Структура документа
View explanations
Связанный документы
Отметки документа
Консолидированный публикации
- Оригинал
- ●
- Английский
- ●
- Русский
- ●
- Параллельно Английский
- ●
- Параллельно Русский
- ●
- Параллельно Английский - Русский
Консолидированная версия (Окончательный вариант)
1. ეს კანონი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით.
2. შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით.
3. შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს ამ კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.
საქართველოს 2013 წლის 12 ივნისის ორგანული კანონი №729 – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.
1. შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.
2. შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით.
3. შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით.
4. (ამოღებულია - 29.09.2020, №7177) .
41. (ამოღებულია - 29.09.2020, №7177) .
5. (ამოღებულია - 29.09.2020, №7177) .
6. (ამოღებულია - 29.09.2020, №7177) .
7. (ამოღებულია - 29.09.2020, №7177).
მუხლი 3. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები
1. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დამსაქმებელი ან დამსაქმებელთა გაერთიანება და დასაქმებული ან დასაქმებულთა გაერთიანება, რომელიც შექმნილია „პროფესიული კავშირების შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონითა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის №87 და №98 კონვენციებით გათვალისწინებული მიზნებითა და წესით (შემდგომ – დასაქმებულთა გაერთიანება).
2. დამსაქმებელი არის ფიზიკური ან იურიდიული პირი, ანდა პირთა გაერთიანება, რომლისთვისაც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე სრულდება გარკვეული სამუშაო.
3. დასაქმებული არის ფიზიკური პირი, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, დამსაქმებლისათვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს.
4. ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დამსაქმებელი და დასაქმებული.
5. კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან ერთი ან მეტი დამსაქმებელი ან ერთი ან მეტი დამსაქმებელთა გაერთიანება და ერთი ან მეტი დასაქმებულთა გაერთიანება.
თავი II. შრომითი დისკრიმინაციის აკრძალვა
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 4. შრომითი დისკრიმინაციის ცნება
1. ამ კანონის მიზნებისთვის დისკრიმინაცია არის განზრახ ან გაუფრთხილებლობით პირის განსხვავება ან გამორიცხვა ან მისთვის უპირატესობის მინიჭება რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური ან სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, შრომითი ხელშეკრულების სტატუსის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, ჯანმრთელობის მდგომარეობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი (მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი) კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობის ან მოპყრობის უარყოფას ან ხელყოფას.
2. ამ კანონის მიზნებისთვის პირდაპირია დისკრიმინაცია, როდესაც ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე ნიშნის გამო პირის მიმართ ხორციელდება არათანაბარი მოპყრობა სხვა პირთან შედარებით, რომელიც იმავე ან მსგავს მდგომარეობაში არის, იყო ან შეიძლებოდა ყოფილიყო უფრო ხელსაყრელი მოპყრობის ობიექტი.
3. ამ კანონის მიზნებისთვის ირიბია დისკრიმინაცია, როდესაც ნეიტრალური დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე ნიშნის გამო პირს სხვა პირთან შედარებით არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ასეთი დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა ობიექტურად არის გამართლებული კანონიერი მიზნით და გამოყენებული საშუალებები ამ მიზნის მისაღწევად აუცილებელი და თანაზომიერია.
4. დამსაქმებელი ვალდებულია ქალი და მამაკაცი დასაქმებულების მიერ თანაბარი სამუშაოს შესრულების შემთხვევაში უზრუნველყოს მათთვის თანაბარი შრომის ანაზღაურების გადახდა.
5. სამუშაო ადგილზე შევიწროება (მათ შორის, სექსუალური შევიწროება) არის დისკრიმინაციის ფორმა, კერძოდ, პირის მიმართ ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე ნიშნით განპირობებული არასასურველი ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისი ღირსების შელახვას და მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას.
6. სექსუალური შევიწროება არის პირის მიმართ არასასურველი სექსუალური ხასიათის ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს ან/და იწვევს მისი ღირსების შელახვას და ქმნის მისთვის დამაშინებელ, მტრულ, დამამცირებელ, ღირსების შემლახველ ან შეურაცხმყოფელ გარემოს.
შენიშვნა: ამ კანონის მიზნებისთვის სექსუალური ხასიათის ქცევა არის პირისთვის სექსუალური ხასიათის ფრაზების თქმა ან/და ასეთი ფრაზებით მიმართვა, გენიტალიების ჩვენება ან/და ნებისმიერი სხვა სექსუალური ხასიათის არასიტყვიერი ფიზიკური ქცევა.
7. აკრძალულია დასაქმებულისთვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ან/და დასაქმებულის მიმართ ნებისმიერი სახის უარყოფითი მოპყრობა და მასზე ზემოქმედება იმის გამო, რომ დასაქმებულმა დისკრიმინაციისგან დასაცავად განცხადებით ან საჩივრით მიმართა შესაბამის ორგანოს ან ითანამშრომლა მასთან.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 5. დისკრიმინაციის აკრძალვის ფარგლები
აკრძალულია დისკრიმინაცია შრომით ურთიერთობასა და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობაში (მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე), დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში. დისკრიმინაციის აკრძალვა, მათ შორის, ვრცელდება:
ა) წინასახელშეკრულებო ურთიერთობისას შერჩევის კრიტერიუმებსა და დასაქმების პირობებზე, აგრეთვე კარიერული წინსვლის ხელმისაწვდომობაზე, პროფესიული იერარქიის ყველა საფეხურზე, საქმიანობის სფეროს მიუხედავად;
ბ) პროფესიული იერარქიის ყველა საფეხურზე პროფესიული ორიენტაციის, კვალიფიკაციის ამაღლების, პროფესიული მომზადებისა და პროფესიული გადამზადების ყველა ფორმის (პრაქტიკული პროფესიული გამოცდილების ჩათვლით) ხელმისაწვდომობაზე;
გ) შრომის, შრომის ანაზღაურებისა და შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პირობებზე;
დ) დასაქმებულთა გაერთიანების, დამსაქმებელთა გაერთიანების ან ისეთი ორგანიზაციის წევრობასა და საქმიანობაზე, რომლის წევრებიც განსაზღვრულ პროფესიულ ჯგუფს განეკუთვნებიან, ამ ორგანიზაციიდან მიღებული სარგებლის ჩათვლით;
ე) სამსახურებრივი სოციალური დაცვის პირობებზე, მათ შორის, სოციალური უზრუნველყოფისა და ჯანმრთელობის დაცვის პირობებზე.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 6. სამუშაოსთვის დამახასიათებელი მოთხოვნები
დისკრიმინაციად არ მიიჩნევა პირის განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან ან სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მის მისაღწევად აუცილებელი და თანაზომიერი საშუალება.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
დისკრიმინაციის აკრძალვასთან დაკავშირებული დავის შემთხვევაში მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება, თუ კანდიდატი ან დასაქმებული მიუთითებს იმ ფაქტებზე ან/და გარემოებებზე, რომლებიც ქმნის საფუძველს გონივრული ვარაუდისთვის, რომ დამსაქმებელმა დისკრიმინაციის აკრძალვის შესახებ მოთხოვნა დაარღვია.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 8. დაცვის ან მხარდაჭერის განსაკუთრებული ღონისძიებები
დისკრიმინაციად არ მიიჩნევა განსაკუთრებული ღონისძიებები, რომლებიც ხორციელდება იმ პირთა საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად, რომლებიც, ჩვეულებრივ, აღიარებულია, რომ, ასაკის, სქესის, შეზღუდული შესაძლებლობის, ოჯახური პასუხისმგებლობის, სოციალური ან კულტურული სტატუსის გათვალისწინებით, განსაკუთრებულ დაცვას ან მხარდაჭერას საჭიროებენ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპის, კერძოდ, გონივრული მისადაგების პრინციპის, დაცვის მიზნით დამსაქმებელი ვალდებულია საჭიროების შემთხვევაში განახორციელოს შესაბამისი ღონისძიებები, რათა შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირს ჰქონდეს თანაბარი შესაძლებლობა დასაქმების, კარიერული წინსვლის, კვალიფიკაციის ამაღლების, პროფესიული მომზადებისა და პროფესიული გადამზადების ხელმისაწვდომობისთვის, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ასეთი ღონისძიება დამსაქმებელს არაპროპორციულ ტვირთს აკისრებს. ეს ტვირთი არაპროპორციულად არ მიიჩნევა, თუ კონკრეტულ ღონისძიებასთან დაკავშირებით მოქმედებს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა სახელმწიფო მხარდაჭერის პროგრამები, შეღავათები ან/და სხვა, ალტერნატიული საშუალებები.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
კარი II. ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობა
თავი III. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობა
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 10. შრომითი ქმედუნარიანობის წარმოშობა და სამუშაოზე მიღების მინიმალური ასაკი
1. ფიზიკური პირის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა 16 წლიდან.
2. 16 წლამდე არასრულწლოვანის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობით, თუ შესაბამისი შრომითი ურთიერთობა არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვანის ინტერესებს, ზიანს არ აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას და არ უზღუდავს მას სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას. არასრულწლოვანის კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობა ძალაში რჩება მსგავსი ხასიათის შემდგომი შრომითი ურთიერთობის მიმართაც.
3. 14 წლამდე არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ სპორტის, ხელოვნების ან კულტურის სფეროში საქმიანობის განსახორციელებლად ანდა სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად.
4. აკრძალულია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებასთან, ეროტიკული და პორნოგრაფიული პროდუქციის, ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერებების დამზადებასთან, გადაზიდვასა და რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების შესასრულებლად.
5. აკრძალულია არასრულწლოვანთან ანდა ორსულ, ახალნამშობიარებ ან მეძუძურ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიანი სამუშაოს შესასრულებლად.
6. აკრძალულია „ადრეული და სკოლამდელი აღზრდისა და განათლების შესახებ“ საქართველოს კანონით ან „ზოგადი განათლების შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ დაწესებულებაში, არასრულწლოვანთათვის ნებისმიერი სახის საგანმანათლებლო/სასწავლო/სააღმზრდელო მომსახურების გამწევ დაწესებულებაში (მათ შორის, სკოლისგარეშე საგანმანათლებლო და სააღმზრდელო დაწესებულებაში), ადამიანით ვაჭრობის (ტრეფიკინგის) მსხვერპლთა მომსახურების დაწესებულებაში (თავშესაფარში), „ქალთა მიმართ ძალადობის ან/და ოჯახში ძალადობის აღკვეთის, ძალადობის მსხვერპლთა დაცვისა და დახმარების შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ თავშესაფარში/კრიზისულ ცენტრში, „სოციალური დახმარების შესახებ“ საქართველოს კანონით გათვალისწინებულ სპეციალიზებულ დაწესებულებად/სპეციალიზებულ დაწესებულებაში იმ პირის დასაქმება, რომელიც ნასამართლევია „სქესობრივი თავისუფლებისა და ხელშეუხებლობის წინააღმდეგ მიმართულ დანაშაულთან ბრძოლის შესახებ“ საქართველოს კანონით გათვალისწინებული სქესობრივი თავისუფლებისა და ხელშეუხებლობის წინააღმდეგ მიმართული დანაშაულის ჩადენისთვის, მიუხედავად ნასამართლობის მოხსნისა ან გაქარწყლებისა.
7. აკრძალულია საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრულ შესაბამის დაწესებულებაში იმ პირის დასაქმება, რომელიც ნასამართლევია „სქესობრივი თავისუფლებისა და ხელშეუხებლობის წინააღმდეგ მიმართულ დანაშაულთან ბრძოლის შესახებ“ საქართველოს კანონით გათვალისწინებული სქესობრივი თავისუფლებისა და ხელშეუხებლობის წინააღმდეგ მიმართული დანაშაულის ჩადენისთვის ან რომელსაც იმავე კანონის საფუძველზე ჩამოერთვა აღნიშნულ დაწესებულებაში საქმიანობის უფლება.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 11. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა და ინფორმაციის გაცვლა შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე
1. დამსაქმებელს უფლება აქვს, მოიპოვოს კანდიდატის შესახებ ინფორმაცია, გარდა იმ ინფორმაციისა, რომელიც არ არის დაკავშირებული სამუშაოს შესრულებასთან და არ არის საჭირო კანდიდატის მიერ კონკრეტული სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობის შესაფასებლად და შესაბამისი გადაწყვეტილების მისაღებად.
2. კანდიდატი ვალდებულია დამსაქმებელს აცნობოს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელმაც შეიძლება ხელი შეუშალოს მას სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ინტერესებს.
3. დამსაქმებელს უფლება აქვს, შეამოწმოს კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაციის სისწორე.
4. დამსაქმებლის მიერ მოპოვებული კანდიდატის შესახებ ინფორმაცია და კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაცია არ შეიძლება კანდიდატის თანხმობის გარეშე იყოს ხელმისაწვდომი სხვა პირისთვის, გარდა საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.
5. კანდიდატს უფლება აქვს, გამოითხოვოს მის მიერ წარდგენილი დოკუმენტები, თუ დამსაქმებელმა არ დადო მასთან შრომითი ხელშეკრულება.
6. დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს მიაწოდოს შემდეგი ინფორმაცია:
ა) შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ;
ბ) შრომითი ხელშეკრულების ფორმის (ზეპირი ან წერილობითი) და ვადის (განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი) შესახებ;
გ) შრომის პირობების შესახებ;
დ) შრომითი ურთიერთობისას დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის შესახებ;
ე) შრომის ანაზღაურების შესახებ.
7. კანდიდატთან წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა დასრულებულად მიიჩნევა დამსაქმებლის მიერ მასთან შრომითი ხელშეკრულების დადებით ან დასაქმებაზე უარის შესახებ ინფორმირებით.
8. დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება კანდიდატის დასაქმებაზე უარის თქმის თაობაზე.
9. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობისას შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს გააცნოს საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული დებულებები პირთა მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპისა და მისი დაცვის საშუალებების შესახებ, აგრეთვე მიიღოს ზომები სამუშაო ადგილზე პირთა მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპის დაცვის უზრუნველსაყოფად, მათ შორის, დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებები ასახოს შრომის შინაგანაწესში, კოლექტიურ ხელშეკრულებებსა და სხვა დოკუმენტებში და უზრუნველყოს მათი შესრულება.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 12. შრომითი ხელშეკრულების დადება
1. შრომითი ხელშეკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით.
2. თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 1 თვეს აღემატება, აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით დადება.
3. გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა არის 1 წელი ან 1 წელზე მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ შემდეგი საფუძვლის არსებობისას:
ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო;
ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო;
გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება;
დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება;
ე) შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას;
ვ) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.
4. თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა 30 თვეზე მეტია, ან თუ შრომითი ურთიერთობა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მიმდევრობით ორჯერ ან მეტჯერ დადების შედეგად გრძელდება და მისი ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება მისი ვადის გასვლისთანავე გაგრძელდა ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება პირველი ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის ვადაში დაიდო.
5. თუ განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულება დადებულია ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის გარეშე, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება.
6. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე ამ მუხლით დაწესებული შეზღუდვები არ ვრცელდება „მეწარმეთა შესახებ“ საქართველოს კანონით გათვალისწინებულ მეწარმეზე, თუ მისი სახელმწიფო რეგისტრაციიდან 48 თვე არ გასულა (დამწყები საწარმო) და იგი აკმაყოფილებს საქართველოს მთავრობის მიერ დადგენილ დამატებით პირობებს (ასეთი პირობების დადგენის შემთხვევაში), იმ პირობით, რომ ამ პუნქტის მიზნებისთვის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობა არ შეიძლება იყოს 3 თვეზე ნაკლები.
7. ამ მუხლის მე-6 პუნქტის მოქმედება არ ვრცელდება იმ მეწარმე სუბიექტზე, რომელიც შექმნილია რეორგანიზაციის შედეგად, სხვა მეწარმე სუბიექტის აქტივების საკუთრებაში ან სარგებლობაში გადაცემის ან თვალთმაქცური გარიგების საფუძველზე.
8. გარდა შრომითი ხელშეკრულების ამ მუხლის მე-3 პუნქტის „ა“–„ვ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით დადების შემთხვევისა, თუ შრომითი ურთიერთობა დაწყებულია ამ მუხლის მე-6 პუნქტით განსაზღვრულ 48-თვიან პერიოდში, ამ ვადის ამოწურვის შემდეგ მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება.
9. დამსაქმებელი ვალდებულია განსაზღვრული ვადით დასაქმებულ პირს აცნობოს არსებული ვაკანსიების შესახებ, რათა მას ჰქონდეს, სხვა დასაქმებულის მსგავსად, უვადო შრომითი ხელშეკრულების ფარგლებში არსებული პოზიციების დაკავების თანაბარი შესაძლებლობა.
მუხლი 13. შრომითი ხელშეკრულების ენა
წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება იდება მხარეებისთვის გასაგებ ენაზე. წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს რამდენიმე ენაზე. თუ წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება დადებულია რამდენიმე ენაზე, იგი უნდა შეიცავდეს დათქმას იმის თაობაზე, თუ რომელ ენაზე დადებულ შრომით ხელშეკრულებას ენიჭება უპირატესობა შრომითი ხელშეკრულებების დებულებებს შორის განსხვავების არსებობის შემთხვევაში.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 14. შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი
1. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობებია:
ა) ინფორმაცია შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შესახებ;
ბ) მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა;
გ) სამუშაო დრო და დასვენების დრო;
დ) სამუშაო ადგილი და ინფორმაცია დასაქმებულის სხვადასხვა სამუშაო ადგილის შესახებ, თუ მისი მუდმივი ან ძირითადი სამუშაო ადგილი განსაზღვრული არ არის;
ე) თანამდებობა (არსებობის შემთხვევაში მიეთითება რანგი, თანრიგი, კატეგორია და სხვა) და შესასრულებელი სამუშაოს სახე ან აღწერილობა;
ვ) შრომის ანაზღაურება (მიეთითება ხელფასი, აგრეთვე არსებობის შემთხვევაში − დანამატი) და მისი გადახდის წესი;
ზ) ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი;
თ) ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა, ანაზღაურებისგარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და ამ შვებულებების მიცემის წესი;
ი) დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მიერ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წესი;
კ) კოლექტიური ხელშეკრულებების დებულებები − იმ შემთხვევაში, თუ ამ დებულებებით დასაქმებულთა შრომის პირობები განსხვავებულად რეგულირდება.
2. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში გასცეს დასაქმების შესახებ ცნობა. ეს ცნობა უნდა შეიცავდეს მონაცემებს შესრულებული სამუშაოს, შრომის ანაზღაურებისა და შრომითი ხელშეკრულების ვადის თაობაზე.
3. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს, რომ შრომის შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია პირს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გააცნოს შრომის შინაგანაწესი (არსებობის შემთხვევაში). დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გააცნოს შრომის შინაგანაწესში შეტანილი ცვლილება მისი შეტანიდან 14 კალენდარული დღის ვადაში.
4. თუ დასაქმებულთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება, რომლებიც მხოლოდ ავსებს და მთლიანად არ ცვლის ერთმანეთს, ყველა შრომითი ხელშეკრულება ინარჩუნებს ძალას და ერთ შრომით ხელშეკრულებად მიიჩნევა.
5. წინა შრომითი ხელშეკრულება ძალას ინარჩუნებს იმდენად, რამდენადაც მისი დებულებები შეცვლილი არ არის მომდევნო შრომითი ხელშეკრულებით.
6. თუ დასაქმებულთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება, რომლებიც ერთსა და იმავე პირობას ეხება, უპირატესობა ენიჭება ბოლო შრომით ხელშეკრულებას.
7. ბათილია დასაქმებულთან დადებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ამ კანონს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 15. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობა
შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 16. არასრული სამუშაო განაკვეთი
1. არასრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებული პირი არის დასაქმებული, რომლის ნორმირებული სამუშაო დრო კვირის განმავლობაში ან საშუალოდ 1 წლამდე ხანგრძლივობის შრომითი ურთიერთობის პერიოდში ანალოგიურ პირობებში სრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებული პირის ნორმირებულ სამუშაო დროზე ნაკლებია.
შენიშვნა: ამ მუხლის მიზნებისთვის სრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებული პირი არის დასაქმებული, რომელიც იმავე ფორმის შრომითი ხელშეკრულების ფარგლებში იმავე დამსაქმებლისთვის ასრულებს იმავე ან მსგავს სამუშაოს და დასაქმებულია იმავე მიმართულებით, იმავე დეპარტამენტში ან სამსახურში. იმავე მიმართულებით, იმავე დეპარტამენტში ან სამსახურში ანალოგიურ პირობებში სრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებული პირის არარსებობის შემთხვევაში გასათვალისწინებელია იმავე დამსაქმებელთან ანალოგიურ პირობებში სრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებული პირი. ასეთი პირის არარსებობის შემთხვევაში გასათვალისწინებელია საქმიანობის იმავე სფეროში სრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებული პირი.
2. აკრძალულია შრომის პირობებთან დაკავშირებით არასრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებული პირის მიმართ განსხვავებული მოპყრობა ანალოგიურ პირობებში სრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებულ პირთან შედარებით მხოლოდ იმის გამო, რომ ეს პირი დასაქმებულია არასრულ სამუშაო განაკვეთზე, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც განსხვავებული მოპყრობა გამართლებულია ობიექტური საფუძვლით.
3. დაუშვებელია დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მის მიერ სრული სამუშაო განაკვეთიდან არასრულ სამუშაო განაკვეთზე ან არასრული სამუშაო განაკვეთიდან სრულ სამუშაო განაკვეთზე გადასვლაზე უარის თქმის გამო, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც დამსაქმებელს უფლება აქვს, შესაბამისი წინაპირობების დაცვით შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ამ კანონის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით.
4. ობიექტური შესაძლებლობის არსებობის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია:
ა) გაითვალისწინოს დასაქმებულის მოთხოვნა სრული სამუშაო განაკვეთიდან დამსაქმებელთან არსებულ არასრულ სამუშაო განაკვეთზე გადასვლის შესახებ;
ბ) გაითვალისწინოს დასაქმებულის მოთხოვნა შესაძლებლობის არსებობის შემთხვევაში არასრული სამუშაო განაკვეთიდან სრულ სამუშაო განაკვეთზე გადასვლის ან სამუშაო დროის გაზრდის შესახებ;
გ) დროულად გაავრცელოს არსებული სრული და არასრული სამუშაო განაკვეთების შესახებ ინფორმაცია სრული სამუშაო განაკვეთიდან არასრულ სამუშაო განაკვეთზე ან არასრული სამუშაო განაკვეთიდან სრულ სამუშაო განაკვეთზე გადასვლის ხელშეწყობის უზრუნველსაყოფად;
დ) გაითვალისწინოს წამახალისებელი ღონისძიებები ორგანიზაციის ყველა დონეზე (მათ შორის, წამყვან/მენეჯერულ თანამდებობებზე) არასრული სამუშაო განაკვეთის ხელმისაწვდომობისთვის, აგრეთვე, თუ ეს მიზანშეწონილია, არასრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებული პირის კარიერული წინსვლის, პროფესიული მომზადებისა და პროფესიული მობილობის ხელშეწყობისთვის.
5. დასაქმებულის უფლება, დასაქმდეს ერთზე მეტ სრულ ან არასრულ სამუშაო განაკვეთზე, შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება შეიზღუდოს, თუ პირი, რომლისთვისაც უნდა შესრულდეს შეთავსებითი სამუშაო, დამსაქმებლის კონკურენტია.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
1. შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, შესაძლებელია მასთან მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით.
2. გამოსაცდელ ვადაში შესრულებული სამუშაო ანაზღაურდება. ამ ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.
3. დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან ვადიანი ან უვადო შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება.
4. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა ნამუშევარი დროის შესაბამისად.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
1. სტაჟიორი არის ფიზიკური პირი, რომელიც დამსაქმებლისთვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ ან მის გარეშე, კვალიფიკაციის ასამაღლებლად, პროფესიული ცოდნის, უნარის ან პრაქტიკული გამოცდილების მისაღებად.
2. დამსაქმებელს ეკრძალება სტაჟიორის შრომის გამოყენება იმ მიზნით, რომ თავი აარიდოს შრომითი ხელშეკრულების დადებას. სტაჟიორი არ ანაცვლებს დასაქმებულს. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, აიყვანოს სტაჟიორი იმ დასაქმებულის ნაცვლად, რომელთანაც შრომითი ურთიერთობა შეჩერდა ან/და შეწყდა.
3. ანაზღაურებისგარეშე სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა − 1 წელს. პირს უფლება აქვს, ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან ანაზღაურებისგარეშე სტაჟირება გაიაროს მხოლოდ ერთხელ.
4. სტაჟიორისა და დამსაქმებლის ურთიერთობას აწესრიგებს წერილობითი ხელშეკრულება. ამ ხელშეკრულებაში დეტალურად უნდა იყოს აღწერილი სტაჟიორის მიერ შესასრულებელი სამუშაო.
5. სტაჟიორთან დადებულ ხელშეკრულებაზე ვრცელდება ამ კანონით (გარდა ამ კანონის VII თავისა) გათვალისწინებული დაცვის ყველა მინიმალური სტანდარტი. სტაჟიორთან დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ სტაჟიორთან დადებული ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.
6. ამ მუხლის ნორმები გამოიყენება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სპეციალური კანონით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.
7. ამ მუხლის მოქმედება არ ვრცელდება საჯარო დაწესებულებებზე, მათ შორის, საჯარო სამართლის იურიდიულ პირებზე.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 19. სამუშაოს პირადად შესრულების მოვალეობა
დასაქმებული ვალდებულია სამუშაო პირადად შეასრულოს.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 20. შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა
1. დამსაქმებელს უფლება აქვს, დასაქმებულისთვის შეტყობინებით დააზუსტოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების ცალკეული გარემოებები, რომლებიც არ ცვლის შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებს.
2. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები შეიძლება შეიცვალოს მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. თუ შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს რომელიმე არსებით პირობას, ასეთი პირობის განსაზღვრა შესაძლებელია დასაქმებულის თანხმობით.
3. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა, რაც განპირობებულია საქართველოს კანონმდებლობის ცვლილებით, დასაქმებულის თანხმობას არ საჭიროებს.
4. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად არ მიიჩნევა შემდეგი გარემოების შეცვლა:
ა) დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მითითებული სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა, თუ ხელმისაწვდომი საზოგადოებრივი სატრანსპორტო საშუალებებით დასაქმებულის საცხოვრებელი ადგილიდან სამუშაოს შესრულების ახალ ადგილამდე მისასვლელად და დასაბრუნებლად საჭიროა დღეში არაუმეტეს 3 საათისა, ამასთანავე, ეს არ მოითხოვს არაპროპორციულ ხარჯებს;
ბ) სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის შეცვლა არაუმეტეს 90 წუთით.
5. ამ მუხლის მე-4 პუნქტით გათვალისწინებული ორივე გარემოების ერთდროულად შეცვლა მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად.
6. თუ იმ დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდგომარეობა, რომელიც არის ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალი, სამედიცინო დასკვნის თანახმად, არ იძლევა შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას, მას გონივრული მისადაგების ფარგლებში უფლება აქვს, მოითხოვოს იმავე დამსაქმებელთან თავისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესაბამისი სამუშაოს შესრულება.
7. იმ დასაქმებულის შრომის პირობების შემსუბუქების ან მსუბუქ სამუშაოზე გადაყვანის შეუძლებლობის შემთხვევაში, რომელიც არის ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალი, სამედიცინო დასკვნაში მითითებული ვადის, აგრეთვე ორსულობის, ახალნამშობიარობის ან მეძუძურობის ფაქტის გათვალისწინებით, დასაქმებული თავისუფლდება შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული მოვალეობების შესრულებისგან. მას აღნიშნული პერიოდი არ ჩაეთვლება ამ კანონის 46-ე მუხლის მე-2 პუნქტის „ი“ ქვეპუნქტითა და 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ი“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ დროებითი შრომისუუნარობის ვადაში. შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული მოვალეობების შესრულებისგან გათავისუფლების პერიოდში დასაქმებულის შრომის ანაზღაურების საკითხი განისაზღვრება დასაქმებულისა და დამსაქმებლის შეთანხმებით.
8. დასაქმებულს უფლება აქვს, ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულების, ბავშვის მოვლის გამო შვებულების, ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულების დასრულების შემდეგ დაბრუნდეს იმავე სამუშაოზე იმავე შრომის პირობებით, აგრეთვე ისარგებლოს ნებისმიერი გაუმჯობესებული შრომის პირობებით იმის ფარგლებში, რისი მიღების უფლებაც მას ექნებოდა, შესაბამისი შვებულებით რომ არ ესარგებლა.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
1. მივლინება არის დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის სამუშაო ადგილის დროებით შეცვლა, სამუშაოს ინტერესებიდან გამომდინარე.
2. დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის მივლინებაში გაგზავნა არ მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად, თუ მივლინების პერიოდი წელიწადში 45 კალენდარულ დღეს არ აღემატება.
3. დამსაქმებლის მიერ ამ მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული ვადის გადამეტება მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად.
4. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს სრულად აუნაზღაუროს მივლინებასთან დაკავშირებული ხარჯი.
5. ამ მუხლის ნორმები გამოიყენება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 22. პროფესიული განვითარების ხელშეწყობა
1. დამსაქმებელი ხელს უწყობს დასაქმებულის კვალიფიკაციის ამაღლებას.
2. ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულების, ბავშვის მოვლის გამო შვებულების, ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულების დასრულების შემდეგ, დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებულის კვალიფიკაციის ამაღლება, თუ ეს აუცილებელია მის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესასრულებლად და დამსაქმებლისთვის არაპროპორციულ ხარჯებს არ წარმოშობს.
3. თუ პროფესიული გადამზადების, კვალიფიკაციის ამაღლების ან სხვა სასწავლო კურსში დასაქმებულის მონაწილეობის თაობაზე გადაწყვეტილებას იღებს დამსაქმებელი, ამ კურსში დასაქმებულის მონაწილეობა სამუშაო დროში ითვლება და ანაზღაურდება.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
1. დამსაქმებელს უფლება აქვს, დაადგინოს შრომის შინაგანაწესი. იგი ვალდებულია შრომის შინაგანაწესი დასაქმებულს გააცნოს.
2. შრომის შინაგანაწესი არის წერილობითი დოკუმენტი, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს:
ა) სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა, სამუშაო დღეს სამუშაოს დაწყების დრო და დამთავრების დრო, ცვლაში მუშაობისას – ცვლის ხანგრძლივობა;
ბ) დასვენების ხანგრძლივობა;
გ) შრომის ანაზღაურების გაცემის დრო, ადგილი და წესი;
დ) ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი;
ე) ანაზღაურებისგარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი;
ვ) შრომის პირობების დაცვის წესები;
ზ) წახალისების სახე, პასუხისმგებლობის სახე და მათი გამოყენების წესები;
თ) განცხადების/საჩივრის განხილვის წესი.
3. სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით, დამსაქმებელმა შრომის შინაგანაწესით შეიძლება განსაზღვროს სპეციალური წესები.
4. დამსაქმებელი ვალდებულია მიიღოს ზომები დაწესებულებაში დასაქმებულთა მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპის დაცვის უზრუნველსაყოფად, მათ შორის, დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებები ასახოს შრომის შინაგანაწესსა და სხვა დოკუმენტებში და უზრუნველყოს მათი შესრულება.
5. დამსაქმებელი ვალდებულია ხელი შეუწყოს დასაქმების ადგილზე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა უფლებების რეალიზებას, მათ შორის, გონივრული მისადაგების ფარგლებში „შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა უფლებების შესახებ“ საქართველოს კანონის 36-ე მუხლით გათვალისწინებული სავალდებულო სტანდარტების/ნორმატივების დაცვითა და შესრულებით.
6. ბათილია შრომის შინაგანაწესის ის დებულება, რომელიც ამ კანონს, ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებას ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
თავი V. სამუშაო დრო, შესვენების დრო და დასვენების დრო
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 24. სამუშაო დროის ხანგრძლივობა
1. ნორმირებული სამუშაო დრო არის ნებისმიერი დროის მონაკვეთი, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული მუშაობს დამსაქმებლის განკარგულების პირობებში და ახორციელებს თავის საქმიანობას ან/და ასრულებს თავის მოვალეობებს. სამუშაო დროში არ ითვლება შესვენების დრო და დასვენების დრო.
2. ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს.
3. სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოში, სადაც წარმოების/სამუშაო პროცესის 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყვეტი რეჟიმია, ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 48 საათს. საქართველოს მთავრობა სოციალურ პარტნიორებთან კონსულტაციის შემდეგ განსაზღვრავს სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე დარგების ჩამონათვალს.
4. სამუშაო დღეებს/ცვლებს შორის დასაქმებულის უწყვეტი დასვენების ხანგრძლივობა არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები.
5. თუ სამუშაო დღის განმავლობაში სამუშაო დროის ხანგრძლივობა 6 საათს აღემატება, დასაქმებულს წარმოეშობა შესვენების უფლება. შესვენების დროის ხანგრძლივობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. თუ სამუშაო დღის განმავლობაში სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არანაკლებ 6 საათია, შესვენების დროის ხანგრძლივობა უნდა იყოს სულ მცირე 60 წუთი.
6. იმ დასაქმებულს, რომელიც მეძუძური ქალია და 1 წლამდე ბავშვს კვებავს, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა დამატებითი შესვენება ბავშვის კვებისთვის სამუშაო დღის განმავლობაში არანაკლებ 1 საათისა. ბავშვის კვებისთვის შესვენება სამუშაო დროში ითვლება და ანაზღაურდება.
7. ამ მუხლის მე-4 პუნქტით გათვალისწინებული 12-საათიანი ყოველდღიური დასვენების დროის გარდა, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებული დასვენებით 7-დღიანი პერიოდის განმავლობაში უწყვეტად არანაკლებ 24 საათისა. მხარეთა შეთანხმებით შესაძლებელია დასაქმებულმა არაუმეტეს 14 დღის განმავლობაში მიმდევრობით ორჯერ ისარგებლოს 24-საათიანი დასვენების დროით.
8. 16 წლიდან 18 წლამდე არასრულწლოვანის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 36 საათს და სამუშაო დღის განმავლობაში 6 საათს.
9. 14 წლიდან 16 წლამდე არასრულწლოვანის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 24 საათს და სამუშაო დღის განმავლობაში 4 საათს.
10. შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის კანონიერ წარმომადგენელს ან მხარდამჭერს უფლება აქვს, დასვენების დღეების გარდა, თვეში ერთხელ ისარგებლოს დამატებითი ანაზღაურებადი დასვენების დღით ან დამსაქმებელს შეუთანხმოს შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებულისგან განსხვავებული სამუშაო დრო.
[ 10 1 . პირს, რომელიც არის სისხლის ან მისი კომპონენტის დონორი, უფლება აქვს, გათავისუფლდეს სამსახურიდან სისხლის ან მისი კომპონენტის ჩაბარების დროს. დამსაქმებელი ვალდებულია წინასწარი შეთანხმებით, შეუფერხებლად გაუშვას დასაქმებული სისხლის ან მისი კომპონენტის ჩასაბარებლად. დასაქმებულს სისხლის ან მისი კომპონენტის ჩაბარების მიზნით გაცდენილი სამუშაო საათები სისხლის ან მისი კომპონენტის ჩაბარების დამადასტურებელი დოკუმენტაციის წარდგენის შემთხვევაში საპატიოდ ჩაეთვლება და შეუნარჩუნდება შრომის ანაზღაურება. (ამოქმედდეს 2025 წლის 1 იანვრიდან)]
11. დამსაქმებელი ვალდებულია სამუშაო დღეს წერილობით ან/და ელექტრონულად აღრიცხოს დასაქმებულთა მიერ ნამუშევარი დრო და სამუშაო დროის (ნამუშევარი საათების) აღრიცხვის ყოველთვიური დოკუმენტი გააცნოს დასაქმებულს, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც, სამუშაოს ორგანიზების სპეციფიკიდან გამომდინარე, ეს შეუძლებელია. დამსაქმებელი ვალდებულია სამუშაო დროის (ნამუშევარი საათების) აღრიცხვის დოკუმენტი შეინახოს 1 წლის განმავლობაში. სამუშაო დროის აღრიცხვის ფორმას განსაზღვრავს საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრი (შემდგომ – მინისტრი) სოციალურ პარტნიორებთან კონსულტაციის შემდეგ.
მუხლი 25. ცვლაში მუშაობისთვის განსაზღვრული სამუშაო დრო
1. თუ დამსაქმებლის საქმიანობა ითვალისწინებს წარმოების/სამუშაო პროცესის უწყვეტ 24-საათიან რეჟიმს, მხარეებს უფლება აქვთ, დადონ შრომითი ხელშეკრულება ცვლაში მუშაობის შესახებ, ამ კანონის 24-ე მუხლის მე-4 პუნქტის პირობების გათვალისწინებით და დასაქმებულისთვის ნამუშევარი საათების ადეკვატური დასვენების დროის მიცემის პირობით.
2. ცვლაში მუშაობა არის სამუშაო დროის ორგანიზების მეთოდი, რომლის მიხედვით, დასაქმებულები ერთსა და იმავე სამუშაოზე თანამიმდევრობით ცვლიან ერთმანეთს განსაზღვრული გრაფიკის, მათ შორის, როტაციული გეგმის, შესაბამისად, ისე, რომ შესაძლებელი იყოს წარმოების/სამუშაო პროცესის დასაქმებულისთვის დადგენილ სამუშაო კვირის ხანგრძლივობაზე მეტ ხანს გაგრძელება.
3. მიმდევრობით ორ ცვლაში მუშაობა აკრძალულია.
4. ცვლაში მუშაობა და ერთი ცვლიდან მეორე ცვლაში გადასვლა განისაზღვრება ცვლების განრიგით, რომელსაც ამტკიცებს დამსაქმებელი სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით. დასაქმებულს ცვლების განრიგის ცვლილების შესახებ უნდა ეცნობოს არანაკლებ 10 დღით ადრე, თუ, უკიდურესი საწარმოო აუცილებლობიდან გამომდინარე, ეს შეუძლებელი არ არის.
5. სამთო-მომპოვებელ სფეროში სამუშაო დროის რეგულირების წესს განსაზღვრავს მინისტრი სოციალურ პარტნიორებთან კონსულტაციის შემდეგ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 26. სამუშაო დროის შეჯამებული აღრიცხვის წესი
სამუშაო პირობების გათვალისწინებით, როდესაც შეუძლებელია ყოველდღიური ან ყოველკვირეული სამუშაო დროის ხანგრძლივობის დაცვა, დასაშვებია სამუშაო დროის შეჯამებული აღრიცხვის წესის შემოღება.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 27. ზეგანაკვეთური სამუშაო
1. ზეგანაკვეთური სამუშაო არის მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება ნორმირებულ სამუშაო დროს. არასრულწლოვანის მიერ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების დროის ხანგრძლივობა სამუშაო დღის განმავლობაში ჯამურად არ უნდა აღემატებოდეს 2 საათს, ხოლო სამუშაო კვირის განმავლობაში ჯამურად − 4 საათს.
2. ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება შრომის ანაზღაურების საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ამ ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. ზეგანაკვეთური სამუშაო უნდა ანაზღაურდეს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების შემდეგ გადასახდელ ყოველთვიურ შრომის ანაზღაურებასთან ერთად.
3. მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დასაქმებულისთვის ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ პროპორციული დამატებითი დასვენების დროის მიცემაზე. დასაქმებულს დამატებითი დასვენების დრო უნდა მიეცეს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებიდან არაუგვიანეს 4 კვირისა, თუ მხარეთა შეთანხმებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.
4. დამსაქმებელი ვალდებულია 1 კვირით ადრე წერილობით შეატყობინოს დასაქმებულს შესასრულებელი ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც, დამსაქმებლის ობიექტური საჭიროებიდან გამომდინარე, მისი გაფრთხილება შეუძლებელია.
5. დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო:
ა) სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის − ზეგანაკვეთური ანაზღაურების გარეშე;
ბ) საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის − ზეგანაკვეთური ანაზღაურებით.
6. ამ მუხლის მე-5 პუნქტით გათვალისწინებულ შემთხვევაში აკრძალულია იმ დასაქმებულის, რომელიც არის ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალი, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირი, არასრულწლოვანი, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის კანონიერი წარმომადგენელი ან მხარდამჭერი ან რომელსაც ჰყავს 3 წლამდე ბავშვი, ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე დასაქმება მისი თანხმობის გარეშე.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 28. ღამის სამუშაოზე დასაქმების შეზღუდვა
1. ამ კანონის მიზნებისთვის ღამის დრო გულისხმობს 22 საათიდან 6 საათამდე პერიოდს.
2. ღამის სამუშაოზე დასაქმებული პირი არის ნებისმიერი პირი, რომელიც ყოველდღიური ნორმირებული სამუშაო დროის ფარგლებში ღამის დროის განმავლობაში, ჩვეულებრივ, მუშაობს არანაკლებ 3 საათს, და ნებისმიერი პირი, რომელიც წლიური სამუშაო დროის განსაზღვრულ პროპორციულ ნაწილს მუშაობს ღამის დროის განმავლობაში. წლიური სამუშაო დროის ღამის სამუშაოს პროპორციულ განაკვეთს განსაზღვრავს მინისტრი სოციალურ პარტნიორებთან კონსულტაციის შემდეგ.
3. აკრძალულია ღამის სამუშაოზე არასრულწლოვანის, ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალის დასაქმება. აკრძალულია ღამის სამუშაოზე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის ან იმ პირის დასაქმება, რომელსაც ჰყავს 3 წლამდე ბავშვი, მისი თანხმობის გარეშე.
4. მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაო პირობებში ღამის სამუშაოზე დასაქმებული პირისთვის 24 საათის განმავლობაში მაქსიმალური სამუშაო დრო 8 საათს არ უნდა აღემატებოდეს. ეს წესი არ ვრცელდება ცვლაში მუშაობის შემთხვევაზე.
5. ღამის სამუშაოზე დასაქმებული პირის მოთხოვნის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია საკუთარი ხარჯით უზრუნველყოს მისთვის წინასწარი (დასაქმებამდე) და შემდგომი პერიოდული სამედიცინო შემოწმების ჩატარება სამედიცინო კონფიდენციალურობის პრინციპის დაცვით. ამ სამედიცინო შემოწმების ჩატარების პერიოდულობასა და ფარგლებს განსაზღვრავს მინისტრი სოციალურ პარტნიორებთან კონსულტაციის შემდეგ.
6. ღამის სამუშაოზე დასაქმებული პირი, რომელსაც, სამედიცინო დასკვნის თანახმად, ღამის სამუშაოს შესრულების გამო ჯანმრთელობის მდგომარეობასთან დაკავშირებული პრობლემა აქვს, დამსაქმებელმა შესაძლებლობის არსებობის შემთხვევაში მისთვის შესაფერის დღის სამუშაოზე უნდა გადაიყვანოს.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 29. სამედიცინო გამოკვლევების ჩატარების უფლება
1. ორსულ ქალს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა დამატებითი დრო სამედიცინო გამოკვლევის ჩატარებისთვის, თუ ეს გამოკვლევა სამუშაო დროის განმავლობაში უნდა ჩატარდეს.
2. ორსულ ქალს სამედიცინო გამოკვლევების ჩატარების გამო გაცდენილი სამუშაო საათები ამ გამოკვლევების ჩატარების დამადასტურებელი დოკუმენტაციის წარდგენის შემთხვევაში საპატიოდ ჩაეთვლება და შრომის ანაზღაურება შეუნარჩუნდება.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
1. უქმე დღეებია:
ა) 1 და 2 იანვარი – ახალი წლის სადღესასწაულო დღეები;
ბ) 7 იანვარი – უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს შობის დღე;
გ) 19 იანვარი – ნათლისღება – უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს გაცხადების დღე;
დ) 3 მარტი – დედის დღე;
ე) 8 მარტი – ქალთა საერთაშორისო დღე;
ვ) 9 აპრილი – საქართველოს სახელმწიფოებრივი დამოუკიდებლობის აღდგენის აქტის მიღების დღე, საქართველოს ეროვნული ერთიანობის, სამოქალაქო თანხმობისა და სამშობლოსათვის დაღუპულთა მოგონების დღე;
ზ) სააღდგომო დღეები – დიდი პარასკევი, დიდი შაბათი, უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს ბრწყინვალე აღდგომის დღე; მიცვალებულთა მოხსენიების დღე – აღდგომის მეორე დღე, ორშაბათი (თარიღები გარდამავალია);
თ) 9 მაისი – ფაშიზმზე გამარჯვების დღე;
ი) 12 მაისი − ყოვლადწმინდა ღვთისმშობლისადმი საქართველოს წილხვდომილობის დღე, საქართველოს ეკლესიის, როგორც სამოციქულო საყდრის, დამაარსებლის − წმინდა ანდრია მოციქულის ხსენების დღე − იმედის დღე;
კ) 26 მაისი – საქართველოს დამოუკიდებლობის დღე;
ლ) 28 აგვისტო – ყოვლადწმინდა ღვთისმშობლის მიძინების დღე (მარიამობა);
მ) 14 ოქტომბერი – მცხეთობის (სვეტიცხოვლობის, კვართის დღესასწაულის) დღე;
ნ) 23 ნოემბერი – გიორგობის დღე.
2. დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ კანონით გათვალისწინებული უქმე დღეების ნაცვლად მოითხოვოს სხვა დასვენების დღეები, რაც უნდა განისაზღვროს შრომითი ხელშეკრულებით.
3. ამ კანონით გათვალისწინებული უქმე დღეების გარდა, საქართველოს მთავრობის დადგენილებით შესაძლებელია განისაზღვროს სხვა უქმე დღეებიც. დამსაქმებელს უფლება აქვს, მოსთხოვოს დასაქმებულს, რომ მან სამუშაო, საქართველოს მთავრობის დადგენილებით განსაზღვრული უქმე დღის ნაცვლად, მის მომდევნო, ამ კანონის 24-ე მუხლის მე-7 პუნქტით გათვალისწინებულ დასვენების დღეს შეასრულოს.
4. დასაქმებულის მიერ ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებულ უქმე დღეებში სამუშაოს შესრულება ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა და მისი ანაზღაურების პირობები განისაზღვრება ამ კანონის 27-ე მუხლის მე-2 და მე-3 პუნქტებით დადგენილი წესით.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 31. შვებულების ხანგრძლივობა
1. დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით.
2. დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებისგარეშე შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით.
3. დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება:
ა) მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე მუშაობისთვის – წელიწადში 10 კალენდარული დღე;
ბ) საომარი მდგომარეობის ან/და საგანგებო მდგომარეობის, საგანგებო სიტუაციის ღონისძიებებში მონაწილეობისას მათი დასრულების შემდეგ ერთჯერადად − არაუმეტეს 15 კალენდარული დღისა;
გ) სამშვიდობო ოპერაციაში როტაციის ვადის ამოწურვისა და საქართველოში დაბრუნების შემდეგ − 30 კალენდარული დღე.
4. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს ამ მუხლით გათვალისწინებულისგან განსხვავებული ვადები და პირობები. ეს ვადები და პირობები არ უნდა აუარესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას.
5. შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყვეტისას იგი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად.
6. ბათილია შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომლითაც ანაზღაურებადი შვებულებით ყოველწლიურად სარგებლობის უფლება დათმობილია ან უარყოფილია.
მუხლი 32. შვებულების მიცემის წესი
1. დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც.
2. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს მუშაობის მეორე წლიდან შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის განმავლობაში ნებისმიერ დროს.
3. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულმა შვებულება შეიძლება ნაწილ-ნაწილ გამოიყენოს.
4. შვებულებაში არ ითვლება დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდი, შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო.
5. თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებელს უფლება აქვს, დაადგინოს დასაქმებულთათვის წლის განმავლობაში ანაზღაურებად შვებულებათა მიცემის რიგითობა.
6. ამ კანონის 31-ე მუხლის მე-3 პუნქტის „ბ“ და „გ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებულ შემთხვევებზე არ ვრცელდება ამ მუხლის პირველი და მე-5 პუნქტებით განსაზღვრული პირობები.
მუხლი 33. ანაზღაურებისგარეშე შვებულების აღებისას დამსაქმებლის წინასწარ გაფრთხილების ვალდებულება
ანაზღაურებისგარეშე შვებულების აღებისას დასაქმებული ვალდებულია 2 კვირით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი აღნიშნული შვებულების აღების შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც, გადაუდებელი სამედიცინო საჭიროებიდან გამომდინარე ან ოჯახური პირობების გამო, გაფრთხილება შეუძლებელია.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 34. შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობა
1. შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში ითვლება დასაქმებულის მიერ ფაქტობრივად ნამუშევარი დრო, აგრეთვე დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დრო.
2. შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში არ ითვლება დასაქმებულის მიერ სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენის დრო ან 7 სამუშაო დღეზე მეტი ხანგრძლივობის ანაზღაურებისგარეშე შვებულება.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 35. ანაზღაურებადი შვებულების გადატანის გამონაკლისი შემთხვევები
1. თუ დასაქმებულისთვის მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ შეიძლება სამუშაო პროცესის ნორმალურად წარმართვაზე უარყოფითი გავლენა მოახდინოს, დასაქმებულის თანხმობით დასაშვებია შვებულების მომდევნო წლისთვის გადატანა. არასრულწლოვანის ანაზღაურებადი შვებულების მომდევნო წლისთვის გადატანა აკრძალულია.
2. აკრძალულია ანაზღაურებადი შვებულების მომდევნო წლისთვის ზედიზედ 2 წლის განმავლობაში გადატანა.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 36. დასაქმებულის საშვებულებო ანაზღაურება
დასაქმებულის საშვებულებო ანაზღაურება განისაზღვრება შვებულების წინა 3 თვის საშუალო შრომის ანაზღაურებიდან, თუ მის მიერ მუშაობის დაწყების ან ბოლო შვებულების შემდეგ ნამუშევარი დრო 3 თვეზე ნაკლებია – ნამუშევარი თვეების საშუალო შრომის ანაზღაურებიდან, ხოლო თუ იგი ყოველთვიურ ფიქსირებულ შრომის ანაზღაურებას იღებს – ბოლო თვის შრომის ანაზღაურების მიხედვით.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 37. შვებულება ორსულობისა და მშობიარობის გამო, შვებულება ბავშვის მოვლის გამო
1. დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ორსულობისა და მშობიარობის გამო ანაზღაურებადი შვებულება 126 კალენდარული დღის ოდენობით, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში − 143 კალენდარული დღის ოდენობით.
2. დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული შვებულება, თავისი შეხედულებისამებრ, გადაანაწილოს ორსულობისა და მშობიარობის შემდგომ პერიოდებზე.
3. დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ბავშვის მოვლის გამო შვებულება 604 კალენდარული დღის ოდენობით, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში − 587 კალენდარული დღის ოდენობით. ამ შვებულებიდან ანაზღაურებადია 57 კალენდარული დღე.
4. ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული ბავშვის მოვლის გამო შვებულება შეუძლია მთლიანად ან ნაწილობრივ გამოიყენოს ბავშვის დედამ ან მამამ. ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულებით სარგებლობა ბავშვის დედის ექსკლუზიური უფლებაა, თუმცა ბავშვის მამას უფლება აქვს, ისარგებლოს აღნიშნული შვებულების იმ დღეებით, რომლებიც ბავშვის დედას არ გამოუყენებია.
5. ბავშვის მოვლის გამო შვებულების აღებისას დასაქმებული ვალდებულია 2 კვირით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი აღნიშნული შვებულების აღების შესახებ. დასაქმებული ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულებასა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულების ანაზღაურებად ნაწილს იყენებს თანამიმდევრობით, შესაბამისად, 183 ან 200 კალენდარული დღის განმავლობაში.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 38. შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო
დასაქმებულს, რომელმაც იშვილა 1 წლამდე ბავშვი, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულება ბავშვის დაბადებიდან 550 კალენდარული დღის ოდენობით. ამ შვებულებიდან ანაზღაურებადია 90 კალენდარული დღე.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულება, ბავშვის მოვლის გამო შვებულება და ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულება ანაზღაურდება საქართველოს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან, საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით. ორსულობისა და მშობიარობის გამო ანაზღაურებადი შვებულებისა და ბავშვის მოვლის გამო ანაზღაურებადი შვებულების, აგრეთვე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო ანაზღაურებადი შვებულების პერიოდზე გასაცემი ფულადი დახმარების ოდენობა განისაზღვრება საქართველოს მთავრობის დადგენილებით. დამსაქმებელი და დასაქმებული შეიძლება შეთანხმდნენ აღნიშნული შვებულებების დამატებით ანაზღაურებაზე.
მუხლი 40. დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო
1. დასაქმებულს თავისი თხოვნის საფუძველზე, მთლიანად ან ნაწილ-ნაწილ, მაგრამ არანაკლებ წელიწადში 2 კვირისა, ეძლევა ბავშვის მოვლის გამო დამატებითი, ანაზღაურებისგარეშე შვებულება 12 კვირის ოდენობით, სანამ ბავშვს შეუსრულდება 5 წელი.
2. ბავშვის მოვლის გამო დამატებითი შვებულება შეიძლება მიეცეს იმ დასაქმებულს, რომელიც ფაქტობრივად უვლის ბავშვს.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 41. შრომის ანაზღაურების ფორმა, ოდენობა და გაცემის დრო
1. შრომის ანაზღაურება არის ძირითადი ან მინიმალური ანაზღაურება ან ხელფასი ან ნებისმიერი სხვა ანაზღაურება, რომელიც გადახდილია ფულადი ფორმით ან ნატურით და რომელსაც პირდაპირ ან არაპირდაპირ იღებს დასაქმებული დამსაქმებლისგან სამუშაოს შესრულების სანაცვლოდ.
2. შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით.
3. შრომის ანაზღაურება გაიცემა არანაკლებ თვეში ერთხელ.
4. დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურებისა თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისთვის დასაქმებულს გადაუხადოს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი. ეს წესი არ ვრცელდება ამ კანონის 48-ე მუხლის მე-9 პუნქტით გათვალისწინებულ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებაზე.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 42. შრომის ანაზღაურება იძულებითი მოცდენის დროს
1. თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დასაქმებულს დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს შრომის ანაზღაურება სრულად მიეცემა.
2. დასაქმებულის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენა არ ანაზღაურდება.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 43. დაქვითვა შრომის ანაზღაურებიდან
1. დამსაქმებელს უფლება აქვს, დასაქმებულის შრომის ანაზღაურებიდან დაქვითოს ზედმეტად გაცემული თანხა ან ნებისმიერი სხვა თანხა, რომელიც, შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე, მისთვის დასაქმებულს აქვს გადასახდელი.
2. დასაქმებულის შრომის ანაზღაურებიდან ერთჯერადად დასაქვითი თანხის საერთო ოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს შრომის ანაზღაურების 50 პროცენტს.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 44. საბოლოო ანგარიშსწორება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას
დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია მოახდინოს საბოლოო ანგარიშსწორება მისი შეწყვეტიდან არაუგვიანეს 7 კალენდარული დღისა, თუ შრომითი ხელშეკრულებით ან კანონით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
თავი IX. შრომის პირობების დაცვა
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 45. უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო გარემოთი უზრუნველყოფის უფლება
1. დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებული სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისთვის მაქსიმალურად უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო გარემოთი.
2. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გონივრულ ვადაში მიაწოდოს მის ხელთ არსებული სრული, ობიექტური და გასაგები ინფორმაცია ყველა ფაქტორის შესახებ, რომლებიც მოქმედებს დასაქმებულის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობაზე ან ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებაზე.
3. დასაქმებულს უფლება აქვს, უარი განაცხადოს იმ სამუშაოს, დავალების ან მითითების შესრულებაზე, რომელიც ეწინააღმდეგება კანონს ან შრომის უსაფრთხოების პირობების დაუცველობის გამო აშკარა და არსებით საფრთხეს უქმნის მის ან მესამე პირის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, საკუთრებას ან ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას. დასაქმებული ვალდებულია დამსაქმებელს დაუყოვნებლივ შეატყობინოს იმ გარემოების შესახებ, რომლის გამოც იგი უარს ამბობს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების შესრულებაზე.
4. დამსაქმებელი ვალდებულია დანერგოს შრომის უსაფრთხოების უზრუნველმყოფი პრევენციული სისტემა და დასაქმებულს დროულად მიაწოდოს სათანადო ინფორმაცია შრომის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული რისკებისა და მათი პრევენციისთვის მისაღები ზომების, აგრეთვე საფრთხის შემცველ აღჭურვილობასთან მოპყრობის წესების შესახებ, ამასთანავე, აუცილებლობის შემთხვევაში დასაქმებული უზრუნველყოს პერსონალური დამცავი აღჭურვილობით, სახიფათო მოწყობილობა, ტექნოლოგიური პროგრესის შესაბამისად, დროულად შეცვალოს უსაფრთხო ან ნაკლებად სახიფათო მოწყობილობით და მიიღოს ყველა სხვა გონივრული ზომა დასაქმებულის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის დასაცავად.
5. დამსაქმებელი ვალდებულია მიიღოს ყველა გონივრული ზომა საწარმოო შემთხვევის შედეგების დროული ლოკალიზაციისა და ლიკვიდაციისთვის, პირველადი დახმარების გაწევისა და ევაკუაციისთვის.
6. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს სრულად აუნაზღაუროს სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული, ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესებით მიყენებული ზიანი და აუცილებელი მკურნალობის ხარჯები.
7. დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს ორსული ქალის ისეთი შრომისგან დაცვა, რომელიც საფრთხეს უქმნის მის ან ნაყოფის კეთილდღეობას, ფიზიკურ და ფსიქიკურ ჯანმრთელობას.
8. მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშაოთა ნუსხა, შრომის უსაფრთხოების წესები, მათ შორის, დამსაქმებლის ხარჯით დასაქმებულის სავალდებულო პერიოდული სამედიცინო შემოწმების ჩატარების შემთხვევები და წესები, განისაზღვრება საქართველოს კანონმდებლობით.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
თავი X. შრომითი ურთიერთობის შეჩერება და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 46. შრომითი ურთიერთობის შეჩერება
1. შრომითი ურთიერთობის შეჩერება არის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს დროებით შეუსრულებლობა, რაც არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.
2. შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლებია:
ა) გაფიცვა;
ბ) ლოკაუტი;
გ) აქტიური საარჩევნო უფლების ან/და პასიური საარჩევნო უფლების განხორციელება;
დ) საქართველოს საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში საგამოძიებო, პროკურატურის ან სასამართლო ორგანოში გამოცხადება;
„ე) წვევამდელთა ეროვნულ სამხედრო სამსახურში ან არასამხედრო, ალტერნატიულ შრომით სამსახურში გაწვევა;
ვ) სარეზერვო სამხედრო სამსახურში გაწვევა;“.
ზ) შვებულება ორსულობისა და მშობიარობის გამო, შვებულება ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო, დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო;
თ) ქალთა მიმართ ძალადობის ან/და ოჯახში ძალადობის მსხვერპლის თავშესაფარში ან/და კრიზისულ ცენტრში მოთავსება, თუ იგი ვეღარ ასრულებს სამსახურებრივ მოვალეობას, მაგრამ წელიწადში არაუმეტეს 30 კალენდარული დღისა;
ი) დროებითი შრომისუუნარობა, თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 60 კალენდარულ დღეს;
კ) კვალიფიკაციის ამაღლება, პროფესიული გადამზადება ან სწავლა, რომლის ხანგრძლივობაც წელიწადში 30 კალენდარულ დღეს არ უნდა აღემატებოდეს;
ლ) ანაზღაურებისგარეშე შვებულება;
მ) ანაზღაურებადი შვებულება.
3. დასაქმებულის მიერ შრომითი ურთიერთობის ამ მუხლის მე-2 პუნქტით (გარდა ამ მუხლის მე-2 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტისა) გათვალისწინებული საფუძვლით შეჩერების მოთხოვნის წარდგენის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია შრომითი ურთიერთობა გონივრული ვადით შეაჩეროს. შრომითი ურთიერთობა შეჩერებულად მიიჩნევა აღნიშნული მოთხოვნის წარდგენიდან მისი შეჩერების შესაბამისი საფუძვლის აღმოფხვრამდე.
4. შრომითი ურთიერთობის შეჩერების შემთხვევაში, გარდა ამ მუხლის მე-2 პუნქტის „ვ“ და „მ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა, დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება არ მიეცემა, თუ საქართველოს კანონმდებლობით ან შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.
5. საქართველოს საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში საგამოძიებო, პროკურატურის ან სასამართლო ორგანოში გამოცხადებასთან დაკავშირებული ხარჯები ანაზღაურდება საქართველოს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან, საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით.
მუხლი 47. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები
1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია:
ა) ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;
ბ) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;
გ) შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება;
დ) დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება;
ე) მხარეთა წერილობითი შეთანხმება;
ვ) დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობა;
ზ) დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა;
თ) დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა;
ი) თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული − ხანგრძლივი შრომისუუნარობა, თუ მისი ვადა აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე, დასაქმებულს გამოყენებული აქვს ამ კანონის 31-ე მუხლით გათვალისწინებული შვებულება;
კ) სასამართლო განაჩენის ან სხვა გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს;
ლ) ამ კანონის 67-ე მუხლის მე-3 პუნქტის შესაბამისად სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ;
მ) დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება;
ნ) დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება;
ო) სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.
2. ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება გახდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომის შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია.
3. შრომითი ხელშეკრულების ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შეწყვეტის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია ამ კანონის 48-ე მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტით განსაზღვრულ წერილობით შეტყობინებაში დაასაბუთოს ის ობიექტური გარემოება, რომელიც, მისი შეხედულებით, ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.
4. არასრულწლოვანის კანონიერ წარმომადგენელს ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს უფლება აქვს, მოითხოვოს არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, თუ მუშაობის გაგრძელება ზიანს მიაყენებს არასრულწლოვანის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას ან სხვა მნიშვნელოვან ინტერესებს.
5. დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა:
ა) სხვა საფუძვლით, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლისა;
ბ) ამ კანონის მე-4 მუხლით გათვალისწინებული დისკრიმინაციის საფუძვლით;
გ) დასაქმებული ქალის მიერ თავისი ორსულობის შესახებ დამსაქმებლისთვის შეტყობინებიდან ამ კანონის 46-ე მუხლის მე-2 პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში, გარდა შრომითი ხელშეკრულების ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“, „გ“, „დ“, „ე“, „ზ“, „თ“, „კ“ ან „მ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შეწყვეტის შემთხვევისა;
„დ) დასაქმებულის წვევამდელთა ეროვნულ სამხედრო სამსახურში, არასამხედრო, ალტერნატიულ შრომით სამსახურში ან სარეზერვო სამხედრო სამსახურში გაწვევის გამო ან/და დასაქმებულის მიერ წვევამდელთა ეროვნული სამხედრო სამსახურის, არასამხედრო, ალტერნატიული შრომითი სამსახურის ან სარეზერვო სამხედრო სამსახურის გავლის პერიოდში, გარდა შრომითი ხელშეკრულების ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“, „გ“, „დ“, „ე“, „ზ“, „თ“, „კ“ ან „მ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შეწყვეტის შემთხვევისა;“.
ე) დასაქმებულის სასამართლოში ნაფიც მსაჯულად ყოფნის პერიოდში, გარდა შრომითი ხელშეკრულების ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“, „გ“, „დ“, „ე“, „ზ“, „თ“, „კ“ ან „მ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შეწყვეტის შემთხვევისა.
მუხლი 48. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი
1. დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ამ კანონის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“, „ვ“, „ი“ ან „ო“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შეწყვეტისას იგი ვალდებულია დასაქმებული არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით.
2. დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ამ კანონის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“, „ვ“, „ი“ ან „ო“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შეწყვეტისას დამსაქმებელი უფლებამოსილია დასაქმებული არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით.
3. დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების ამ კანონის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შეწყვეტისას იგი ვალდებულია დამსაქმებელი არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით.
4. დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობით დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე.
5. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მიერ მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.
6. დასაქმებულს უფლება აქვს, დამსაქმებლის წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. სასამართლოს მიერ დასაქმებულის მიერ აღძრული სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის ან სარჩელის განუხილველად დატოვების შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს, იმავე სარჩელით განმეორებით მიმართოს სასამართლოს სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის შესახებ განჩინების ან სარჩელის განუხილველად დატოვების შესახებ განჩინების მისთვის ჩაბარებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში.
7. თუ დამსაქმებელი დასაქმებულის მიერ მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით არ დაასაბუთებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, დასაქმებულს უფლება აქვს, 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ამ შემთხვევაში დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება. თუ დასაქმებული დამსაქმებლისგან არ მოითხოვს ამ მუხლის მე-4 პუნქტით გათვალისწინებულ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობით დასაბუთებას, დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილება გაასაჩივროს სასამართლოში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში.
8. სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.
9. დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
1. მასობრივ დათხოვნად მიიჩნევა დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების 30 კალენდარული დღის განმავლობაში ისეთი საფუძვლით შეწყვეტა, რომელიც არ არის განპირობებული დასაქმებულის პიროვნებით ან ქცევით ან შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლით:
ა) არანაკლებ 10 დასაქმებულთან − იმ ორგანიზაციაში, რომელშიც დასაქმებულთა რაოდენობა 20-ზე მეტია, მაგრამ 100-ზე ნაკლებია;
ბ) დასაქმებულთა არანაკლებ 10 პროცენტთან − იმ ორგანიზაციაში, რომელშიც დასაქმებულთა რაოდენობა 100-ზე მეტია.
2. თუ დამსაქმებელი გეგმავს მასობრივ დათხოვნას, იგი ვალდებულია გონივრულ ვადაში დაიწყოს კონსულტაციები დასაქმებულთა გაერთიანებასთან (მისი არარსებობის შემთხვევაში − დასაქმებულთა წარმომადგენლებთან) შესაძლო შეთანხმების მიღწევის განზრახვით. კონსულტაციები, სულ მცირე, უნდა მოიცავდეს მასობრივი დათხოვნის თავიდან აცილების ან დასათხოვ დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების გზებსა და საშუალებებს და დათხოვნილ დასაქმებულთა კვლავ დასაქმების ან მათი გადამზადების მხარდაჭერის შესაძლებლობას.
3. დამსაქმებელი ვალდებულია მასობრივ დათხოვნამდე არანაკლებ 45 კალენდარული დღით ადრე წერილობითი შეტყობინება გაუგზავნოს მინისტრსა და იმ დასაქმებულებს, რომლებსაც შეუწყდებათ შრომითი ხელშეკრულებები. დამსაქმებელი ვალდებულია მინისტრისთვის გაგზავნილი შეტყობინების ასლი გაუგზავნოს დასაქმებულთა გაერთიანებას (მისი არარსებობის შემთხვევაში − დასაქმებულთა წარმომადგენლებს). მასობრივი დათხოვნა ძალაში შედის მინისტრისთვის აღნიშნული შეტყობინების გაგზავნიდან 45 კალენდარული დღის შემდეგ.
4. დასაქმებულებს უნდა მიეცეთ კონსტრუქციული წინადადებების წარდგენის შესაძლებლობა. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთა გაერთიანებას (მისი არარსებობის შემთხვევაში − დასაქმებულთა წარმომადგენლებს) წერილობით შეატყობინოს შემდეგი ინფორმაცია: დაგეგმილი მასობრივი დათხოვნის მიზეზები, დასათხოვ დასაქმებულთა რაოდენობა და კატეგორია, ორგანიზაციაში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა და კატეგორიები, დროის მონაკვეთი, რომლის განმავლობაშიც განხორციელდება მასობრივი დათხოვნა, კრიტერიუმები, რომლებითაც ხდება დასათხოვ დასაქმებულთა შერჩევა და მათთვის კომპენსაციის გადახდა.
5. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთა გაერთიანებისთვის (მისი არარსებობის შემთხვევაში − დასაქმებულთა წარმომადგენლებისთვის) გაგზავნილი, ამ მუხლის მე-4 პუნქტით გათვალისწინებული ინფორმაციის შესახებ წერილობითი შეტყობინების ასლი გაუგზავნოს მინისტრს.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
1. ამ კანონის მიზნებისთვის:
ა) საწარმოს გადაცემა ნიშნავს გარიგების ან კანონის საფუძველზე საწარმოს ან ბიზნესის ან საწარმოს ან ბიზნესის ნაწილის სხვა დამსაქმებლისთვის გადაცემას, რაც, მათ შორის, მოიაზრებს ეკონომიკური საქმიანობის გადაცემას, რომლის დროსაც შენარჩუნებულია მისი იდენტურობა ან/და არსებითი მსგავსება და რომელიც გულისხმობს რესურსების ორგანიზებულ დაჯგუფებას ძირითადი და დამხმარე ეკონომიკური საქმიანობების განსახორციელებლად;
ბ) გადამცემი საწარმო ნიშნავს ფიზიკურ პირს, იურიდიულ პირს ან პირთა გაერთიანებას, რომელსაც საწარმოს გადაცემის გამო საწარმოსთან ან ბიზნესთან ან საწარმოს ან ბიზნესის ნაწილთან მიმართებით უწყდება დამსაქმებლის სტატუსი;
გ) მიმღები საწარმო ნიშნავს ფიზიკურ პირს, იურიდიულ პირს ან პირთა გაერთიანებას, რომელიც საწარმოს გადაცემის გამო მოიპოვებს დამსაქმებლის სტატუსს.
2. დაუშვებელია საწარმოს გადამცემის ან საწარმოს მიმღების მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საწარმოს გადაცემის საფუძვლით. ეს არ გამორიცხავს შესაბამისი წინაპირობების დაცვით შრომითი ხელშეკრულების ამ კანონის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შეწყვეტის უფლებას.
3. საწარმოს გადაცემის თარიღის დროს მოქმედი შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე გადამცემი საწარმოს უფლებები და ვალდებულებები საწარმოს გადაცემის საფუძვლით გადაეცემა მიმღებ საწარმოს.
4. გადამცემი საწარმოს მიერ მიმღები საწარმოსთვის მოქმედი შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე უფლებების ან ვალდებულებების შესახებ შეუტყობინებლობა არ გამორიცხავს ამ უფლებებისა თუ ვალდებულებების გადაცემას და მათთან დაკავშირებული გადამცემი საწარმოს ან მიმღები საწარმოს მიმართ დასაქმებულთა უფლებების გადაცემას.
5. საწარმოს გადაცემის შედეგად მიმღები საწარმო ვალდებულია კოლექტიური ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე ან ვადამდე შეწყვეტამდე ან ახალი კოლექტიური ხელშეკრულების ძალაში შესვლამდე შეასრულოს კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პირობები. ეს პირობები მიმღებ საწარმოზე ისევე ვრცელდება, როგორც ვრცელდებოდა გადამცემ საწარმოზე. აღნიშნული ვალდებულება მოქმედებს საწარმოს გადაცემის თარიღიდან 1 წლის განმავლობაში.
6. თუ საწარმო ან ბიზნესი ან საწარმოს ან ბიზნესის ნაწილი ინარჩუნებს თავის ავტონომიურობას, დასაქმებულთა გაერთიანებამ, რომელიც წარმოადგენს იმ დასაქმებულებს, რომლებსაც ეხებათ საწარმოს გადაცემა, უნდა შეინარჩუნოს საწარმოს გადაცემის თარიღამდე არსებული სტატუსი და ფუნქცია იმავე ვადითა და პირობებით.
7. გადამცემი საწარმო და მიმღები საწარმო ვალდებული არიან დასაქმებულთა გაერთიანებას, რომელიც წარმოადგენს იმ დასაქმებულებს, რომლებსაც ეხებათ საწარმოს გადაცემა, მიაწოდონ შემდეგი ინფორმაცია: საწარმოს გადაცემის თარიღი, საწარმოს გადაცემის მიზეზები, საწარმოს გადაცემის სამართლებრივი, ეკონომიკური და სოციალური შედეგები დასაქმებულთათვის, ინფორმაცია იმ ღონისძიებების შესახებ, რომლებიც ხორციელდება დასაქმებულების მიმართ. დასაქმებულთა გაერთიანების არარსებობის შემთხვევაში აღნიშნული ინფორმაცია დასაქმებულებს ან/და დასაქმებულთა წარმომადგენლებს ნებისმიერ შემთხვევაში წინასწარ უნდა მიეწოდოთ.
8. გადამცემი საწარმო ვალდებულია ამ მუხლის მე-7 პუნქტით გათვალისწინებული ინფორმაცია დასაქმებულთა გაერთიანებას საწარმოს გადაცემის თარიღამდე 30 დღით ადრე მიაწოდოს. მიმღები საწარმო ვალდებულია აღნიშნული ინფორმაცია დასაქმებულთა გაერთიანებას მიაწოდოს გონივრულ ვადაში, მაგრამ იმ დღემდე არანაკლებ 30 დღით ადრე, როდესაც საწარმოს გადაცემა გავლენას მოახდენს დასაქმებულთა შრომის პირობებზე.
9. თუ გადამცემი საწარმო ან მიმღები საწარმო დასაქმებულების მიმართ ღონისძიებების განხორციელებას გეგმავს, იგი ვალდებულია დასაქმებულთა წარმომადგენლებთან არანაკლებ 30 დღით ადრე გამართოს კონსულტაციები აღნიშნულ ღონისძიებებთან დაკავშირებით შეთანხმების მიღწევის განზრახვით.
10. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის პასუხისმგებლობა მიმღებ საწარმოს ეკისრება, თუ შრომითი ხელშეკრულება წყდება იმ საფუძვლით, რომ საწარმოს გადაცემა მოიცავს შრომის პირობების დასაქმებულთა საზიანოდ ცვლილებას.
11. ეს მუხლი არ ვრცელდება „რეაბილიტაციისა და კრედიტორთა კოლექტიური დაკმაყოფილების შესახებ“ საქართველოს კანონის ფარგლებში საწარმოს გადახდისუუნარობისას საწარმოს გადაცემის შემთხვევაზე.
მუხლი 51. მუშაობის გაგრძელება დამსაქმებლის მითითებით
თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა გავიდა, მაგრამ, სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე, მუშაობის დაუყოვნებლივ შეწყვეტა მნიშვნელოვან ზიანს გამოიწვევს და საფრთხეს შეუქმნის ადამიანის ჯანმრთელობას, დასაქმებული ვალდებულია დამსაქმებლის მითითებით გააგრძელოს მუშაობა, სანამ ასეთი ვითარება არ დასრულდება, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია მისცეს მას შრომის ანაზღაურება.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
კარი III. კოლექტიური შრომითი ურთიერთობა
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
თავი XI. გაერთიანების თავისუფლება
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
1. დასაქმებულს, დამსაქმებელს უფლება აქვს, წინასწარი ნებართვის გარეშე შექმნას გაერთიანება ან/და გახდეს სხვა გაერთიანების წევრი.
2. დამსაქმებელთა გაერთიანებას, დასაქმებულთა გაერთიანებას უფლება აქვს, შეიმუშაოს საკუთარი წესდება და რეგლამენტი, შექმნას მართვის ორგანოები, აირჩიოს წარმომადგენლები და წარმართოს თავისი საქმიანობა.
3. დამსაქმებელთა გაერთიანებას, დასაქმებულთა გაერთიანებას უფლება აქვს, შექმნას ფედერაცია, კონფედერაცია და გაერთიანდეს მასთან. აღნიშნულ გაერთიანებას, ფედერაციას, კონფედერაციას უფლება აქვს, შეუერთდეს დამსაქმებელთა საერთაშორისო გაერთიანებას, დასაქმებულთა საერთაშორისო გაერთიანებას.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 53. დასაქმებულთა გაერთიანების წევრობის ნიშნით დისკრიმინაციის აკრძალვა
1. აკრძალულია დასაქმებულის დისკრიმინაცია დასაქმებულთა გაერთიანების წევრობის ან ამ გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობის გამო ან/და სხვა ქმედება, რომლის მიზანია:
ა) დასაქმებულის სამუშაოზე მიღება ან მისთვის სამუშაოს შენარჩუნება დასაქმებულთა გაერთიანებაში გაწევრებაზე უარის თქმის ან ამ გაერთიანებიდან გასვლის სანაცვლოდ;
ბ) დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ან მისი სხვაგვარად შევიწროება დასაქმებულთა გაერთიანების წევრობის ან ამ გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობის გამო.
2. სამუშაო დროის განმავლობაში დასაქმებულმა დასაქმებულთა გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობა შეიძლება მიიღოს დამსაქმებელთან შეთანხმებით.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 54. დამსაქმებელთა გაერთიანებისა და დასაქმებულთა გაერთიანების საქმიანობაში ჩარევის აკრძალვა
1. აკრძალულია დამსაქმებელთა გაერთიანებისა და დასაქმებულთა გაერთიანების, მათი წევრებისა და წარმომადგენლების მიერ ერთმანეთის საქმიანობაში ნებისმიერი ფორმით ჩარევა.
2. ამ მუხლის მიზნებისთვის დამსაქმებელთა გაერთიანების ან დასაქმებულთა გაერთიანების საქმიანობაში ჩარევა გულისხმობს ნებისმიერ ქმედებას, რომლის მიზანია აღნიშნული გაერთიანების საქმიანობისთვის ფინანსური ან სხვა საშუალებებით ხელის შეშლა მასზე კონტროლის განსახორციელებლად.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
თავი XII. კოლექტიური ხელშეკრულება
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
1. კოლექტიური ხელშეკრულება იდება ერთ ან ერთზე მეტ დამსაქმებელს/ერთ ან ერთზე მეტ დამსაქმებელთა გაერთიანებას და ერთ ან ერთზე მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის.
2. კოლექტიური ხელშეკრულება:
ა) განსაზღვრავს შრომის პირობებს;
ბ) აწესრიგებს დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ურთიერთობას;
გ) აწესრიგებს ერთი ან ერთზე მეტი დამსაქმებლის/ერთი ან ერთზე მეტი დამსაქმებელთა გაერთიანების და ერთი ან ერთზე მეტი დასაქმებულთა გაერთიანების ურთიერთობას.
3. მხარეები თავად განსაზღვრავენ კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებს.
4. ერთ-ერთი მხარის მიერ კოლექტიური ხელშეკრულების დადების შესახებ ინიციატივის წარდგენის შემთხვევაში მხარეები ვალდებული არიან მოლაპარაკება კეთილსინდისიერად აწარმოონ.
5. მოლაპარაკების პროცესში მხარეები ერთმანეთს აწვდიან ინფორმაციას მოლაპარაკებასთან დაკავშირებული საკითხების შესახებ. მხარეს უფლება აქვს, არ მიაწოდოს მეორე მხარეს კონფიდენციალური ინფორმაცია, ხოლო კონფიდენციალური ინფორმაციის ან/და სხვა ინფორმაციის მიწოდების შემთხვევაში − მოსთხოვოს ამ ინფორმაციის კონფიდენციალურობის დაცვა.
6. დაუშვებელია კოლექტიური ხელშეკრულების დადების პროცესში სახელმწიფო და მუნიციპალიტეტის ორგანოების ჩარევა. მათი ჩარევით დადებული კოლექტიური ხელშეკრულება ბათილია.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
1. კოლექტიური ხელშეკრულების დადების ან შეწყვეტის, მისი პირობების შეცვლის ან დასაქმებულთა უფლებების დაცვის მიზნით დასაქმებულთა გაერთიანება მოქმედებს წარმომადგენლის მეშვეობით.
2. წარმომადგენლობა დასტურდება შესაბამისი დასაქმებულთა გაერთიანების მიერ განსაზღვრული წესით.
3. დასაქმებულთა გაერთიანების წარმომადგენელი შეიძლება იყოს ნებისმიერი ქმედუნარიანი ფიზიკური პირი.
4. დასაქმებულთა გაერთიანების წარმომადგენელი მოქმედებს მხოლოდ იმ დასაქმებულთა ინტერესებიდან გამომდინარე, რომლებმაც მას წარმომადგენლობის უფლება მიანიჭეს.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 57. კოლექტიური ხელშეკრულება
1. კოლექტიური ხელშეკრულება იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით.
2. კოლექტიური ხელშეკრულება იდება განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით.
3. განსაზღვრული ვადით დადებული კოლექტიური ხელშეკრულება უნდა ითვალისწინებდეს მისი ძალაში შესვლის თარიღსა და ვადის გასვლის თარიღს.
4. განუსაზღვრელი ვადით დადებული კოლექტიური ხელშეკრულება უნდა ითვალისწინებდეს მისი გადასინჯვის, შეცვლისა და შეწყვეტის შესახებ დებულებებს.
5. კოლექტიური ხელშეკრულების არსებობა დამსაქმებელს ან დასაქმებულს არ უზღუდავს უფლებას, შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა. ეს არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას სხვა დასაქმებულებთან, რომლებიც აღნიშნული ხელშეკრულების მხარეები არიან.
6. კოლექტიური ხელშეკრულებით ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული ამ ხელშეკრულების სუბიექტები.
7. კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებები ვრცელდება მის მხარეებზე. თუ კოლექტიური ხელშეკრულება დადებულია დამსაქმებელსა და ერთ ან ერთზე მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის და ამ გაერთიანებაში გაწევრებულია შესაბამის საწარმოში მომუშავე დასაქმებულთა 50 პროცენტზე მეტი, იმავე საწარმოში მომუშავე სხვა დასაქმებულს უფლება აქვს, დამსაქმებელს წარუდგინოს წერილობითი მოთხოვნა იმის შესახებ, რომ ისიც გახდეს ამ კოლექტიური ხელშეკრულების მხარე. დამსაქმებელი ვალდებულია აღნიშნული წერილობითი მოთხოვნა დააკმაყოფილოს მისი მიღებიდან 30 კალენდარული დღის განმავლობაში. ეს პუნქტი არ უკრძალავს სხვა დასაქმებულთა გაერთიანებას, რომელიც აერთიანებს ამ საწარმოში მომუშავე დასაქმებულთა 50 პროცენტზე ნაკლებს, რომ დამსაქმებელთან ცალკე აწარმოოს მოლაპარაკება და დადოს ცალკე კოლექტიური ხელშეკრულება.
8. კოლექტიური ხელშეკრულების დებულებები ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ დასაქმებულთა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებების განუყოფელი ნაწილია.
9. ბათილია კოლექტიური ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ამ კანონს ეწინააღმდეგება.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
კარი IV. პასუხისმგებლობა და დავა
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 58. მიყენებული ზიანისთვის მატერიალური პასუხისმგებლობა
ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 59. წერილობითი ხელშეკრულება პასუხისმგებლობის შესახებ
1. წერილობითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს დასაქმებულის ინდივიდუალური პასუხისმგებლობის სახე და ფარგლები, თუ ეს გამომდინარეობს სამუშაოს სპეციფიკიდან.
2. სრული მატერიალური პასუხისმგებლობის შესახებ წერილობითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს სრულწლოვან დასაქმებულთან, რომელიც ახორციელებს მისთვის გადაცემული ფასეულობების შენახვას, დამუშავებას, გაყიდვას (გადაცემას), გადაზიდვას ან წარმოების პროცესში გამოყენებას.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 60. შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შეზღუდვები
1. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს დასაქმებულის ვალდებულება, შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესრულებისას მიღებული ცოდნა და კვალიფიკაცია არ გამოიყენოს მისი დამსაქმებლის კონკურენტი დამსაქმებლის სასარგებლოდ. ეს შეზღუდვა შეიძლება გამოყენებულ იქნეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტიდან 6 თვის განმავლობაში, იმ პირობით, რომ ამ შეზღუდვის მოქმედების პერიოდში დამსაქმებელი დასაქმებულს გადაუხდის შრომის ანაზღაურებას არანაკლებ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას არსებული ოდენობით.
2. ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული შეზღუდვა არ შეიძლება დაუწესდეს განათლების, მეცნიერების ან კულტურის სფეროში მომუშავე დასაქმებულს.
3. ამ მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნების დარღვევით მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
1. დავა არის შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი უთანხმოება, რომლის გადაწყვეტაც შედის შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა კანონიერ ინტერესებში.
2. დავა წარმოიშობა მხარის მიერ მეორე მხარისთვის უთანხმოების შესახებ წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით.
3. დავის წარმოშობის საფუძველი შეიძლება იყოს:
ა) საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული ადამიანის უფლებებისა და თავისუფლებების დარღვევა;
ბ) ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების, კოლექტიური ხელშეკრულების ან შრომის პირობების დარღვევა;
გ) დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის დადებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებთან ან/და კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებთან დაკავშირებული უთანხმოება. ეს უთანხმოება უნდა გადაწყდეს ამ კანონის 62-ე ან 63-ე მუხლით გათვალისწინებული შემათანხმებელი პროცედურების დაცვით.
4. დავის განხილვა არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეჩერებას.
5. ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი დავა უნდა გადაწყდეს ამ კანონის 62-ე მუხლით გათვალისწინებული შემათანხმებელი პროცედურების დაცვით ან/და სასამართლოსთვის ან არბიტრაჟისთვის მიმართვით.
6. კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი დავა უნდა გადაწყდეს ამ კანონის 63-ე მუხლით გათვალისწინებული შემათანხმებელი პროცედურების დაცვით ან/და სასამართლოსთვის ან არბიტრაჟისთვის მიმართვით.
7. კოლექტიური ხელშეკრულების მონაწილე დასაქმებულს უფლება აქვს, შესაბამისი დავის შემთხვევაში შეუზღუდავად, ინდივიდუალურად დაიცვას თავისი უფლებები სხვა კონკრეტულ საკითხთან დაკავშირებით.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 62. ინდივიდუალური დავის განხილვა და გადაწყვეტა
1. ინდივიდუალური დავა უნდა გადაწყდეს მხარეთა შორის შემათანხმებელი პროცედურებით, რაც გულისხმობს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის პირდაპირი მოლაპარაკებების გამართვას.
2. მხარე მეორე მხარეს უგზავნის შემათანხმებელი პროცედურების დაწყების შესახებ წერილობით შეტყობინებას. ამ შეტყობინებაში ზუსტად უნდა იყოს მითითებული დავის წარმოშობის საფუძველი და მხარის მოთხოვნები.
3. მეორე მხარე ვალდებულია ამ მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული წერილობითი შეტყობინება განიხილოს და თავისი გადაწყვეტილება წერილობით აცნობოს მხარეს აღნიშნული შეტყობინების მიღებიდან 10 კალენდარული დღის განმავლობაში.
4. მხარეები ან მათი წარმომადგენლები იღებენ წერილობით გადაწყვეტილებას, რომელიც არსებული შრომითი ხელშეკრულების ნაწილი ხდება.
5. თუ ამ მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული წერილობითი შეტყობინების მიღებიდან 14 კალენდარული დღის განმავლობაში შეთანხმება ვერ იქნა მიღწეული, მხარეს უფლება აქვს, სასამართლოს მიმართოს.
6. თუ ამ მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული წერილობითი შეტყობინების მიღებიდან 14 კალენდარული დღის განმავლობაში მხარემ თავი აარიდა შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას, დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი მას ეკისრება.
7. მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დავის არბიტრაჟისთვის გადაცემაზე.
8. დაუშვებელია დავის განხილვის პროცესში მხარის მიერ მოთხოვნის გაზრდა ან დავის საგნის შეცვლა.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 63. კოლექტიური დავის განხილვა და გადაწყვეტა
1. კოლექტიური დავა (დავა დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა ჯგუფს (არანაკლებ 20 დასაქმებული) შორის ან დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის) უნდა გადაწყდეს მხარეთა შორის შემათანხმებელი პროცედურებით, რაც გულისხმობს დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა ჯგუფს შორის ან დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის პირდაპირი მოლაპარაკებების გამართვას ან მედიაციას ერთ-ერთი მხარის მიერ მინისტრისთვის შესაბამისი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნის შემთხვევაში.
2. მხარე მეორე მხარეს უგზავნის შემათანხმებელი პროცედურების დაწყების შესახებ წერილობით შეტყობინებას. ამ შეტყობინებაში ზუსტად უნდა იყოს მითითებული დავის წარმოშობის საფუძველი და მხარის მოთხოვნები.
3. მოლაპარაკებების ნებისმიერ სტადიაზე მხარეს უფლება აქვს, შეთანხმების მისაღწევად მინისტრს გაუგზავნოს წერილობითი შეტყობინება მედიაციის დაწყების მიზნით დავის მედიატორის დანიშვნის თაობაზე. ეს შეტყობინება იმავე დღეს გადაეცემა დავის მეორე მხარეს.
4. ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული წერილობითი შეტყობინების მიღების შემდეგ მინისტრი მის საფუძველზე ნიშნავს დავის მედიატორს საქართველოს მთავრობის ნორმატიული აქტით დამტკიცებული კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის წესის თანახმად. დავის ნებისმიერ სტადიაზე მინისტრს უფლება აქვს, მაღალი საზოგადოებრივი ინტერესის არსებობის შემთხვევაში, მხარის წერილობითი მიმართვის გარეშე, საკუთარი ინიციატივით დანიშნოს დავის მედიატორი. დავის მედიატორის დანიშვნის შესახებ წერილობით უნდა ეცნობოს მხარეებს.
5. დავის ნებისმიერ სტადიაზე მინისტრს უფლება აქვს, მიიღოს გადაწყვეტილება შემათანხმებელი პროცედურების შეწყვეტის შესახებ.
6. მხარეები ვალდებული არიან მონაწილეობა მიიღონ შემათანხმებელ პროცედურებში და დაესწრონ ამ მიზნით დავის მედიატორის მიერ გამართულ შეხვედრებს.
7. მინისტრის მოთხოვნის შემთხვევაში დავის მედიატორი ვალდებულია გაუგზავნოს მას ანგარიში დავასთან დაკავშირებით.
8. დავის ნებისმიერ სტადიაზე მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დავის არბიტრაჟისთვის გადაცემაზე.
9. დავის მედიატორი ვალდებულია არ გაამჟღავნოს ინფორმაცია ან დოკუმენტი, რომელიც მისთვის, როგორც დავის მედიატორისთვის, გახდა ცნობილი.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
1. გაფიცვა არის დავის შემთხვევაში დასაქმებულის დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე. გაფიცვაში მონაწილეობის უფლება არ აქვთ საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრულ პირებს.
2. ლოკაუტი არის დავის შემთხვევაში დამსაქმებლის დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე.
3. კოლექტიური დავის დროს გაფიცვის უფლება ან ლოკაუტის უფლება წარმოიშობა ამ კანონის 63-ე მუხლის მე-3 პუნქტის შესაბამისად მინისტრისთვის წერილობითი შეტყობინების გაგზავნიდან ან იმავე მუხლის მე-4 პუნქტის შესაბამისად მინისტრის მიერ საკუთარი ინიციატივით დავის მედიატორის დანიშვნიდან 21 კალენდარული დღის გასვლისთანავე.
4. კოლექტიური დავის დროს მისმა მხარეებმა გაფიცვის ან ლოკაუტის დაწყებამდე არაუგვიანეს 3 კალენდარული დღისა ერთმანეთს და მინისტრს წერილობით უნდა შეატყობინონ გაფიცვის ან ლოკაუტის დრო, ადგილი, ხასიათი და ინფორმაცია გაფიცვის მონაწილე პირთა რაოდენობის შესახებ.
5. გაფიცვის ან ლოკაუტის დროს მხარეები ვალდებული არიან განაგრძონ შემათანხმებელი პროცედურები.
6. ლოკაუტი არ შეიძლება გაგრძელდეს 90 კალენდარულ დღეზე მეტ ხანს.
7. გაფიცვის ან ლოკაუტის დროს დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, გადაუხადოს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება.
8. გაფიცვა ან ლოკაუტი არ არის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 65. გაფიცვისა და ლოკაუტის გადადება და შეჩერება
თუ საფრთხე ემუქრება ადამიანის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას, აგრეთვე სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი სამსახურის საქმიანობას, სასამართლოს უფლება აქვს, ერთჯერადად გადადოს გაფიცვის ან ლოკაუტის დაწყება არაუმეტეს 30 დღით, ხოლო დაწყებული გაფიცვა ან ლოკაუტი შეაჩეროს იმავე ვადით.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 66. სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი სამსახურები
1. დაუშვებელია გაფიცვის უფლების სრულად გამოყენება იმ დასაქმებულის მიერ, რომელიც ასრულებს სამუშაოს ისეთი საქმიანობის განსახორციელებლად, რომლით გათვალისწინებული სამუშაო პროცესის სრულად შეწყვეტა აშკარა და გარდაუვალ საფრთხეს უქმნის მთელი საზოგადოების ან მისი გარკვეული ნაწილის სიცოცხლეს, პირად უსაფრთხოებას ან ჯანმრთელობას.
2. ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული საქმიანობის განმახორციელებელი სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი სამსახურების (ამ ტერმინის ვიწრო მნიშვნელობით) ჩამონათვალს განსაზღვრავს მინისტრი სოციალურ პარტნიორებთან კონსულტაციის შემდეგ. სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვან სამსახურში მომუშავე დასაქმებულებს აქვთ გაფიცვის უფლება, თუ ისინი უზრუნველყოფენ მინიმალური მომსახურების მიწოდებას. მინიმალური მომსახურების ფარგლებს განსაზღვრავს მინისტრი სოციალურ პარტნიორებთან კონსულტაციის შემდეგ. მინისტრის მიერ მინიმალური მომსახურების ფარგლების განსაზღვრისას გათვალისწინებული უნდა იქნეს მხოლოდ ის სამუშაო პროცესი, რომელიც აუცილებელია მთელი საზოგადოების ან მისი გარკვეული ნაწილის სიცოცხლის, პირადი უსაფრთხოების ან ჯანმრთელობის დასაცავად.
3. იმ დასაქმებულებს, რომლებსაც არ აქვთ გაფიცვის უფლების სრულად გამოყენების შესაძლებლობა, უფლება აქვთ, მოითხოვონ, ამ კანონის 63-ე მუხლის შესაბამისად, მხარეთა შორის შემათანხმებელი პროცედურის, მედიაციის ან/და არბიტრაჟის მეშვეობით კოლექტიური დავის გადაწყვეტა.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 67. უკანონო გაფიცვა და ლოკაუტი
1. საგანგებო მდგომარეობის ან საომარი მდგომარეობის დროს გაფიცვის უფლება ან ლოკაუტის უფლება შეიძლება შეიზღუდოს საქართველოს პრეზიდენტის დეკრეტით. დეკრეტი საჭიროებს საქართველოს პრემიერ-მინისტრის თანახელმოწერას.
2. თუ ერთ-ერთმა მხარემ თავი აარიდა შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას და მოაწყო გაფიცვა ან ლოკაუტი, ასეთი გაფიცვა ან ლოკაუტი უკანონოდ იქნება ცნობილი.
3. სასამართლოს გამოაქვს გადაწყვეტილება გაფიცვის ან ლოკაუტის უკანონოდ ცნობის შესახებ. ეს გადაწყვეტილება დაუყოვნებლივ ეცნობება მხარეებს. გაფიცვის ან ლოკაუტის უკანონოდ ცნობის შესახებ სასამართლო გადაწყვეტილება დაუყოვნებლივ სრულდება.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 68. დასაქმებულის გარანტიები
1. გაფიცვაში დასაქმებულის მონაწილეობა არ შეიძლება მიჩნეულ იქნეს შრომის დისციპლინის დარღვევად და გახდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, გარდა უკანონო გაფიცვის შემთხვევისა.
2. თუ სასამართლომ ლოკაუტი უკანონოდ ცნო, დამსაქმებელი ვალდებულია აღადგინოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა და აუნაზღაუროს მას გაცდენილი სამუშაო საათები.
3. დასაქმებული, რომელიც არ მონაწილეობდა გაფიცვაში, მაგრამ გაფიცვის გამო ვერ ასრულებდა სამუშაოს, მხარეთა შეთანხმებით, დამსაქმებელმა შეიძლება გადაიყვანოს სხვა სამუშაოზე ან აუნაზღაუროს შეჩერების პერიოდი შრომის ანაზღაურების საათობრივი განაკვეთის მიხედვით.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 69. მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმების აღსრულება
1. თუ ამ კანონის 63-ე მუხლით გათვალისწინებულ კოლექტიურ შრომით დავაზე მედიაციის შედეგად მიღწეულ იქნა შეთანხმება, დავის მხარეს უფლება აქვს, ამ შეთანხმების აღსრულების მიზნით მიმართოს სასამართლოს. აღნიშნული შეთანხმების აღსრულებისას გამოიყენება საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსით დადგენილი წესები.
2. სასამართლო უარს იტყვის მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმების აღსრულებაზე, თუ ამ შეთანხმების შინაარსი ეწინააღმდეგება საქართველოს კანონმდებლობას, საქართველოში არსებულ საჯარო წესრიგს ან თუ, აღნიშნული შეთანხმების შინაარსიდან გამომდინარე, მისი აღსრულება შეუძლებელია.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
საქართველოს 2013 წლის 12 ივნისის ორგანული კანონი №729 – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
საქართველოს 2013 წლის 12 ივნისის ორგანული კანონი №729 – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
საქართველოს 2013 წლის 12 ივნისის ორგანული კანონი №729 – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.
საქართველოს 2018 წლის 5 ივლისის ორგანული კანონი №3114 – ვებგვერდი, 11.07.2018წ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
საქართველოს 2013 წლის 12 ივნისის ორგანული კანონი №729 – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
საქართველოს 2013 წლის 12 ივნისის ორგანული კანონი №729 – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
საქართველოს 2013 წლის 12 ივნისის ორგანული კანონი №729 – ვებგვერდი, 04.07.2013წ.
საქართველოს 2020 წლის 15 ივლისის ორგანული კანონი №6857 – ვებგვერდი, 28.07.2020წ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
კარი V. ინფორმაცია და კონსულტაცია სამუშაო ადგილზე
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
თავი XV. სამუშაო ადგილზე ინფორმაციის მიწოდება და კონსულტაციის გამართვა
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
1. საწარმოში, სადაც რეგულარულად არანაკლებ 50 დასაქმებული მუშაობს, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს ამ თავით დადგენილი წესით ინფორმაციის მიწოდება და კონსულტაციის გამართვა.
2. ინფორმაციასა და კონსულტაციაზე დასაქმებულთა უფლება შეიძლება განხორციელდეს დასაქმებულთა წარმომადგენლის მეშვეობით. ამ თავის მიზნებისთვის დასაქმებულთა წარმომადგენელი შეიძლება იყოს შემდეგ პირთაგან ერთ-ერთი:
ა) ამ კანონის მე-3 მუხლით გათვალისწინებული დასაქმებულთა გაერთიანების წარმომადგენელი – პირი, რომელსაც დასაქმებულთა გაერთიანების წარმომადგენლობითი უფლებამოსილება დასაქმებულთა გაერთიანების წესდების საფუძველზე აქვს მინიჭებული;
ბ) ამ მუხლის მე-3 პუნქტის შესაბამისად არჩეული დასაქმებულთა უფლებამოსილი წარმომადგენელი.
3. დასაქმებულები დასაქმებულთა უფლებამოსილ წარმომადგენელს ირჩევენ განსაზღვრული ვადით, ხმათა უბრალო უმრავლესობით, იმ შეხვედრაზე, რომელსაც ესწრება საწარმოში მომუშავე დასაქმებულთა არანაკლებ ნახევარზე მეტი. ამ შეხვედრის მიმდინარეობა და მასზე მიღებული გადაწყვეტილებები აისახება შეხვედრის ოქმში. დასაქმებულთა უფლებამოსილი წარმომადგენლების რაოდენობას განსაზღვრავენ უშუალოდ დასაქმებულები შემდეგი პრინციპის დაცვით: თუ საწარმოში 50-დან 100-მდე დასაქმებული მუშაობს, დასაქმებულებმა უნდა აირჩიონ არანაკლებ 3 დასაქმებულთა უფლებამოსილი წარმომადგენელი, ხოლო თუ საწარმოში 100-ზე მეტი დასაქმებული მუშაობს − ყოველ 100 დასაქმებულზე − დამატებით 1 დასაქმებულთა უფლებამოსილი წარმომადგენელი. საწარმოში მომუშავე დასაქმებულთა არანაკლებ 10 პროცენტის წერილობითი მოთხოვნის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებულთა უფლებამოსილი წარმომადგენლების არჩევის შესაძლებლობა.
4. საწარმოში, სადაც არის 1 ან 1-ზე მეტი დასაქმებულთა გაერთიანება და არიან დასაქმებულთა უფლებამოსილი წარმომადგენლები, დამსაქმებელთან ერთობლივი კონსულტაციისთვის მათ უნდა განსაზღვრონ უფლებამოსილი წარმომადგენლები მათ მიერ წარმოდგენილ წევრთა რაოდენობის პროპორციულად, ისე, რომ თითოეულისთვის უზრუნველყოფილი იყოს არანაკლებ 1 უფლებამოსილი წარმომადგენელი.
5. საწარმოში, სადაც არის როგორც დასაქმებულთა გაერთიანების წარმომადგენელი, ისე დასაქმებულთა უფლებამოსილი წარმომადგენელი, დამსაქმებელმა საჭიროების შემთხვევაში უნდა განახორციელოს სათანადო ღონისძიებები, რათა დასაქმებულთა უფლებამოსილი წარმომადგენლის არსებობამ არ გამოიწვიოს დასაქმებულთა გაერთიანების ან მათი წარმომადგენლების პოზიციის შესუსტება, აგრეთვე იმისთვის, რომ წახალისდეს დასაქმებულთა უფლებამოსილი წარმომადგენლისა და დასაქმებულთა გაერთიანების თანამშრომლობა ყველა შესაბამის საკითხზე.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 71. ინფორმაციის მიწოდებისა და კონსულტაციის გამართვის პროცედურები
1. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთა წარმომადგენლებს მიაწოდოს ინფორმაცია და გამართოს მათთან კონსულტაცია შემდეგ საკითხებზე:
ა) საწარმოს საქმიანობასა და ეკონომიკურ მდგომარეობასთან დაკავშირებით არსებული და შესაძლო განვითარების შესახებ;
ბ) საწარმოში დასაქმების მდგომარეობის, სტრუქტურის, შესაძლო განვითარებისა და დაგეგმილი ღონისძიების შესახებ, რომელმაც შეიძლება არსებითი გავლენა მოახდინოს დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურებასა და შრომის პირობებზე ან/და საფრთხე შეუქმნას შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას;
გ) იმ გადაწყვეტილების შესახებ, რომელმაც შეიძლება შრომის ორგანიზებაში არსებითი ცვლილებების განხორციელება გამოიწვიოს.
2. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთა წარმომადგენლებს შესაბამისი ინფორმაცია მიაწოდოს გონივრულ ვადაში, მაგრამ იმ დღემდე არაუგვიანეს 30 დღისა, როდესაც დამსაქმებელი მიიღებს გადაწყვეტილებას, რომელმაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს დასაქმებულთა ინტერესებზე. აღნიშნული ინფორმაცია წერილობით უნდა იქნეს მიწოდებული. მისი შინაარსი დასაქმებულთა წარმომადგენლებს შესაბამისი საკითხის ადეკვატურად შესწავლისა და კონსულტაციისთვის მომზადების შესაძლებლობას უნდა აძლევდეს.
3. დამსაქმებელმა და დასაქმებულთა წარმომადგენლებმა დამსაქმებლის მიერ მიწოდებული ინფორმაციის საფუძველზე უნდა გამართონ კონსულტაცია ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებულ საკითხზე.
შენიშვნა: ამ თავის მიზნებისთვის კონსულტაცია არის დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა წარმომადგენლებს შორის პოზიციების კეთილსინდისიერი გაცვლა და დიალოგი შესაბამისი საკითხის შესაძლებლობის ფარგლებში გადაწყვეტისთვის შესაძლო შეთანხმების მიღწევის განზრახვით.
4. კონსულტაცია უნდა გაიმართოს საწარმოს დირექტორს ან შესაბამისი მმართველობითი რგოლის წარმომადგენელს (არსებობის შემთხვევაში) და დასაქმებულთა წარმომადგენლებს შორის შეხვედრების მეშვეობით. შეხვედრების ხანგრძლივობა და სიხშირე ადეკვატური უნდა იყოს. აღნიშნული შეხვედრები დასაქმებულთა წარმომადგენლებს დასაქმებულთა შეხედულებასა და რეკომენდაციაზე დამსაქმებლის პასუხისა და ამ პასუხის საფუძვლის შესახებ ინფორმაციის მიღების შესაძლებლობას უნდა აძლევდეს.
5. დამსაქმებელი და დასაქმებულთა წარმომადგენელი შესაძლებელია წერილობით შეთანხმდნენ ინფორმაციის მიწოდებისა და კონსულტაციის გამართვის პრაქტიკულ მექანიზმებზე. თუ აღნიშნული უკვე არ არის მოთხოვნილი სპეციალური კანონით, კოლექტიური ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთა წარმომადგენლისთვის ინფორმაციის მიწოდებისა და მათ შორის კონსულტაციის გამართვის მიზნით სამუშაო ადგილზე კომიტეტის შექმნის მექანიზმს.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 72. კონფიდენციალური ინფორმაცია
1. დასაქმებულთა წარმომადგენლებსა და ექსპერტს, რომელიც მათ მხარდაჭერას უზრუნველყოფს, უფლება არ აქვთ, დასაქმებულს ან მესამე პირს გაუმჟღავნონ დამსაქმებლის მიერ მათთვის საწარმოს კანონიერი ინტერესების ფარგლებში მიწოდებული კონფიდენციალური ინფორმაცია. ეს აკრძალვა შეუზღუდავად მოქმედებს. იგი ძალაშია დასაქმებულთა წარმომადგენლების ან ექსპერტის უფლებამოსილების ვადის ამოწურვის შემდეგაც.
2. დამსაქმებელს უფლება აქვს, უარი განაცხადოს ინფორმაციის მიწოდებაზე ან კონსულტაციის გამართვაზე, თუ აღნიშნული ობიექტურად დასაბუთებული საფუძვლით მნიშვნელოვნად ხელყოფს საწარმოს ფუნქციონირებას ან მას ზიანს მიაყენებს. დასაქმებულთა წარმომადგენლებს უფლება აქვთ, აღნიშნული უარი სასამართლოში გაასაჩივრონ. თუ დამსაქმებლის უარი არ არის ობიექტურად დასაბუთებული, სასამართლო უფლებამოსილია დაავალოს მას ინფორმაციის მიწოდება ან კონსულტაციის გამართვა.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 73. სამუშაო ადგილზე ინფორმაციის მიწოდება, კონსულტაციის გამართვა და სხვა გარანტიები
1. ამ თავით დადგენილი წესები მოქმედებს ამ კანონის 49-ე და 50-ე მუხლებით გათვალისწინებული კონკრეტული ინფორმაციის მიწოდებისა და კონსულტაციების გამართვის პროცედურების შეუზღუდავად.
2. ინფორმაციის მიწოდება და კონსულტაციის გამართვა არ ხელყოფს და არ უარყოფს გაერთიანების თავისუფლებას ან დასაქმებულთა გაერთიანებისა და დამსაქმებლის კოლექტიური მოლაპარაკების უფლებას.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
პირს უფლება აქვს, ამ კანონის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული სარჩელის გარდა, ამ კანონიდან გამომდინარე სხვა სარჩელით სასამართლოს მიმართოს 1 წლის განმავლობაში მას შემდეგ, რაც მან შეიტყო ან მას უნდა შეეტყო უფლების დარღვევის შესახებ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
თავი XVII. შრომის ინსპექციის სამსახური
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 75. სახელმწიფო ზედამხედველობა საქართველოს შრომის კანონმდებლობაზე
1. საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს სახელმწიფო კონტროლისადმი დაქვემდებარებული საჯარო სამართლის იურიდიული პირი − შრომის ინსპექციის სამსახური (შემდგომ − შრომის ინსპექცია) უფლებამოსილია უზრუნველყოს საქართველოს კონსტიტუციის, საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებების, ამ კანონის, „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონის, „შრომითი მიგრაციის შესახებ“ საქართველოს კანონის, „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის, სამუშაო ადგილზე იძულებითი შრომის − ტრეფიკინგის ამკრძალავი საქართველოს კანონმდებლობის ნორმების, საქართველოს მთავრობის დადგენილებების, მინისტრის ბრძანებების, შრომითი უფლებებისა და შრომის პირობების შესახებ საქართველოს სხვა ნებისმიერი ნორმატიული აქტის, შრომითი ხელშეკრულებების, კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებების, აგრეთვე კოლექტიური დავების ფარგლებში მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმებებისა და საარბიტრაჟო გადაწყვეტილებების ნორმების (შემდგომ – შრომითი ნორმები) ეფექტიანი გამოყენება.
2. შრომითი ნორმების ეფექტიან გამოყენებასთან დაკავშირებული საკითხები, შრომის ინსპექციის ფუნქციები და უფლებამოსილებები განისაზღვრება „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონით, „შრომის ინსპექციის შესახებ“ საქართველოს კანონითა და „შრომითი მიგრაციის შესახებ“ საქართველოს კანონით.
მუხლი 76. შრომის ინსპექციის მიერ ადმინისტრაციული სახდელების დაკისრების უფლებამოსილება
1. შრომითი ნორმების დარღვევისთვის ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა და ადმინისტრაციული სახდელები განისაზღვრება ამ კანონით, „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონითა და „შრომითი მიგრაციის შესახებ“ საქართველოს კანონით.
2. შრომითი ნორმების დარღვევასთან დაკავშირებულ ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა საქმეების განხილვისა და ამ კანონის 77-ე−მე-80 მუხლებით, „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონითა და „შრომითი მიგრაციის შესახებ“ საქართველოს კანონით გათვალისწინებული ადმინისტრაციული სახდელების დაკისრების უფლება აქვს შრომის ინსპექციას.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 77. კანონით გათვალისწინებული ნორმების დარღვევა
1. ამ კანონით (გარდა ამ კანონის 47-ე−50-ე მუხლებისა) ან „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონით (გარდა „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-19–24-ე, 53-ე, 72-ე–77-ე, 82-ე და 85-ე–119-ე მუხლებისა) გათვალისწინებული ნორმის დარღვევის შემთხვევაში თითოეული დარღვევა გამოიწვევს გაფრთხილებას ან დაჯარიმებას:
ა) წინა კალენდარული წლის მიხედვით 100 000 ლარამდე შემოსავლის მქონე დამსაქმებელი ფიზიკური პირის შემთხვევაში − არანაკლებ 200 ლარის ოდენობით, მაგრამ არაუმეტეს 400 ლარისა;
ბ) წინა კალენდარული წლის მიხედვით 100 000 ლარის ან 100 000 ლარზე მეტი შემოსავლის მქონე დამსაქმებელი ფიზიკური პირის შემთხვევაში − არანაკლებ 300 ლარის ოდენობით, მაგრამ არაუმეტეს 800 ლარისა;
გ) დღგ-ის გადამხდელად რეგისტრირებული დამსაქმებლის (გარდა ფიზიკური პირისა) შემთხვევაში, რომლის მიერ წინა უწყვეტი 12 კალენდარული თვის განმავლობაში განხორციელებული, დღგ-ით დასაბეგრი ოპერაციების საერთო თანხა 100 000 ლარს არ აღემატება, − არანაკლებ 300 ლარის ოდენობით, მაგრამ არაუმეტეს 800 ლარისა;
დ) დღგ-ის გადამხდელად რეგისტრირებული დამსაქმებლის (გარდა ფიზიკური პირისა) შემთხვევაში, რომლის მიერ წინა უწყვეტი 12 კალენდარული თვის განმავლობაში განხორციელებული, დღგ-ით დასაბეგრი ოპერაციების საერთო თანხა აღემატება 100 000 ლარს, მაგრამ არ აღემატება 500 000 ლარს, − არანაკლებ 400 ლარის ოდენობით, მაგრამ არაუმეტეს 900 ლარისა;
ე) დღგ-ის გადამხდელად რეგისტრირებული დამსაქმებლის (გარდა ფიზიკური პირისა) შემთხვევაში, რომლის მიერ წინა უწყვეტი 12 კალენდარული თვის განმავლობაში განხორციელებული, დღგ-ით დასაბეგრი ოპერაციების საერთო თანხა 500 000 ლარს აღემატება, − არანაკლებ 600 ლარის ოდენობით, მაგრამ არაუმეტეს 1 000 ლარისა;
ვ) ნებისმიერი სხვა დამსაქმებლის შემთხვევაში, მათ შორის, იმ პირისა, რომელიც რეგისტრირებული არ არის დღგ-ის გადამხდელად (გარდა ფიზიკური პირისა), − არანაკლებ 200 ლარის ოდენობით, მაგრამ არაუმეტეს 400 ლარისა.
2. ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული დარღვევა, ჩადენილი არასრულწლოვანის, ორსული ქალის ან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის მიმართ, −
გამოიწვევს დაჯარიმებას ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული შესაბამისი ჯარიმის ორმაგი ოდენობით.
3. ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული დარღვევისთვის ადმინისტრაციული სახდელის დაკისრებიდან 1 კალენდარული წლის განმავლობაში იმავე ქმედების განმეორებით ჩადენა −
გამოიწვევს დაჯარიმებას შესაბამისი დარღვევისთვის დაკისრებული ჯარიმის ორმაგი ოდენობით.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 78. დისკრიმინაციის აკრძალვის პრინციპის დარღვევა
1. დამსაქმებლის მიერ ამ კანონით გათვალისწინებული დისკრიმინაციის, მათ შორის, პირდაპირი დისკრიმინაციისა და არაპირდაპირი დისკრიმინაციის, სამუშაო ადგილზე შევიწროებისა და სექსუალური შევიწროების, აკრძალვის პრინციპის, გონივრული მისადაგების პრინციპის, თანაბარი სამუშაოსთვის თანაბარი შრომის ანაზღაურების გადახდის შესახებ დებულების დარღვევა −
გამოიწვევს გაფრთხილებას ან დაჯარიმებას ამ კანონის 77-ე მუხლის პირველი პუნქტით დადგენილი წესის გათვალისწინებით, შესაბამისი ჯარიმის სამმაგი ოდენობით.
2. ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული დარღვევისთვის ადმინისტრაციული სახდელის დაკისრებიდან 1 კალენდარული წლის განმავლობაში იმავე ქმედების განმეორებით ჩადენა −
გამოიწვევს დაჯარიმებას შესაბამისი დარღვევისთვის დაკისრებული ჯარიმის ორმაგი ოდენობით.
შენიშვნა: შევიწროებისას ან/და სექსუალური შევიწროებისას სამართალდამრღვევი დასაქმებულისთვის პასუხისმგებლობის დაკისრება დამსაქმებელს არ ათავისუფლებს შესაბამისი პასუხისმგებლობისგან. დამსაქმებელს პასუხისმგებლობა შეიძლება დაეკისროს, თუ მისთვის ცნობილი გახდა შევიწროების ან/და სექსუალური შევიწროების ფაქტი და მან ამ ფაქტის შესახებ არ შეატყობინა შრომის ინსპექციას ან/და არ მიიღო შესაბამისი ზომები აღნიშნული ქმედების აღსაკვეთად.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
1. იძულებითი შრომა, ანუ ნებისმიერი სამუშაო, რომელსაც პირი ნებაყოფლობით არ შეასრულებდა და რომლის შესრულება მას რაიმე სანქციის მუქარით მოეთხოვება, თუ აღნიშნული ქმედება არ შეიცავს სისხლის სამართლის დანაშაულის ნიშნებს, −
გამოიწვევს დაჯარიმებას ამ კანონის 77-ე მუხლის პირველი პუნქტით დადგენილი წესის გათვალისწინებით, შესაბამისი ჯარიმის სამმაგი ოდენობით.
2. ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული დარღვევა, ჩადენილი არასრულწლოვანის, ორსული ქალის ან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის მიმართ, −
გამოიწვევს დაჯარიმებას ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული ჯარიმის ორმაგი ოდენობით.
3. ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული დარღვევისთვის ადმინისტრაციული სახდელის დაკისრებიდან 1 კალენდარული წლის განმავლობაში იმავე ქმედების განმეორებით ჩადენა −
გამოიწვევს დაჯარიმებას შესაბამისი დარღვევისთვის დაკისრებული ჯარიმის ორმაგი ოდენობით.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 80. კოლექტიური შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დარღვევები
1. დამსაქმებლის ან დასაქმებულთა გაერთიანების მიერ:
ა) შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობის მიუღებლობა;
ბ) კოლექტიურ შრომით დავაზე მიღწეული შეთანხმების, მათ შორის, მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმების, შეუსრულებლობა −
გამოიწვევს გაფრთხილებას ან დაჯარიმებას ამ კანონის 77-ე მუხლის პირველი პუნქტით დადგენილი წესის გათვალისწინებით, შესაბამისი ჯარიმის ოდენობით.
შენიშვნა: დასაქმებულთა გაერთიანების დაჯარიმებისას ჯარიმა განისაზღვრება დასაქმებულთა გაერთიანებასთან კოლექტიურ შრომით ურთიერთობაში მყოფი დამსაქმებლის შემოსავლების შესაბამისად, ამ კანონის 77-ე მუხლის პირველი პუნქტით დადგენილი წესის დაცვით.
2. დამსაქმებლის მიერ:
ა) დასაქმებულთა გაერთიანების მიერ ორგანიზებული დასაქმებულთა შეკრების (შეხვედრის) ჩასატარებლად შესაფერისი ადგილის გამოყოფაზე უარის თქმა ან მისი ჩატარებისთვის ხელის შეშლა;
ბ) ამ კანონის XV თავით გათვალისწინებული ინფორმაციის მიწოდებასა და კონსულტაციის გამართვასთან დაკავშირებული ვალდებულებების შეუსრულებლობა, მათ შორის, ინფორმაციის მიწოდებაზე ან კონსულტაციაში მონაწილეობაზე უარის თქმა, −
გამოიწვევს გაფრთხილებას ან დაჯარიმებას ამ კანონის 77-ე მუხლის პირველი პუნქტით დადგენილი წესის გათვალისწინებით, შესაბამისი ჯარიმის ოდენობით.
3. ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული დარღვევისთვის ადმინისტრაციული სახდელის დაკისრებიდან 1 კალენდარული წლის განმავლობაში იმავე ქმედების განმეორებით ჩადენა −
გამოიწვევს დაჯარიმებას შესაბამისი დარღვევისთვის დაკისრებული ჯარიმის ორმაგი ოდენობით.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 81. დამსაქმებლის სამოქალაქო პასუხისმგებლობა
შრომის ინსპექციის მიერ დამსაქმებლისთვის ამ კანონით გათვალისწინებული ადმინისტრაციული სახდელის დაკისრება მას არ ათავისუფლებს სხვა პასუხისმგებლობისგან, რომელიც შეიძლება დამსაქმებელს სასამართლომ პირის მიერ აღძრული სამოქალაქო სამართალწარმოების ფარგლებში დააკისროს.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
კარი VII. სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისია
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
თავი XIX. სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისია
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
1. სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისია (შემდგომ – სამმხრივი კომისია) არის სათათბირო ორგანო, რომელიც ანგარიშვალდებულია სამმხრივი კომისიის თავმჯდომარის – საქართველოს პრემიერ-მინისტრის წინაშე.
2. სამმხრივი კომისია საქმიანობის განხორციელებისას ხელმძღვანელობს საქართველოს კონსტიტუციით, საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით, საქართველოს სხვა კანონებით, საქართველოს პარლამენტის დადგენილებებით, საქართველოს პრეზიდენტის ბრძანებულებებითა და განკარგულებებით, საქართველოს მთავრობის დადგენილებებითა და განკარგულებებით, საქართველოს პრემიერ-მინისტრის ბრძანებებითა და სხვა სამართლებრივი აქტებით.
3. სამმხრივი კომისიის მხარეები არიან საქართველოს მთავრობა, საქართველოში სხვადასხვა სექტორში მოქმედი დამსაქმებელთა გაერთიანებები და დასაქმებულთა გაერთიანებები.
4. სამმხრივი კომისიის თითოეულ მხარეს სამმხრივ კომისიაში ჰყავს 6 წევრი. ეს წევრები შესაძლებელია სხვადასხვა ორგანიზაციის წარმომადგენლები იყვნენ. ამ ორგანიზაციების წარმომადგენელთა სამმხრივი კომისიის შემადგენლობაში შეყვანის შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს სამმხრივი კომისიის თავმჯდომარე.
5. თითოეული დამსაქმებელთა გაერთიანება და დასაქმებულთა გაერთიანება, რომელიც სამმხრივი კომისიის მხარეა, თავად იღებს გადაწყვეტილებას სამმხრივი კომისიის წევრებად წარსადგენად საკუთარ წარმომადგენელთა შერჩევის შესახებ.
6. სამმხრივი კომისიის წევრებად წარდგენილი უნდა იქნენ მხარეთა წარმომადგენლობითი უფლებამოსილების მქონე პირები, რომლებიც, თავის მხრივ, სამმხრივი კომისიის თავმჯდომარეს წარუდგენენ სამმხრივი კომისიის დანარჩენ 5-5 წევრს.
7. სამმხრივ კომისიაში საქართველოს მთავრობის წარმომადგენლები სამმხრივი კომისიის თავმჯდომარესთან ერთად უნდა იყვნენ შემდეგ სახელმწიფო დაწესებულებებში ხელმძღვანელ თანამდებობებზე მყოფი პირები:
ა) საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო;
ბ) საქართველოს იუსტიციის სამინისტრო;
გ) საქართველოს ეკონომიკისა და მდგრადი განვითარების სამინისტრო;
დ) საქართველოს რეგიონული განვითარებისა და ინფრასტრუქტურის სამინისტრო;
ე) საქართველოს განათლების, მეცნიერებისა და ახალგაზრდობის სამინისტრო.
მუხლი 83. სოციალური პარტნიორობა და სამმხრივი კომისიის საქმიანობის პრინციპები
1. სოციალური პარტნიორობა არის შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებულ საკითხებზე სოციალურ პარტნიორებს − დამსაქმებლის (დამსაქმებელთა გაერთიანების), დასაქმებულის (დასაქმებულთა გაერთიანების) და სახელმწიფო დაწესებულების წარმომადგენლებს – შორის დიალოგისა და თანამშრომლობის სისტემა.
2. სამმხრივი კომისიის საქმიანობა ეფუძნება შემდეგ პრინციპებს:
ა) მხარეთა თანასწორობა და დამოუკიდებლობა;
ბ) სოციალური პარტნიორის ინტერესების პატივისცემა;
გ) ნდობა და კეთილსინდისიერება;
დ) კოორდინაცია და პასუხისმგებლობა;
ე) ინფორმირებულობა;
ვ) ვალდებულებათა შესრულება;
ზ) ტრიპარტიზმი;
თ) კონსენსუსი.
3. სოციალური პარტნიორობა შესაძლებელია განვითარდეს ეროვნულ, სექტორულ, ტერიტორიულ, საწარმოო და სხვა ორგანიზაციულ დონეებზე.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 84. სამმხრივი კომისიის ფუნქციები
სამმხრივი კომისიის ფუნქციებია:
ა) საქართველოში სოციალური პარტნიორობის განვითარების, აგრეთვე დასაქმებულებს, დამსაქმებლებსა და საქართველოს მთავრობას შორის სოციალური დიალოგის წარმართვის ხელშეწყობა ყველა დონეზე, სამმხრივი კომისიის წევრებს შორის შეთანხმებისა და კონსენსუსის მიღწევის წახალისება;
ბ) შრომით, ეკონომიკურ და სოციალურ პოლიტიკასთან დაკავშირებულ, საერთო ინტერესის სფეროში შემავალ საკითხებზე (მათ შორის, იმ რეფორმებისა და საკანონმდებლო ცვლილებების შესახებ, რომლებიც ეხება საქართველოს სახელმწიფო ბიუჯეტს, მინიმალურ ხელფასს და სხვა საკითხს, რომელმაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს დამსაქმებლებისა და დასაქმებულების ინტერესებზე) საქართველოს მთავრობასთან კონსულტაციების გამართვა;
გ) შრომით და სოციალურ პოლიტიკასთან დაკავშირებულ, სამმხრივი კომისიის წევრთათვის მნიშვნელოვან სხვა საკითხებზე წინადადებებისა და რეკომენდაციების შემუშავება და საქართველოს მთავრობისთვის წარდგენა.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 85. სამმხრივი კომისიის უფლებამოსილებები
1. სამმხრივი კომისია საკუთარი კომპეტენციის ფარგლებში უფლებამოსილია:
ა) საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით განიხილოს მხარეთა მიერ დასმული საკითხები;
ბ) თავის სხდომაზე მოისმინოს სამმხრივი კომისიის მხარეთა ინფორმაციები მისი კომპეტენციისთვის მიკუთვნებულ საკითხებზე;
გ) საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით მოითხოვოს საქართველოს აღმასრულებელი ხელისუფლებისა და შესაბამისი მუნიციპალიტეტის ორგანოებისგან, აგრეთვე სხვა დაწესებულებებისგან მის მიერ საკითხების განსახილველად საჭირო მასალები;
დ) საჭიროების შემთხვევაში, სათანადო წინადადებებისა და რეკომენდაციების შესამუშავებლად, საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით მოიწვიოს სხვადასხვა უწყების წარმომადგენლები, შესაბამისი დარგის სპეციალისტები და ექსპერტები. მათი მოწვევის დროს ინტერესთა კონფლიქტი უნდა გამოირიცხოს;
ე) შეიმუშაოს და დაინტერესებულ პირებს წარუდგინოს წინადადებები მისი კომპეტენციისთვის მიკუთვნებულ საკითხებზე.
2. სამმხრივი კომისიის წევრის უფლებამოსილების ვადაა 3 წელი. სამმხრივი კომისიის ახალი შემადგენლობა განისაზღვრება მისი წინა შემადგენლობის უფლებამოსილების ვადის გასვლამდე.
3. სამმხრივი კომისიის დებულება, რომლითაც განისაზღვრება სამმხრივი კომისიის შემადგენლობა, სტრუქტურა, საქმიანობისა და შემადგენლობის დამტკიცების წესები, მტკიცდება საქართველოს მთავრობის დადგენილებით.
4. სამმხრივი კომისია უფლებამოსილია კონკრეტული საკითხების განსახილველად შექმნას მუდმივი ან დროებითი ქვეკომიტეტები და სამუშაო ჯგუფები. სამმხრივი კომისიის ფარგლებში მუდმივად უნდა მოქმედებდეს ქვეკომიტეტი, რომლის ფუნქციაა „შრომის საერთაშორისო სტანდარტების განხორციელების ხელშეწყობის მიზნით სამმხრივი კონსულტაციების შესახებ“ შრომის საერთაშორისო კონფერენციის სამოცდამეერთე სესიაზე (ჟენევა, 1976 წლის 21 ივნისი) მიღებული №144 კონვენციით გათვალისწინებულ შრომის საერთაშორისო სტანდარტებთან დაკავშირებული საკითხების შესახებ სამმხრივი კონსულტაციების გამართვა.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
კარი VIII. დასკვნითი დებულებები
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
მუხლი 86. კანონის გავრცელება არსებულ შრომით ურთიერთობებზე
ეს კანონი ვრცელდება არსებულ შრომით ურთიერთობებზე, მიუხედავად მათი წარმოშობის დროისა.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
ეს კანონი ამოქმედდეს გამოქვეყნებისთანავე.
საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.
საქართველოს პრეზიდენტი მ. სააკაშვილი
თბილისი,
2010 წლის 17 დეკემბერი.
№4113-რს
Контрольный текст по состоянию на 30.11.2023 N3883
Органический закон Грузии
Трудовой кодекс Грузии
Раздел I.
Общие положения
Глава I.
Вступительные положения
Статья 1. Сфера действия
1. Настоящий Закон регулирует трудовые и сопутствующие им отношения на территории Грузии, если они не регулируются иным образом другим специальным законом или международными договорами Грузии.
2. Вопросы, связанные с трудовыми отношениями, которые не регулируются настоящим Законом или другим специальным законом, регулируются нормами Гражданского кодекса Грузии.
3. Трудовым договором не могут определяться отличающиеся от предусмотренных настоящим Законом нормы, ухудшающие положение работника. (12.06.2013 N729)
Статья 2. Трудовые отношения
1. Трудовыми отношениями является выполнение работником работы для работодателя за плату в условиях организационного регулирования труда.
2. Трудовые отношения возникают по соглашению, достигнутому в результате свободного волеизъявления сторон на основании равноправия сторон.
3. В трудовых и преддоговорных отношениях, в том числе при опубликовании объявления о вакансии и на этапе отбора запрещается любая дискриминация в зависимости от расы, цвета кожи, языка, этнической и социальной принадлежности, национальности, происхождения, имущественного или сословного положения, места жительства, возраста, пола, сексуальной ориентации, ограниченных возможностей, принадлежности к религиозным, общественным, политическим или иным объединениям, в том числе профессиональным союзам, семейного положения, политических или иных взглядов или по другим признакам. (19.02.2019 N4279)
4. искл. (29.09.2020 N7177)
41. искл. (29.09.2020 N7177)
5. искл. (29.09.2020 N7177)
6. искл. (29.09.2020 N7177)
7. искл. (29.09.2020 N7177)
Статья 3. Субъекты трудовых отношений
1. Субъектами трудовых отношений являются: работодатель или объединение работодателей и трудоустроенное лицо или объединение трудоустроенных лиц (далее – объединение трудоустроенных лиц), созданное в целях и порядке, предусмотренных Органическим законом Грузии «О профессиональных союзах» и конвенциями № 87 и № 98 Международной организации труда. (30.11.2018 N3826, ввести в действие с принятием присяги Президентом Грузии, избранным в результате следующих выборов Президента Грузии.)
2. Работодателем является физическое или юридическое лицо либо объединение лиц, для которых на основании трудового договора выполняется определенная работа.
3. Работником является физическое лицо, выполняющее для работодателя определенную работу на основании трудового договора.
4. Субъектами индивидуальных трудовых отношений являются работодатель и работник. (12.06.2013 N729)
5. Субъектами коллективных трудовых отношений являются один или более работодателей или одно или более объединений работодателей и одно или более объединений работников. (статья дополнена пунктом 12.06.2013 N729)
Статья 31. Искл. (12.06.2013 N729).
Глава II
Запрещение трудовой дискриминации
(29.09.2020 N7177)
Статья 4. Понятие трудовой дискриминации (29.09.2020 N7177)
1. Для целей настоящего Закона дискриминацией является выделение или исключение лиц или предоставление им преимущества заведомо или по неосторожности в зависимости от расы, цвета кожи, языка, этнической или социальной принадлежности, национальности, происхождения, имущественного или сословного положения, статуса трудового договора, места жительства, возраста, пола, сексуальной ориентации, ограниченных возможностей, состояния здоровья, членства в религиозных, общественных, политических или других объединениях (в том числе, профессиональных союзах), семейного положения, политических или иных взглядов либо по иному признаку, которое ставит целью или влечет отказ или отступление от равных возможностей или обращения в сфере занятости и профессиональной деятельности.
2. Для целей настоящего Закона прямой дискриминацией является неравное отношение к лицу по какому-либо из признаков, предусмотренных пунктом первым настоящей статьи, по сравнению с другим лицом, которое в том же или подобном положении является, являлось или могло являться объектом более благоприятного отношения.
3. Для целей настоящего Закона косвенной дискриминацией является создание для лица ввиду какого-либо из признаков, предусмотренных пунктом первым настоящей статьи, неблагоприятного положения по сравнению с другим лицом посредством нейтрального положения, критерия или практики, за исключением случая, когда такое положение, критерий или практика объективно оправданы законной целью и применяемые средства необходимы для достижения указанной цели и соразмерны ей.
4. Работодатель обязан обеспечить равную оплату труда занятых женщин и мужчин в случае выполнения ими равной работы.
5. Притеснение (в том числе, сексуальное притеснение) на рабочем месте является формой дискриминации, в частности, это обусловленное каким-либо из признаков, предусмотренных пунктом первым настоящей статьи, нежелательное поведение в отношении лица, которое ставит целью или влечет ущемление достоинства лица, а также создание для него устрашающей, враждебной, унижающей, ущемляющей достоинство или оскорбительной обстановки.
6. Сексуальное притеснение – это нежелательное поведение сексуального характера в отношении лица, ставящее целью или (и) влекущее ущемление достоинства лица или создание для него устрашающей, враждебной, унижающей, ущемляющей достоинство или оскорбительной обстановки.
Примечание. Для целей настоящего Закона поведение сексуального характера– это произнесение в адрес лица фраз сексуального характера или (и) обращение к нему подобными фразами, демонстрация гениталий или (и) любое иное невербальное физическое поведение сексуального характера.
7. Запрещаются прекращение трудового договора с занятыми лицами или (и) какое-либо отрицательное обращение с ними и воздействие на них по причине обращения этих лиц с заявлением или жалобой в соответствующий орган за защитой от дискриминации или ввиду сотрудничества с ним.
Статья 5. Пределы запрещения дискриминации (29.09.2020 N7177)
Запрещается дискриминация в трудовых отношениях и преддоговорных отношениях (в том числе, при опубликовании заявления о вакансии и на этапе отбора) в сфере занятости и профессиональной деятельности. Запрет на дискриминацию распространяется, в том числе:
а) на критерии отбора и условия найма в случае преддоговорных отношений, а также доступность карьерного роста на всех ступенях профессиональной иерархии, независимо от сфер деятельности;
б) на доступность всех форм (включая практический профессиональный опыт) профессиональной ориентации, повышения квалификации, профессиональной подготовки и профессиональной переподготовки на всех ступенях профессиональной иерархии;
в) на условия труда, оплаты труда и прекращения трудовых отношений;
г) на членство и деятельность в объединении занятых лиц, объединении работодателей либо организации, члены которой относятся к определенной профессиональной группе, включая прибыль, получаемую из таких организаций;
д) на условия служебной социальной защиты, в том числе, социального обеспечения и здравоохранения.
Статья 6. Требования, обусловленные родом работ (29.09.2020 N7177)
Дискриминацией не признается установление для лиц различий исходя из сути или специфики работы либо условий ее выполнения, которое служит достижению законной цели и является необходимым и соразмерным средством достижения указанной цели.
Статья 7. Бремя доказывания (29.09.2020 N7177)
В случае спора, связанного с запрещением дискриминации, бремя доказывания возлагается на работодателя, если кандидат или работник укажет факты или (и) обстоятельства, создающие основание для разумного предположения о том, что работодателем было нарушено требование о запрещении дискриминации.
Статья 8. Особые меры защиты или поддержки (29.09.2020 N7177)
Дискриминацией не признаются особые меры, осуществляемые для удовлетворения потребностей лиц, обычно признаваемых лицами, нуждающимися в особой защите или поддержке ввиду возраста, пола, ограниченных возможностей, семейной ответственности, социального либо культурного статуса.
Статья 9. Разумное приспособление (29.09.2020 N7177)
С целью соблюдения в отношении лиц с ограниченными возможностями принципа равного обращения, в частности, принципа разумного приспособления, работодатель обязан в случае необходимости осуществлять соответствующие мероприятия, с тем, чтобы лица с ограниченными возможностями имели равные возможности в части доступности трудоустройства, карьерного роста, повышения квалификации, профессиональной подготовки и профессиональной переподготовки, за исключением случая, когда такое мероприятие возлагает на работодателя непропорциональное бремя. Указанное бремя не считается непропорциональным, если в связи с конкретным мероприятием действуют программы государственной поддержки, льготы для лиц с ограниченными возможностями или (и) другие альтернативные средства.
Раздел II. Индивидуальные трудовые отношения
(29.09.2020 N7177)
Глава III. Возникновение трудовых отношений
(29.09.2020 N7177)
Статья 10. Возникновение трудовой дееспособности и минимальный возраст для приема на работу (29.09.2020 N7177)
1. Трудовая дееспособность физических лиц возникает с 16-летнего возраста.
2. Трудовая дееспособность несовершеннолетних лиц в возрасте до 16 лет возникает с согласия их законного представителя или органов опеки/попечительства, если соответствующие трудовые отношения не противоречат интересам несовершеннолетних, не причиняют вреда их нравственному, физическому и умственному развитию и не ограничивают их в праве и возможности получения обязательного начального и базового образования. Согласие законного представителя несовершеннолетнего или органа опеки/попечительства остается в силе и применительно к дальнейшим трудовым отношениям подобного характера.
3. С несовершеннолетними в возрасте до 14 лет трудовой договор может заключаться только на деятельность в области спорта, искусства или культуры либо на выполнение рекламных работ.
4. Запрещается заключение с несовершеннолетними трудовых договоров на выполнение работ, связанных с игорным бизнесом, ночными развлекательными заведениями, изготовлением, перевозкой и реализацией эротической и порнографической продукции, фармацевтических и токсических веществ.
5. Запрещается заключение с несовершеннолетними лицами или беременными женщинами, роженицами или кормящими матерями трудовых договоров на выполнение тяжелых работ, работ с вредными или опасными условиями труда.
6. Запрещается принимать на работу в учреждениях, определенных Законом Грузии «О раннем и дошкольном воспитании и образовании» или Законом Грузии «Об общем образовании», учреждениях, оказывающих несовершеннолетним любые образовательные/учебные/воспитательные услуги (в том числе, во внешкольных образовательных и воспитательных учреждениях), учреждениях (убежищах) по оказанию услуг жертвам торговли людьми (трефикинга), в убежищах/кризисных центрах, определенных Законом Грузии «О пресечении насилия в отношении женщин или (и) насилия в семье, защите и оказании помощи жертвам насилия», предусмотренных Законом Грузии «О социальной помощи» в качестве специализированных учреждений/в специализированных учреждениях лиц, имеющих судимость за совершение преступлений против половой свободы и половой неприкосновенности, предусмотренных Законом Грузии «О борьбе с преступлениями против половой свободы и половой неприкосновенности», независимо от снятия или погашения судимости.
7. Запрещается принимать на работу в соответствующем учреждении, определенном законодательством Грузии, лиц, имеющих судимости за совершение преступлений против половой свободы и половой неприкосновенности, предусмотренных Законом Грузии «О борьбе с преступлениями против половой свободы и половой неприкосновенности», или лишенных права на осуществление деятельности в указанном учреждении на основании того же Закона.
Статья 11. Преддоговорные отношения и обмен информацией до заключения трудового договора(29.09.2020 N7177)
1. Работодатель правомочен получать информацию о кандидате, кроме информации, которая не связана с выполнением работы и не требуется для оценки возможности кандидата выполнять конкретную работу и принимать соответствующие решения.
2. Кандидат обязан известить работодателя о любых обстоятельствах, которые могут препятствовать ему в выполнении работы или создать угрозу интересам работодателя.
3. Работодатель вправе проверять достоверность предоставленной кандидатом информации.
4. Информация о кандидате, собранная работодателем, и информация, предоставленная кандидатом, не могут быть доступны другим лицам без согласия кандидата, кроме случаев, предусмотренных законодательством Грузии.
5. Кандидат вправе отозвать представленные им документы, если работодатель не заключил с ним трудовой договор.
6. Работодатель обязан предоставить кандидату следующую информацию:
а) о подлежащей выполнению работе;
б) о форме (письменной или устной) и сроках (определенных или неопределенных) трудового договора;
в) об условиях труда;
г) о правовом положении работника в трудовых отношениях;
д) об оплате труда.
7. Преддоговорные отношения с кандидатом считаются завершенными с заключением с ним работодателем трудового договора или уведомлением об отказе в трудоустройстве.
8. Работодатель не обязан обосновывать свое решение об отказе в приеме кандидата на работу.
9. При преддоговорных отношениях работодатель обязан до заключения трудового договора ознакомить кандидата с определенными законодательством Грузии положениями о принципе равного обращения с лицами и средствах соблюдения указанного принципа, а также принимать меры по обеспечению соблюдения принципа равного обращения с лицами на рабочих местах, в том числе, отразить положения, запрещающие дискриминацию, во внутреннем распорядке труда, коллективных договорах и других документах и обеспечить их исполнение.
Статья 12. Заключение трудового договора (29.09.2020 N7177)
1. Трудовой договор заключается в письменной или устной форме, на определенный или неопределенный срок.
2. Трудовой договор обязательно заключается в письменной форме, если трудовые отношения длятся более одного месяца.
3. Кроме случая, когда срок трудового договора составляет один год или более одного года, трудовой договор заключается на определенный срок только при наличии следующих оснований:
а) при выполнении конкретного объема работ;
б) при выполнении сезонных работ;
в) при временном увеличении объема работ;
г) при замене временно отсутствующего на работе работника по основанию приостановления трудовых отношений;
д) трудовой договор предусматривает субсидирование оплаты труда, определенное Законом Грузии «О содействии занятости»; (29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 сентября 2021 года.)
е) имеются другие объективные обстоятельства, оправдывающие заключение трудового договора на определенный срок.
4. Если трудовой договор заключен на срок более 30 месяцев или если трудовые отношения длятся в результате последовательного заключения срочных трудовых договоров дважды или более раз и их продолжительность превышает 30 месяцев, считается, что заключен бессрочный трудовой договор. Срочные трудовые договора считаются заключенными последовательно, если существующий срочный трудовой договор был продлен с истечением его срока или следующий срочный трудовой договор заключен в течение 60 дней после истечения срока первого срочного трудового договора.
5. Если трудовой договор заключен на определенный срок без какого-либо из оснований, предусмотренных пунктом 3 настоящей статьи, считается, что заключен бессрочный трудовой договор.
6. Ограничения, установленные настоящей статьей в отношении заключения срочного трудового договора, не распространяются на предпринимателя, предусмотренного Законом Грузии «О предпринимателях», если после его государственной регистрации не истекло 48 месяцев (начинающее предприятие) и он удовлетворяет установленным Правительством Грузии дополнительным условиям (при установлении таковых) при условии, что для целей настоящего пункта продолжительность срочного трудового договора не может быть меньше 3 месяцев.». (1.12.2021 N1039, ввести в действие с 1 января 2022 года.)
Ограничения, установленные настоящей статьей в отношении заключения срочного трудового договора, не распространяются на субъект предпринимательской деятельности, предусмотренный пунктом первым статьи 2 Закона Грузии «О предпринимателях», если после его государственной регистрации не истекло 48 месяцев (начинающее предприятие) и он удовлетворяет установленным Правительством Грузии дополнительным условиям (в случае установления таковых) при условии, что для целей настоящего пункта продолжительность срочного трудового договора не может быть меньше 3 месяцев.
7. Действие пункта 6 настоящей статьи не распространяется на субъект предпринимательской деятельности, созданный в результате реорганизации, на основании передачи в собственность или пользование активов другого субъекта предпринимательской деятельности либо притворной сделки.
8. Кроме случаев заключения трудового договора по каким-либо из оснований, предусмотренных подпунктами «а»–«е» пункта 3 настоящей статьи, если трудовые отношения были начаты в определенный пунктом 6 настоящей статьи период, составляющий 48 месяцев, после истечения этого срока считается, что заключен бессрочный трудовой договор.
9. Работодатель обязан сообщить лицу, нанятому на определенный срок, об имеющихся вакансиях, с тем, чтобы обеспечить указанному лицу возможность занять позицию в рамках бессрочного трудового договора наравне с другими нанятыми лицами.
Статья 13. Язык трудового договора (29.09.2020 N7177)
Письменный трудовой договор заключается на понятном для сторон языке. Письменный трудовой договор может заключаться на нескольких языках. Если письменный трудовой договор заключен на нескольких языках, он должен содержать оговорку о том, заключенному на каком языке трудовому договору отдается предпочтение в случае расхождений в положениях трудовых договоров.
Статья 14. Содержание трудового договора (29.09.2020 N7177)
1. Существенными условиями трудового договора являются:
а) информация о сторонах трудового договора;
б) дата начала работы и продолжительность трудовых отношений;
в) рабочее время и время отдыха;
г) место работы и информация о разных местах работы нанятого лица, если не определено его постоянное или основное место работы;
д) должность (при наличии указываются чин, разряд, категория и др.), вид или описание подлежащей выполнению работы;
е) размер оплаты труда (указывается заработная плата, а также при наличии – надбавка) и порядок ее выплаты;
ж) порядок оплаты сверхурочной работы;
з) продолжительность оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и порядок предоставления указанных отпусков;
и) порядок прекращения трудовых отношений работодателем и нанятым лицом;
к) положения коллективного договора – в случае, если условия труда нанятого лица регулируются указанными положениями иным образом.
2. Работодатель обязан в случае требования работника выдать справку о занятости. Указанная справка должна содержать данные о выполненной работе, оплате труда и продолжительности срока трудового договора.
3. Трудовым договором может определяться, что внутренний трудовой распорядок является частью трудового договора. В таком случае работодатель обязан до заключения трудового договора ознакомить лицо с внутренним трудовым распорядком (в случае наличия такового). Работодатель обязан ознакомить нанятое лицо с изменением, внесенным во внутренний трудовой распорядок в течение 14 календарных дней после его внесения.
4. Если с работником заключено несколько трудовых договоров, которые только дополняют, а не полностью заменяют друг друга, все трудовые договоры сохраняют силу и рассматриваются в качестве одного трудового договора.
5. Предыдущий трудовой договор сохраняет силу в той мере, в какой его положения не изменены положениями последующего трудового договора.
6. При наличии нескольких трудовых договоров, заключенных с работником на одном и том же условии, предпочтение отдается трудовому договору, заключенному в последнюю очередь.
7. Недействительно условие индивидуального трудового договора, заключенного с работником, противоречащее настоящему Закону либо заключенному с тем же работником коллективному договору, кроме случая, когда индивидуальныйтрудовой договор улучшает положение работника.
Статья 15. Возникновение трудовых отношений (29.09.2020 N7177)
Трудовые отношения возникают с момента, когда работник фактически приступает к выполнению работы, если трудовым договором не определено иное.
Статья 16. Неполная рабочая ставка (29.09.2020 N7177)
1. Лицами, работающими по неполной рабочей ставке, являются работники, нормированное рабочее время которых в течение недели или в среднем в период трудовых отношений продолжительностью до одного года меньше нормированного рабочего времени лица, работающего по полной рабочей ставке в аналогичных условиях.
Примечание. Для целей настоящей статьи лицом, работающим по полной рабочей ставке, является работник, выполняющий в рамках трудового договора той же формы для того же работодателя ту же или подобную работу по тому же направлению, в том же департаменте или той же службе. В случае отсутствия лица, работающего в аналогичных условиях по полной рабочей ставке по тому же направлению, в том же департаменте или той же службе, следует учитывать лицо, работающее по полной рабочей ставке у того же работодателя на аналогичных условиях. При отсутствии такого лица следует учитывать лицо, работающее по полной рабочей ставке в той же сфере деятельности.
2. Запрещается установление различий, связанных с условиями труда, в
отношении лица, работающего по неполной рабочей ставке, по сравнению с лицом, работающим в аналогичных условиях по полной рабочей ставке, только ввиду того, что указанное лицо работает по неполной рабочей ставке, за исключением случая, когда установление различий оправдывается объективным основанием.
3. Не допускается прекращение трудового договора с работником
по причине его отказа от перехода с работы по полной рабочей ставке на работу по неполной рабочей ставке или от перехода с работы по неполной рабочей ставке на работу по полной рабочей ставке, за исключением случая, когда работодатель вправе с соблюдением соответствующих предварительных условий прекратить трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта первого статьи 47 настоящего Закона.
4. При наличии объективных возможностей работодатель обязан:
а) учитывать требование работника о переводе с работы по полной рабочей ставке на имеющуюся у работодателя работу по неполной рабочей ставке;
б) учитывать при наличии возможности требование работника о переводе с работы по неполной рабочей ставке на работу по полной рабочей ставке или об увеличении рабочего времени;
в) своевременно распространять информацию об имеющихся полных и неполных рабочих ставках для обеспечения содействия переходу с работы по полной рабочей ставке на работу по неполной рабочей ставке или переходу с работы по неполной рабочей ставке на работу по полной рабочей ставке;
г) предусматривать поощрительные мероприятия на всех уровнях организации (в том числе, на ведущих/менеджерских должностях) для доступности неполной рабочей ставки, а также, если это целесообразно, для содействия карьерному росту, профессиональной подготовке и профессиональной мобильности лица, работающего по неполной рабочей ставке.
5. Право работника работать более, чем на одной полной или неполной рабочей ставке может ограничиваться трудовым договором, если лицо, для которого должна выполняться работа по совместительству, является конкурентом работодателя.
Статья 17. Испытательный срок (29.09.2020 N7177)
1. В целях установления соответствия лица подлежащей выполнению работе, по согласованию сторон трудовой договор может заключаться с работником на испытательный срок исключительно в однократном порядке и не более чем на 6 месяцев. Трудовой договор на испытательный срок заключается только в письменной форме.
2. Работа, выполненная в течение испытательного срока, должна быть оплачиваемой. Размер и порядок оплаты определяются соглашением сторон.
3. Работодатель вправе в любое время в течение испытательного срока заключить с работником срочный или бессрочный трудовой договор или расторгнуть трудовой договор, заключенный с ним на испытательный срок.
4. На случай расторжения трудового договора, заключенного на испытательный срок, не распространяются требования, предусмотренные статьей 48 настоящего Закона, если трудовым договором, заключенным на испытательный срок, не определено иное. В случае расторжения трудового договора, заключенного на испытательный срок, труд работника оплачивается в соответствии с проработанным временем.
Статья 18. Стажировка (29.09.2020 N7177)
1. Стажер – это физическое лицо, выполняющее для работодателя определенную работу за определенную плату или без таковой, для повышения квалификации, получения профессиональных знаний, навыков или практического опыта.
2. Работодателю запрещается использовать труд стажера с целью уклонения от заключения трудового договора. Стажер не замещает работника. Работодатель не вправе нанимать стажера вместо работника, трудовые отношения с которым приостановлены или (и) прекращены.
3. Срок стажировки без оплаты труда не должен превышать 6 месяцев, а срок оплачиваемой стажировки – 1 год. Лицо вправе проходить у одного и того же работодателя стажировку без оплаты труда только один раз.
4. Отношения стажера и работодателя регулируются письменным договором. В указанном договоре должна быть детально описана работа, подлежащая выполнению стажером.
5. На договор, заключенный со стажером, распространяются все минимальные стандарты защиты, предусмотренные настоящим Законом (за исключением главы VII настоящего Закона). На случай прекращения договора, заключенного со стажером, не распространяются требования, предусмотренные статьей 48 настоящего Закона, если договором, заключенным со стажером, не определено иное.
6. Нормы настоящей статьи применяются только в случае, если специальным законом не определено иное.
7. Действие настоящей статьи не распространяется на публичные учреждения, в том числе, на юридические лица публичного права.
Глава IV
Выполнение работы
(29.09.2020 N7177)
Статья 19. Обязательство по выполнению работы лично (29.09.2020 N7177)
Работник обязан выполнять работу лично.
Статья 20. Изменение условий трудового договора (29.09.2020 N7177)
1. Работодатель вправе путем уведомления уточнить для работника отдельные обстоятельства выполнения работы, предусмотренной трудовым договором, не меняющие существенные условия договора.
2. Изменение существенных условий трудового договора может осуществляться только по согласованию сторон. Если трудовым договором не предусматривается какое-либо существенное условие, такое условие может быть определено с согласия работника.
3. Изменение существенных условий трудового договора, обусловленное изменением законодательства Грузии, не требует согласия работника.
4. Изменением существенных условий трудового договора не считаются:
а) изменение места выполнения работы, указанного работодателем работнику, если проезд работника от места жительства до нового места выполнения работы и обратно доступными общественными транспортными средствами занимает не более 3 часов в день и не требует при этом непропорциональных расходов;
б) изменение времени начала или окончания работы не более чем на 90 минут.
5. Одновременное изменение обоих обстоятельств, предусмотренных пунктом 4 настоящей статьи, признается изменением существенных условий трудового договора.
6. Если состояние здоровья работника – беременной, недавно родившей или кормящей грудью женщины согласно медицинскому заключению не позволяет выполнять работу, предусмотренную трудовым договором, он в пределах разумного приспособления вправе требовать выполнения у того же работодателя работы, соответствующей состоянию своего здоровья.
7. При невозможности облегчения условий труда или перевода на легкую работу работника – беременной, недавно родившей или кормящей грудью женщины с учетом срока, указанного в медицинском заключении, а также факта беременности, недавних родов или кормления грудью работник освобождается от исполнения обязанностей, определенных трудовым договором. Указанный срок не засчитывается работнику в срок временной нетрудоспособности, предусмотренный подпунктом «и» пункта 2 статьи 46 и подпунктом «и» пункта первого статьи 47 настоящего Закона. Вопрос оплаты труда работника в период его освобождения от исполнения обязанностей, определенных трудовым договором, определяется соглашением работника и работодателя.
8. Работник вправе по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, отпуска по усыновлению новорожденного ребенка вернуться на ту же работу с теми же условиями труда, а также пользоваться любыми улучшенными условиями труда в пределах, на которые он бы имел право, если бы не воспользовался соответствующим отпуском.
Статья 21. Командировка (29.09.2020 N7177)
1. Командировка – временное изменение работодателем места работы работника, исходя из интересов работы.
2. Направление работодателем работника в командировку не считается изменением существенных условий трудового договора, если период командировки не превышает 45 календарных дней в год.
3. Случай превышения работодателем срока, предусмотренного пунктом 2 настоящей статьи, считается изменением существенных условий трудового договора.
4. Работодатель обязан полностью возместить работнику расходы, связанные с командировкой.
5. Нормы, предусмотренные настоящей статьей, применяются только в случае, если трудовым договором не определено иное.
Статья 22. Содействие профессиональному развитию (29.09.2020 N7177)
1. Работодатель содействует повышению квалификации работника.
2. По окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, отпуска по усыновлению новорожденного ребенка в случае требования работника работодатель обязан обеспечить повышение квалификации работника, если это необходимо для выполнения им работы, предусмотренной трудовым договором, и не сопряжено с непропорциональными расходами для работодателя.
3. Если решение об участии работника в учебном курсе профессиональной переподготовки, повышения квалификации или участии в другом учебном курсе принимает работодатель, участие работника в указанном курсе засчитывается в рабочее время и оплачивается.
Статья 23. Внутренний трудовой распорядок (29.09.2020 N7177)
1. Работодатель вправе устанавливать внутренний трудовой распорядок. Он обязан ознакомить работника с внутренним трудовым распорядком.
2. Внутренний трудовой распорядок – письменный документ, которым могут определяться:
а) продолжительность рабочей недели, время начала и завершения работы в рабочий день, при сменной работе – продолжительность смены;
б) продолжительность отдыха;
в) время, место и порядок выдачи оплаты труда;
г) продолжительность и порядок предоставления оплачиваемого отпуска;
д) продолжительность и порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы;
е) правила соблюдения условий труда;
ж) виды и правила применения поощрений и ответственности;
з) порядок рассмотрения заявлений/жалоб.
3. С учетом специфики работы работодатель может определять специальные правила внутренним распорядком труда.
4. Работодатель обязан принимать меры для обеспечения соблюдения принципа равного обращения в отношении лиц, работающих в учреждении, в том числе, отразить во внутреннем трудовом распорядке и других документах положения, запрещающие дискриминацию, и обеспечить их исполнение.
5. Работодатель обязан содействовать реализации прав лиц с ограниченными возможностями на местах работы, в том числе, путем соблюдения и выполнения в пределах разумного приспособления обязательных стандартов/нормативов, предусмотренных статьей 36 Закона Грузии «О правах лиц с ограниченными возможностями». (29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)
6. Недействительно положение внутреннего трудового распорядка, противоречащее настоящему Закону, индивидуальному трудовому договору или коллективному договору.
Глава V
Рабочее время, время перерыва и отдыха
(29.09.2020 N7177)
Статья 24. Продолжительность рабочего времени (29.09.2020 N7177)
1. Нормированное рабочее время – любой промежуток времени, в течение которого работник работает, осуществляет свою деятельность или (и) исполняет свои обязанности в распоряжении работодателя. В рабочее время не засчитывается время перерыва и отдыха.
2. Продолжительность нормированного рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.
3. На предприятии со специфическим режимом работы, где производственный/трудовой процесс предусматривает непрерывный режим, длительностью более 8 часов, продолжительность нормированного рабочего времени не должна превышать 48 часов в неделю. Перечень отраслей со специфическим режимом работы определяет Правительство Грузии после консультаций с социальными партнерами.
4. Продолжительность отдыха работника между рабочими днями/сменами должна быть не менее 12 часов.
5. Если продолжительность рабочего времени в течение рабочего дня превышает 6 часов, у работника возникает право на перерыв. Продолжительность перерыва определяется по согласованию сторон. Если продолжительность рабочего времени в течение рабочего дня составляет не менее 6 часов, продолжительность перерыва должна быть не менее 60 минут.
6. Работнику – кормящей грудью женщине с ребенком в возрасте до года на основании собственного требования предоставляется дополнительный перерыв продолжительностью не менее часа в течение рабочего дня для кормления ребенка. Перерыв на кормление ребенка засчитывается в рабочее время и оплачивается.
7. Кроме времени 12-часового ежедневного отдыха, предусмотренного пунктом 4 настоящей статьи, работодатель обязан обеспечить работникам не менее 24 часов отдыха непрерывно в течение 7-дневного периода. По согласованию сторон работник может воспользоваться 24-часовым временем отдыха подряд дважды в течение не более 14 дней.
8. Продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего в возрасте от 16 до 18 лет не должна превышать 36 часов в неделю и 6 часов в течение рабочего дня.
9. Продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 16 лет не должна превышать 24 часов в неделю и 4 часа в течение рабочего дня.
10. Законный представитель или поддерживающее лицо лица с ограниченными возможностями вправе кроме дней отдыха раз в месяц пользоваться дополнительным оплачиваемым днем отдыха или согласовать с работодателем рабочее время, отличающееся от времени, определенного внутренним распорядком труда.
101. Лицо, являющееся донором крови или ее компонентов, вправе быть освобожденным от работы во время сдачи крови или ее компонентов. Работодатель обязан по предварительному согласованию беспрепятственно отпускать работника для сдачи крови или ее компонентов. Рабочие часы, пропущенные работником с целью сдачи крови или ее компонентов, в случае представления документации, подтверждающей сдачу крови или ее компонентов, засчитываются пропуском по уважительной причине с сохранением за работником оплаты труда. (15.12.2022 N2401, ввести в действие с 1 января 2025 года.)
11. Работодатель обязан в письменной или (и) электронной форме вести учет отработанного работниками времени и знакомить работника с ежемесячным документом учета рабочего времени (отработанных часов), за исключением случая, когда указанное, исходя из специфики организации работы, невозможно. Работодатель обязан хранить документ учета рабочего времени (отработанных часов) в течение года. Форму учета рабочего времени определяет Министр лиц, вынужденно перемещенных с оккупированных территорий, здравоохранения и социальной защиты Грузии (далее – Министр) после консультаций с социальными партнерами. (29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)
Статья 25. Рабочее время, определяемое при сменной работе (29.09.2020 N7177)
1. Если деятельность работодателя предусматривает 24-часовой непрерывный режим производственного/трудового процесса, стороны правомочны заключить трудовой договор о сменной работе, с учетом условий пункта 4 статьи 24 настоящего Закона и с условием предоставления работнику времени отдыха, адекватного отработанным часам.
2. Сменная работа – метод организации рабочего времени, согласно которому работники на одной и той же работе последовательно подменяют друг друга в соответствии с определенным графиком, в том числе, ротационным планом, соответственно так, чтобы могла обеспечиваться продолжительность производственного/рабочего процесса, превышающая длительность рабочей недели, установленной для работника.
3. Запрещается работа в двух сменах подряд.
4. Сменная работа и переход из одной смены в другую определяются графиком сменности, который утверждает работодатель с учетом специфики работы. Об изменениях в графике сменности работник должен быть извещен не менее, чем 10 днями ранее, если это не представляется невозможным исходя из крайней производственной необходимости.
5. Порядок регулирования рабочего времени в горнодобывающей отрасли определяет Министр после консультаций с социальными партнерами.
Статья 26. Порядок суммированного учета рабочего времени (29.09.2020 N7177)
С учетом условий работы, при которых невозможно соблюдение продолжительности ежедневного или еженедельного рабочего времени, допускается введение порядка суммированного учета рабочего времени.
Статья 27. Сверхурочная работа (29.09.2020 N7177)
1. Сверхурочной работой считается выполнение по согласованию сторон работником работы в течение отрезка времени, продолжительность которого превышает нормированное рабочее время. Продолжительность времени выполнения сверхурочной работы для несовершеннолетнего не должна превышать суммарно 2 часа в течение рабочего дня, а в течение рабочей недели –суммарно 4 часа.
2. Сверхурочные работы оплачиваются в увеличенном размере почасовой ставки оплаты труда. Размер этой оплаты определяется по согласованию сторон. Сверхурочные работы должны оплачиваться вместе с выплатой ежемесячной заработной платы, выплачиваемой после выполнения сверхурочных работ.
3. Стороны могут заключить соглашение о предоставлении работнику вместо оплаты сверхурочных работ пропорционального времени дополнительного отдыха. Время дополнительного отдыха предоставляется работнику не позднее 4 недель после выполнения сверхурочных работ, если согласованием сторон не определено иное.
4. Работодатель обязан за неделю ранее письменно известить работника о подлежащей выполнению сверхурочной работе, кроме случая, когда исходя из объективных потребностей работодателя предупредить работника об этом невозможно.
5. Работник обязан выполнять сверхурочную работу:
а) по предотвращению стихийных бедствий или (и) ликвидации их последствий – без оплаты за сверхурочную работу;
б) по предотвращению производственных аварий или (и) ликвидации их последствий – с оплатой за сверхурочную работу.
6. В случае, предусмотренном пунктом 5 настоящей статьи, запрещается поручать выполнение сверхурочных работ работникам – беременным, недавно родившим или кормящим грудью женщинам, лицам с ограниченными возможностями, несовершеннолетним лицам, законным представителям или поддерживающим лицам лиц с ограниченными возможностями или работникам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, без их согласия.
Статья 28. Ограничение, касающееся ночной работы (29.09.2020 N7177)
1. Для целей настоящего Закона ночное время – это период с 22 часов до 6 часов.
2. Лицами, занятыми на ночных работах, являются любые лица, которые обычно работают не менее 3 часов в течение ночного времени в пределах ежедневного нормированного рабочего времени, и любые лица, которые определенную пропорциональную часть годового рабочего времени работают в ночное время. Пропорциональную ставку ночной работы годового рабочего времени определяет Министр после консультаций с социальными партнерами.
3. Запрещается поручать выполнение ночных работ работникам – несовершеннолетним лицам, беременным, недавно родившим или кормящим грудью женщинам. Запрещается поручать выполнение ночных работ лицам с ограниченными возможностями или лицам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, без их согласия.
4. Максимальное рабочее время для лиц, занятых на ночных работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда, не должно превышать 8 часов в течение 24 часов. Указанный порядок не распространяется на случай сменной работы.
5. По требованию лица, занятого на ночных работах, работодатель обязан за счет собственных средств обеспечить предварительное (до поступления на работу) и последующее периодическое медицинское освидетельствование лица с соблюдением принципа медицинской конфиденциальности. Периодичность и пределы проведения указанного медицинского освидетельствования определяет Министр после консультаций с социальными партнерами. (29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 апреля 2021 года.)
6. Лица, занятые на ночных работах, у которых, согласно медицинскому заключению, ввиду выполнения ночных работ имеются проблемы, связанные с состоянием здоровья, должны быть переведены работодателем на подходящую для работника дневную работу при наличии такой возможности. (29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 апреля 2021 года.)
Статья 29. Право на прохождение медицинского обслуживания (29.09.2020 N7177)
1. Беременной женщине по ее требованию предоставляется дополнительное время для прохождения медицинского обследования, если такое обследование должно быть проведено в течение рабочего времени.
2. Рабочие часы, пропущенные ввиду прохождения медицинского обследования, засчитываются беременной женщине в пропуск по уважительной причине в случае представления документации, подтверждающей проведение указанного обследования, и за ней сохраняется оплата труда.
Статья 30. Праздничные дни (29.09.2020 N7177)
1. Праздничными днями являются:
а) 1 и 2 Января – дни новогодних праздников;
б) 7 Января – День Рождества Господа нашего Иисуса Христа;
в) 19 Января – Крещение – День Святого Богоявления Господа нашего Иисуса Христа;
г) 3 Марта – День Матери;
д) 8 Марта – Международный женский день;
е) 9 Апреля – День принятия Акта о восстановлении государственной независимости Грузии, День национального единения Грузии, гражданского согласия и памяти погибших за Родину;
ж) Пасхальные дни – Великая Пятница, Великая Суббота, День Светлого Воскресения Господа нашего Иисуса Христа; День поминовения усопших – второй день после Пасхи, понедельник (даты переходящие);
з) 9 Мая – День Победы над фашизмом;
и) 12 Мая – День Грузии – Удела Пресвятой Богородицы и День Надежды – День Святого Андрея Первозванного, основателя Грузинской церкви как апостольского престола.
к) 26 Мая – День независимости Грузии;
л) 28 Августа – День Успения Владычицы нашей Пресвятой Богородицы (Мариамоба);
м) 14 Октября – Мцхетоба (Светицховлоба) – праздник Хитона Господня и Столпа Животворящего;
н) 23 Ноября – Гиоргоба, День Святого Георгия.
2. Работник вместо установленных настоящим Законом праздничных дней вправе требовать другие выходные дни, что должно быть определено трудовым договором.
3. Кроме установленных настоящим Законом праздничных дней постановлением Правительства Грузии могут определяться и другие праздничные дни. Работодатель вправе требовать от работника выполнения работы вместо праздничного дня, определенного постановлением Правительства Грузии, в следующий за ним выходной день, предусмотренный пунктом 7 статьи 24 настоящего Закона.
4. Выполнение работником работы в праздничные дни, предусмотренные пунктом первым настоящей статьи, считается сверхурочной работой, и условия ее оплаты определяются в порядке, установленном пунктами 2 и 3 статьи 27 настоящего Закона.
Глава VI
Отпуск
(29.09.2020 N7177)
Статья 31. Продолжительность отпуска (29.09.2020 N7177)
1. Работник вправе пользоваться оплачиваемым отпуском – не менее 24 рабочих дней в году.
2. Работник вправе пользоваться отпуском без сохранения заработной платы – не менее 15 календарных дней в году.
3. Работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск: (21.09.2023 N3542)
а) занятому на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, – 10 календарных дней в году;
б) при участии в мероприятиях, связанных с военным положением или (и) чрезвычайным положением, чрезвычайной ситуацией, по их завершении, в разовом порядке – не более 15 календарных дней;
в) по истечении срока участия в миротворческой операции по ротации и после возвращения в Грузию – 30 календарных дней.
4. Трудовым договором могут определяться отличающиеся от предусмотренных настоящей статьей сроки и условия. Указанные сроки и условия не должны ухудшать положения работника.
5. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя он обязан возместить работнику неиспользованный отпуск пропорционально продолжительности трудовых отношений.
6. Недействительно условие трудового договора, содержащее уступку или отказ от права ежегодного пользования оплачиваемым отпуском.
Статья 32. Порядок предоставления отпуска (29.09.2020 N7177)
1. Право работника требовать отпуск возникает по истечении 11 месяцев работы. По согласованию сторон отпуск может предоставляться работнику и до истечения указанного срока.
2. Со второго года работы по согласованию сторон отпуск может предоставляться работнику в любое время в течение рабочего года.
3. По согласованию сторон отпуск может быть использован работником по частям.
4. В отпуск не засчитываются: период временной нетрудоспособности, отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком, отпуск по усыновлению новорожденного ребенка и дополнительный отпуск по уходу за ребенком.
5. Если трудовым договором не определено иное, работодатель вправе устанавливать очередность предоставления оплачиваемых отпусков работникам в течение года.
6. На случаи, предусмотренные подпунктами «б» и «в» пункта 3 статьи 31 настоящего Закона, не распространяются условия, определенные пунктами первым и 5 настоящей статьи. (21.09.2023 N3542)
Статья 33. Обязательство по предварительному уведомлению работодателя при взятии отпуска без сохранения заработной платы (29.09.2020 N7177)
Работник, желающий воспользоваться отпуском без сохранения заработной платы, обязан предупредить работодателя об этом за 2 недели, кроме случаев, когда это сделать невозможно ввиду неотложных медицинских состояний или по семейным обстоятельствам.
Статья 34. Возникновение права требовать предоставления
Отпуска (29.09.2020 N7177)
1. В срок для исчисления возникновения права требовать предоставления отпуска засчитывается фактически отработанное работником время, а также время вынужденного простоя по вине работодателя.
2. В срок для исчисления возникновения права требовать предоставления отпуска не засчитывается время отсутствия на работе без уважительных причин или пребывания в отпуске без сохранения заработной платы в течение более 7 рабочих дней.
Статья 35. Исключительные случаи перенесения оплачиваемого
отпуска (29.09.2020 N7177)
1. Если предоставление оплачиваемого отпуска работнику в текущем году может отрицательно повлиять на нормальное ведение рабочего процесса, с согласия работника допускается перенесение отпуска на следующий год. Запрещается переносить на следующий год оплачиваемый отпуск несовершеннолетнего.
2. Запрещается переносить оплачиваемый отпуск на следующий год в течение 2 лет подряд.
Статья 36. Выплаты к отпуску для работников (29.09.2020 N7177)
Выплаты к отпуску для работников определяются исходя из средней оплаты труда работника за 3 предыдущих месяца, если время, проработанное ими с начала работы или после последнего отпуска, – менее 3 месяцев, – исходя из средней оплаты труда за проработанные месяцы, а если они получают ежемесячную фиксированную оплату труда, – исходя из оплаты труда за последний месяц.
Глава VII
Отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу
за ребенком, отпуск по усыновлению новорожденного ребенка
и дополнительный отпуск по уходу за ребенком
(29.09.2020 N7177)
Статья 37. Отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за
Ребенком (29.09.2020 N7177)
1. Работнику по его требованию предоставляется оплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью 126 календарных дней, а в случае осложнений при родах или рождения близнецов – продолжительностью 143 дня.
2. Работник вправе по своему усмотрению распределить отпуск, предусмотренный пунктом первым настоящей статьи, на период беременности и послеродовой период.
3. Работнику по его требованию предоставляется отпуск по уходу за ребенком продолжительностью 604 календарных дня, а в случае осложнений при родах или рождения близнецов – продолжительностью 587 календарных дней. Оплачиваются 57 календарных дней указанного отпуска.
4. Отпуск по уходу за ребенком, предусмотренный пунктом 3 настоящей статьи, может быть полностью или частично использован матерью или отцом ребенка. Право пользоваться отпуском по беременности и родам, предусмотренным пунктом первым настоящей статьи, является эксклюзивным правом матери ребенка, однако отец ребенка может воспользоваться днями указанного отпуска, не использованными матерью ребенка.
5. Работник, желающий воспользоваться отпуском по уходу за ребенком, обязан предупредить работодателя об этом за 2 недели. Работник использует оплачиваемую часть отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком последовательно, в течение 183 или 200 календарных дней соответственно.
Статья 38. Отпуск по усыновлению новорожденного
Ребенка (29.09.2020 N7177)
Работнику, усыновившему ребенка в возрасте до 1 года, по его требованию предоставляется отпуск по усыновлению новорожденного ребенка продолжительностью 550 календарных дней со дня рождения ребенка. Оплачиваются 90 календарных дней этого отпуска.
Статья 39. Оплата отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком и отпуска по усыновлению новорожденногоребенка
(16.12.2022 N2438, ввести в действие с 1 января 2023 года. )
Отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком и отпуск по усыновлению новорожденного ребенка оплачиваются из государственного бюджета Грузии в порядке, установленном законодательством Грузии. Размер денежного пособия, предоставляемого в период оплачиваемого отпуска по беременности и родам, оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, а также оплачиваемого отпуска по усыновлению новорожденного ребенка, определяется постановлением Правительства Грузии. Работодатель и работник могут договориться о дополнительной оплате к указанным отпускам.
Статья 40. Дополнительный отпуск по уходу за ребенком (29.09.2020 N7177)
1. Работнику по его просьбе непрерывно или по частям, но не менее, чем по 2 недели в год, предоставляется дополнительный отпуск по уходу за ребенком без сохранения заработной платы продолжительностью 12 недель до достижения ребенком 5-летнего возраста.
2. Дополнительный отпуск по уходу за ребенком может предоставляться работнику, фактически ухаживающему за ребенком.
Глава VIII
Оплата труда
(29.09.2020 N7177)
Статья 41. Форма, размер и время оплаты труда (29.09.2020 N7177)
1. Оплата труда – это основная или минимальная оплата, или заработная плата или любое иное вознаграждение, предоставляемое в денежной форме или натуре, и прямо или косвенно получаемое работником от работодателя взамен выполнения работ.
2. Форма и размер оплаты труда определяются трудовым договором.
3. Оплата труда выдается не реже, чем раз в месяц.
4. Работодатель обязан за каждый день задержки выплаты любого вознаграждения или расчетов выплачивать работнику 0,07 процента задержанной суммы. Указанный порядок не распространяется на возмещение вынужденного простоя, предусмотренное пунктом 9 статьи 48 настоящего Закона.
Статья 42. Оплата труда при вынужденном простое (29.09.2020 N7177)
1. Если трудовым договором не определено иное, работнику при вынужденном простое по вине работодателя выплачивается заработная плата за время вынужденного простояв полном размере.
2. Вынужденный простой по вине работника не оплачивается.
Статья 43. Вычеты из заработной платы (29.09.2020 N7177)
1. Работодатель вправе вычесть из заработной платы работника излишне выплаченную сумму или любую другую сумму, причитающуюся ему от работника, исходя из трудовых отношений.
2. Общий размер суммы разового вычета из заработной платы работника не должен превышать 50 процентов заработной платы.
Статья 44. Окончательный расчет при прекращении трудовых отношений (29.09.2020 N7177)
Работодатель при прекращении трудовых отношений с работником обязан произвести окончательный расчет не позднее 7 календарных дней со дня их прекращения, если трудовым договором или законом не определено иное.
Глава IX
Соблюдение условий труда
(29.09.2020 N7177)
Статья 45. Право на обеспечение безопасной и здоровой рабочей среды (29.09.2020 N7177)
1. Работодатель обязан обеспечивать работникам максимально безопасную для жизни и здоровья рабочую среду.
2. Работодатель обязан в разумные сроки предоставлять работникам имеющуюся у него полную, объективную и понятную информацию обо всех факторах, влияющих на жизнь и здоровье работников или безопасность природной среды.
3. Работник вправе отказаться от выполнения работ, поручений либо указаний, противоречащих закону, или ввиду несоблюдения условий безопасности труда, создающих явную и существенную угрозу жизни, здоровью, собственности его самого или третьих лиц либо безопасности природной среды. Работник обязан незамедлительно извещать работодателя об обстоятельствах, ввиду которых он отказывается от выполнения обязательств, принятых по трудовому договору.
4. Работодатель обязан внедрять превентивную систему, обеспечивающую безопасность труда, и своевременно предоставлять работникам надлежащую информацию о рисках, касающихся безопасности труда, мерах по их превенции, а также правилах обращения с представляющими опасность видами оборудования, при этом, в случае необходимости обеспечивать работников персональным защитным снаряжением, по мере развития технологического прогресса своевременно заменять представляющие опасность виды оборудования безопасными или менее опасными, принимать все разумные меры по обеспечению безопасности работников и охраны их здоровья.
5. Работодатель обязан принимать все разумные меры по своевременной локализации и ликвидации последствий случаев на производстве, оказанию первичной помощи и эвакуации.
6. Работодатель обязан в полном объеме возместить работнику связанный с выполнением работы вред, причиненный ухудшением состояния здоровья, и расходы на необходимое лечение.
7. Работодатель обязан обеспечить защиту беременной женщины от работы, создающей угрозу благополучию, физическому и психическому здоровью ее самой или плода.
8. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда, правила безопасности труда, в том числе, – случаи и правила проведения обязательного периодического медицинского обследования работников за счет средств работодателя определяются законодательством Грузии.
Глава X
Приостановление трудовых отношений и прекращение
трудового договора
(29.09.2020 N7177)
Статья 46. Приостановление трудовых отношений (29.09.2020 N7177)
1. Приостановлением трудовых отношений является временное невыполнение работы, предусмотренной трудовым договором, не влекущее прекращения трудовых отношений.
2. Основаниями для приостановления трудовых отношений являются:
а) забастовка;
б) локаут;
в) осуществление активного или (и) пассивного избирательного права;
г) явка в следственные органы, органы прокуратуры или судебные органы в случаях, предусмотренных процессуальным законодательством Грузии;
д) призыв на национальную военную службу призывников или невоенную, альтернативную трудовую службу; (21.09.2023 N3542)
е) призыв на резервную военную службу; (21.09.2023 N3542)
ж) отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по усыновлению новорожденного ребенка, дополнительный отпуск по уходу за ребенком;
з) помещение жертвы насилия в отношении женщин или (и) насилия в семье в убежище или (и) кризисный центр, если жертва не в состоянии исполнять служебные обязанности, но на срок, не превышающий 30 календарных дней в году;
и) временная нетрудоспособность, если ее срок не превышает 40 календарных дней подряд или общий срок в течение 6 месяцев не превышает 60 календарных дней;
к) повышение квалификации, профессиональная переподготовка или обучение, продолжительность которого не должна превышать 30 календарных дней в год;
л) отпуск без сохранения заработной платы;
м) оплачиваемый отпуск.
3. В случае предъявления работником требования о приостановлении трудовых отношений по основанию, предусмотренному пунктом 2 настоящей статьи (кроме подпункта «б» пункта 2 настоящей статьи), работодатель обязан приостановить трудовые отношения на разумный срок. Трудовые отношения считаются приостановленными с момента предъявления требования до устранения соответствующего основания для их приостановления.
4. В случае приостановления трудовых отношений, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами «е» и «м» пункта 2 настоящей статьи, работнику не выдается оплата труда, если законодательством Грузии или трудовым договором не определено иное.
5. Расходы, связанные с явкой в следственные органы, органы прокуратуры или судебные органы, в случаях, предусмотренных процессуальным законодательством Грузии, возмещаются из государственного бюджета Грузии в порядке, установленном законодательством Грузии
Статья 47. Основания для прекращения трудового договора
(29.09.2020 N7177)
1. Основаниями для прекращения трудового договора являются:
а) экономические обстоятельства, технологические либо организационные изменения, определяющие необходимость сокращения рабочей силы;
б) истечение срока трудового договора;
в) выполнение работы, предусмотренной трудовым договором;
г) уход работника с должности/работы по собственному желанию на основании письменного заявления;
д) письменное соглашение сторон;
е) несоответствие квалификации или профессиональных навыков и умений работника занимаемой им должности/выполняемой работе;
ж) грубое нарушение работником обязательств, возложенных на него индивидуальным трудовым договором или коллективным договором или (и) внутренним трудовым распорядком;
з) нарушение работником обязательств, возложенных на него индивидуальным трудовым договором или коллективным договором или (и) внутренним трудовым распорядком, если в отношении работника в течение 1 последнего года уже применялась какая-либо мера дисциплинарной ответственности, предусмотренная индивидуальным трудовым договором или коллективным договором или (и) внутренним трудовым распорядком;
и) если трудовым договором не определено иное, – продолжительная нетрудоспособность, когда срок нетрудоспособности превышает 40 календарных дней подряд или ее общий срок в течение 6 месяцев превышает 60 календарных дней и при этом работником использован отпуск, предусмотренный статьей 31 настоящего Закона;
к) вступление в законную силу судебного приговора или иного решения, исключающего возможность выполнения работы;
л) принятое судом и вступившее в законную силу решение о признании забастовки незаконной в соответствии с пунктом 3 статьи 67 настоящего Закона;
м) смерть работодателя – физического лица или работника;
н) начало производства в связи с ликвидацией работодателя – юридического лица;
о) иное объективное обстоятельство, оправдывающее прекращение трудового договора.
2. Нарушение обязательств, возложенных внутренним трудовым распорядком, предусмотренным подпунктами «ж» и «з» пункта первого настоящей статьи, может стать основанием для прекращения трудового договора только в случае, если внутренний трудовой распорядок является частью трудового договора.
3. В случае прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом «о» пункта первого настоящей статьи, работодатель обязан в письменном уведомлении, определенном пунктом первым или 2 статьи 48 настоящего Закона, обосновать объективное обстоятельство, оправдывающее, по его мнению, прекращение трудового договора.
4. Законный представитель несовершеннолетнего лица или орган опеки/попечительства вправе требовать прекращения трудового договора, заключенного с несовершеннолетним лицом, если продолжение работы может причинить вред жизни, здоровью или другим важным интересам несовершеннолетнего.
5. Не допускается прекращение трудового договора:
а) по другим основаниям, кроме оснований, предусмотренных пунктом первым настоящей статьи;
б) на основании дискриминации, предусмотренной статьей 4 настоящего Закона;
в) в течение периода после извещения работодателя работником-женщиной о своей беременности, определенного подпунктом «ж» пункта 2 статьи 46 настоящего Закона, кроме прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами «б», «в», «г», «д», «ж», «з», «к» или «м» пункта первого настоящей статьи;
г) ввиду призыва работника на национальную военную службу призывников, невоенную, альтернативную трудовую службу или резервную военную службу или (и) в период прохождения работником национальной военной службы призывников, невоенной, альтернативной трудовой службы или резервной военной службы, кроме прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами «б», «в», «г», «д», «ж», «з», «к» или «м» пункта первого настоящей статьи; (21.09.2023 N3542)
д) в период нахождения работника в суде в качестве присяжного заседателя, кроме прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами «б», «в», «г», «д», «ж», «з», «к» или «м» пункта первого настоящей статьи.
Статья 48. Порядок прекращения трудового договора (29.09.2020 N7177)
1. При прекращении работодателем трудового договора по какому-либо из оснований, предусмотренных подпунктами «а», «е», «и» или «о» пункта первого статьи 47 настоящего Закона, работодатель обязан не менее чем за 30 календарных дней предупредить работника, направив ему предварительное письменное уведомление. В этом случае работнику выплачивается компенсация в размере оплаты труда не менее, чем за 1 месяц.
2. При прекращении работодателем трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами «а», «е», «и» или «о» пункта первого статьи 47 настоящего Закона, работодатель вправе не менее чем за 3 календарных дня предупредить работника, направив ему предварительное письменное уведомление. В этом случае работнику выплачивается компенсация в размере оплаты труда не менее чем за 2 месяца.
3. При прекращении трудового договора по инициативе работника по основанию, предусмотренному подпунктом «г» пункта первого статьи 47 настоящего Закона, работник обязан не менее чем за 30 календарных дней предупредить работодателя, направив ему предварительное письменное уведомление.
4. Работник вправе в течение 30 календарных дней со дня получения от работодателя уведомления о прекращении трудового договора направить ему письменное уведомление с требованием о представлении письменного обоснования причин прекращения трудового договора.
5. Работодатель обязан в течение 7 календарных дней со дня предъявления требования работника письменно изложить основание прекращения трудового договора.
6. Работник вправе в течение 30 календарных дней со дня получения от работодателя письменного обоснования обжаловать в суде решение работодателя о прекращении трудового договора. В случае отказа суда в принятии или оставления судом без рассмотрения иска, поданного работником, работник вправе повторно обратиться в суд с тем же иском в течение 30 календарных дней со дня вручения ему определения об отказе суда в принятии иска или определения об оставлении иска без рассмотрения.
7. Если работодатель в течение 7 календарных дней со дня предъявления работником требования письменно не изложит основание прекращения трудового договора, работник вправе в течение 30 календарных дней обжаловать в суде решение работодателя о прекращении трудового договора. В этом случае бремя доказывания фактических обстоятельств спора возлагается на работодателя. Если работник не требует от работодателя письменного изложения основания прекращения трудового договора, предусмотренного пунктом 4 настоящей статьи, работник вправе обжаловать в суде решение работодателя о прекращении трудового договора в течение 30 календарных дней со дня получения от работодателя уведомления о прекращении трудового договора.
8. В случае признания судом недействительным решения работодателя о прекращении трудового договора с работником работодатель обязан по решению суда восстановить на прежнем рабочем месте лицо, трудовой договор с которым был прекращен, или обеспечить его равноценной работой, либо выплатить ему компенсацию в размере, определенном судом.
9. Работник вправе помимо предусмотренных пунктом 8 настоящей статьи, восстановления на прежнем рабочем месте или перевода на равноценную работу, либо уплаты компенсации, назначенной взамен указанного, требовать возмещения вынужденного простоя с даты прекращения трудового договора до даты исполнения вступившего в законную силу решения суда о признании недействительным решения работодателя о прекращении трудового договора. При определении размера возмещения вынужденного простоя суд должен принимать во внимание компенсацию, выплаченную работодателем работнику в соответствии с пунктом первым или 2 настоящей статьи.
Статья 49. Массовое увольнение (29.09.2020 N7177)
1. Массовым увольнением считается прекращение работодателем трудового договора в течение 30 календарных дней по основаниям, не обусловленным личностью или поведением работника либо истечением срока трудового договора:
а) не менее чем с 10 работниками – в организации с численностью работников более 20, но менее 100;
б) не менее чем с 10 процентами работников – в организации с численностью работников более 100.
2. Если работодатель планирует провести массовое увольнение, он обязан в разумный срок начать консультации с объединением работников (при отсутствии такового – с представителями работников) с намерением достичь возможного соглашения. Консультации должны, по меньшей мере, касаться путей и средств предотвращения массового увольнения либо сокращения численности работников, подлежащих увольнению, и возможности содействия повторному трудоустройству или переподготовке увольняемых работников.
3. Работодатель обязан не менее чем за 45 календарных дней до массового увольнения направить письменное сообщение Министру и работникам, трудовые договоры с которыми будут прекращены. Работодатель обязан направить копию уведомления, направленного Министру, объединению работников (при отсутствии такового – представителям работников). Массовое увольнение вступает в силу по истечении 45 календарных дней со дня направления указанного сообщения Министру.
4. Работникам должна быть предоставлена возможность представить конструктивные предложения. Работодатель обязан письменно предоставить объединению работников (при отсутствии такового – представителям работников) следующую информацию: о причинах запланированного массового увольнения, численности и категории увольняемых работников, общей численности и категориях работников в организации, промежутке времени, в течение которого будет осуществлено массовое увольнение, критериях, по которым осуществляется отбор работников, подлежащих увольнению, и выплате им компенсаций.
5. Работодатель обязан направить Министру копию направленного объединению работников (при отсутствии такового – представителям работников) письменного сообщения, содержащего информацию, предусмотренную пунктом 4 настоящей статьи.
Статья 50. Передача предприятия (29.09.2020 N7177)
1. Для целей настоящего Закона:
а) передача предприятия означает передачу другому работодателю на основании сделки или закона предприятия или бизнеса либо части предприятия или бизнеса, что означает, в том числе, передачу экономической деятельности, при которой сохраняется ее идентичность или (и) существенное сходство и которая подразумевает организованную группировку ресурсов для осуществления основной и вспомогательной экономической деятельности;
б) передающее предприятие означает физическое лицо, юридическое лицо или объединение лиц, статус работодателя которого прекращается применительно к предприятию или бизнесу либо части предприятия или бизнеса ввиду передачи предприятия;
в) принимающее предприятие означает физическое лицо, юридическое лицо или объединение лиц, приобретающее статус работодателя ввиду передачи предприятия.
2. Не допускается прекращение передающим или принимающим предприятием трудового договора по основанию передачи предприятия. Указанное не исключает права на прекращение трудового договора с соблюдением соответствующих предварительных условий по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта первого статьи 47 настоящего Закона.
3. Права и обязательства передающего предприятия, вытекающие из трудовых отношений, действующих на дату передачи предприятия, на основании передачи предприятия переходят к принимающему предприятию.
4. Несообщение передающим предприятием принимающему предприятию о правах и обязательствах, вытекающих из действующих трудовых отношений, не исключает передачу указанных прав и обязательств и связанных с ними прав работников в отношении передающего или принимающего предприятия.
5. В результате передачи предприятия принимающее предприятие обязано до истечения срока или досрочного прекращения коллективного договора либо до вступления в силу нового коллективного договора выполнять условия, предусмотренные коллективным договором. Указанные условия распространяются на принимающее предприятие так же, как они распространялись на передающее предприятие. Указанное обязательство действует в течение 1 года с даты передачи предприятия.
6. Если предприятие или бизнес либо часть предприятия или бизнеса сохраняют свою автономность, объединение работников, представляющее работников, которых касается передача предприятия, должно сохранить существовавшие до даты передачи предприятия статус и функции на тот же срок и тех же условиях.
7. Передающее предприятие и принимающее предприятие обязаны предоставить объединению работников, представляющему работников, которых касается передача предприятия, следующую информацию: дата передачи предприятия, причины передачи предприятия, правовые, экономические и социальные последствия передачи предприятия для работников, информация о мероприятиях, осуществляемых в отношении работников. В случае отсутствия объединения работников указанная информация в любом случае должна быть заранее предоставлена работникам или (и) представителям работников.
8. Передающее предприятие обязано предоставить объединению работников информацию, предусмотренную пунктом 7 настоящей статьи, за 30 дней до даты передачи предприятия. Принимающее предприятие обязано предоставить указанную информацию объединению работников в разумный срок, но не менее чем за 30 дней до того дня, когда передача предприятия повлияет на условия труда работников.
9. Если передающее предприятие или принимающее предприятие планирует осуществление мероприятий в отношении работников, оно обязано не менее чем за 30 дней до этого провести с представителями работников консультации с намерением достичь соглашение в связи с указанными мероприятиями.
10. Ответственность за прекращение трудового договора возлагается на принимающее предприятие, если трудовой договор прекращается на том основании, что передача предприятия подразумевает изменение условий труда в ущерб интересам работников.
11. Действие настоящей статьи не распространяется на случаи передачи предприятия при неплатежеспособности предприятия в рамках Закона Грузии «О реабилитации и коллективном удовлетворении кредиторов». (28.01.2021 N100, ввести в действие с 1 апреля 2021 года.)
Статья 51. Продолжение работы по указанию работодателя (29.09.2020 N7177)
Если срок трудового договора истек, но исходя из характера работы немедленное прекращение работы повлечет значительный вред и создаст угрозу здоровью человека, работник обязан по указанию работодателя продолжать работу до устранения такого положения, а работодатель обязан выплачивать ему заработную плату.
Раздел III
Коллективные трудовые отношения
(29.09.2020 N7177)
Глава XI
Свобода объединения
(29.09.2020 N7177)
Статья 52. Общие положения (29.09.2020 N7177)
1. Работник, работодатель вправе без предварительного разрешения создавать объединения или (и) вступать в члены других объединений.
2. Объединение работодателей, объединение работников вправе разрабатывать собственный устав и регламент, создавать органы управления, избирать представителей и вести свою деятельность.
3. Объединение работодателей, объединение работников вправе создавать федерации, конфедерации и объединяться с ними. Каждое такое объединение, федерация, конфедерация вправе присоединяться к международному объединению работодателей, международному объединению работников.
Статья 53. Запрещение дискриминации по признаку членства в объединении работников (29.09.2020 N7177)
1. Запрещается дискриминация работника ввиду его членства в объединении работников или участия в деятельности такого объединения или (и) иное действие, целью которого являются:
а) прием работника на работу или сохранение за ним работы взамен отказа от членства в объединении работников или выхода из такого объединения;
б) прекращение трудовых отношений с работником или притеснение иного рода ввиду его членства в объединении работников или участия в деятельности такого объединения.
2. Участие работника в деятельности объединения работников в течение рабочего времени допускается по согласованию с работодателем.
Статья 54. Запрет на вмешательство в деятельность объединения работодателей и объединения работников (29.09.2020 N7177)
1. Объединениям работодателей и объединениям работников, их членам или представителям запрещается в какой бы то ни было форме вмешиваться в деятельность друг друга.
2. Для целей настоящей статьи вмешательство в деятельность объединения работодателей или объединения работников подразумевает любое действие, целью которого является препятствование деятельности указанного объединения финансовыми или иными средствами для осуществления контроля над ним.
Глава XII
Коллективный договор
(29.09.2020 N7177)
Статья 55. Общие положения (29.09.2020 N7177)
1. Коллективный договор заключается между одним или более работодателями/одним или более объединениями работодателей и одним или более объединениями работников.
2. Коллективный договор:
а) определяет условия труда;
б) регулирует отношения между работодателем и работником;
в) регулирует отношения между одним или более работодателями/одним или более объединениями работодателей/одним или более объединениями работников.
3. Стороны сами определяют условия коллективного договора.
4. В случае исходящей от одной из сторон инициативы о заключении коллективного договора стороны обязаны вести переговоры добросовестно.
5. В процессе переговоров стороны предоставляют друг другу информацию по вопросам, связанным с переговорами. Сторона вправе не предоставлять другой стороне конфиденциальную информацию, а в случае предоставления конфиденциальной информации или (и) иной информации – требовать соблюдения конфиденциальности указанной информации.
6. Не допускается вмешательство государственных органов и органов муниципалитета в процесс заключения коллективного договора. Коллективный договор, заключенный при подобном вмешательстве, является недействительным.
Статья 56. Представительство (29.09.2020 N7177)
1. В целях заключения либо прекращения коллективного договора, изменения его условий или защиты прав работников объединение работников действует через представителей.
2. Представительство удостоверяется в порядке, определенном соответствующим объединением работников.
3. Представителем объединения работников может быть любое дееспособное физическое лицо.
4. Представитель объединения работников действует исходя из интересов только тех работников, которые предоставили ему право на представительство.
Статья 57. Коллективный договор (29.09.2020 N7177)
1. Коллективный договор заключается только в письменной форме.
2. Коллективный договор заключается на определенный или неопределенный срок.
3. В коллективном договоре, заключенном на определенный срок, должны предусматриваться: дата его вступления в силу и дата истечения его срока.
4. Коллективный договор, заключенный на неопределенный срок, должен предусматривать положения о его пересмотре, изменении и прекращении.
5. Наличие коллективного договора не ограничивает работодателя или работника в праве прекращать трудовые отношения. Указанное не влечет прекращения трудовых отношений с другими работниками, являющимися сторонами указанного договора.
6. В коллективном договоре должны точно определяться субъекты указанного договора.
7. Предусмотренные коллективным договором обязательства распространяются на стороны договора. Если коллективный договор заключен между работодателем и одним или более объединениями работников и в такое одно или более объединений работников входят более 50 процентов работников, занятых на соответствующем предприятии, любой другой работник, занятый на этом же предприятии, вправе в письменной форме потребовать от работодателя считать и его стороной этого коллективного договора. Работодатель обязан удовлетворить указанное письменное требование в течение 30 календарных дней после его получения. Условия настоящего пункта не запрещают другому объединению работников, объединяющему менее 50 процентов работников, занятых на указанном предприятии, вести с работодателем переговоры отдельно и заключить отдельный коллективный договор.
8. Положения коллективного договора являются неотъемлемой частью индивидуальных трудовых договоров работников, предусмотренных этим договором.
9. Условия коллективного договора, противоречащие настоящему Закону, недействительны.
Раздел IV
Ответственность и споры
(29.09.2020 N7177)
Глава XIII
Ответственность
(29.09.2020 N7177)
Статья 58. Материальная ответственность за причиненный вред
(29.09.2020 N7177)
Вред, причиненный стороной в процессе индивидуальных трудовых отношений другой стороне, возмещается в порядке, установленном законодательством Грузии.
Статья 59. Письменный договор об ответственности (29.09.2020 N7177)
1. Письменным договором могут определяться вид и пределы индивидуальной ответственности работника, если это вытекает из специфики работы.
2. Письменный договор о полной материальной ответственности может заключаться с совершеннолетним работником, осуществляющим хранение, обработку, продажу (передачу), перевозку или использование в процессе производства переданных ему ценностей.
Статья 60. Ограничения, предусмотренные трудовым договором (29.09.2020 N7177)
1. Трудовым договором может быть определено обязательство работника не использовать полученные при выполнении условий трудового договора знания и квалификацию в пользу другого работодателя – конкурента своего работодателя. Указанное ограничение может применяться в течение 6 месяцев после прекращения трудовых отношений при условии, что в период действия такого ограничения работодатель будет выдавать работнику оплату труда в размере не меньшем, чем при прекращении трудовых отношений.
2. Предусмотренное пунктом первым настоящей статьи ограничение не может устанавливаться для лиц, осуществляющих деятельность в областях образования, науки или культуры.
3. Вред, причиненный нарушением требований настоящей статьи, возмещается в порядке, установленном законодательством Грузии.
Глава XIV
Споры
(29.09.2020 N7177)
Статья 61. Споры (29.09.2020 N7177)
1. Спор – разногласие, возникшее в процессе трудовых отношений, разрешение которого входит в законные интересы сторон трудового договора.
2. Спор возникает с направлением стороной другой стороне письменного уведомления о разногласиях.
3. Основаниями для возникновения спора могут быть:
а) нарушение предусмотренных законодательством Грузии прав и свобод человека;
б) нарушение условий индивидуального трудового договора, коллективного договора либо условий труда;
в) разногласия в связи с существенными условиями индивидуального трудового договора, заключенного между работником и работодателем, или (и) условиями коллективного договора. Указанные разногласия должны разрешаться с соблюдением согласительных процедур, предусмотренных статьями 62 или 63 настоящего Закона.
4. Рассмотрение спора не влечет приостановления трудовых отношений.
5. Спор, возникший в процессе индивидуальных трудовых отношений, должен разрешаться с соблюдением согласительных процедур, предусмотренных статьей 62 настоящего Закона, или (и) путем обращения в суд или арбитраж.
6. Спор, возникший в процессе коллективных трудовых отношений, должен разрешаться с соблюдением согласительных процедур, предусмотренных статьей 63 настоящего Закона, или (и) путем обращения в суд или арбитраж.
7. Работник – участник коллективного договора вправе в случае возникновения соответствующего спора без ограничений, индивидуально защищать свои права в связи с другим конкретным вопросом.
Статья 62. Рассмотрение и разрешение индивидуального спора
(29.09.2020 N7177)
1. Индивидуальный спор должен разрешаться путем согласительных процедур между сторонами, что подразумевает ведение прямых переговоров между работником и работодателем.
2. Сторона направляет другой стороне письменное уведомление о начале согласительных процедур. В указанном уведомлении должны быть точно указаны основание возникновения спора и требования стороны.
3. Другая сторона обязана рассмотреть предусмотренное пунктом 2 настоящей статьи письменное уведомление и письменно уведомить сторону о своем решении в течение 10 календарных дней после получения указанного уведомления.
4. Стороны или их представители принимают письменное решение, которое становится частью существующего трудового договора.
5. Если в течение 14 календарных дней после получения письменного уведомления, предусмотренного пунктом 2 настоящей статьи, соглашение не будет достигнуто, сторона вправе обратиться в суд.
6. Если сторона в течение 14 календарных дней после получения письменного уведомления, предусмотренного пунктом 2 настоящей статьи, уклонялась от участия в согласительных процедурах, бремя доказывания фактических обстоятельств спора возлагается на нее.
7. Стороны могут достичь соглашения о передаче спора в арбитраж.
8. В процессе рассмотрения спора не допускается увеличение сторонами требования или изменение предмета спора.
Статья 63. Рассмотрение и разрешение коллективного спора
(29.09.2020 N7177)
1. Коллективный спор (спор между работодателем и группой работников (не менее 20 работников) или работодателем и объединением работников) должен разрешаться между сторонами путем согласительных процедур, что подразумевает ведение прямых переговоров между работодателем и группой работников или между работодателем и объединением работников либо медиацию в случае направления одной из сторон соответствующего письменного уведомления Министру.
2. Сторона направляет другой стороне письменное уведомление о начале согласительных процедур. В этом уведомлении должны быть точно указаны основание возникновения спора и требования стороны.
3. На любой стадии переговоров сторона для достижения соглашения вправе письменно обращаться к Министру по поводу назначения медиатора спора с целью начала медиации. Указанное обращение в тот же день передается другой стороне спора.
4. После получения письменного обращения, предусмотренного пунктом 3 настоящей статьи, Министр на его основании назначает медиатора спора согласно утвержденному нормативным актом Правительства Грузии порядку рассмотрения и разрешения коллективного спора путем согласительных процедур. Министр вправе на любой стадии спора при наличии высокого общественного интереса без письменного обращения стороны по собственной инициативе назначить медиатора спора. О назначении медиатора спора стороны уведомляются письменно.
5. Министр вправе на любой стадии спора принимать решение о прекращении согласительных процедур.
6. Стороны обязаны участвовать в согласительных процедурах и с этой целью присутствовать на встречах, проводимых медиатором спора.
7. В случае требования Министра медиатор спора обязан направлять ему отчет в связи со спором.
8. Стороны на любой стадии спора могут прийти к соглашению о передаче спора в арбитраж.
9. Медиатор спора обязан не разглашать информацию или документ, о которых ему стало известно как медиатору спора.
Статья 64. Забастовка и локаут (29.09.2020 N7177)
1. Забастовка – временный добровольный отказ работников от полного или частичного исполнения обязательств, предусмотренных трудовым договором, в случае возникновения спора. Права участвовать в забастовке не имеют лица, определенные законодательством Грузии.
2. Локаут – временный добровольный отказ работодателя от полного или частичного исполнения обязательств, предусмотренных трудовым договором, в случае возникновения спора.
3. Во время коллективного спора право на забастовку или право на локаут возникает по истечении 21 календарного дня после направления в соответствии с пунктом 3 статьи 63 настоящего Закона письменного обращения Министру или после назначения Министром медиатора спора по собственной инициативе в соответствии с пунктом 4 той же статьи.
4. Во время коллективного спора стороны не позднее чем за 3 календарных дня до начала забастовки или локаута должны письменно сообщить друг другу и Министру время, место и характер забастовки или локаута и информацию о численности лиц, участвующих в забастовке.
5. Во время забастовки или локаута стороны обязаны продолжить согласительные процедуры.
6. Локаут не может длиться более 90 календарных дней.
7. Во время забастовки или локаута работодатель не обязан выплачивать работнику заработную плату.
8. Забастовка или локаут не являются основанием для прекращения трудовых отношений.
Статья 65. Отсрочка и приостановление забастовки и локаута (29.09.2020 N7177)
При возникновении угрозы жизни и здоровью человека, безопасности природной среды, а также деятельности служб, имеющих жизненно важное значение, суд вправе в однократном порядке отсрочить начало забастовки или локаута не более чем на 30 дней, а начатые забастовку или локаут приостановить на этот же срок.
Статья 66. Службы, имеющие жизненно важное значение (29.09.2020 N7177)
1. Запрещается использование в полной мере права на забастовку работниками, выполняющими работу для осуществления деятельности, полное прекращение рабочего процесса, предусмотренного которой создает явную и неизбежную угрозу жизни, личной безопасности либо здоровью всего общества или его определенной части.
2. Перечень имеющих жизненно важное значение служб (в узком значении указанного термина), осуществляющих деятельность, предусмотренную пунктом первым настоящей статьи, определяет Министр после консультаций с социальными партнерами. Работники, занятые на службах, имеющих жизненно важное значение, имеют право на забастовку, если они обеспечивают предоставления минимальных услуг. Пределы минимальных услуг определяет Министр после консультаций с социальными партнерами. При определении Министром пределов минимальных услуг должны учитываться только рабочие процессы, необходимые для защиты жизни, личной безопасности или здоровья всего общества или определенной его части.
3. Работники, не имеющие возможности в полной мере использовать право на забастовку, вправе требовать разрешения коллективного спора в соответствии со статьей 63 настоящего Закона путем согласительной процедуры, медиации или (и) арбитража.
Статья 67. Незаконные забастовка и локаут (29.09.2020 N7177)
1. Во время чрезвычайного или военного положения право на забастовку или право на локаут может быть ограничено декретом Президента Грузии. Декрет требует совместной подписи Премьер-министра Грузии.
2. Если одна из сторон уклонилась от участия в согласительных процедурах и начала забастовку или локаут, такие забастовка или локаут признаются незаконными.
3. Суд выносит решение о признании забастовки или локаута незаконными. Об указанном решении незамедлительно извещаются стороны. Судебное решение о признании забастовки или локаута незаконными подлежит немедленному исполнению.
Статья 68. Гарантии работников (29.09.2020 N7177)
1. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, кроме случая незаконной забастовки.
2. Если суд признал локаут незаконным, работодатель обязан восстановить трудовые отношения с работниками и возместить им пропущенные рабочие часы.
3. Работники, которые не участвовали в забастовке, но по причине забастовки не могли выполнять работу, могут быть переведены по согласованию сторон работодателем на другую работу, или им может возмещаться период простоя исходя из почасовой рабочей ставки оплаты труда.
Статья 69. Исполнение соглашения, достигнутого в результате медиации (29.09.2020 N7177)
1. Если в результате медиации, по коллективному трудовому спору, предусмотренному статьей 63 настоящего Закона, будет достигнуто соглашение, сторона спора вправе обратиться в суд с целью исполнения указанного соглашения. При исполнении указанного соглашения применяются правила, установленные Гражданским процессуальным кодексом Грузии.
2. Суд откажет в исполнении соглашения, достигнутого в результате медиации, если содержание указанного соглашения противоречит законодательству Грузии, существующему в Грузии публичному порядку либо если, исходя из содержания указанногосоглашения, его исполнение невозможно.
Раздел IV1
искл. (29.09.2020 N7177)
Глава XII1
искл. (29.09.2020 N7177)
Статья 521. искл. (29.09.2020 N7177)
Статья 522. искл. (29.09.2020 N7177)
Статья 523. искл. (29.09.2020 N7177)
Статья 524. искл. (29.09.2020 N7177)
Раздел V
Информация и консультация на рабочем месте
(29.09.2020 N7177)
Глава XV
Предоставление информации и проведение консультаций
на рабочем месте(29.09.2020 N7177)
Статья 70. Содействие предоставлению информации и проведению консультаций между работодателем и работником
(29.09.2020 N7177)
1. На предприятии, на котором регулярно работают не менее 50 работников, работодатель обязан обеспечить предоставление информации и проведение консультаций в порядке, установленном настоящей главой.
2. Право работников на получение информации и консультаций может быть реализовано посредством представителя работников. Для целей настоящей главы представителем работников может быть одно из следующих лиц:
а) представитель объединения работников, предусмотренного статьей 3 настоящего Закона, – лицо, которому полномочия на представительство объединения работников предоставлены на основании устава объединения работников;
б) уполномоченный представитель работников, избранный в соответствии с пунктом 3 настоящей статьи.
3. Работники избирают уполномоченного представителя работников на определенный срок, простым большинством голосов, на встрече, на которой присутствует более половины работников, занятых на указанном предприятии. Ход указанной встречи и принятые на ней решения отражаются в протоколе встречи. Численность уполномоченных представителей работников определяют непосредственно работники с соблюдением следующего принципа: если на предприятии работают от 50 до 100 работников, работники должны избрать не менее 3 уполномоченных представителей работников, а если на предприятии работают более 100 работников, – дополнительно по одному уполномоченному представителю на каждые 100 работников. В случае письменного требования не менее 10 процентов работников. занятых на предприятии, работодатель обязан обеспечить возможность избрания уполномоченных представителей работников.
4. На предприятии, на котором имеются одно или более одного объединения работников и уполномоченные представители работников, они должны для совместных консультаций с работодателем определить уполномоченных представителей пропорционально численности, представляемых ими членов так, чтобы обеспечить по одному представителю от каждого объединения.
5. На предприятии, на котором имеются как представитель объединения работников, так и уполномоченный представитель работников, работодатель в случае необходимости должен осуществить надлежащие мероприятия с тем, чтобы наличие уполномоченного представителя работников не вызвало ослабление позиции объединения работников или их представителей, а также, чтобы поощрялось сотрудничество уполномоченного представителя работников и объединения работников по всем соответствующим вопросам.
Статья 71. Процедуры предоставления информации и проведения
Консультаций (29.09.2020 N7177)
1. Работодатель обязан предоставлять работникам информацию и проводить с ними консультации по следующим вопросам:
а) о существующем и возможном развитии предприятия в связи с его деятельностью и экономическим положением;
б) о положении с занятостью на предприятии, его структуре, возможном развитии и запланированном мероприятии, которое может существенным образом повлиять на оплату и условия труда работников или (и) создать угрозу продлению трудовых отношений;
в) о решениях, которые могут повлечь существенные изменения в организации труда.
2. Работодатель обязан предоставлять соответствующую информацию представителям работников в разумный срок, но не позднее, чем за 30 дней до дня, когда работодателем будет принято решение, могущее повлиять на интересы работников. Указанная информация должна быть предоставлена в письменной форме. Ее содержание должно позволять представителям работников адекватно изучить соответствующий вопрос и подготовиться к консультациям.
3. Работодатель и представители работников на основании информации, представленной работодателем, должны провести консультации по вопросу, предусмотренному пунктом первым настоящей статьи.
Примечание. Для целей настоящей главы консультация – добросовестный обмен мнениями и диалог между работодателем и представителями работников с намерением достичь возможного соглашения по поводу решения соответствующего вопроса в пределах возможности.
4. Консультации должны проводиться путем встреч между директором предприятия или представителем соответствующего управленческого звена (при наличии такового) и представителями работников. Продолжительность и частота встреч должны быть адекватными. Указанные встречи должны позволять представителям работников получить от работодателя ответ относительно мнений и рекомендаций работников и информацию об основании указанного ответа.
5. Работодатель и представитель работников могут достичь письменного соглашения по поводу практических механизмов предоставления информации и проведения консультаций. Если требование об указанном уже не содержится в специальном законе, коллективный договор может предусматривать механизм создания работодателем на рабочем месте комитета с целью предоставления работодателем информации представителю работников и проведения консультации между ними.
Статья 72. Конфиденциальная информация (29.09.2020 N7177)
1. Представители работников и эксперт, обеспечивающий их поддержку, не вправе открыть работнику или третьему лицу конфиденциальную информацию, предоставленную им работодателем в пределах законных интересов предприятия. Указанный запрет действует без ограничений. Он в силе и после истечения срока полномочий представителей работников или экспертов.
2. Работодатель вправе отказаться от предоставления информации или проведения консультаций, если указанное по объективно аргументированным основаниям является значительным посягательством на функционирование предприятия или причиняет ему вред.Представители работников вправе обжаловать данный отказ в суде. Если отказ работодателя не обоснован объективно, суд вправе поручить ему предоставление информации или проведение консультаций.
Статья 73. Предоставление информации, проведение консультаций на рабочем месте и другие гарантии (29.09.2020 N7177)
1. Правила, установленные настоящей главой, действуют без ограничения процедур предоставления конкретной информации и проведения консультаций, предусмотренных статьями 49 и 50 настоящего Закона.
2. Предоставление информации и проведение консультаций не ущемляет и не отрицает свободу объединения или право на коллективные переговоры объединений работников и работодателя.
Раздел VI
Исполнение
(29.09.2020 N7177)
Глава XVI
Срок давности
(29.09.2020 N7177)
Статья 74. Срок давности (29.09.2020 N7177)
Лицо вправе помимо иска, предусмотренного статьей 48 настоящего Закона, обращаться в суд с другим иском, вытекающим из настоящего Закона, в течение года после того, как ему стало известно или должно было стать известно о нарушении права.
Глава XVII
Служба инспекции труда
(29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)
Статья 75. Государственный надзор за трудовым законодательством
Грузии (29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)
1. Юридическое лицо публичного права, подлежащее государственному контролю Министерства лиц, вынужденно перемещенных с оккупированных территорий, труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии, – Служба инспекции труда (далее – Инспекция труда) правомочна обеспечить эффективное применение норм Конституции Грузии, международных договоров Грузии, настоящего Закона, Органического закона Грузии «О безопасности труда», Закона Грузии «О публичной службе», законодательства Грузии, запрещающего принудительный труд на рабочем месте – трефикинг, постановлений Правительства Грузии, приказов Министра, любых других нормативных актов Грузии о трудовых правах и условиях труда, трудовых договоров, коллективных трудовых договоров, а также соглашений и арбитражных решений, достигнутых в результате медиации в рамках коллективных споров (далее – трудовые нормы).
2. Вопросы, связанные с эффективным применением трудовых норм, функции и полномочия Инспекции труда определяются Органическим законом Грузии «О безопасности труда» и Законом Грузии «Об инспекции труда».
Статья 76. Полномочие Инспекции труда по наложению административных взысканий
(29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)
1. Административная ответственность и административные взыскания за нарушение трудовых норм определяются настоящим Законом и Органическим законом Грузии «О безопасности труда».
2. Правом на рассмотрение дел об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудовых норм, и наложение административных взысканий, предусмотренных статьями 77-80 настоящего Закона и Органическим законом Грузии «О безопасности труда», наделена Инспекция труда.
Статья 75. Государственный надзор за трудовым законодательством Грузии
(17.05.2023 N2930, ввести в действие с 1 сентября 2023 года.)
1. Юридическое лицо публичного права, подлежащее государственному контролю Министерства лиц, вынужденно перемещенных с оккупированных территорий, труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии, – Служба инспекции труда (далее – Инспекция труда) правомочна обеспечить эффективное применение норм Конституции Грузии, международных договоров Грузии, настоящего Закона, Органического закона Грузии «О безопасности труда», Закона Грузии «О трудовой миграции», Закона Грузии «О публичной службе», законодательства Грузии, запрещающего принудительный труд на рабочем месте – трефикинг, постановлений Правительства Грузии, приказов Министра, любых других нормативных актов Грузии о трудовых правах и условиях труда, трудовых договоров, коллективных трудовых договоров, а также соглашений и арбитражных решений, достигнутых в результате медиации в рамках коллективных споров (далее – трудовые нормы).
2. Вопросы, связанные с эффективным применением трудовых норм, функции и полномочия Инспекции труда определяются Органическим законом Грузии «О безопасности труда», Законом Грузии «Об инспекции труда» и Законом Грузии «О трудовой миграции».
Статья 76. Полномочие Инспекции труда по наложению административных взысканий
(17.05.2023 N2930, ввести в действие с 1 сентября 2023 года.)
1. Административная ответственность и административные взыскания за нарушение трудовых норм определяются настоящим Законом, Органическим законом Грузии «О безопасности труда» и Законом Грузии «О трудовой миграции».
2. Правом на рассмотрение дел об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудовых норм, и наложение административных взысканий, предусмотренных статьями 77–80 настоящего Закона, Органическим законом Грузии «О безопасности труда» и Законом Грузии «О трудовой миграции» наделена Инспекция труда.
Глава XVIII
Санкции
(29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)
Статья 77. Нарушение норм, предусмотренных Законом
(29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)
1. Каждое нарушение в случае нарушения норм, предусмотренных настоящим Законом (кроме статей 47–50 настоящего Закона) или Законом Грузии «О публичной службе» (кроме статей 19-24, 53, 72–77, 82 и 85–119 Закона Грузии «О публичной службе»), влечет предупреждение или наложение штрафа:
а) в случае с работодателем – физическим лицом, имеющим доход до 100 000 лари по предыдущему календарному году – в размере не менее 200 лари, но не более 400 лари;
б) в случае с работодателем – физическим лицом, имеющим доход 100 000 лари или более 100 000 лари по предыдущему календарному году – в размере не менее 300 лари, но не более 800 лари;
в) в случае с работодателем, зарегистрированным в качестве плательщика НДС (кроме физических лиц), общая сумма осуществленных которым в течение предыдущих непрерывных 12 календарных месяцев операций, налогооблагаемых НДС, не превышает 100 000 лари, – в размере не менее 300 лари, но не более 800 лари;
г) в случае с работодателем, зарегистрированным в качестве плательщика НДС (кроме физических лиц), общая сумма осуществленных которым в течение предыдущих непрерывных 12 календарных месяцев операций, налогооблагаемых НДС, превышает 100 000 лари, но не превышает 500 000 лари, – в размере не менее 400 лари, но не более 900 лари;
д) в случае с работодателем, зарегистрированным в качестве плательщика НДС (кроме физических лиц), общая сумма осуществленных которым в течение предыдущих непрерывных 12 календарных месяцев операций, налогооблагаемых НДС, превышает 500 000 лари, – в размере не менее 600 лари, но не более 1000 лари;
е) в случае с любым другим работодателем, в том числе, лицом, не зарегистрированным в качестве плательщика НДС (кроме физических лиц), – в размере не менее 200 лари, но не более 400 лари.
2. Нарушение, предусмотренное пунктом первым настоящей статьи, совершенное в отношении несовершеннолетних лиц, беременных женщин или лиц с ограниченными возможностями, –
влечет наложение штрафа в двойном размере соответствующего штрафа, предусмотренного пунктом первым настоящей статьи.
3. Повторное совершение того же деяния в течение 1 календарного года со дня назначения административного взыскания за совершение нарушения, предусмотренного пунктом первым или 2 настоящей статьи, –
влечет наложение штрафа в двойном размере штрафа, наложенного за совершение соответствующего нарушения.
Статья 78. Нарушение принципа запрещения дискриминации
(29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)
1. Нарушение работодателем предусмотренного настоящим Законом принципа запрещения дискриминации, в том числе, прямой дискриминации и косвенной дискриминации, притеснения на рабочем месте и сексуального притеснения, принципа запрета, принципа разумного приспособления, положения о равной оплате равного труда –
влечет предупреждение или наложение штрафа с учетом порядка, установленного пунктом первым статьи 77 настоящего Закона, в тройном размере соответствующего штрафа.
2. Повторное совершение того же деяния в течение 1 календарного года со дня назначения административного взыскания за совершение нарушения, предусмотренного пунктом первым настоящей статьи, –
влечет наложение штрафа в двойном размере штрафа, наложенного за совершение соответствующего нарушения.
Примечание. В случае притеснения или (и) сексуального притеснения привлечение к ответственности работника, совершившего правонарушение, не освобождает работодателя от соответствующей ответственности. Работодатель может привлекаться к ответственности, если ему стало известно о факте притеснения или (и) сексуального притеснения, и он не сообщил об указанном факте Инспекции труда или (и) не принял соответствующие меры для пресечения указанного деяния.
Статья 79. Принудительный труд
(29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)
1. Принудительный труд, то есть любая работа, которую лицо не выполнило бы добровольно и выполнение которой требуется от него под угрозой применения какой-либо санкции, если указанное деяние не содержит признаков уголовного преступления, –
влечет наложение штрафа с учетом порядка, установленного пунктом первым статьи 77 настоящего Закона, в тройном размере соответствующего штрафа.
2. Нарушение, предусмотренное пунктом первым настоящей статьи, совершенное в отношении несовершеннолетних, беременных женщин или лиц с ограниченными возможностями, –
влечет наложение штрафа в двойном размере соответствующего штрафа, предусмотренного пунктом первым настоящей статьи.
3. Повторное совершение того же деяния в течение 1 календарного года со дня назначения административного взыскания за совершение нарушения, предусмотренного пунктом первым или 2 настоящей статьи, –
влечет наложение штрафа в двойном размере штрафа, наложенного за совершение соответствующего нарушения.
Статья 80. Нарушения, вытекающие из коллективных трудовых отношений
(29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)
1. Со стороны работодателя или объединения работодателей:
а) неучастие в согласительных процедурах;
б) невыполнение соглашения, достигнутого по коллективному трудовому спору, в том числе, соглашения, достигнутого в результате медиации, –
влечет предупреждение или наложение штрафа с учетом порядка, установленного пунктом первым статьи 77 настоящего Закона, в размере соответствующего штрафа.
Примечание. При наложении штрафа на объединение работников штраф определяется в соответствии с доходами работодателя, состоящего в коллективных трудовых отношениях с объединением работников, с соблюдением порядка, установленного пунктом первым статьи 77 настоящего Закона.
2. Со стороны работодателя:
а) отказ в предоставлении соответствующего места для проведения собрания (встречи) работников, организованной объединением работников, или препятствование его проведению;
б) невыполнение обязательств, связанных с предоставлением информации, предусмотренной главой XV настоящего Закона, и проведением консультаций, в том числе, отказ от предоставления информации или участия в консультациях, –
влечет предупреждение или наложение штрафа с учетом порядка, установленного пунктом первым статьи 77 настоящего Закона, в размере соответствующего штрафа.
3. Повторное совершение того же деяния в течение 1 календарного года со дня назначения административного взыскания за совершение нарушения, предусмотренного пунктом первым или 2 настоящей статьи, –
влечет наложение штрафа в двойном размере штрафа, наложенного за совершение соответствующего нарушения.
Статья 81. Гражданская ответственность работодателя
(29.09.2020 N7177, ввести в действие с 1 января 2021 года.)
Наложение Инспекцией труда на работодателя административного взыскания, предусмотренного настоящим Законом, не освобождает его от другой ответственности, к которой может привлекаться работодатель судом в рамках гражданского судопроизводства, возбужденного лицом.
Раздел VII
Трехсторонняя комиссия социального партнерства
(29.09.2020 N7177)
Глава XIX
Трехсторонняя комиссия социального партнерства
(29.09.2020 N7177)
Статья 82. Общие положения (29.09.2020 N7177)
1. Трехсторонняя комиссия социального партнерства (далее – Трехсторонняя комиссия) является совещательным органом, подотчетным Председателю Трехсторонней комиссии – Премьер-министру Грузии.
2. Трехсторонняя комиссия при осуществлении деятельности руководствуется Конституцией Грузии, международными договорами Грузии, другими законами Грузии, постановлениями Парламента Грузии, указами и распоряжениями Президента Грузии, постановлениями и распоряжениями Правительства Грузии, приказами Премьер-министра Грузии и другими правовыми актами.
3. Сторонами Трехсторонней комиссии являются Правительство Грузии, объединения работодателей и объединения работников, действующие в различных секторах в Грузии.
4. У каждой стороны Трехсторонней комиссии имеется по 6 членов в Трехсторонней комиссии. Указанными членами могут быть представители различных организаций. Решение о включении в состав Трехсторонней комиссии представителей указанных организаций принимает Председатель Трехсторонней комиссии.
5. Каждое объединение работодателей и объединение работников, являющееся стороной Трехсторонней комиссии, самостоятельно принимает решение о подборе своих представителей для выдвижения в качестве членов Трехсторонней комиссии.
6. В качестве членов Трехсторонней комиссии должны выдвигаться лица, наделенные представительскими полномочиями, каждый из которых в свою очередь представляет Председателю Трехсторонней комиссии по 5 остальных членов Трехсторонней комиссии.
7. Представителями Правительства Грузии в Трехсторонней комиссии наряду с Председателем Трехсторонней комиссии должны быть лица, занимающие руководящие должности в следующих государственных учреждениях:
а) Министерство лиц, вынужденно перемещенных с оккупированных территорий, труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии;
б) Министерство юстиции Грузии;в) Министерство экономики и устойчивого развития Грузии;
г) Министерство регионального развития и инфраструктуры Грузии;
д) Министерство образования, науки и молодежи Грузии. (30.11.2023 N3883, ввести в действие с 1 января 2024 года.)
Статья 83. Социальное партнерство и принципы деятельности
Трехсторонней комиссии (29.09.2020 N7177)
1. Социальным партнерством является система диалога и сотрудничества по вопросам, связанным с трудовыми отношениями, между социальными партнерами – представителями работодателя (объединения работодателей), работников (объединения работников) и государственного учреждения.
2. Деятельность Трехсторонней комиссии основывается на следующих принципах:
а) равенство и независимость сторон;
б) уважение интересов социальных партнеров;
в) доверие и добросовестность;
г) координация и ответственность;
д) информированность;
е) исполнение обязательств;
ж) трипартизм;
з) консенсус.
3. Социальное партнерство может развиваться на национальном, секторном, территориальном, производственном и других организационных уровнях.
Статья 84. Функции Трехсторонней комиссии (29.09.2020 N7177)
Функциями Трехсторонней комиссии являются:
а) содействие развитию социального партнерства в Грузии, а также ведению социального диалога между работниками, работодателями и Правительством Грузии на всех уровнях, поощрение достижения согласия и консенсуса между членами Трехсторонней комиссии;
б) проведение консультаций с Правительством Грузии по связанным с трудовой, экономической и социальной политикой вопросам, относящимся к сфере общего интереса (в том числе, о реформах и законодательных изменениях, касающихся государственного бюджета Грузии, минимальной заработной платы и других вопросов, которые могут повлиять на интересы работодателя и работников);
в) разработка и представление Правительству Грузии предложений и рекомендаций по другим, важным для членов Трехсторонней комиссии вопросам, связанным с трудовой и социальной политикой.
Статья 85. Полномочия Трехсторонней комиссии (29.09.2020 N7177)
1. Трехсторонняя комиссия в пределах собственной компетенции правомочна:
а) рассматривать поставленные сторонами вопросы в порядке, установленном законодательством Грузии;
б) заслушивать на своем заседании информации сторон Трехсторонней комиссии по вопросам, относящимся к ее компетенции;
в) в порядке, установленном законодательством Грузии, требовать от органов исполнительной власти Грузии и соответствующих муниципалитетов, а также других учреждений материалы, требующиеся ей для рассмотрения вопросов;
г) в случае необходимости для разработки надлежащих предложений и рекомендаций в порядке, установленном законодательством Грузии, приглашать представителей различных ведомств, специалистов и экспертов соответствующей области. При их приглашении должен быть исключен конфликт интересов;
д) разрабатывать и представлять заинтересованным лицам предложения по вопросам, относящимся к ее компетенции.
2. Срок полномочий члена Трехсторонней комиссии – 3 года. Новый состав Трехсторонней комиссии определяется до истечения срока полномочий ее прежнего состава.
3. Положение о Трехсторонней комиссии, которым определяются состав, структура, правила деятельности и утверждения состава, утверждается постановлением Правительства Грузии.
4. Трехсторонняя комиссия правомочна для рассмотрения конкретных вопросов создавать постоянные и временные подкомитеты и рабочие группы. В рамках Трехсторонней комиссии постоянно должен действовать подкомитет, функцией которого является проведение трехсторонних консультаций по вопросам, связанным с международными стандартами труда, предусмотренными конвенцией «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (Женева, 21 июня 1976 года) №144, принятой на шестьдесят первой сессии Генеральной конференции Международной организации труда.
Раздел VIII
Заключительные положения
(29.09.2020 N7177)
Глава XX
Заключительные положения
(29.09.2020 N7177)
Статья 86. Распространение Закона на трудовые отношения (29.09.2020 N7177)
Настоящий Закон распространяется на трудовые отношения, независимо от времени их возникновения.
Статья 87. Введение Закона в действие (29.09.2020 N7177)
Настоящий Закон ввести в действие по опубликовании.
Президент Грузии Михаил Саакашвили
Тбилиси
17 декабря 2010 года
№ 4113-вс
Комментарии к документу