყოს კონსულტაციები დასაქმებულთა გაერთიანებასთან (მისი არარსებობის შემთხვევაში − დასაქმებულთა წარმომადგენლებთან) შესაძლო შეთანხმების მიღწევის განზრახვით. კონსულტაციები, სულ მცირე, უნდა მოიცავდეს მასობრივი დათხოვნის თავიდან აცილების ან დასათხოვ დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების გზებსა და საშუალებებს და დათხოვნილ დასაქმებულთა კვლავ დასაქმების ან მათი გადამზადების მხარდაჭერის შესაძლებლობას.
ასევე დამსაქმებელი ვალდებულია მასობრივ დათხოვნამდე არანაკლებ 45 კალენდარული დღით ადრე წერილობითი შეტყობინება გაუგზავნოს მინისტრსა და იმ დასაქმებულებს, რომლებსაც შეუწყდებათ შრომითი ხელშეკრულებები. დამსაქმებელი ვალდებულია მინისტრისთვის გაგზავნილი შეტყობინების ასლი გაუგზავნოს დასაქმებულთა გაერთიანებას (მისი არარსებობის შემთხვევაში − დასაქმებულთა წარმომადგენლებს). დასაქმებულებს უნდა მიეცეთ კონსტრუქციული წინადადებების წარდგენის შესაძლებლობა. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთა გაერთიანებას (მისი არარსებობის შემთხვევაში − დასაქმებულთა წარმომადგენლებს) წერილობით შეატყობინოს შემდეგი ინფორმაცია: დაგეგმილი მასობრივი დათხოვნის მიზეზები, დასათხოვ დასაქმებულთა რაოდენობა და კატეგორია, ორგანიზაციაში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა და კატეგორიები, დროის მონაკვეთი, რომლის განმავლობაშიც განხორციელდება მასობრივი დათხოვნა, კრიტერიუმები, რომლებითაც ხდება დასათხოვ დასაქმებულთა შერჩევა და მათთვის კომპენსაციის გადახდა. მასობრივი დათხოვნა ძალაში შედის მინისტრისთვის შეტყობინების გაგზავნიდან 45 კალენდარული დღის შემდეგ.
საწარმოს გადაცემა“ საქართველოს შრომის კოდექსში 2020 წლის ცვლილებებით დამკვიდრებული ტერმინია, „საწარმოს გადაცემა“ ნიშნავს გარიგების ან კანონის საფუძველზე საწარმოს, ბიზნესის ან მათი ნაწილის გასხვისებას. ეს ინსტიტუტი ორიენტირებულია ბიზნესის გასხვისებისას საწარმოს გადამცემის თანამშრომლების ინტერესების დაცვაზე, რაც ზემოხსენებულ ცვლილებამდე შრომის კოდექსით არ იყო გათვალისწინებული.
დაუშვებელია საწარმოს გადამცემის ან საწარმოს მიმღების მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საწარმოს გადაცემის საფუძვლით. ეს არ გამორიცხავს შესაბამისი წინაპირობების დაცვით შრომითი ხელშეკრულების შემდეგი საფუძვლით შეწყვეტის უფლებას: ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას.
საწარმოს გადაცემის შედეგად მიმღები საწარმო ვალდებულია კოლექტიური ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე ან ვადამდე შეწყვეტამდე ან ახალი კოლექტიური ხელშეკრულების ძალაში შესვლამდე შეასრულოს კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პირობები. ეს პირობები მიმღებ საწარმოზე ისევე ვრცელდება, როგორც ვრცელდებოდა გადამცემ საწარმოზე. აღნიშნული ვალდებულება მოქმედებს საწარმოს გადაცემის თარიღიდან1 წლის განმავლობაში.

Შვებულება და მისი სახეები
შვებულება დასაქმებულის დასვენების ხანგრძლივი შესაძლებლობაა. სასამართლოს განმარტებით შვებულება არის თავისუფალი დრო, ანუ დრო, როდესაც დასაქმებული დროებით არ ასრულებს მასზე დაკისრებულ მოვალეობას ანუ შვებულება წარმოადგენს დასაქმებულის უკვე ნამუშევაერი დროის - შესრულებული სამუშაოს საფუძველზე მოპოვებულ დასვენების უფლებას, რომელის მოთხოვნის უფლებაც მუშაობის 11 თვის შემდეგ წარმოიშობა ნუ ამაზე შეთანხმებაც შესაძლებელია.
შრომის სამართალი იცნობს შვებულების რამდენიმე სახეს. იმის მიხედვით ეძლევა თუ არა დასაქმებულს ანაზღაურება შვებულებით სარგებლობის პრეიოდში , განასხვავებენ ანაზღაურებად შვებულებას და ანაზღაურებისგარეშე შვებულებას შრომის კოდექსის მიხედვით დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით, ხოლო ანაზღაურების გარეშე შვებულებით სარგებლობა შესაძლებელია წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით. ანაზღაურებისგარეშე შვებულების აღებისას დასაქმებული ვალდებულია 2 კვირით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი აღნიშნული შვებულების აღების შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც, გადაუდებელი სამედიცინო საჭიროებიდან გამომდინარე ან ოჯახური პირობების გამო, გაფრთხილება შეუძლებელია. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს მუშაობის მეორე წლიდან შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის განმავლობაში ნებისმიერ დროს.მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულმა შვებულება შეიძლება ნაწილ-ნაწილ გამოიყენოს. თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებელს უფლება აქვს, დაადგინოს დასაქმებულთათვის წლის განმავლობაში ანაზღაურებად შვებულებათა მიცემის რიგითობა
კანონმდებლობა ასევე განსაზღვრავს დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულების მიცემის შესაძლებლობას მაგალითად: მაშინ როდესაც ის ასრულებს მძიმე, მავნე, საშიშპირობიან სამუშაოს მას ეძლევა წელიწადში 10 კალენდარული დღე ანაზღაურებადი შვებულება. საომარი/საგანგებო მდომარეობაში მონაწილეობისას მათი დასრულების შემდეგ ერთჯერადად არაუმეტეს 15 კალენდარული დღსა, სამშვიდობო ოპერაციაში როტაციის ვადის ამოწურვისა და საქართველოში დაბრუნების შემდეგ 30 კალენდარული დღე. მხარეთა შეთანხმებით შეიძ₾ება განისაზღვროს სხვა ვადებიც და პირობებიც მაგრამ აღნიშნულს არ უნდა აუარესებდეს, და ის პირობა რომელიც უარყოფს შვებულების უფლებას ბათილია.
ასევე არსებობს სპეციალური სახის შვებულებები მაგალითად როგორიცაა შვებულება ორსულობისა და მშობიარობის გამო, შვებულება ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო აღნიშნულთან დაკავშირებით მთავრობის დადგენილება გვაქვს დეკრეტული შვებულების ანაზღაურებაზე და ასევე შრომის კოდექსი ცალკე თავად არეგულირებს ამ დებულებებს.
1)დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ორსულობისა და მშობიარობის გამო ანაზღაურებადი შვებულება 126 კალენდარული დღის ოდენობით, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში − 143 კალენდარული დღის ოდენობით.
2)დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ბავშვის მოვლის გამო შვებულება 604 კალენდარული დღის ოდენობით, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში − 587 კალენდარული დღის ოდენობით. ამ შვებულებიდან ანაზღაურებადია 57 კალენდარული დღე. ბავშვის მოვლის გამო შვებულების აღებისას დასაქმებული ვალდებულია 2 კვირით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი აღნიშნული შვებულების აღების შესახებ. დასაქმებული ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულებასა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულების ანაზღაურებად ნაწილს იყენებს თანამიმდევრობით, შესაბამისად, 183 ან 200 კალენდარული დღის განმავლობაში.
3)დასაქმებულს, რომელმაც იშვილა 1 წლამდე ბავშვი, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულება ბავშვის დაბადებიდან 550 კალენდარული დღის ოდენობით. ამ შვებულებიდან ანაზღაურებადია 90 კალენდარული დღე.
4) დასაქმებულს თავისი თხოვნის საფუძველზე, მთლიანად ან ნაწილ-ნაწილ, მაგრამ არანაკლებ წელიწადში 2 კვირისა, ეძლევა ბავშვის მოვლის გამო დამატებითი, ანაზღაურებისგარეშე შვებულება 12 კვირის ოდენობით, სანამ ბავშვს შეუსრულდება 5 წელი.
ეს სპეციალური სახის შვებულებები რომელიც ექვემდებარება ანაზღაურებას ანაზღაურდება სახელმწიფო ბიუჯეტიდან და მისი ოდენობა განისაზღვრება საქართ მთავრობის დადგენილებით. შეუძლიათ დამატებითზეც შეთანხმდნენ დამსაქმებელთან.

დაახასიათეთ დისკრიმინაცია და მოიყვანეტ არაპირდაპირი დისკრიმინაციის მაგალითი
დისკრიმინაცია: დისკრიმინაცია არის განზრახ ან გაუფრთხილებლობით პირის განსხვავება ან გამორიცხვა ან მისთვის უპირატესობის მინიჭება განსაზღვრული კლასიკური ან სხვა ნიშნით რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობის ან მოპყრობის უარყოფას ან ხელყოფას.
რომ განვავრცოთ ასევე დისკრიმინაციაში მოიაზრება 1) პირის პირდაპირი ან არაპირდაპირი შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას ანდა 2) პირისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში (არსებითად თანასწორნი უნდა იყვნენ კონკრეტულ ვითარებასა თუ ურთიერთობებში, საჭიროა შესადარებელი ობიექტი ) მყოფ სხვა პირთან შედარებით.
თანასწორობა არ ნიშნავს აბსოლუტურ თანასწორობას, სახელდობრ კი ადამიანებისადმი მოპყრობას მათი ინდივიდუალური კონკრეტული გარემოებების გათვალისწინების გარეშე, არამედ იგი ასახიერებს პრინციპს, რომლის თანახმადაც, თანაბრად უნდა მოეპყრონ თანაბარ მდგომარეობაში მყოფთ, ხოლო არათანაბრად – მათ, ვინც არ იმყოფება თანაბარ მდგომარეობაში ანუ ყოველთვის თანასწორად მოპყრობა არა.
საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, „თანასწორობის ძირითადი უფლება სხვა კონსტიტუციური უფლებებისგან იმით განსხვავდება, რომ ის არ იცავს ცხოვრე- ბის რომელიმე განსაზღვრულ სფეროს. თანასწორობის პრინციპი მოითხოვს თანაბარ მოპყრობას ადამიანის უფლებებითა და კანონიერი ინტერესებით დაცულ ყველა სფეროში.
პირდაპირია დისკრიმინაცია, როდესაც რომელიმე ნიშნის გამო პირის მიმართ ხორციელდება არათანაბარი მოპყრობა სხვა პირთან შედარებით, რომელიც იმავე ან მსგავს მდგომარეობაში არის, იყო ან შეიძლებოდა ყოფილიყო უფრო ხელსაყრელი მოპყრობის ობიექტი.
ირიბია დისკრიმინაცია, როდესაც ნეიტრალური დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა რომელიმე ნიშნის გამო პირს სხვა პირთან შედარებით არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ასეთი დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა ობიექტურად არის გამართლებული კანონიერი მიზნით და გამოყენებული საშუალებები ამ მიზნის მისაღწევად აუცილებელი და თანაზომიერია. ქმედება (მოქმედება ან უმოქმედობა) არ შეიცავს დისკრიმინაციისათვის დამახასიათებელ აკრძალულ (შინაარსობრივ) მახასიათებლებს რადგან ნეიტრალურადაა წარმოჩენილი, მაგრამ დისკრიმინაციულია და ერთ გარკვეულ ჯგუფზე მნიშვნელოვნად უარყოფით გავლენას ახდენს, ვიდრე მსგავს მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებზე (მაგალითად აყვანის საფუძველი 160 სმ იყოს და იცოდე რომ ქალები უფრო დაბლები არიან) dawesebuli SezRudva wveris tarebis an samuSao adgilze samkaulebis tarebis Sesaxeb, aris im religiuri mrwamsis mqone adamianebis arapirdapiri diskriminacia, romelTaTvisac savaldebuloa mudmivad wveris an religiuri samkaulebis _ aqsesuarebis tareba
შევიწროება არის ნებისმიერი ნიშნით პირის დევნა, იძულება ან/და პირის მიმართ არასასურველი ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს პირის ღირსების შელახვას და მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას.
აკრძალულია დისკრიმინაცია შრომით ურთიერთობასა და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობაში (მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე), დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში. დისკრიმინაციის აკრძალვა, მათ შორის, ვრცელდება:
ა) წინასახელშეკრულებო ურთიერთობისას შერჩევის კრიტერიუმებსა და დასაქმების პირობებზე, აგრეთვე კარიერული წინსვლის ხელმისაწვდომობაზე, პროფესიული იერარქიის ყველა საფეხურზე, საქმიანობის სფეროს მიუხედავად;
ბ) პროფესიული იერარქიის ყველა საფეხურზე პროფესიული ორიენტაციის, კვალიფიკაციის ამაღლების, პროფესიული მომზადებისა და პროფესიული გადამზადების ყველა ფორმის (პრაქტიკული პროფესიული გამოცდილების ჩათვლით) ხელმისაწვდომობაზე;
გ) შრომის, შრომის ანაზღაურებისა და შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პირობებზე;
დ) დასაქმებულთა გაერთიანების, დამსაქმებელთა გაერთიანების ან ისეთი ორგანიზაციის წევრობასა და საქმიანობაზე, რომლის წევრებიც განსაზღვრულ პროფესიულ ჯგუფს განეკუთვნებიან, ამ ორგანიზაციიდან მიღებული სარგებლის ჩათვლით;
ე) სამსახურებრივი სოციალური დაცვის პირობებზე, მათ შორის, სოციალური უზრუნველყოფისა და ჯანმრთელობის დაცვის პირობებზე.

დასაქმებიდან არასრულ ერთ თვეში შვებულებაში გასვლა შეიძლევა?

ლევანს აქვს რამდენიმე **მნიშვნელოვანი სამართლებრივი პრეტენზია**, რომლებიც შეიძლება წაუყენოს დამსაქმებელს საქართველოს შრომის კოდექსის შესაბამისად. დეტალურად გავარჩიოთ თითოეული:

---

### 1. **ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა (დადებული იყო 9 თვიანი კონტრაქტი, შეწყდა მე-6 თვეზე)**

**სამართლებრივი მნიშვნელობა:**

თუ დამსაქმებელმა შრომითი ხელშეკრულება ვადამდე შეუწყვიტა ლევანს, უნდა ჰქონოდა **კანონიერი საფუძველი**, მაგალითად:

- შრომის კოდექსის მუხლი 37 — შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები (მაგ: მოლაპარაკება, დისციპლინარული დარღვევა, რეორგანიზაცია და სხვ.).

**მაგრამ!** თუ ერთადერთი მიზეზი იყო "ფინანსური პრობლემები", ეს თავისთავად **არ გამოდგება ობიექტურ და კანონიერ საფუძვლად**, თუ არ არსებობს ოფიციალურად გაფორმებული რეორგანიზაცია ან შემცირება.

**შესაბამისად:**

ლევანს აქვს უფლება, მოითხოვოს **ხელშეკრულების წინასწარ შეწყვეტის გამო კომპენსაცია**, რაც შეიძლება მოიცავდეს დარჩენილი პერიოდის ხელფასს (ან მისი ნაწილი), ან სასამართლოს მიერ განსაზღვრულ ზიანის ანაზღაურებას.

---

### 2. **მეექვსე თვის ხელფასის არგადახდა**

ეს არის **პირდაპირი შრომის კოდექსის დარღვევა** (მუხლი 34 და 39). დამსაქმებელი ვალდებულია:

- დროულად და სრულად გადაუხადოს ხელფასი.

- დაურიცხოს ლევანს წასვლის დღემდე შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურება.

**ლევანს შეუძლია მოითხოვოს:**

- **მეექვსე თვის ხელფასი**, სრულად.

- ასევე, **ვადაგადაცილების გამო ჯარიმა** (შრომის კოდექსი ითვალისწინებს სასჯელს დაგვიანებისთვის).

---

### 3. **სარჩელი და შრომის ინსპექცია**

ლევანს აქვს უფლება:

- **ჩაიბაროს დავა სასამართლოში** — სარჩელის შეტანა სამოქალაქო სასამართლოში ხელშეკრულების დარღვევის გამო.

- **მიმართოს შრომის ინსპექციას** — განსაკუთრებით ხელფასის არგადახდის ფაქტზე. ინსპექცია უფლებამოსილია დაკისროს სანქციები დამსაქმებელზე.

---

### დასკვნა – ლევანს შეუძლია მოითხოვოს:

1. **ვადამდე გაწყვეტის კომპენსაცია** (შესაბამისი ხელფასის ოდენობით);

2. **მეექვსე თვის ხელფასის სრული ანაზღაურება**;

3. **დამატებითი ჯარიმა ან ზიანის ანაზღაურება**, თუ დადგინდა დარღვევა;

4. **შრომის ინსპექციის ჩარევა** ან **სასამართლოში სარჩელის შეტანა**.

თუ გინდა, შემიძლია მოგამზადო მაგალითი სარჩელის ან განცხადების ტექსტის — შრომის ინსპექციისთვის ან სასამართლოსთვის. გითხრა როგორ უნდა დაიწყოს პროცესი?

დიახ, ბუღალტერს (ან ნებისმიერ სხვა დასაქმებულს) შეიძლება დაუდოს შრომითი ხელშეკრულება 9 თვის ვადით, მაგრამ მხოლოდ გარკვეულ პირობებში. საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს ობიექტური გარემოებები, რაც ამართლებს ხელშეკრულების ვადიან ხასიათს.

ასეთი გარემოებები შეიძლება იყოს, მაგალითად:

პროექტის განხორციელება, რომელიც კონკრეტულ ვადაში სრულდება;
დროებით ჩანაცვლება (დასაქმებული შვებულებაშია ან დროებით ვერ ასრულებს სამუშაოს);
სეზონური სამუშაოები;
კონკრეტული ღონისძიებისთვის საჭირო სამუშაო.
თუ 9-თვიანი კონტრაქტი დადებულია ობიექტური საფუძვლის გარეშე (მაგალითად, რომ "უბრალოდ ასე აწყობს დამსაქმებელს"), არსებობს რისკი, რომ შრომის ინსპექციამ ან სასამართლომ ხელშეკრულება განიხილოს როგორც უვადოდ დადებული.

დისკრიმინაციის სახეები:
როგორც ვიცით არსებობს დისკრიმინაციის 2 სახე, პირდაპირი და არაპირდაპირი დისკრიმინაცია.
პირდაპირი-პირდაპირი დისკრიმინაციის განმარტება მოცემულია „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონით. კერძოდ, კანონის თანახმად, პირდაპირი დისკრიმინაცია არის ისეთი მოპყრობა ან პირობების შექმნა, რომელიც პირს რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, გარდა ისეთი შემთხვევისა, როდესაც ამგვარი მოპყრობა ან პირობების შექმნა ემსახურება საზოგადოებრივი წესრიგისა და ზნეობის დასაცავად კანონით განსაზღვრულ მიზანს, აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება და აუცილებელია დემოკრატიულ საზოგადოებაში, ხოლო გამოყენებული საშუალებები თანაზომიერია ასეთი მიზნის მისაღწევად.
პირდაპირი დისკრიმინაცია, როგორც ყველაზე მავნე დისკრიმინაციის ფორმა, შეიძლება ღიად ან ფარულად ეფუძნებოდეს ერთ ან რამდენიმე აკრძალულ ნიშანს.ის მოიცავს სექსუალურ და სხვა ფორმის შევიწროებას.ანუ პირდაპირი დისკრიმინაციისას განსხვავებული მოპყრობის საფუძველია სუბიექტის კონკრეტული ნიშანი.
პირდაპირი დისკრიმინაცია შემდეგი ელემენტებისგან შედგება: არსებითად მსგავს მდგომარეობაში მყოფ პირთა განსხვავებული მოპყრობა, თუ ამ მოპყრობას არ აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება.უნდა დადგინდეს, რომ სხვა პირებს, რომლებიც ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს მდგომარეობაში იმყოფებიან, უკეთესად ან უარესად ეპყრობიან და ეს განსხვავება დისკრიმინაციულია.პირდაპირი დისკრიმინაცია განისაზღვრება, როგორც განსხვავებული მოპყრობა ადამიანთა მიმართ, რომლებიც არიან ერთნაირ პირობებში და ამ განსხვავებას არ გააჩნია ობიექტური და გონივრული გამართლება.
არაპირდაპირი დისკრიმინაცია-არაპირდაპირ დისკრიმინაცია აღინიშნება მაშინ, როდესაც გარკვეული პრაქტიკა, მოქმედი ნორმა, მოთხოვნა ან პირობა ერთი შეხედვით ნეიტრალური ჩანს, მაგრამ მათი შედეგი ნეგატიურ ზეგავლენას ახდენს კონკრეტულ ჯგუფზე.
არაპირდაპირი დისკრიმინაციის თავისებურება უპირველეს ყოვლისა ვლინდება იმაში, რომ ქმედება (მოქმედება ან უმოქმედობა) არ შეიცავს დისკრიმინაციისათვის დამახასიათებელ აკრძალულ (შინაარსობრივ) მახასიათებლებს.ანუ მხოლოდ ქმედებიდან გამომდინარე, შეუძლებელია დისკრიმინაციის ნიშნების დადგენა, რადგან ის უშუალოდ არ არის მიმართული აკრძალულ ნიშანზე და ამ ქმედებით არ იკვეთება რაიმე აკრძალული ნიშნის გამო თანასწორუფლებიანობის დარღვევა, შევიწროება.

შრომითი ხელშეკრულების ვადები როგორაა განსაზღვრული:
ორგანული კანონით ორი ტიპის ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმების შესაძლებლობაა განხილული:
1.ხელშეკრულება ფორმდება კონკრეტული კალენდარული ვადით;
2..ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრა უკავშირდება გარკვეულ მიზანს.
პირველი სახის ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმების დროს ვადა მხოლოდ კალენდარულად მიეთითება, ყოველგვარი მიზნის და საფუძვლის გარეშე. ასეთი ხელშეკრულებისთვის ორგანული კანონის მე-6 მუხლის 12 ნაწილი მინიმალურ 1-წლიან ვადას აწესებს.დაუშვებელია ერთ წელზე ნაკლები ვადით ასეთი ხელშეკრულების გაფორმება. მსგავსი ტიპის ხელშეკრულების დადების დროს ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვადის ბოლო დღე ან კონკრეტულ თარიღად მითითებული დღე ჩაითვლება ხელშეკრულების მოქმედების ბოლო დღედ (მაგალითად, თუ ხელშეკრულება მოქმედებს 2017 წლის 31 დეკემბრამდე, ხელშეკრულების მოქმედების ბოლო დღე იქნება 2017 წლის 31 დეკემბერი). კონკრეტული კალენდარული ვადით განსაზღვრულ ხელშეკრულებაში ერთმნიშვნელოვნად უნდა იყოს შეთანხმებული, რომ ამ ვადის ამოწურვით მთლიანად სახელშეკრულებო ურთიერთობა დასრულდება.იმ პირობებში, როდესაც კანონი ვადიან ხელშეკრულებას გარკვეული ხანგრძლივობის შემდეგ განუსაზღვრელი ვადით დადებულად აქცევს, უნდა შეფასდეს, ხომ არ ადგენს ასეთი შეთანხმება კანონსაწინააღმდეგო პირობას. ასევე, უნდა შეფასდეს, უვადო ხელშეკრულების ვადიან ხელშეკრულებად გადაქცევა ყველა შემთხვევაში კანონსაწინააღმდეგოა თუ ასეთი შეთანხმება მართლზომიერია.ასევე მხარეებს უფლება აქვთ, ორმხრივი შეთანხმებით შეწყვიტონ განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულება.
ვადიანი ხელშეკრულება კონკრეტული მიზნით-კონკრეტული მიზნით დადებული ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამოკიდებულია სამომავლო მოვლენის დადგომაზე.ასეთი ვადიანი ხელშეკრულება სახეზეა, როდესაც ხელშეკრულების ხანგრძლივობა უკავშირდება სამუშაოს შესრულების სახეს, მიზანს და სამუშაოს შინაარსს.გარკვეული მიზნით ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებისას ამ მიზნის შესახებ მკაფიოდ უნდა იყოს მითითებული ხელშეკრულებაში.ამგვარად, დაუშვებელია, ხელშეკრულებაში მიეთითოს მხოლოდ ვადა, მიზნის დასაბუთება კი შემდგომში წარადგინოს დამსაქმებელმა სასამართლოში. ასეთ შემთხვევაში ჩაითვლება, რომ ხელშეკრულება დადებულია კონკრეტული ვადით, ყოველგვარი მიზნის გარეშე.
გრძელვადიანი (განუსაზღვრელი ვადით) შრომითი ურთიერთობის რეგულირება-რომ 30 თვეზე მეტი ვადით დადებული ხელშეკრულება ავტომატურად უვადოდ დადებულად მიიჩნევა. ამდენად, კანონი არა მხოლოდ მინიმალურ, არამედ მაქსიმალურ 30-თვიან ვადასაც ადგენს ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებისათვის.ანუ 30 თვეზე მეტი ვადით დადებული ხელშეკრულება ავტომატურად მიიჩნევა უვადოდ დადებულად.ხელშეკრულების ვადად შეიძლება, განისაზღვროს კანონით დადგენილი მინიმალური 1-წლიანი ვადა, ან – მაქსიმალური 30-თვიანი ვადა.ასევე უვადოდ დადებულ ხელშეკრულებად ჩაითვლება მიმდევრობით დადებული ხანმოკლე ხელშეკრულებები, თუ მათ შორის შუალედი არ აღემატება 60 დღეს და თუ საერთო ჯამში მათი ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება. გამოსაცდელი ვადა გამოსაცდელი ვადის დაწესების მიზანია, ხელშეკრულების მხარეებს მიეცეთ შესაძლებლობა, სამუშაო ადგილის და ერთმანეთის შესახებ შეექმნათ წარმოდგენა.დამსაქმებლის პერსპექტივით, გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება იდება იმ მიზნით, რომ დადასტურდეს – შეესაბამება თუ არა დასაქმებული შესასრულებელ სამუშაოს.ეს არის ერთგვარი შეგუების პროცესი დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის.
შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის პირველი ნაწილი ერთმნიშვნელოვნად განსაზღვრავს, რომ გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება იდება შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხოლოდ ერთხელ, არაუმეტეს ექვსი თვის ვადით და მხოლოდ წერილობითი ფორმით.შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს უფლება აქვს, დადოს დასაქმებულთან ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულება. ხელშეკრულების არსებითი პირობები ხელშეკრულების დადება გულისხმობს მხარეთა შეთანხმებას, კონსენსუსს.ამ მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, ხელშეკრულება
დადებულად ითვლება, თუ მხარეები მის ყველა არსებით პირობაზე შეთანხმდნენ საამისოდ გათვალისწინებული ფორმით.

დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის წინასახელშეკრულებო შეთანხმება
„შრომითი ურთიერთობა სახელშეკრულებო ურთიერთობაა,თუმცა დასაქმებულის საწინააღმდეგოდ კანონით დადგენილი საზღვრებიდან ნებისმიერი სახელშეკრულებო გადახვევა არის ბათილი. შრომის კოდექსის 1(3) მუხლში მითითებულია, რომ შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება, განისაზღვროს შრომის კოდექსით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.6(9) მუხლის მიხედვით კი, ბათილია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსს, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.

შრომითი ურთიერთობის ქმედუნარიანობა
დამსაქმებელი, როგორც წესი, იურიდიული პირია. იურიდიული პირის ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი რეგისტრაციის მომენტიდან. დასაქმებულის მინიმალური ასაკი და შრომითი ქმედუნარიანობა სამოქალაქო კოდექსის თანახმად, ქმედუნარიანობა, ანუ ფიზიკური პირის უნარი, თავისი ნებითა და მოქმედებით სრული მოცულობით შეიძინოს და განახორციელოს სამოქალაქო უფლებები და მოვალეობები, წარმოიშობა სრულწლოვანების მიღწევისთანავე. სრულწლოვანია პირი, რომელმაც 18 წლის ასაკს მიაღწია, თუმცა შრომის კოდექსი განსაზღვრავს უფრო სპეციალურ წესს – კრეძოდ ფიზიკური პირის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა 16 წლის ასაკიდან. ამდენად, შრომის კანონმდებლობით დადგენილი დასაქმების მინიმალური ასაკია 16 წელი. შრომის კოდექსით დასაშვებია თექვსმეტ წლამდე პირთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, შესაბამისი სპეციალური წესების დაცვით. კერძოდ, შრომის კოდექსის მე-4 მუხლის თანხმად 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობით, თუ შრომითი ურთიერთობა არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვნის ინტერესებს, ზიანს არ აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას და არ უზღუდავს მას სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას.მოცემული ნორმა კუმულაციურია და სავალდებულოა ყველა ზემოთ მითითებული პირობის ერთდროულად არსებობა. სხვაგვარად რომ ითქვას, კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის მიუხედავად, 16 წლამდე არასრულწლოვანთან შრომითი ურთიერთობა უკანონოა, მაგ. როდესაც იზღუდება განათლების მიღების უფლება ან სამუშაო ზიანის მომტანია არასრულწლოვნის გონებრივი განვითარებისათვის.

არასრულწლოვანთა კანონი როგორ აწესრიგებს ვადებს:
კონვენციის თანახმად, დასაქმების მინიმალური ასაკი არ შეიძლება იყოს სავალდებულო სასკოლო განათლების დასრულების ასაკზე ნაკლები, და ნებისმიერ შემთხვევაში, იგი არ შეიძლება იყოს თხუთმეტ წელზე ნაკლები.საქართველოს კანონმდებლობის შესაბამისად, სავალდებულო სასკოლო განათლება შედგება 9 წლისაგან. შესაბამისად, 15 წლის ასაკში მოზარდს უკვე, სავარაუდოდ, მიღებული აქვს სავალდებულო სასკოლო განათლება.
შრომის კოდექსით დასაშვებია თექვსმეტ წლამდე პირთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, შესაბამისი სპეციალური წესების დაცვით. კერძოდ, შრომის კოდექსის მე-4 მუხლის თანხმად 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობით, თუ შრომითი ურთიერთობა არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვნის ინტერესებს, ზიანს არ აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას და არ უზღუდავს მას სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას.მოცემული ნორმა კუმულაციურია და სავალდებულოა ყველა ზემოთ მითითებული პირობის ერთდროულად არსებობა. სხვაგვარად რომ ითქვას, კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის მიუხედავად, 16 წლამდე არასრულწლოვანთან შრომითი ურთიერთობა უკანონოა, მაგ. როდესაც იზღუდება განათლების მიღების უფლება ან სამუშაო ზიანის მომტანია არასრულწლოვნის გონებრივი განვითარებისათვის.
გარდა ამისა შრომის კოდექსის მიხედვით, კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობა ძალაში რჩება მსგავსი ხასიათის შემდგომი შრომითი ურთიერთობის მიმართაც. შესაბამისად, როდესაც 16 წლამდე არასრულწლოვნის კანონიერ წარმომადგენელს თანხმობა აქვს გაცემული კონკრეტულ სამუშაოზე, იმავე ხასიათისა და შინაარსის შემდგომი სამუშაოს შემთხვევაში კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობა სავალდებულო აღარაა.
არასრულწლოვანს, რომელსაც არ შესრულებია 14 წელი, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ სპორტულ, ხელოვნებასთან დაკავშირებულ და კულტურის სფეროში საქმიანობაზე, ასევე, სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად.ამდენად 14 წლამდე სუბიექტის დასაქმებისთვის აუცილებელია კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობა. ასევე დაცული უნდა იქნეს არასრულწლოვნის ინტერესი. დამატებით ამისა, 14 წლამდე არასრულწლოვნის დასაქმება დასაშვებია მხოლოდ შემდეგ სამუშაო კატეგორიებზე – სპორტი, ხელოვნება, კულტურა და სარეკლამო საქმიანობა.
შრომის კოდექსისით ასევე „აკრძალულია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, ეროტიკული და პორნოგრაფიული პროდუქციის, ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერებების დამზადებასთან, გადაზიდვასა და რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების შესასრულებლად.“ მართალია, ფიზიკური პირის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა 16 წლის ასაკიდან, თუმცა ნებისმიერ შემთხვევაში დაუშვებელია 18 წლამდე პირის დასაქმება ზემოთ მითითებულ სამუშაოებზე. ასევე აკრძალულია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება ღამის სამუშაოზე – 22 საათიდან 6 საათამდე.ზოგადად დასაქმებული არ შეიძლება იყოს 18 წელზე ნაკლების თუ სამუშაომ შესაძლოა ზიანი მიაყენოს არასრულწლოვანის ჯანმრთელობას,უსაბრთხოებას ან ზნეობას. სამუშაოს შემსრულებელი, რომელიც ატარებს „დასაქმებულის“ სტატუსს შრომის სამართალი ავტომატურად ვრცელდება „დასაქმებულის“ ტერმინის ფარგლებში მოქცეულ სამუშაოს შემსრულებელ პირებზე.შედეგად, როდესაც პირი დაკვალიფიცირდება „დასაქმებულად“, იგი უფლებამოსილია, ისარგებლოს შრომის სამართლის მიერ შეთავაზებული დაცვით, უფლებებითა და გარანტიებით.

წინა სახელშეკრულებო ურთიერთობა დამსაქმებელს რა ვალდებულებები აქვს
შრომის კოდექსი შრომითი ურთიერთობის წარმოშობას უკავშირებს მხარეთა შეთანხმებას. შეთანხმების მიღწევას კი წინ უძღვის წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომელიც შრომის უფლების განხორციელების თვალსაზრისით მნიშვნელოვან ეტაპს წარმოადგენს.წინასახელშეკრულებო ურთიერთობას არ აქვს მხოლოდ ცალმხრივი დანიშნულება და იგი დამსაქმებლის ინტერესების დაცვასაც ემსახურება.ანუ შრომის სამართალი წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა უზრუნველყოფს, ურთიერთობის მონაწილეთა ინტერესების დაბალანსებას და ორმხრივად სასარგებლო შრომითი ურთიერთობის წარმოშობას.
წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა მოიცავს ძირითადად ინფორმაციის ურთიერთგაცვლასთან დაკავშირებულ უფლება-მოვალეობებს, მაგალითად დამსაქმებელი უფლებამოსილია, მოიპოვოს ის ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, რომელიც ესაჭიროება მისი დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მისაღებად.ხოლო კანდიდატი ვალდებულია, დამსაქმებელს აცნობოს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელმაც შეიძლება, ხელი შეუშალოს მას სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ან მესამე პირის ინტერესებს. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის ეტაპზე დამსაქმებელს აქვს უფლება, მოიპოვოს სრულყოფილი ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, მეორე მხრივ კი – კანდიდატი უფლებამოსილია, მიიღოს სრულყოფილი ინფორმაცია მომავალი სამუშაოს თაობაზე. ერთი მხრივ, შეკითხვის დასმის უფლება, მეორე მხრივ – გამჟღავნების ვალდებულება არ არის შეუზღუდავი და უნდა განხორციელდეს მხოლოდ იმ ფარგლებში, რაც ხელშეკრულების დადების თაობაზე გადაწყვეტილების მიღებისთვის არის მნიშვნელოვანი.ანუ წინასახელშეკრულებო ურთიერთობაში მოქმედებს კეთილსინდისიერების პრინციპი.გარდა ამისა დამსაქმებელს უფლება აქვს, შეამოწმოს კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაციის სისწორე.
დასაქმების კანდიდატისათვის დასმული ლეგიტიმური შეკითხვები შეიძლება, შეეხებოდეს: განათლებას, კვალიფიკაციას, პროფესიულ გამოცდილებას, ენის ცოდნას და სხვა მსგავსი შინაარსის შეკითხვები, რომლებიც აუცილებელია სამუშაოს დაუბრკოლებლად შესრულების შესაძლებლობის შესამოწმებლად. დამსაქმებლის ვალდებულება, გაუმჟღავნოს კანდიდატს სამომავლო ურთიერთობასთან დაკავშირებული ინფორმაცია.

შრომის უფლება
1966 წლის ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლი, რომლის თანახმადაც, „პაქტის მონაწილე სახელმწიფოები აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც მოიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას, მოიპოვოს საარსებო სახსრები შრომით, რომელსაც თავისუფლად აირჩევს ან რომელზეც თანხმდება, და მიიღებენ შესაბამის ზომებს ამ უფლების დასაცავად.
1948 წლის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23(3) მუხლით ასევე გარანტირებულია ყველა დასაქმებულის უფლება, იღებდეს სამართლიან და დამაკმაყოფილებელ გასამრჯელოს, რომელიც მისთვის და მისი ოჯახისათვის უზრუნველყოფს ღირსეულ ადამიანურ არსებობას.საერთაშორისო პაქტის მე-7 მუხლში, რომლის მიხედვითაც აღიარებულია ინდივიდის უფლება, ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობი პირობები, მათ შორის, ანაზღაურება, რომელიც ყველა დასაქმებულისთვის, როგორც მინიმუმ, უზრუნველყოფს სამართლიან ხელფასს და მათი და მათი ოჯახების დამაკმაყოფილებელ არსებობას.
გაერთიანების თავისუფლება, მათ შორის პროფესიული კავშირის შექმნის უფლება, აღიარებულია ადამიანის უფლებების დაცვის შესახებ სხვადასხვა საერთაშორისო აქტით. რეალობაში.შრომის უფლება და დასაქმებაზე ხელმისაწვდომობის უფლება ერთნაირად ვრცელდება მამაკაცსა და ქალზე.
გასათვალისწინებელია, რომ ოჯახური ვალდებულებების გაძღოლის გამო ქალთა უფლებების დაცვა მოითხოვს განსაკუთრებულ ყურადღებას. ხშირია შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელი უარს ამბობს ქალის სამსახურში აყვანაზე, რაც შესაძლებელია განპირობებული იყოს ქალის ოჯახური მდგომარეობით (მრავალშვილიანი დედა და ა.შ.) ასევე ყურადღება უნდა გავამახვილოთ ორსულობის ნიშნით დისკრიმინაციაზე.ხშირია შემთხვევები, როდესაც ქალებს უარს ეუბნებიან დასაქმებაზე ორსულობის გამო, რაც წარმოადგენს პირდაპირ დისკრიმინაციას.

შრომის სამართლის წყაროები
1.საქართველოს კონსტიტუცია.
ვინაიდან საქართველოს კონსტიტუცია სახელმწიფოს უზენაესი კანონია ყველა სხვა სამართლებრივი აქტი უნდა შეესაბამებოდეს კონსტიტუციას.“შესაბამისად საქართველოს კონსტიტუცია, აყალიბებს შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელ კონსტიტუციურ ჩარჩოს და ადგენს შრომითი სამართლებრივი წესრიგის მიმართ გამოსაყენებელ ფუძემდებლურ პრინციპებს.კონსტიტუციით განმტკიცებულ ფუძემდებლურ პრინციპთაგანია „შრომის თავისუფლება“ასევე კონსტიტუციის 33-ე მუხლით აღიარებს გაფიცვის უფლებასაც.
2.საერთაშორისო ხელშეკრულება.
სქართველოს შრომის კოდექსის 1(1) მუხლით განსაზღვრულია საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებათა უპირატესი იურიდიული ძალა, შრომის კოდექსთან მიმართებით.ამას ადგენს ასევე კონსტიტუციაც რომლის მიხედვითაც „საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებას ან შეთანხმებას, თუ იგი არ ეწინააღმდეგება საქართველოს კონსტიტუციას, კონსტიტუციურ შეთანხმებას, აქვს უპირატესი იურიდიული ძალა შიდასახელმწიფოებრივი ნორმატიული აქტების მიმართ.“
3.კანონი
შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი ძირითადი საკანონმდებლო აქტია საქართველოს ორგანული კანონი საქართველოს შრომის კოდექსი. .კანონქვემდებარე 4.ნორმატიული აქტი
შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელი კანონქვემდებარე ნორმატიული აქტებია მაგ. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2006 წლის 25 აგვისტოს N231/ნ ბრძანება, ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის, ასევე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულების ანაზღაურების წესის დამტკიცების თაობაზე და სხვა…
5. კოლექტიური ხელშეკრულება
საკანონმდებლო აქტებთან ერთად შრომითი ურთიერთობის რეგულირების წყაროა კოლექტიური ხელშეკრულება. კოლექტიური ხელშეკრულების, როგორც შრომის სამართლის წყაროს შესახებ მიდგომა გავრცელებულია, როგორც კონტინენტური ევროპის,ასევე ანგლო-საქსური სამართლის ქვეყნებში. საქართველოს შრომის კოდექსი აღიარებს კოლექტიურ ხელშეკრულებას, როგორც შრომითი ურთიერთობის რეგულირების წყაროს.
კოლექტიური ხელშეკრულების გაფორმების წინაპირობაა კოლექტიური მოლაპარაკება, რაც წარმოადგენს დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა შორის მოლაპარაკების პროცესს. აღნიშნული პროცესის მიზანია შეთანხმების მიღწევა შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელ კოლექტიურ ხელშეკრულებაზე.

შრომის თავისუფლება კონსტიტუციასთან
შრომის სამართალი საქართველოს დამოუკიდებლობის აღდგენის შემდეგ საბჭოთა კავშირის დაშლის შემდეგ საქართველოს 1995 წლის კონსტიტუციით აღიარებულია შრომის თავისუფლება. და საბჭოთა სისტემისათვის დამახასიათებელი იძულებითი შრომის პრინციპი უარყოფილი იქნა.
2006 წელს საქართველოს პარლამენტმა მიიღო ახალი შრომის კოდექსი.საბოლოოდ 2006 წლის შრომის კოდექსი შეფასდა, როგორც დამსაქმებლის ინტერესზე მორგებული კანონმდებლობა. მოცემულ კონტექსტში, გამოიკვეთა საერთაშორისო შრომის სტანდარტებთან შეუსაბამობის მნიშვნელოვანი პრობლემები.
2010 წლის ბოლოს ქვეყანაში საკონსტიტუციო რეფორმის შედეგად შეიცვალა შრომის კოდექსის სტატუსი და მან ორგანული კანონის სახე მიიღო. 2013 წლის ივლისში კი საქართველოს შრომის კოდექსში შევიდა მნიშვნელოვანი ცვლილებები. ახლებურად დარეგულირდა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის არაერთი ასპექტი. შედეგად, ქართული შრომის სამართალი გადავიდა ისტორიული განვითარების ახალ ეტაპზე. შრომის სამართლის წყაროები
1.საქართველოს კონსტიტუცია.
ვინაიდან საქართველოს კონსტიტუცია სახელმწიფოს უზენაესი კანონია ყველა სხვა სამართლებრივი აქტი უნდა შეესაბამებოდეს კონსტიტუციას.“შესაბამისად საქართველოს კონსტიტუცია, აყალიბებს შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელ კონსტიტუციურ ჩარჩოს და ადგენს შრომითი სამართლებრივი წესრიგის მიმართ გამოსაყენებელ ფუძემდებლურ პრინციპებს.კონსტიტუციით განმტკიცებულ ფუძემდებლურ პრინციპთაგანია „შრომის თავისუფლება“ასევე კონსტიტუციის 33-ე მუხლით აღიარებს გაფიცვის უფლებასაც.

სტაჟიორი
სტაჟიორი არის ფიზიკური პირი, რომელიც დამსაქმებლისთვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ ან მის გარეშე, კვალიფიკაციის ასამაღლებლად, პროფესიული ცოდნის, უნარის ან პრაქტიკული გამოცდილების მისაღებად.
დამსაქმებელს ეკრძალება სტაჟიორის შრომის გამოყენება იმ მიზნით, რომ თავი აარიდოს შრომითი ხელშეკრულების დადებას. სტაჟიორი არ ანაცვლებს დასაქმებულს. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, აიყვანოს სტაჟიორი იმ დასაქმებულის ნაცვლად, რომელთანაც შრომითი ურთიერთობა შეჩერდა ან/და შეწყდა.ანაზღაურებისგარეშე სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა − 1 წელს. პირს უფლება აქვს, ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან ანაზღაურებისგარეშე სტაჟირება გაიაროს მხოლოდ ერთხელ. სტაჟიორისა და დამსაქმებლის ურთიერთობას აწესრიგებს წერილობითი ხელშეკრულება. ამ ხელშეკრულებაში დეტალურად უნდა იყოს აღწერილი სტაჟიორის მიერ შესასრულებელი სამუშაო.
დისკრიმინაცია
დისკრიმინაცია, როგორც გამორჩევა, შეზღუდვა ან უპირატესობის მინიჭება თანაბარი უფლებებისა და მათი დაცვის უარყოფის მიზნით, არის თანასწორობის პრინციპის დარღვევა და ადამიანის ღირსების ხელყოფა.დისკრიმინაცია ხორციელდება ერთი ან რამდენიმე აკრძალული ნიშნით. შესაბამისად, ქმედების დისკრიმინაციად კვალიფიკაციისათვის აუცილებელია არათანაბარი მოპყრობის საფუძველი იყოს აკრძალული ნიშანი. დისკრიმინაცია, თავისი ფორმითა და შინაარსით, ეწინააღმდეგება სამართლიანობის პრინციპებს და აკრძალულია როგორც შიდასახელმწიფოებრივი, ისე საერთაშორისო სამართლის ნორმებით.ადამიანის უფლებათა დაცვის მაღალი სტანდარტი მოითხოვს დისკრიმინაციის აკრძალვას.დისკრიმინაცია, მისი ყველა უარყოფითი ასპექტით, ვლინდება საზოგადოების სხვადასხვა ურთიერთობაში.
დისკრიმინაციის აკრძალვის ზოგადი ცნება მოცემულია საქართველოს კონსტიტუციის მე-14 მუხლში, რომლის თანახმად, „ყველა ადამიანი დაბადებით თავისუფალია და კანონის წინაშე თანასწორია განურჩევლად რასისა, კანის ფერისა, ენისა, სქესისა, რელიგიისა, პოლიტიკური და სხვა შეხედულებებისა. დისკრიმინაცია აკრძალულია როგორ შრომით სახელშეკრულებო, ასევე წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში.ამ უკანასკნელ შემთხვევაში ვხვდებით დისკრიმინაციის მძიმე ფორმებს, სადაც ის შენიღბულ, დაფარულ სახეს იძენს. შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაციას აქვს ორი ელემენტი – არათანაბარი პირობების შექმნა და შევიწროება. თანაბარი მოპყრობის წესის დარღვევა
შრომის კოდექსის მიხედვიდ დისკრიმინაციად მიიჩნევა:
1. პირის არახელსაყრელ მდგომარეობაში ჩაყენება ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით;
2. თანაბარ მდგომარეობაში არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფი პირების ჩაყენება და
3. შევიწროება თუმცა უნდა აღინიშნოს ისიც,რომ სხვებთან თანაბარ მდგომარეობაში პირის ჩაყენება ან, პირიქით, სხვებთან შედარებით არათანაბარ მდგომარეობაში პირის ჩაყენება ყოველთვის არ ნიშნავს დისკრიმინაციას. შესაძლებელია, რომ პირის სხვებთან ერთსა და იმავე მდგომარეობასა და პირობებში ჩაყენება მივიჩნიოთ დისკრიმინაციად.

დამსაქმებელი
დამსაქმებელი, როგორც წესი, იურიდიული პირია. იურიდიული პირის ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი რეგისტრაციის მომენტიდან.
დამსაქმებელი შეიძლება იყოს პირთა გაერთიანებაც. მაგალითისათვის, შრომით ურთიერთობაში დამსაქმებლად შესაძლოა გამოვიდეს არარეგისტრირებული კავშირი ან ერთობლივი საქმიანობა (ამხანაგობა) შრომის კოდექსის მიხედვით, დამსაქმებელი ასევე შეიძლება იყოს ფიზიკური პირიც. დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ქმედუნარიანობა წარმოიშობა სრულწლოვანების მიღწევისთანავე. ფიზიკურ პირში იგულისხმება კონკრეტული სახელისა და გვარის მქონე ადამიანი. ტერმინი „დამსაქმებელი ფიზიკური პირი“ ასევე გულისხმობს ინდივიდუალურ მეწარმეს. ინდივიდუალური მეწარმე, როგორც „მეწარმეთა შესახებ კანონით“ გათვალისწინებულ უფლება-მოვალეობათა სუბიექტი წარმოიშობა მეწარმეთა და არასამეწარმეო (არაკომერციული) იურიდიული პირების რეესტრში რეგისტრაციის მომენტიდან.

რუსკა ოგნაძე

სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ შრომითი ურთიერთობა არის, შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში, დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება, ანაზღაურების სანაცვლოდ. შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. შრომითი ხელშეკრულება მხარეებს შორის იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით.

კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან.

დისკრიმინაციის სამართლებრივი რეგულირება საქართველოს სამართლო პრაქტიკის მიხედვით

თანამედროვე კონსტიტუციური და საერთაშორისო სამართლის განვითარება დისკრიმინაციის სამართლებრივ რეგულაციას მკაფიო სტანდარტებით განსაზღვრავს. ევროკონვენციის, ევროპის ადამიანის უფლებათა სასამართლოსა, საქართველოს საკონსტიტუციო და საერთო სასამართლოების პრაქტიკა ამ სფეროში ჩამოყალიბებულია როგორც ერთიანი, ურთიერთდაკავშირებული სისტემა.
საქართველო ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის წევრია, რაც მოიცავს კონვენციის მე-14 მუხლით დადგენილ დისკრიმინაციის ზოგად აკრძალვას. ამასთან, ევროსასამართლოს განმარტებებით, დისკრიმინაციის ცნება ფართოდაა აღქმული და მოიცავს როგორც პირდაპირ, ისე არაპირდაპირ დისკრიმინაციას.

შრომითი დისკრიმინაციის აკრძალვის ერთ-ერთი ძირითადი წყარო წარმოადგენს ILO-ს No.111 კონვენცია, რომელიც კრძალავს დისკრიმინაციას დასაქმებასა და საქმიანობაში. კონვენცია ავალდებულებს ხელშემკვრელ სახელმწიფოებს ეროვნული სისტემების ფარგლებში უზრუნველყონ აკრძალული ნიშნების საფუძველზე შრომითი დისკრიმინაციის აღმოფხვრა და თანაბარი შესაძლებლობების უზრუნველყოფა.

საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, თანასწორობის უფლება უნიკალურია, რადგან არ იცავს მხოლოდ ერთ კონკრეტულ სფეროს – იგი მოქმედებს ადამიანის უფლებებით დაცულ ნებისმიერ სფეროში, სადაც შესაძლებელია განსხვავებული მოპყრობის არსებობა.

როგორც საქართველოს საკონსტიტუციო, ისე ევროსასამართლოს პრაქტიკაში დამკვიდრებულია დისკრიმინაციის ფაქტის გამოვლენის მეთოდები _ ე.წ „შეფასების ტესტები“:
საქართველოს საკონსტიტუციო სამართალწარმოება აღიარებს „მკაცრი შეფასებისა“ და „რაციონალური დიფერენციაციის ტესტს“, რომელთაგან პირველს იყენებს ე.წ „კლასიკური“ (კანონით პირდაპირ გათვალისწინებული) ნიშნით დისკრიმინაციის ფაქტის კვლევისას, ხოლო მეორეს ყველა სხვა შემთხვევასთან მიმართებით.

საქმეზე „მოქალაქეთა პოლიტიკური გაერთიანებები: „ახალი მემარჯვენეები“ და „საქართველოს კონსერვატიული პარტია“ საქართველოს პარლამენტის წინააღმდეგ“ საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლომ განმარტა, რომ კლასიკური, სპეციფიკური ნიშნებით დიფერენციაციისას სასამართლო იყენებს მკაცრი შეფასების ტესტს და ნორმას აფასებს თანაზომიერების პრინციპის მიხედვით.

რაციონალური დიფერენციაციის ტესტი გამოიყენება სხვა შემთხვევებში, სადაც დისკრიმინაციის ნიშნები კლასიკურ კატეგორიებად არ მოიაზრება. ასეთ ვითარებაში განსხვავებული მოპყრობა დაშვებულია, თუ იგი ემსახურება ლეგიტიმურ მიზანს და გამოყენებული საშუალება აუცილებელი და პროპორციულია

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტების თანახმად, დისკრიმინაციის დასადგენად აუცილებელია:
• დაცული სფერო – უფლება ან სიკეთე, რომელშიც ჩარევა მოხდა.
• კომპარატორი – პირი/პირთა ჯგუფი, რომლებიც ანალოგიურ ვითარებაში არიან.
• განასხვავებელი ნიშანი – „დაცული საფუძველი“.
• არარსებობა ობიექტური და გონივრული გამართლებისა.

მნიშვნელოვანია შეფასდეს ასევე, თუ რა იგულისხმება განსხვავებულ მოპყრობაში. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებით, განსხვავებული მოპყრობა უნდა არსებობდეს კანონმდებლობით აღიარებული რომელიმე უფლებით ან სიკეთით სარგებლობასთან მიმართებით.

სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეში, პატიმართა წერილის საფუძველზე, დაადგინა, რომ მოსარჩელე სამეურნეო ნაწილიდან გათავისუფლდა სექსუალური ორიენტაციის გამო. წერილი შეიცავდა სიძულვილის ენას და პირდაპირ მიუთითებდა თანამშრომელთა უარყოფით დამოკიდებულებაზე „მორალური და რელიგიური მსოფლმხედველობის“ საფუძველზე.
სასამართლომ დაასკვნა, რომ:
• არსებობდა დაცული საფუძველი – სექსუალური ორიენტაცია;
• მოსარჩელე მუშა ძალის სხვა წევრებთან შედარებით არასათანადო მდგომარეობაშიაღმოჩნდა;
• დაწესებულების ქმედება წარმოადგენდა პირდაპირ დისკრიმინაციას;
• მოსარჩელემ სწორად წარმოადგინა prima facie მტკიცებულებები.
prima facie –

მხოლოდ ასეთ შემთხვევაში გადადის მტკიცების ტვირთი მოპასუხეზე, რომელსაც უწევს საპირისპიროს მტკიცება
Prima facie მტკიცებულებად მიიჩნევა ისეთი ფაქტებისა და დასკვნების ერთობლიობა, რომელიც ქმნის გონივრულ ვარაუდს დისკრიმინაციის შესახებ და ამით საკმარის საფუძველს აძლევს სასამართლოს, რომ მტკიცების ტვირთი მოპასუხეზე გადაიტანოს.

საქართველოს საერთო სასამართლოების, მათ შორის საკასაციო ინსტანციის სასამართლო პრაკტიკა , დიდწილად ეყრდნობა ევროსასამართლოს სტანდარტებს. პირი, რომელიც თავს უთანასწორო მოპყრობის მსხვერპლად განიხილავს, სასამართლოს წარუდგენს ფაქტებს და ამავე ფაქტების დამადასტურებელ მტკიცებულებებს - მესამე პირს , მოსამართლეს, მან უნდა ჩამოუყალიბოს ვარაუდი, რომ მოსარჩელის მიერ დასახელებული განმასხვავებელი ნიშნის გამო მის მიმართ განხორციელებულია უთანასწორო მოპყრობა.

მოსარჩელეს ეკისრება ვალდებულება:
• მიუთითოს დიფერენცირებული მოპყრობის კონკრეტული გარემოებები,
• განსაზღვროს შედარების ჯგუფი — პირები, რომელთა მიმართაც ვითარება სხვადასხვა იყო (ანალოგიური გარემოებების მქონე ჯგუფი).

საქართველოს სასამართლო პრაქტიკა დისკრიმინაციას აფასებს საერთაშორისო სტანდარტებზე დაყრდნობით. დისკრიმინაციის დასადგენად საჭიროა დაცული საფუძველი, შედარების ჯგუფი და განსხვავებული მოპყრობა, ხოლო მოსარჩელემ უნდა წარადგინოს prima facie მტკიცებულებები, რომლებსაც მოჰყვება მტკიცების ტვირთის მოპასუხეზე გადატანა. სასამართლოების ფორმირებული მიდგომები უზრუნველყოფს თანასწორობის პრინციპის რეალურ და ეფექტიან დაცვას.

სამუშაო დრო; შესვენება და დასვენება
საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლო სამუშაო დროის კონსტიტუციური დაცვის ინტერესს განსაკუთრებულ მნიშვნელობას ანიჭებს, ვინაიდან სამუშაო დროის გონივრულად განსაზღვრა უშუალოდ უკავშირდება ადამიანის შრომის თავისუფლებას, მის ჯანმრთელობასა და ღირსეულ სოციალურ ცხოვრებას. სასამართლოს განმარტებით, სამუშაო დროის ხანგრძლივობა წარმოადგენს ადამიანის შრომის თავისუფლების ეფექტიანი განხორციელების აუცილებელ პირობას. გადაჭარბებული სამუშაო საათები, რომლებიც დასაქმებულს არ აძლევს სათანადო დასვენებისა და ენერგიის აღდგენის შესაძლებლობას, შეიძლება საფრთხეს უქმნიდეს მის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობასა და ნორმალურ სოციალურ გარემოს.
სასამართლოს პოზიციით, თუ სახელმწიფო არ აწესებს შესაბამის დაცვის მექანიზმებს და არ ზღუდავს დამსაქმებლის დისკრეციას სამუშაო დროის განსაზღვრისას, დასაქმებული შესაძლოა აღმოჩნდეს არჩევანის გარეშე: ან იმუშაოს საკუთარი ჯანმრთელობისა და პირადი ცხოვრების ხარჯზე, ან დარჩეს შემოსავლის გარეშე. ასეთ ვითარებაში, ფორმალურად ნებაყოფლობითი შრომა ფაქტობრივად იქცევა იძულებად. ამიტომ, საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლის პირველი და მეოთხე პუნქტები სახელმწიფოს ავალდებულებს, გარკვეულ შემთხვევებში შეზღუდოს დამსაქმებლის თავისუფლება სამუშაო დროის ხანგრძლივობის დადგენის საკითხში.
ეს შეზღუდვები წარმოადგენს მნიშვნელოვან გარანტიას, რათა დასაქმებული არ გახდეს შეუზღუდავი სამუშაოს იძულების მსხვერპლი, რაც შესაძლებელია როგორც პირდაპირი, ისე ირიბი გზით. სამუშაო დროის მაქსიმალური ზღვრის კანონით რეგულირება ამასთანავე ფუნქციონირებს როგორც დამსაქმებლის დისკრეციის გონივრული ლიმიტი და სამართლებრივი საზღვარი, რომლის ფარგლებშიც მას აქვს მოქმედების თავისუფლება.
შრომის სამართლის ერთ-ერთ ძირითად დანიშნულებად განიხილება დასაქმებულთა ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების დაცვა. ამ კონტექსტში, სამუშაო დროის რეგულირების პრინციპული მიზანია მუშაკის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის უსაფრთხო პირობების უზრუნველყოფა, ვინაიდან გადაჭარბებული სამუშაო დრო იწვევს გადაღლას, ამცირებს შრომით უნარს და პირდაპირ მოქმედებს დასაქმებულის ფიზიკურ და ფსიქიკურ მდგომარეობაზე.
საკონსტიტუციო სასამართლო ხაზგასმით აღნიშნავს, რომ უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო გარემო მხოლოდ სამუშაო ადგილის ფიზიკური უსაფრთხოებით არ განისაზღვრება. იგი ასევე მოიცავს გონივრულ სამუშაო დროის ჩარჩოებს, რომლებიც უზრუნველყოფს, რომ დასაქმებულს ჰქონდეს საკმარისი ენერგია, დასვენების დრო და შესაძლებლობა, სრულფასოვნად განახორციელოს საკუთარი ცხოვრება სამუშაოს მიღმაც.
სასამართლოს არგუმენტაციით, სამუშაო დროის დადგენისას განსაკუთრებული ყურადღებაა მისაქცევი დასაქმებულის ინტერესზე – შეინარჩუნოს კავშირი გარე სამყაროსთან, განავითაროს საკუთარი ცხოვრების სხვა ასპექტები და უზრუნველყოს პროფესიული და პირადი ცხოვრების ბალანსი.
გაუმართლებელია ისეთი რეჟიმი, რომელიც ადამიანს აიძულებს მთელი დრო მხოლოდ სამუშაოს დაუთმოს. პიროვნება უნდა იყოს დაცული იმგვარი სამუშაო დროის წყალობით, რომელიც ტოვებს თავისუფალ მონაკვეთს საზოგადოებრივ ცხოვრებაში მონაწილეობის, ოჯახური ურთიერთობებისა და პერსონალური ინტერესების რეალიზებისთვის. სასამართლოს განმარტებით, სწორედ გონივრულად დადგენილი სამუშაო დრო ქმნის შესაძლებლობას, რომ ადამიანმა დროის ნაწილი განკარგოს ყოველგვარი სამუშაოსთან დაკავშირებული ვალდებულებების გარეშე.
მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოს შრომის კოდექსში სამუშაო დროის პირდაპირი დეფინიცია არ არის მოცემული, მე-14 მუხლის შინაარსიდან გამომდინარეობს, რომ სამუშაო დრო არის პერიოდი, რომლის განმავლობაში დასაქმებული ასრულებს სამუშაოს დამსაქმებლისთვის.
თუმცა სასამართლო პრაქტიკა და შრომითი ურთიერთობების სპეციფიკა ცხადყოფს, რომ სამუშაო დროდ უნდა ჩაითვალოს არა მხოლოდ სამუშაოს ფაქტობრივი შესრულების პერიოდი. არსებობენ პროფესიული საქმიანობები, სადაც დასაქმებული სამუშაო ადგილზე იმყოფება მუდმივ მზადყოფნაში და შეიძლება ფაქტობრივად არ ახორციელებდეს სამუშაო მოქმედებებს, თუმცა მისი დრო მთლიანადაა შებოჭილი დამსაქმებლის ინტერესებით (მაგ., მეხანძრის, ექიმის ცვლაში მუშაობა). ასეთ შემთხვევაში, სამუშაო დრო მოიცავს ყველა იმ მონაკვეთს, როდესაც დასაქმებული იმყოფება დამსაქმებლის განკარგულებაში, რაც სრულად შეესაბამება ILO-ს №30 კონვენციის სტანდარტებსაც.
შესვენების დრო წარმოადგენს სამუშაო დღის ფარგლებში განსაზღვრულ მონაკვეთს, რის განმავლობაშიც დასაქმებული არც მუშაობს და არც იმყოფება დამსაქმებლის განკარგულებაში. მიუხედავად იმისა, რომ შრომის კოდექსი პირდაპირ არ არეგულირებს შესვენების გონივრული ხანგრძლივობის კანონით დადგენას, შრომის ბაზარზე დამკვიდრებული პრაქტიკა აჩვენებს, რომ შესვენება, როგორც წესი, მოიცავს ერთ საათს.
კოდექსის 19-ე მუხლი ხაზს უსვამს, რომ მეძუძურ დედას, ოჯახის საჭიროებებიდან გამომდინარე, ეძლევა დამატებითი შესვენება — დღეში არანაკლებ 1 საათისა. ამ ფორმულირებიდან გამომდინარეობს, რომ კანონმდებელი თავისთავად აღიარებს ძირითად შესვენებას, რომელსაც ემატება დამატებითი არდადეგი განსაკუთრებული კატეგორიის დასაქმებულებისთვის.
გარდა ამისა, კოდექსის 14(1) მუხლი პირდაპირ განმარტავს, რომ სამუშაო დროში არ შედის შესვენების დრო, რაც მას განასხვავებს სამუშაო დროისაგან და კიდევ ერთხელ უსვამს ხაზს მის სავალდებულო არსებობას.
ევროკავშირის სამუშაო დროის შესახებ დირექტივა ადგენს მინიმალურ სტანდარტს: თუ სამუშაო დღე აღემატება 6 საათს, დასაქმებულს აუცილებად უნდა მიეცეს შესვენების უფლება.
საერთაშორისო შრომის ორგანიზაციის (ILO) No. 30 კონვენცია განსაზღვრავს, რომ შესვენების პერიოდში დასაქმებული არ უნდა იმყოფებოდეს დამსაქმებლის განკარგულებაში, რაც წარმოადგენს განმსაზღვრელ კრიტერიუმს, მიიჩნევა თუ არა კონკრეტული დრო სამუშაოდ.
პრაქტიკაში ხშირია შემთხვევები, როდესაც:
1. დასაქმებულს შეუსრულებელი აქვს სამუშაო, მაგრამ ვალდებულია დარჩეს სამუშაო ადგილზე;
2. დასაქმებულს შეუძლია თავისუფლად გამოიყენოს შესვენების დრო, თუმცა მისი მოკლე ხანგრძლივობის გამო ვერ ტოვებს სამუშაო სივრცეს;
3. დამსაქმებელი აძლევს შესვენების დროს, მაგრამ ავალდებულებს დარჩეს ახლოს, რათა საჭიროების შემთხვევაში დაუყოვნებლივ დაბრუნდეს სამუშაოს შესასრულებლად.
ამ ყველა შემთხვევაში შეფასების კრიტერიუმი არის ერთი — იმყოფება თუ არა დასაქმებული დამსაქმებლის განკარგულებაში.
ILO-ს №1 და №30 კონვენციების თანახმად, თუ დასაქმებული ვალდებულია დარჩეს დამსაქმებლის განკარგულებაში ან მზადყოფნაში, ასეთი დრო სამუშაოდ ითვლება.
შრომითი ურთიერთობების ერთ-ერთ მნიშვნელოვან ელემენტს წარმოადგენს სამუშაო დროის რაციონალური განაწილება, რასაც განაპირობებს როგორც დასაქმებულის ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების დაცვა, ისე ეფექტიანი სამუშაო გარემოს უზრუნველყოფა. ამ კონტექსტში განსაკუთრებულ ყურადღებას იპყრობს ორი სამართლებრივი ინსტიტუტი — შესვენების დრო და დასვენების დრო, რომელთა მიზანია სამუშაო პროცესში ადამიანის ფიზიკური და ფსიქოლოგიური განტვირთვა.
შესვენების დრო წარმოადგენს ისეთ მონაკვეთს სამუშაო დღის ფარგლებში, როდესაც დასაქმებული არ ასრულებს სამუშაოს და არ იმყოფება დამსაქმებლის განკარგულებაში. მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოს შრომის კოდექსი პირდაპირ არ აწესებს შესვენების დროის კონკრეტულ ხანგრძლივობას, დამკვიდრებული პრაქტიკის მიხედვით, მის სტანდარტულ პერიოდად მოიაზრება ერთსაათიანი შეწყვეტა. შესვენების უფლების არსებობა კანონმდებლობაშივე დადასტურებულია: კოდექსის 19-ე მუხლი მეძუძურ ქალებს დამატებით ერთსაათიან შესვენებას ანიჭებს, რაც უკვე გულისხმობს, რომ ძირითადი შესვენება სამუშაო დღის მინიმალური სტანდარტული კომპონენტია. ასევე, 14(1) მუხლი მიუთითებს, რომ შესვენების დრო არ ითვლება სამუშაო დროში.
ევროკავშირის სამუშაო დროის შესახებ დირექტივა ადგენს მინიმალურ სტანდარტს: თუ სამუშაო დღე 6 საათს ასცდება, დასაქმებულს შესვენება აუცილებლად ეკუთვნის. საერთაშორისო შრომის ორგანიზაციის (ILO) №1 და №30 კონვენციების მიხედვით, შესვენება მხოლოდ მაშინ არის ნამდვილ შესვენებად მიჩნეული, თუ დასაქმებული თავისუფალია დამსაქმებლისგან და შეუძლია საკუთარი დროის თავისუფლად განკარგვა. აქედან გამომდინარე, თუ დასაქმებულს ევალება დარჩეს სამუშაო ადგილზე, იყოს მუდმივ მზადყოფნაში ან დამსაქმებლის განკარგულებაში, ასეთი დრო მიიჩნევა სამუშაო დროდ, მიუხედავად იმისა, რომ ფაქტობრივად არ ასრულებს სამუშაოს.
დასვენების დრო, განსხვავებით შესვენებისგან, მოიცავს სამუშაო დღეებს შორის ან სამუშაო კვირის განმავლობაში გამოყოფილ უფრო გრძელ პერიოდს, რომლის განმავლობაში დასაქმებული სრულად არის გათავისუფლებული სამუშაო პასუხისმგებლობებისგან. ევროკავშირის დირექტივის თანახმად, ყოველდღიური დასვენება უნდა შეადგენდეს არანაკლებ 11 საათს, ხოლო საქართველოს შრომის კოდექსი ამ სტანდარტს ამაღლებს და ადგენს 12-საათიან სავალდებულო უწყვეტი დასვენების პერიოდს სამუშაო დღეებს შორის (მუხლი 14(2)). შესაბამისად, დასაქმებულის სამუშაო დღე ისე უნდა იყოს დაგეგმილი, რომ სამუშაო საათების დასრულებიდან მომდევნო სამუშაო დღის დაწყებამდე მინიმუმ 12 საათი იყოს გამოყოფილი დასვენებისთვის. ამ მოთხოვნიდან ბუნებრივად გამომდინარეობს სამუშაო დღის მაქსიმალური დასაშვები ხანგრძლივობა — 12 საათი, რომელიც მოიცავს როგორც სამუშაო დროს, ისე შესვენების პერიოდსა და ზეგანაკვეთურ სამუშაოსაც.
დირექტივის საფუძველზე, გარდა ყოველდღიური დასვენებისა, საჭიროა ყოველკვირეული — არანაკლებ 24 საათიანი უწყვეტი დასვენების უზრუნველყოფაც. ევროპის სოციალური ქარტიის 2(5) მუხლი ავალდებულებს ქვეყნებს, რომ კვირის დასვენების დღეები ჰპოვებდნენ თანხვედრას ქვეყნის ტრადიციულ ან ჩვეულებრივ დასვენების დღესთან. მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოს შრომის კოდექსი არ არეგულირებს 24-საათიანი ყოველკვირეული დასვენების ვალდებულებას, პრაქტიკაში დამკვიდრებულია ხუთდღიანი ან ექვსდღიანი სამუშაო კვირა, შესაბამისად შაბათისა და/ან კვირა დღის დასვენებით. ასევე დაშვებულია სამუშაო კვირის გადანაწილება კვირის ყველა კალენდარულ დღეზე, თუ დაცულია სამუშაო დროისა და ყოველდღიური დასვენების კანონით დადგენილი ზღვარი.
დასვენების დროს განეკუთვნება შრომის კოდექსით განსაზღვრული უქმე დღეებიც, რომლებიც ემთხვევა სახელმწიფო ან რელიგიურ დღესასწაულებს. ევროპის სოციალური ქარტიის მიხედვით, ეს დღეები უნდა იყოს ანაზღაურებადი. როგორც წესი, უქმე დღეებში მუშაობა არ არის სავალდებულო, თუმცა სამუშაო სპეციფიკიდან გამომდინარე, მხარეთა შეთანხმების საფუძველზე, დასაშვებია სამუშაოს შესრულება, რაც ზეგანაკვეთურ შრომად ითვლება და ექვემდებარება შესაბამის ანაზღაურებას (მუხლი 20(3)).
ამრიგად, შესვენებისა და დასვენების დროის სწორად დაგეგმვა და დაცვის მექანიზმების ეფექტიანი უზრუნველყოფა წარმოადგენს დასაქმებულის ჯანმრთელობის, უსაფრთხოების, ღირსეული შრომის პირობებისა და სამუშაო გარემოს მდგრადობის აუცილებელ წინაპირობას.

ვიქტიმიზაციის არსი შრომით დისკრიმინაციაში
სასამართლო პრაქტიკისა და დისკრიმინაციის სამართლებრივი რეგულაციების მიხედვით, ვიქტიმიზაცია წარმოადგენს სამართლებრივად მნიშვნელოვანი დაცვითი მექანიზმის შემადგენელ ნაწილს და გულისხმობს შემთხვევას, როდესაც დასაქმებული განიცდის უთანასწორო მოპყრობას ან თავს აღმოჩნდება არახელსაყრელ მდგომარეობაში მხოლოდ იმ მიზეზით, რომ მან გამოიყენა საკუთარი უფლება და წარადგინა პრეტენზია, საჩივარი ან სხვა სამართლებრივი მოთხოვნა დისკრიმინაციის ფაქტთან დაკავშირებით. ამგვარ ქმედებას სამართლებრივი თვალსაზრისით აქვს განსაკუთრებული სიმძიმე, რადგან იგი ძირს უთხრის არსებით უფლებას – პირის შესაძლებლობას, თავისუფლად მიმართოს უფლებადამცავ მექანიზმებს და დაიცვას თავისი ინტერესები დამსაქმებელთან დავის წარმოშობის შემთხვევაში.
ევროპულ სამართლში ვიქტიმიზაციის არსსა და მის აკრძალვას საფუძველი უდევს ევროკავშირის ანტი-დისკრიმინაციულ დირექტივებს, რომლებიც პირდაპირ ადგენენ, რომ ნებისმიერი საპასუხო, უარყოფითი, საზიანო ან შიშის inducing ქმედება პრეტენზიის გამოთქმის შემდეგ, ითვლება დისკრიმინაციად. დირექტივები ასახავს იმ პრინციპს, რომ დაცვა ვრცელდება იმ შემთხვევაშიც, როდესაც დასაქმებულმა პრეტენზია ან ინფორმაცია გააჟღერა ორგანიზაციის შიგნით, ანუ შიდა ადმინისტრაციული ქმედების ფორმით. ეს ხაზს უსვამს იმას, რომ დასაქმებულს არ უნდა ჰქონდეს შიში, რომ უფლების დაცვისთვის გადადგმული ნაბიჯი მას შემდგომში ზიანს მოჰიტანს.
საქართველოს შრომის კოდექსის მუხლი 2.7 პირდაპირ აკრძალავს ნებისმიერი ფორმის რეპრესიას, მათ შორის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, უფლების შეზღუდვას ან სხვა არასახარბიელო ქმედებას, იმ მიზეზით, რომ პირმა მიმართა სასამართლოს დისკრიმინაციისგან დასაცავად. თუმცა პრაქტიკა და დოქტრინა ვიქტიმიზაციის უფრო ფართო გაგებასაც აღიარებს: აკრძალული არის ნებისმიერი უარყოფითი დამოკიდებულება, რომელიც წარმოიშობა იმის საპასუხოდ, რომ დასაქმებულმა გამოიყენა კანონის მიერ დაშვებული ნებისმიერი სამართლებრივი საშუალება – იქნება ეს შიდა საჩივარი, ადმინისტრაციული ბენეფიტის მოთხოვნა, ინსპექციისთვის მიმართვა თუ სასამართლოში სარჩელის შეტანა.
ამ კუთხით ვიქტიმიზაცია განიხილება არა მხოლოდ დისკრიმინაციის ერთ-ერთ ფორმად, არამედ როგორც დაცვის დამოუკიდებელი უფლება, რომელიც უზრუნველყოფს, რომ დასაქმებულს რეალურად ჰქონდეს შესაძლებლობა იბრძოლოს დისკრიმინაციის წინააღმდეგ რისკის გარეშე.
გაერთიანებული სამეფოს გამოცდილებამ მნიშვნელოვნად განავითარა ვიქტიმიზაციის დოქტრინა, სადაც ის დისკრიმინაციის alongside ფორმებთან ერთად (პირდაპირი და არაპირდაპირი დისკრიმინაცია, შევიწროება) აღიარებულია დამოუკიდებელ სამართლებრივ ინსტიტუტად. ბრიტანულ სამართალში ვიქტიმიზაციის ინსტიტუტი ხშირად უკავშირდება გამოხატვის თავისუფლების შეზღუდვას სამუშაო ადგილზე, მსგავსება შემდეგნაირად გამოიხატება:
• თუ დასაქმებული ამხელს დამსაქმებლის უკანონო ან დანაშაულებრივ პრაქტიკას,
• ასაჯაროებს საეჭვო ფაქტებს,
• ახდენს ორგანიზაციის კრიტიკას,
და ამის გამო მას მიმართავენ სანქციებს, ზეწოლას, დისციპლინურ ღონისძიებებს ან სხვა სახის შემაწუხებელ ქმედებებს.
ამ პრაქტიკის საფუძველზე ანგლოამერიკულ სამართალში მკვიდრდება ტერმინი „whistleblowing“ – „განგაშის ატეხა“, რომელიც მჭიდროდ უკავშირდება ვიქტიმიზაციის დისკურსს. Whistleblower-ის მიმართ განხორციელებული უარყოფითი ნაბიჯები, კერძოდ გათავისუფლება, გადაადგილება, დაშინება, უფლებების შეზღუდვა, ერთმნიშვნელოვნად მიიჩნევა ვიქტიმიზაციად.
ვიქტიმიზაციის აკრძალვა საერთაშორისო დონეზეც გამყარებულია. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) №158 კონვენცია „დასაქმების შეწყვეტის შესახებ“ ერთ-ერთ უკანონო საფუძვლად აცხადებს სწორედ იმას, რომ დამსაქმებელმა არასწორად შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება, როდესაც დასაქმებულმა:
• წარადგინა საჩივარი დამსაქმებლის მიერ კანონის ან რეგულაციის დარღვევის შესახებ,
• მონაწილეობა მიიღო დამსაქმებლის წინააღმდეგ მიმდინარე საქმის წარმოებაში,
• მიმართა ადმინისტრაციულ ორგანოს დამსაქმებლის ქმედებების შესამოწმებლად.
ეს ნორმა კიდევ ერთხელ ადასტურებს, რომ საერთაშორისო სტანდარტი განსაკუთრებულ მნიშვნელობას ანიჭებს დასაქმებულის შიშისგან თავისუფალ გარემოს, სადაც მას შეუძლია სრულყოფილად და უსაფრთხოდ გამოიყენოს თავისთვის მინიჭებული სამართლებრივი დაცვის საშუალებები.
ამრიგად, ვიქტიმიზაცია შრომით სამართალში წარმოადგენს დისკრიმინაციის წინააღმდეგ მობრძოლე სისტემის აუცილებელ ელემენტს. მისი აკრძალვა უზრუნველყოფს, რომ დასაქმებულს ჰქონდეს რეალური და ეფექტური საშუალება დაიცვას საკუთარი უფლებები, ხოლო დამსაქმებელმა ვერ გამოიყენოს ძალაუფლება დასაქმებულის წინააღმდეგ მხოლოდ იმიტომ, რომ მან გაბედა და მიმართა სამართლებრივ გზას საკუთარი ღირსებისა და თანასწორობის დასაცავად.