კანონის პროექტი (საქართველოს ორგანული „საქართველოს შრომის კოდექსი “) ნამდვილად წინ გადადგმული ნაბიჯია და ორიენტირებულია დასაქმებულის უფლებების დაცვაზე, ამასთანავე, თქვენი ყურადღება მინდა გავამახვილო შემდეგ საკითხებზე:
როგორც თქვენთვის ცნობილია საქართველოს კონსტიტუციის 30–ე მუხლის მე–4 პუნქტის შესაბამისად,შრომითი უფლებების დაცვა განისაზღვრება ორგანული კანონით. აღნიშნულიდან გამომდინირე, კანონპროექტის ავტორმა (ავტორები) კანონის მე–6 მუხლის პირველ პუნქტს დაამატა შემდეგი 1 1 პუნქტი: 1 1. შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ურთიერთობა დაკავშირებულია :
ა) კონკრეტული სამუშაოს შესრულებასთან;
ბ) სეზონურ სამუშაოსთან;
გ) სამუშაოს მოცულობის დროებით გაზრდასთან;
დ) სამუშაოზე დროებით არყოფნისას დასაქმებულის ჩანაცვლებასთან ;
ე) სხვა ობიექტურ გარემოებებთან. ”
მაგრამ კანონპროექტში არ არის გათვალისწინებული თუ რას გამოიწვევს აღნიშნული პუნქტის მოთხოვნების შეუსრულებლობა. თუ დავეყრდნობით საქართველოს კონსტიტუციის 30–ე მუხლის მე–4 პუნქტის მოთხოვნებს, რომელიც ითვალისწინებს დასაქმებულის შრომითი უფლებების დაცვას, მაშინ მიზანშეწონილად მიმაჩნია მე–6 მუხლს დაემატოს 1 2 პუნქტი „1 2. აღნიშნული მუხლის 1 1 პუნქტის მოთხოვნების დარღვევით დადებული შრომითი ხელშეკრულება ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად“, აღნიშნული პუნქტის დამატება ხელს შეუწყობს დასაქმებულის უფლებების დაცვას და კანონის მიზნების განხორციელებას.
კანონპროექტის მიხედვით საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის“ მე–6 მუხლს დაემატა მე–9 პუნქტი „ 9. შრომით ხელშეკრულების არსებითი პირობებია:
ა) მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა;
ბ) სამუშაო დრო და დასვენების დრო;
ბ) სამუშაო ადგილი;
გ) თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე;
დ) შრომის ანაზღაურების ოდენობა და მისი გადახდის წესი;
ე ) ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი .“
მისასალმებელია ის გარემოება, რომ ზემოხსენებული პუნქტი ხელს უწყობს „ევროპის სოციალური ქარტიის“ (სტრასბურგი, 3.V. 1996) მე–2 მუხლის მე–6 პუნქტით გათვალისწინებული დასაქმებულის უფლებების განხორციელებას, კერძოდ: მუშაკები წერილობითი ფორმით უნდა იყვნენ ინფორმირებულნი, მათი დასაქმების დაწყების თარიღიდან, კონტრაქტის ან მათი შრომითი ურთიერთობების ძირითადი ასპექტების შესახებ;
მაგრამ კანონპროექტში არ არის მითითებული, თუ რას გამოიწვევს აღნიშნული პუნქტის მოთხოვნების შეუსრულებლობა, ზემოხსენებული გარემოება ხელს არ შეუწყობს დასაქმებულის უფლებების დაცვას და საქართველოს კონსტიტუციის 30–ე მუხლის მე–4 პუნქტის მოთხოვნების „შრომითი უფლებების დაცვა“ განხორციელებას.
კანონპროექტის მიხედვით საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის “ 38–ე მუხლს დაემატა 38 1–ე მუხლი, „მუხლი 38 1. კოლექტიური დათხოვნა
1. ამ კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით ერთდროულად სულ მცირე 10 დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის (კოლექტიური დათხოვნის) შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია:
ა ) წერილობითი შეტყობინება გაუგზავნოს საქართველოს შრომის , ჯანმრთელობის და სოციალური დაცვის მინისტრს და იმ დასაქმებულებს , რომელთაც უწყდებათ შრომითი ხელშეკრულება ;..........“ კანონპროექტში არ არის მითითებული თუ რას გამოიწვევს აღნიშნული პუნქტის მოთხოვნების შეუსრულებლობა. რაც ხელს შეუშლის კანონის მიზნების განხორციელებას.
რა ხდება ტრეფიკინგს ვაკანონებთ? სხვანაირად რას ნიშნავს ეს "უფასო 7 საათი" 41-სა 48-საათს შორის? უფასოდ მონები მუშაობდნენ ძველ დროში. თანამედროვე ცხოვრებაში კი ტრეფიკინგის მსხვერპლები მუშაობენ.
ეს კანონი თვითონ დასაქმებულებისთვის იქნება რაღაც მომენტში ცუდი, რადგან აუცილებელი დასაბუთებული გაშვება სამსახურიდან პირადად ჩემს სფეროში იმას ნიშნავს, რომ ეს ადამიანი ვეღარასოდეს ვეღარ დაიწყებს სხვაგან მუშაობას, რადგან მშენებლობაში და წარმოებაში ძალიან ხშირია სამუშაოსთან გულგრილი დამოკიდებულება მუშების და მექანიზატორების მხრიდან, ასევე ძალიან ხშირია წვრილმანი ქურდობები და მასალებისა თუ საწვავის მოპარვა, განსაკუთრებიოთ საწვავის. ვისაც შეხება აქვს ტექნიკასთან დამერწმუნება, რომ 90 პროცენტი მძღოლებისა და მექანიზატორებისა ცოტ–ცოტას იპარავენ საქვავს და გვერდით ყიდიან იაფად. ასეთ დროს გიწევს მისი სამსახურიდან გაშვება, მაგრამ ისე, რომ არ "გააფუჭო", ხოლო ახალი კანონის შემთხვევაში, არა მარტო სამსახურიდან განთავისუფლება მოგიწევს თუნდაც 5 ლიტრი საწვავის მოპარვის გამო, არამედ პირდაპირ მისი ფაქტზე დაჭერა და შემდეგ გასაგებია რაც მოჰყვება ამ ამბავს, მერე კი დაიწყებენ, აი ხალხს 10 ლარის მოპარვის გულისთვის ციხეში სვამენო.
კარგი იქნება ასევე თუ განხორციელდება ცვლილებები მე-6 თავში, კერძოდ 1. (27-ე მუხლი) დეკრეტული შვებულების გაზრდა მინიმუმ 6 თვემდე (რადგან, პირველ რიგში არარეალურია 4 თვის ბავშვის დატოვება სახლში სამსახურსი მიზეზით, ძალიან პატარაა და ვფიქრობ კარგი იქნება სახელმწიფო თუ ხელს შეუწყობს დედას აღნიშნულ საკითხში), ასევე ანაზღაურებადი უნდა იყოს 6-ივე თვე, რადგან კოდექსის არსებული ვერსია ხელს არ უწყობს დემოგრაფიის გაზრდას საქართველოში, რისი მაჩვენებელიც კატასტროფულად დაბალია..!
კარგი იქნებოდა კანონში ასახულიყო თანამშრომლების ე.წ. რეზერვად აყვანასთან დაკავშირებული საკითხები, როგორც წესი ასეთი თანამშროლმები ვერ სარგებლობენ შვებულებებით, დეკრეტული შევებულებით და სხვა პრივილეგიებით ..... ანუ დამსაქმებლები ეწევიან ამ ადამიანების ექსპლუატაციას.. ხშირ შემთხვევაში დაქირავებულებს წლობით უწევთ რეზერვად მუშაობა... გთხოვთ გაითვალისწინოთ.
კარგი იქნება თუ გათვალისწინებული იქნება ხელშეკრულების დადების დროს ქართულ ენაზე დოკუმენტის შედგენის სავალდებულოობა და მერე ისე როგორც ამაზე მე-6 მუხლშია საუბარი
იქნებ დაარეგულიროთ შვებულების გაცემის წესი უფრო დეტალურად. რეალურად, დღეს კომპანიებში ცდილობენ მიაბან კალენდარულ წელს, რაც რეალურად აღრევას იწვევს. აგრეთვე, საბოლოო ანგარიშსწორებისას გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებაზე კარგი იქნება რაიმე თუ ჩაიდება. დღეს ესეც დამსაქმებლის ნებასურვილზეა დამოკიდებული. დათვლის და გაცემის წესი შვებულების გაცემისასაც და საბოლოო ანგარიშსწორებისას ანაზღაურების დროსაც ნათლად უნდა იყოს გაწერილი.
მაქვს კიდევ კითხვა ზეგანაკვეთურთან დაკავშირებით. ეს მუხლი არ არეგულირებს როგორ უნდა მოხდეს ამ ყველაფრის აღრიცხვა და გადაწყვეტილების მიღება კომპანიაში. წერილობითი შეთანხმება უნდა იყოს უფროსის თანამშრომელთან, რომ მაგალითად დღეს უნდა დარჩეს 3 საათი სამსახურში? თუ ნებისმიერ შემთხვევაში უნდა ანაზღაურდეს? ამ შეთხვევაში დამსაქმებელი ცუდ მდგომარეობაში აღმოჩნდება, რადგან არაკეთილსინდისიერი თანამშრომლებისთვის მოუწევს ზეგანაკვეთურის ანაზღაურება. მგონია, რომ უფრო დეტალურად უნდა იყოს გაწერილი რა შემთხვევაშია დამსაქმებელი ვალდებული აანაზღაუროს ზეგანაკვეთური.
შენიშვნა კოლექტიური შრომითი ურთიერთობების ცვლილებების ტექსტთან დაკავშირებით: კოლექტიური შრომითი ურთიერთობების კარში გვხვდება ტერმინები ‚‚დასაქმებულთა გაერთიანება‘‘ და ‚‚პროფესიული კავშირი‘‘. პროფესიული კავშირის განმარტება და მათი ძირითადი უფლებები მოცემულია კანონში პროფესიული კავშირების შესახებ, დაფუძნების წესიც - მინიმუმ 50 პირის ინიციატივა. კოდექსი დამატებით მიუთითებს, რომ კოლექტიური ხელშეკრულების დადება მხოლოდ პროფკავშირის მონაწილეობითაა შესაძლებელი. რაც შეეხება დასაქმებულთა გაერთიანებას, მის გარშემო მაინც ბუნდოვანებაა კოდექსში, მხოლოდ ვიგებთ, რომ დასაქმებულთა გაერთიანება შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი შეიძლება იყოს, შეუძლია იქონიოს წესდება, აწარმოოს საქმიანობა და ა.შ. მაგრამ განმარტებული არ არის კონკრეტული ფუნქციები, დანიშნულება, იქნებ ესეც განმარტოთ. ამასთანავე სასურველია, სიცხადის შესატანად, ასევე იყოს დაკონკრეტებული რამდენი დასაქმებულის ინიციატივითაა შესაძლებელი მსგავსი გაერთიანების შექმნა (ან ვთქვათ, მონაწილეთა რიცხვობრივი შეზღუდვა რომ არ არსებობს). დღევანდელი ტექსტის არასაკმარისი რეგულირებით, ჩემი აზრით ადვილია საერთოდ დაიკარგოს დასაქმებულთა გაერთიანების ფუნქციები და არ მოხდეს მისი რეალური გამოყენება.
სავსებით ვეთანხმები ლიკას საბოლოო ანგარიშსწორებასთან და გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებასთან დაკავშირებით- თუ კანონპროექტი ორიენტირებულია დასაქმებულის უფლებების დაცვაზე და დავეყრდნობით საქართველოს კონსტიტუციის 30–ე მუხლის მე–4 პუნქტის მოთხოვნებს, რომელიც ითვალისწინებს დასაქმებულის შრომითი უფლებების დაცვას, მაშინ მიზანშეწონილად მიმაჩნია კანონპორექტის 34-ე ჩამოყალიბდეს შემდეგი რედაქციით „მუხლი 34. საბოლოო ანგარიშსწორება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას.
1.შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთან მოახდინოს საბოლოო ანგარიშსწორება არა უგვიანეს 7 კალენდარული დღისა, თუ შრომითი ხელშეკრულებით ან კანონით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.
2. საბოლოო ანგარიშსწორება მოიცავს აღნიშნული კოდექსით, შრომითი ხელშეკრულებით, კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ შრომის ანაზღაურებას/კომპენსაციას, გასაცემელს და სხვა სოციალურ დახმარებას, ამასთანავე, დასაქმებულს უნდა აუნაზღაურდეს მიმდინარე წელს გამოუყენებელი ანაზღაურებადი შვებულების დროს მისაღები თანხა ."
2. თუ შრომითი ხელშეკრულების მოშლის ინიციატორი დასაქმებულია, იგი ვალდებულია გააფრთხილოს დამსაქმებელი არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე წერილობითი შეტყობინებით, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული.
3. შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლის შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება. "-ეს ძველი კოდექსით...ახალ, ჯერ კიდევ დაუმტკიცებელ კოდექსში წერია,რომ ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელს უფლება აქვს წერილობითი შეტყობინების ნაცვლად დასაქმებულს გადაუხადოს არანაკლებ ერთი თვის ანაზღაურება.რომელი ხელმძღვანელი პირი არ გააფრთხილებს თავის დაქვემდებარებულს წინასწარ,რათა აიცილოს ზედმეტი დანახარჯი კომპენსაციის სახით..ძველში ის მაინც იყო,რომ თუ გაგიშვებდნენ სამსახურიდან უმიზეზოდ და ყოველგვარი გაფრთხილების გარეშე დამსაქმებელი ვალდებული იყო მიეცა დასაქმებულისათვის კომპენსაცია...ახლა კი წერთ უფლება აქვს,-ეს ნიშნავს,რომ საკუთარი ნება-სურვილის მიხედვით გადაწყვეტს დამსაქმებელი.მემგონი უპრიანია ეწეროს: ,, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი თუ წინასწარ არ გააფრთხილებს წერილობითი შეტყობინების სახით დასაქმებულს ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე,მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია(და არა უფლება აქვს)დასაქმებულს გადაუხადოს ერთი თვის შრომის ანაზღაურება...იმის მაგივრად, რომ დასაქმებულის ინტერესები იყოს დაცული მის მდგომარეობას უფრო აუარესებენ...
მუხლი 17. ზეგანაკვეთური სამუშაო
ამის პირველი პუნქტის ესეთი ფორმულირება ჯობია :
1. დასაქმებული ვალდებული არ არის შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო,ქვემოთ ჩამოთვლილი შემთხვევების გარდა
ა) სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის – ანაზღაურების გარეშე;
ბ) საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის – სათანადო ანაზღაურებით.
1. არანაირად არ არის კონკრეტულად განსაზღვრული დასაქმებულის უფლება უარი თქვას ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე გარდა მე-17 მუხლის 1-2 ნაწილებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა, რაც ავტომატურად გამოიწვევს ყველა დამსაქმებლის მიერ საათების 48 საათამდე გაზრდას... ეს განსაკუთრებით მძიმედ დააწვება სამსახურებს სადაც ე.წ. ფიქსირებული ხელფასებია და სამწუხაროდ ასეთი საქართველოში უმრავლესობაა, პრაქტიკულად ხელფეხი ეხსნება 6 დღიან სამუშაო კვირას..... 41 საათიანი სამუშაო კვირა იკარგება... 2. როგორ არის შესაძლებელი უქმე დღეების ანაზღაურება განისაზღვროს მე-17 მუხლით , როდესაც იქ მხოლოდ კვირის განმავლობაში შესრულებული საათებიდან გამომდინარე ითვლება ზეგანაკვეთურობა და მოცემულ შემთხვევაში შეიძლება მხოლოდ ერთი დღე იყოს კვირაში უქმე, ე. ი. დამსაქმებელს შეუძლია უქმე დღეებზე თავისუფლად ამუშაოს დასაქმებული და ჩვეულებრივი განაკვეთით აუნაზღაუროს, თან ისე , რომ როგორც მე - 17 მუხლით განსაზღვრულია დასაქმებულს უფლება არ ექნება უარი თქვას მუშაობაზე საათების რაოდენობიდან გამომდინარე ... პრაქტიკულად იკარგება უქმე სადღესასწაულო დღის აზრი... ყველა სამართლიან შრომის კოდექსში ასეთ დღეებში მუშაობა კონკრეტულ დღეზეა გაწერილი და ნაზღაურდება ორმაგი საათობრივი რაოდენობით და არ რეგულირდება კოდექსში არსებული სხვა მუხლებით 3. საერთოდ საქართველოში არ მოწესრიგდება შრომითი ურთიერთობები სანამ მიღებული არ იქნება მინიმალური საათობრივი ანაზღაურების კანონი, წინააღმდეგ შემთხვევაში რჩება აზრი რომ ავტორებს პრაქტ
იკულად არ ჰქონდათ შეხება საათობრივ ანაზღაურებასთან და არნიშნული პროექტი ამ მხრივ მხოლოდ წინა პროექტის გრამატიკული ჩასწორებაა და სხვა არაფერი სასარგებლო დასაქმებულისთვის არ მოაქვს
გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება მაინც ბუნდოვანი იქნება, ისევე, როგორც გამოყენებაა დღეს ბუნდოვანი და როგორც დამსაქმებელს სურს, ისე აკეთებს. მგონია ყველაზე სამართლიანი იქნება თუ მკაცრად იქნება მიბმული სამუშაო წელზე. თუ დასაქმებული ვერ გამოიყენებს შვებულებას, ექნება წერილობით უარი დამსაქმებლისგან, მხოლოდ ამ შემთხვევაში გადადიოდეს მომდევნო წელზე. საბოლოო ანგარიშსწორებისას ზოგი დამსაქმებელი ითვლის ნამუშევარ თვეზე 2 დღეს და ისე უნაზღაურებს. ანუ, იანვარში მე თუ შემიძლია გამოვიყენო 24 სამუშაო დღე, თუ წავალ სამსახურიდან, 24 დღის ანაზღაურებას არ მომცემენ, დამითვლიან სამუშაო წლის მიხედვით თვეზე 2 დღეს და გამოაკლებენ ამ წლების მანძილზე გამოყენებულ დღეებს. ძალიან ბუნდოვანია და ვისაც როგორ უნდა ისე ატრიალებს.
ვ-ს - არაკეთილსინდისიერობა დასამტკიცებელი იქნება ამ კოდექსით და სანამ მაგას დაამტკიცებ, მანამდე უნდა უხადო თუ არა ზეგანაკეთური ამაში მდგომარეობს კითხვა, თორე კი, უნდა გაუშვა თუ არ გამოასწორებს ქცევას
და კიდევ ერთი კითხვა: ამ ყველაფრის შესრულების კონტროლი როგორ განხორციელდება? დღესაც ავალდებულებს მოქმედი კოდექსი ბევრ რამეს დამსაქმებელს, რასაც არ ასრულებენ, მაგრამ არანაირად ეს ყველაფერი არ კონტროლდება
მოქმედი საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის“38-ე მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლის შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება, ხოლო კანონპროექტის 38-ე მუხლის შესაბამისად, განთავისუფლებულ მუშაკს არ მიეცემა არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება თუ, დამსაქმებელი მას ერთი თვით ადრე გააფრთხილებს განთავისუფლების შესახებ, რაც ეწინააღმდეგება „ევროპის სოციალური ქარტიის“ (სტრასბურგი, 3.V. 1996) 24-ე მუხლის „ბ“ ქვეპუნქტის მოთხოვნებს, რომლის შესაბამისად, საქართველოს სახელმწიფო ვალდებულებას იღებს დაიცვას მუშაკთა უფლება, რომელთა დასაქმება შეწყვეტილი იქნება საპატიო მიზეზების გარეშე, სათანადო კომპენსაციაზე ან სხვა შესაბამის დაკმაყოფილებაზე.
ამასთანავე, „ევროპის სოციალური ქარტიის“ (სტრასბურგი, 3.V. 1996) მე-12 მუხლის მე-4 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, საქართველოს სახელმწიფო ვალდებულია შეინარჩუნოს სოციალური უზრუნველყოფის სფეროში მოქმედი კანონმდებლობიდან გამომდინარე შეღავათები, კერძოდ: თუ, მოქმედი საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის“38-ე მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლის შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება, ეს ნორმა უნდა შენარჩუნდეს კანონპროექტში.
აქვე, აღსანიშნავია, რომ კანონპროექტის 38-ე მუხლი ეწინააღმდეგება საქართველოს კონსტიტუციის 31-ე მუხლს, რომლის შესაბამისად, სახელმწიფო ზრუნავს ქვეყნის სოციალურ - ეკონომიკურ განვითარებაზე, ე.ი. თუ მოქმედი საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის“38-ე მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლის შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება, ეს ნორმა უნდა შენარჩუნდეს კანონპროექტში, ვინაიდან, სახელმწიფო ვალდებულია იზრუნოს ქვეყნის სოციალურ - ეკონომიკური განვითარებაზე და არ გააუქმოს არსებული სოციალური შეღავათები.
როგორც ცნობილია ძირითადად დამსაქმებლები "გააბლატავა" ზეპირმა ხელშეკრულებებმა და წერილობითი ხელშეკრულებების მცირე ხანგრძლივობამ.
ახალ კანონში ისევ არ არის მითითებული შრომითი ხელშეკრულების მინიმალური ხანგრძლივობა. თუ შრომითი ხელშეკრულება არ იქნება ხანგრძლივი, ყველა სხვა პროგრესული მუხლი რომელიც ამ კანონში შედის "მკვდარი" იქნება. უბრალოდ დამსაქმებელი მოუთმენს, ვთქვათ გაფიცულ თანამშრომელს, 3 თვე და ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ აღარ გაუგძელებს ხელშეკრულებას.
მუხ.14 უნდა დაზუსტდეს "ღამის სამუშაო"-ს პირობები . დღესდღეობით არსებობს ბევრი კომპანია, რომელიც მუშაობს 24 საათიან რეჟიმში, რომელიც არ იცავს დასაქმებულის უფლებას დასვენების დღეებთან დაკავშირებით. მაგ. თუკი დასაქმებულს უწევს მუშაობა 01:00 - 09:00, უნდა ჰქონდეს 24 საათიანი შუალედი ცლიდან-ცვლამდე და ამის გარდა მინიმუმ ერთი დასვენების დღე იმავე სამუშაო კვირაში და მოცემული შუალედი (24 საათიანი) არ ითვლებოდეს დასვენებად. სხვადასხვა დირექტივებში ეს რეგულაცია არსებობს, მაგრამ დასაქმებული მათზე აპელირებას ვერ ახდენს, ამიტომაც უნდა მოხდეს კანონში დაზუსტება
სავსებით ვეთანხმები ვაჟას და დიმიტრი დოთიაშვილს მე–17 მუხლთან დაკავშირებით. გამოდის რომ ნაცვლად იმისა შაბათი დღე იყოს დასვენების დღე, ანუ კვირაში 2 დღე იყოს დასვენება, პირიქით დამსაქმებელს უკვე შეეძლება კვირასაც კი ამუშაოს დასაქმებული ანაზღაურების გარეშე. არანაირად არ ჯდება ცივილიზებული ქვეყნის კოდექსის ნორმებში, მონობაა ეს აბა რა არის? იმედია გაითვალისწინებენ და შეცვლიან ამ მუხლს. უნდა გაიზარდოს ასევე დეკრეტის ვადაც,4 თვე ძალიან ცოტაა.
ზეგანაკვეთური მუშაობა .17 მუხლი. ამაში დადებითი მხარე დასაქმებულისთვის როგორ დავინახოთ? ჩვენს ქვეყანაში დღევანდელ დღეს პატიოსან ადამიანს 2 უკიდურესობა აქვს ის ეძებს სამსახურს, საბოლოვოდ ან ვერ პოულობს,ან ბევრი წვალების და ცდის შემდეგ აღწევს მიზანს და ის თავის მიღწეულს უფრთხილდება, ყველაფერს თმობს, თავდაუზოგავად მუშაობს, თავდახრილი, ყურმოჭრილი ემორჩილება და ითმენს დამსაქმებლის ყველა ახირებას თუ პრეტენზიას, ასრულებს მისთვის დაკისრებულ თუ არ დაკისრებულ ყველა ვალდებულებას, ვერც ზეგანაკვეთურ მუშაობაზე ამბობს უარს, ან რა აზრი აქვს თქმას? პასუხად იღებს ერთი და იგივეს, არ გინდა? წადი, უამრავი ადამიანია უმუშევარი, უამრავი ადამიანია მსურველი შენი ადგილის. განა არსებობს ასეთი ადამიანებისთვის შველა? ვინ აკონტროლებს დღეს ჩვენს ქვეყანაში ამ ყველაფერს? რჩება მხოლოდ იმედი, იმედი მომავლის, იმედი რომ რაღაც აუცილებლად შეიცვლება, რომ ოდესმე როგორც ეს ევროპის ქვეყნებში ხდება შენც 6 საათზე დაიხურავ ქუდს და ადამიანურად დაისვენებ, შენც გეღირსება ოდესმე მშვიდად გაატარო შაბათი კვირა ოჯახში, იმ პატარებთან რომლის მომავლის გამოც ამდენს წვალობ, რომლებიც ასე გენატრებიან ყოველ წუთს. რა შვებას ვაძლევთ ასეთ ადამიანებს ჩვენი კოდექსით? ნუთუ უბრალოდ, ვტოვებთ დამსაქმებლის კეთილი ნების იმედად? ან დამსაქმებლის ძილის ხარისხის იმედად? როგორ ხასიათზე გაიღვიძებს დღეს, თავის დროზე გაგვიშვებს თუ მოგვიწევს სამსახურში დაღამება? 48 საათი ხომ ფაქტიურად იმას ნიშნავს რომ 2 დღიანი დასვენების ილუზიის სანაცვლოდ, ერთი დღიანი დასვენებაც სანატრელი გვიხდება?
მე-6 მუხლის დიდ გაურკვევლობას შექმნის: თითქოს კარგია რომ განსაზღვრული დროით ხელშეკრულებები უნდა შეწყდეს 1 ნაწილში ჩამოთვლილი შემთხვევების გარდა, მაგრამ ე) პუნქტში მითითებულია - სხვა ობიექტური პირობების გამო, ე. ი. მიიღე თანამშრომელი და დაუდე ისევ 6 თვიანი, ერთ წლიანი და ა. შ. ხელშეკრულება, არ მოგეწონება, გაუშვი, შეზღუდვა არ გაქვს ხელშეკრულების დროსთან "სხვა ობიექტური პირობების" გამო, რაღა აზრი აქვს წინა ხუთ პუნქტს და ამ მუხლს მაშინ.. შრომის კოდექსი ადამიანს შრომით ანაზღაურებას ძალიან გაწერილად და კონკრეტულად უნდა განსაზღვრავდეს და არ უნდა იქცეს ნებისმიერი სახით ინტერპრეტაციის საშუალებად
თუ არ ვცდები ჯერ კიდევ შევარდნაძის დროინდელ შრომის კოდექსში გათვალისწინებული იყო ანაზღაურებაზე 25% - იანი დანამატი მუდმივად ღამის ცვლაში მომუშავე პირებისთვის და 10% - იანი დანამატი არამუდმივად ღამის ცვლაში მომუშავე პირებისთვის რაც არც მოქმედ კოდექსშია ასახული და არც ახალ პროექტში
არ მინდა ცუდად გამოჩნდეს , მაგრამ სრულიად შესაძლებელი იყო აღებული ყოფილიყო ნებისმიერი ცნობილი ქვეყნების ( ევროპული, აშშ) შრომითი კოდექსები, შეჯერებულიყო და პრაქტიკული გათვალისწინებით საქართველოსთან მიმართებაში ჩამოყალიბებულიყო, წინააღმდეგ შემთხვევაში ვიღებთ რაღაც დიფუზორულ კოდექსს წინასთან მიმართებაში სადაც ყველაზე დიდი დაზარალებული ისევ დასაქმებული გამოვა ... ისევ იმ აზრზე ვარ რომ იურიდიული კანონშემოქმედება კარგია, მაგრამ თუ მის უკან არ დგას პრაქტიკულად ამ სფეროში გამოცდილი ადამიანი (ვიმეორებ პრაქტიკულად) სერიოზულ ცვლილებებს ადგილი არ ექნება... უბრალოდ რომ შევადაროთ ესეც საკმარისია განსხვავების დასანახად www.dol.gov/compliance/guide/
ვეთანხმები მოსაზრებას,რომ მე-6 მუხლის ასეთი სახით დატოვება დაუშვებელია.კონტრაქტის გაგრძელება არის პერსონალის მართვის ერთ ერთი ფორმა, ამ დროს მენეჯმენტი აფასებს თანამშრომელს და სთავაზობს ახალ ხელშეკრულებას. ეს ფრიად ეფექტური პრაქტიკაა და გამოიყენება მართვის ყველა დონეზე ყველაზე მოწინავე კომპანიებში.როგორ შეიძლება ჩვენს მენეჯერებს ეს ავუკრძალოთ?! მე 38–ე მუხლს ძველი რედაქციით დავტოვებდი ოღონდ მე–3 პუნქტში 1 თვის ნაცვლად ჩავწერდი 6 თვეს(ეს გონივრული ვადაა ჩვენს პირობებში ახალი სამუშაოს საშოვნელად). 48 საათის შესახებ ჩანაწერი დიდი ნაბიჯია 120 წლით უკან...დავინტერესდი და გამბიაშიც კი 40 საათიანი სამუშაო კვირაა,ყველა საზეგანაკვეთო საათი გაზრილი ტარიფით ანაზღაურდება და არსებობს ზეგანაკვეთური საათების წლიური ლიმიტი... დამატებითი გარანტიებია საჭირო შვებულებებთან დაკავშირებით,როცა ყოველი 10–დან 6 მოქალაქე დაუსაქმებლად მიიჩნევს თავს მომუშავე ხშირად შვებულების მოთხოვნასაც ვერ ბედავს...2 წლის მერე კი საერთოდ არაფერს აძლევენ–ეს გავრცელებული პრაქტიკაა სახელმწიფო სექტორშიც კი. ვერ ვხედავ ჩანაწერს არასრულწლოვანთა ზეგანაკვეთური მუშაობის აკრძალვის თაობაზე! საჭიროა მკაფიო რეგულაცია გამოუყენებელი შვებულების ფულადი კომპენსაციის შესახებ. საქართველოს პირობებში ვფიქრობ აუცილებელია მინიმალური საათობრივი ხელფასის დაკანონება.
პროექტში ბევრი ცვლილება დროული და სასარგებლოა, მაგრამ მაქვს რამდენიმე არსებითი შენიშვნა: 1. აუცილებელია დაზუსტდეს, თუ რა შემთხვევებში შეიძლება დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება ზეპირი ფორმით. ჩემის აზრით, ეს შეიძლება იყოს მხოლოდ ერთჯერადი და ხანმოკლე სამუშაოების შესრულების შემთხვევაში. "ევროპის სოციალური ქარტიის (შესწორებული)" მოთხოვნაა, რომ მუშაობის დაწყებიდან არაუმეტეს 2 თვისა,შრომითი კონტრაქტი აუცილებლად წერილობითი ფორმით უნდა იყოს. წერილობითი ხელშეკრულებების დანერგვა ხელს შეუწყობს დასაქმების ლეგალიზაციას, რაც აუცილებელი წინაპირობაა უმუშევრობის დაზღვევაზე გადასასვლელად, სხვა ფისკალურ ეფექტზე რომ არაფერი ვთქვათ.2. შრომითი პირობების არსებით შეცვლად მიჩნეული უნდა იყოს სამუშაო ადგილის შეცვლა მხოლოდ იმ შემთხვევებში, თუკი ტრანსპორტირებისათვის საჭირო დრო არ აღემატება 2 საათს და მუშაობის დაწყება-დასრულების პერიოდი იცვლება 30 წუთით. სხვა შემთხვევაში, ცვლილებები არსებითია (განსაკუთრებით, ბავშვიანი ქალებისათვის) და მომუშავის თანხმობას საჭიროებს. შეუთანხმებლობის შემთხვევაში კი მომუშავის გათავისუფლება აღიარებული უნდა იქნეს დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლებად და დასაქმებულს უნდა მიეცეს კომპენსაცია. 3.16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანს, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირს, ორსული და ახალნამშობიარებ ქალს, ასევე მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშაოებზე დასაქმებულებისთვის უნდა დაწესდეს შემცირებული სამუშაო დრო, დღეში არანაკლებ 1 საათისა. 4. მე-17 მუხლის მე-2 პუნქტში ჩამოთვლილ კატეგორიებს უნდა დაემატოს 16 წლამდე ასაკის პირი და მეძუძური ქალი. 5. ყოვლად მიუღებელია მე-7 მუხლის მე-4 პუნქტი, რომელიც ფაქტობრივად აკანონებს 48 საათიან სამუშაო კვირას და არამც თუ არ შეესაბამება საერთაშორისო სტანდარტებს, უკანგადადგმული ნაბიჯია მოქმედ კოდექსთან შედარებითაც კი. ამ ნორმის დატოვება მკვეთრად გააუარესებს დასაქმებულების მდგომარეობას და დიდ უკმაყოფილებას გამოიწვევს საზოგადოებაში.
6. იგივე ითქმის 38-ე მუხლის მე-2 პუნქტზე, რომლის თანახმად, დამსაქმებელი თუკი გააფრთხილებს 30 კალენდარული დღით ადრე, აღარ გადაუხდის დასაქმებულს კომპენსაციას. ეს ნორმაც უკან გადადგმული ნაბიჯია მოქმედ კოდექსთან შედარებით, ვინაიდან მოქმედი ნორმით, დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლებისას დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია. შემოთავაზებული ცვლილებით კი ყველა დამსაქმებელი გააფრთხილებს 30 დღით ადრე, გადაუხდის კუთვნილ ხელფასს და არ მისცემს კომპენსაციას. ეს არის "კომპენსაციის" არსისა და დანიშნულების გაუაზრებლობა. კომპენსაცია ეძლევა უმუშევრად დარჩენისათვის. კომპენსაციის გაცემა მინიმალური (1 თვის ხელფასის) ოდენობით განსაკუთრებით აუცილებელია ჩვენს პირობებში, როცა არ არსებობს უმუშევრობის დაზღვევის სისტემა და სამუშაოს მოძიება ძალიან რთულია. გარდა ამისა, თუ ორივე მხარეს კოდექსი აკისრებს 30 დღით ადრე გაფრთხილების ვალდებულებას, მაშინ ამ ვალდებულების დარღვევის შემთხვევაში, პასუხისმგებლობა უნდა დაეკისროს ორივე მხარეს. კერძოდ, თუ დამსაქმებელი არ დაიცავს ამ ნორმას, მან მომუშავეს უნდა გადაუხადოს იმ ერთი თვის ხელფასი, რომელიც დასაქმებულს უნდა ემუშავა და კომპენსაცია, როგორც უმუშევრად დარჩენის კომპენსირება; ხოლო დასაქმებულის მხრიდან წინასწარი გაფრთხილების პირობის დარღვევის შემთხვევაში მასზედაც უნდა იყოს პასუხისმგებლობა და ამ შემთხვევაში მან ვეღარ უნდა მიიღოს კომპენსაცია, ანუ პასუხი უნდა აგოს საკუთარ უპასუხისმგებლობაზე. ვფიქრობ, ეს სამართლიანი იქნება ორივე მხარისათვის. 7. ხომ არ აჯობებს ეფინიცია "კოლექტიური დათხოვნა" შეიცვალოს უფრო მართებული დეფინიციით: "მასობრივი დათხოვნა" და გავამარტივოთ მასობრივი დათხოვნის განმარტება და დამსაქმებლის ვალდებულებები. ანუ მასობრივ დათხოვნად ერთმნიშვნელოვნად დადგინდეს 10 კაცზე მეტი მომუშავის გათავისუფლება და დამსაქმებლის მხრიდან წინასწარი შეტყობინების ვადა დადგინდეს მხოლოდ 30 დღის ოდენობით. ეს შეესაბამება 30 დღით ადრე წინასწარი გაფრთხილების ვალდებულებას და დამსაქმებლებს არ შეუქმნის დამატებით სირთულეებს. 8. სოციალურად სამართლიანი იქნება შრომის მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშაოებზე დასაქმებულებისათვის დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულების დაწესება არანაკლებ 15 კალენდარული დღის ხანგრძლივობით, ანდა კუთვნილი შვებულების ხანგრძლივობის გაზრდა 45 კალენდარულ დღემდე. 9. გამართლებული იქნებოდა კოდექსში შრომის ანაზღაურების მინიმალური ოდენობის დეფინიციის შემოტანა და თუნდაც იმის დაფიქსირება, რომ სრული სამუშაო დროით დასაქმების შემთხვევაში ხელფასი არ შეიძლება იყოს საარსებო მინიმუმზე ნაკლები. ამით თავიდან ავიცილებდით გაუმართლებლად დაბალ ხელფასებს და მონურ პირობებში მუშაობას. მესმის, რომ კონტრარგუმენტი იქნება სამუშაო ადგილების შემცირება, მაგრამ, ჯერ ერთი, არა მგონია, ამან არსებითი გავლენა მოახდინოს დასაქმებულების რაოდენობაზე და, მეორეც, ბოლოს და ბოლოს, ხომ უნდა მოწესრიგდეს ეს სფერო. თანაც, უკვე საგადასახადო კანონმდებლობა ითვალისწინებს 250 ლარიანი ხელფასის გათავისუფლებას საშემოსავლო გადასახადით დაბეგვრისაგან.
და კიდევ, მიზანშეწინილია გამოსაცდელი ვადით მუშაობის შემცირება 2 თვემდე და იმის ნათლად ჩაწერა, რომ გამოსაცდელ პერიოდში მუშაობა ანაზღაურებადია, თორემ ძალიან გახშირებულია აუნაზღაურებლად მუშაობა გამოსაცდელი ვადითა თუ სტაჟირების ფორმით, რაც ყოვლად მიუღებელია.
კარგი იქნება თუკი მეორე მუხლის მე-5 პუნქტში ჩაემატება "დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა რაც გამომდინარეობს.....შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე დასაქმებულთა მდგომარეობიდან" ასევე მუხლი 18 მოკლე სამუშაო დრო: სხვა ჩამონათვალთან ერთად იყოს დათქმა სტუდენტზეც ( სტუდენტს უნდა ქონდეს უფლება მუშაობის მაგრამ კანონით დადგენილ ვადაში.. ეს სტუდენტსაც დაიცავს და დამსაქმებელსაც). მუხლი 22. პუნქტი 5: შვებულების მიცემის რიგითობა უნდა იყოს დასაქმებულთან შეთანხმებით განსაზღვრული. მუხლი 38. პუნქტი 2. ვფიქრობ ძალიან ცუდია.. სულ ცოტა ის მაინც უნდა განისაზღვროს ამ 30 დღის მანძილზე დასაქმებული მუშაობს თუ თავისუფალია?! და ზოგადად შრომის ანაზღაურება უფრო დეტალური უნდა იყოს.. სულ ცოტა იმის დათქმა მაინც რომ ანაზღაურება არ უნდა იყოს საარსებო მინიმუმზე ნაკლები.. ასევე კარგი იქნება თუ დამსაქმებლების წახალისება მოხდება შესღუდული შესაძლებლობების მქონე პირების დასაქმების მიზნით.(მაგალითად ინფრასტრუქტურის შექმნაში დაეხმარება სახელმწიფო ან გადასახადების დაქვთვა და ა.შ. )
1) მუხლი 17 - ამ მუხლის სრულყოფილად შესასრულებლად საჭიროა განისაზღვროს მინიმალური ხელფასი სახელმწიფო ხელფასი, ასევე საჭიროა განისაზღვროს მინიმალური სარგო ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების დროს. 2) მუხლი 21 - 24 დღიანი შვებულება მისაღებია იმ შემთხვევაში თუ ორგანიზაციას აქვს 5 დღიანი სამუშაო გრაფიკი, მაგრამ თუ ორგანიზაცია მუშაობს 6 ან 7 დღიანი გრაფიკით, შესაბამისად დამსაქმებელს უნდა ავალდებულებდეს კანონი დასაქმებულს მისცეს 24 სამუშაო დღეზე მეტი. მუხლი 22 - პუნქტი 1, არ არის აუცილებელი დასაქმებულმა 11 თვე მოიცადოს კუთვნილი შვებულების მისაღებად. შესძლებელია გარკვეული პერიოდის გასვლის შემდეგ მოხდეს კალკულაცია და დასაქმებულმა მოითხოვოსგარკვეული დღეები (მაგალითად; 3 თვის შემდეგ მას უფლება ქონდეს მოითხოვოს სურვილისამებრ კუთვნილი 24 დღიდან 6 ან ნაკლები სამუშაო დღე). ასევე ამ პუნქტში გასატვალისწინებელი ის, რომ თუ როდის დაიწყო დასაქმებულმა მუშაობა. თუ დასაქმებულის დასაქმება მოხდა წლის შუა პერიოდში (მაგალითად აგვისტოში), მისი კუთვნილი შვებულება უნდა იქნეს გამოყენებული მიმდინარე წლის დასრულებამდე. 3) მუხლი 27 - აუცილებელია მინიმუმ 6 თვემდე გაზრდა ანაზღაურებადი შვებულების; ორსულთათვის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო. ჩემი მოყვანილი პუნქტებიდან ზოგზე უკვე იყო საუბარი, მაგრამ რაც მეტი კომენტარი იქნება უფრო გაითვალისწინებენ ჩვენ აზრს
კოდექსის ტექსტში მუხლებსა და მის ნაწილებზე მითითებისას გამოყენებულია „პუნქტი“. „ნორმატიული აქტების შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-16 მუხლის მე-7 პუნქტის თანახმად, „ნორმატიული აქტი შედგება მუხლებისაგან. მუხლი შეიძლება დაიყოს პუნქტებად (კოდექსში – ნაწილებად), ხოლო პუნქტი – ქვეპუნქტებად“. ვინაიდან საქართველოს ორგანული კანონი „საქართველოს შრომის კოდექსი“ კოდექსია, მის ტექსტში „პუნქტების“ ნაცვლად გამოყენებული უნდა იყოს „ნაწილები“. კარგი იქნება, თუ ეს ხარვეზი გამოსწორდება.
აუცილებელია კანონში ჩაიდოს დამქირავებლის (განსაკუთრებით დიდი ორგანიზაციების) მიერ შეფასების სისტემის ჩამოყალიბება-ამოქმედების მოთხოვნა, რომლის მეშვეობითაც გარკვეული კრიტერიუმების (მათ შორის განათლების, გამოცდილების, ეთიკის, მიღწევებისა და სხვათა) გამოყენებით განახორციელდება ადამიანთა პროფესიონალიზმის შეფასება, შედარება, მოხდება მათი დაქირავება და წახლისება-დაწინაურება. ასევე აუცილებელია ჩაიდოს მოთხოვნა ნეპოტიზმისა და ქრონიზმის გამოსარიცხად, როგორც დასავლეთის განვითარებულ ქვეყნებშია (ე.წ. ქართული ტრადიციის მიუხედავად. რადგან მიუღებელია ტრადიცია, რომელიც ქვეყნის განვითარებას აფერხებს და მნიშვნელოვნად დროში წელავს მას (რაც უკვე სახეზეა), ლახავს შედარებით მეტად პროფესიულად კვალიფიცირებული ადამიანების უფლებებს, რაც საქართველოში არსებულ მცირე ზომის სამუშაო ბაზარზე შეიძლება ითქვას, რომ არსებით ხასიათს ატარებს). ნათესავ-მეგობრის აყვანა გარკვეული შემთხვევების გამოკლებით (მაგალითად, როგორიცაა ცოლ-ქმრის, და-ძმის, მამა-შვილის და ა.შ. ურთიერთდაქვემდებარებაში ყოფნა) დაშვებული იქნას, მხოლოდ და მხოლოდ სხვა კონკურსანტებთან შედარებით მაღალი პროფესიონალიზმის შემცვლელი ქულის დაგროვების შედეგად. წინააღმდეგ შემთხვევაში, გამორჩეულად ნათესავ-მეგობრობის კრიტერიუმით, თანამდებობებისთვის შეუფერის ან ნაკლებად შესაფერის ადამიანთა დანიშვნით, კვლავაც გავაგრძელებთ ღირსეული ადამიანების გარიყვას, შედარებით ან მნიშვნელოვნად დაბალი კომპეტენციის ადამიანთა დაქვემდებარებაში მუშაობის იძულებას, კვლავ ხელს შეუწყობთ მათ საქართველოდან წასვლას და დროში მნიშვნელოვნად გავწელავთ ქვეყნის განვითარების პროცესს.
ზედმეტია რაიმე საგანმანათლებლო პროგრამაზე და საზოგადოების ცოდნის დონის ამაღლებაზე საუბარი იმ სიტუაციაში, როცა ადამიანები ყოველგვარი პროფესიონალიზმის გარეშე ან მინიმალური პროფესიული ძალისხმევით სხვადასხვა გავლენიანი ნაცნობ-მეგობრების საკუთარი თავის გარშემო თავმოყრაზე მუშაობით (ერთად ქეიფი იქნება თუ სხვა) უფრო მეტ პირად სარგებელს ნახულობენ, ვიდრე განათლების მიღებით, გამოცდილების დაგროვებით და ზოგადად, პროფესიული საქმის კეთებით!ნეპოტიზმ-ქრონიზმის ე.წ. ეროვნული ტრადიციის სახელით ხელშეწყობა ნათესავ-მეგობართა ჯგუფების თავმოყრის შედეგად ორგანიზაციებში ქმნის თაღლითობის დამატებით რისკებს, ზრდის მათ იმ დონემდე, რაც შესაძლოა აუტანელი გახდეს არა მხოლოდ ორგანიზაციისათვის, არამედ საზოგადოების და თვით სახელმწიფოსათვისაც კი. უამრავი მაგალითი არსებობს როგორც ადგილობრივად, ასევე საზღვარგარეთ. ეს შესაძლოა გამოიხატებოდეს ადამიანთა ჯგუფების თაღლითობაში ჩართვით, თაღლითურ ქმედებებში თანამონაწილეობით, ხელშეწყობითა და ე.წ „სირაქლემას“ როლის თამაშით. უდავოა, რომ დროა მსჯელობა იქნას დაწყებული იმაზე, თუ როგორ უნდა დაიწყოს და მოხდეს ნეპოტიზმ-ქრონიზმის სამართლებრივად აკრძალვა ჩვენს საზოგადოებაში, რათა „ტვინების გადინებასთან“ ერთად თავიდან ავიცილოთ აუტანელი სიდიდის თაღლითობის რისკები, რომელთა გაკონტროლება არსებულ სიტუაციაში შესაბამისი პროფესიის ადამიანებსაც კი გაუჭირდება.
მუხლი 6. შრომითი ხელშეკრულების დადება.
ამ მუხლის პირველი და მეორე პუნქტი ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად:
- შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ფორმით (სახით), განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით.
- განსაზღვრული ან/და სამუშაოს შესრულების ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს ზეპირობითი ფორმით, ვადით შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ან სამუშაოს შესრულების იდება იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ურთიერთობა დაკავშირებულია:
ა. ...............................................
ბ. ...............................................
გ. ..............................................
დ. ..............................................
ე. ................................................
– ამ მუხლის პ9–ში უნდა იყოს შვებულება და შვებულების გადახდის ვადა შვებულებაში გასვლამდე თუ შვებულებაში გასვლის შემდეგ. (რამდენი უნდა იყოს შვებულების თანხა).
– ამ მუხლის პ 9–ში მოყვანილი და მუხლი 13–ში პ 2–ის დებულებები ტოლია ერთ–ერთთან და ჩემი ვარაუდით მუხლ 13. პ 2 – სხვაგვარადაა ჩამოსაყალიბებელი
– თუ დამსაქმებელმა დაარღვია შრომის ანაზრაურების გაცემის დრო დასაქმებულისათვის, რა ღონისძიებებს გაითვალისწინებს კოდექსით?
II
–თავი IV მუხლი 17 მესამე და მეოთხე პუნქტები ეწინააღმდეგება ერთმანეთს ანუ გამორიცხავს, კერძოდ გაურკვეველია ამ ორი პუნქტით საიდან აითვლება ზეგანაკვეთური სამუშაო დრო – შესასწორებელია!
–ამავე მუხლში, რატომ განაკვეთის 1,25 – ით და არა 2,0–ით დასასაბუთებელია.
III
თავი V მუხლი 21–ის პუნქტი 21.
–ამ პუნქტში საჭიროა, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებული გაუშვას შვებულებაში.
აქვე პ 2– ში უფასო შვებულება განუსაზღვრელია, რაც მიგვაჩნია დაუშვებლად.
–იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი დასაქმებულს გამოიძახებს შვებულებიდან, ეკუთვნის თუ არა დასაქმებულს ანაზღაურება.
IV
–სამუშაო სტაჟი საპენსიო ასაკის პირისათვის როგორ განისაზღვრება, ამ კოდექსში არ ჩანს.
V
თავი III მუხლი 13–ში ჩასაწერია
– შრომის დაცვისა და უსაფრთხოების ტექნიკის შესახებ მონაცემები: ვინ ატარებს და რა პროცედურებით შრომის უსაფრთხოების ინსტრუქტაჟს. როგორ ხორციელდება და რა სახით შრომის დაცვის საკითხები.
VI
თავი VIII მუხლი 35–ში პუნქტები ჩამოყალიბდება შემდეგნაირად:
– დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს მიაწოდოს სრული, გასაგები და ობიექტური ინფორმაცია იმ ფაქტორების შესახებ, რომლებიც იმოქმედებს დასაქმებულის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობაზე, კანონით დადგენილი წესით.
–8–ში მოყვანილი ფრაზა ,,შრომის უსაფრთხოების წესები,, ბოლოს დაემატება სიტყვა – ნორმები.
აქვე, დღემდე არაა დამტკიცებული და განსაზღვრული რომელი წესები, ნორმები და სტანდარტებია ქვეყანაში მოქმედი. დასაზუსტებელი და დასამტკიცებელია ყველა სტანდარტი, წესი, ნორმა და სხვა, რაც შრომის დაცვასა და შრომის უსაფრთხოებას შეეხება.
ზოგადად მისაღები იქნება სამ დღეში ერთხელ 24 საათიანი ცვლის ნაცვლად თუ იქნება ოთხ დღეში ერთხელ ცვლა. დამერწმუნეთ, რომ ამ შემთხვევაში დასაქმებულის შრომისუნარიანობა ბევრად გაიზრდება, რადგანაც სრულყოფილ დასვენებას მოასწრებს, დღეის მდგომარეობით კი ძალიან რთულია მოცემულ პირობებში მუშაობა. მოსული არ ხარ სამსახურიდან, რომ ისევ უკან მიდიხარ. ღამის თევა კი მოგეხსენებათ რამხელა ცუდ ზეგავლენას ახდენს ადამიანის ჯანმრთელობაზე და რამხელა ძალისხმევა გცჰირდება იმისთვის, რომ დახარჯული ენერგია აინაზღაურო. იქნებ გაითვალისწინოთ.
მე–17 მუხლის მე–3 პუნქტის ახალი რედაქციით, ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მუშაობა 41 საათის ზემოთ. ეს ნორმა ტექნიკურად დასახვეწია, იმ შემთხვევაში თუ მხარეები შეთანხმდნენ 41 საათზე ნაკლებ მუშაობაზე, მაშინ ზეგანაკვეთურად უნდა ჩაითვალოს მხარეთა მიერ შეთანხმებულ დროზე მეტხანს მუშაობა. მაგალითად, თუ მხარეები შეთანხმდნენ 36 საათიან სამუშაო კვირაზე, მაშინ ზეგანაკვეთურად 41 საათზე მეტხანს მუშაობა კი არა, 36 საათიან სამუშაო კვირაზე მეტხანს მუშაობა უნდა ჩაითვალოს ზეგანაკვეთურად. შესაბამისად, უნდა შეიცვალოს ის ნორმაც, რომელიც სავალდებულო ანაზღაურებად 48 საათის ზემოთ მუშაობას აწესებს.
მიმაჩნია, რომ შრომის კოდექსში ცვლილებების შეტანისას გათვალისწინებულიც უნდა იქნას დამსაქმებლის ინტერესებით. კერძო სექტორისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს დასაქმებულის აყვანის და მისი გაშვების მოქნილობას. მაინტერესებს შრომითი ხელშეკრულების ვადების საკითხი... ეს ჩანაწერი რომ ვადიანი მხოლოდ ამ შემთხვევებში იდება, ნიშნავს იმას რომ სხვა შემთხვევებში განუსაზღვრელი ვადით უნდა დაიდოს ყველა შემთხვევაში?
თანაც როგორ წარმოგიდგენიათ ისეთი კომპანიის მიერ კოდექსის პირობების ზედმიწევნით შესრულება როდესაც 2000 დასაქმებული ყავს? საერთოდ არანაერი შეზღუდვა არ არის დაწესებული დასაქმებულის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტაზე.. ნებისნიერ დროს შეუძია წავიდეს.. არასწორია. აგრეთვე მოუქნელად მეჩვენება 10 კაცის დათხოვნისას სამინისტროსთვის შეტყობინების ვალდებულება..
შრომის კოდექსი უნდა იყოს კონკრეტულად გაწერილი და არა სხვადასხვა ინტერპრეტაციის წყარო.. ვინაიდან კონტრაქტის ხანგრძლივობა (მიმდინარეშიც და პროექტშიც ასეა) სულ თავისუფლად შეიძლება იქცეს დასაქმებულის ბედის იოლად მანიპულარების საშუალებად, უბრალო შედარებისთვის მოვიყვან ანალოგს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსიდან და კომენტარი თავად მომინდია: Статья 58. Срок трудового договора
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой
договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными
федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения
не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях,
предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В
случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего
Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению
сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и
условий ее выполнения (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006
г. N 90-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2006,
N 27, ст. 2878).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то
договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения
срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия
и работник продолжает работу после истечения срока действия
трудового договора, условие о срочном характере трудового договора
утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на
неопределенный срок (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г.
N 90-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N
27, ст. 2878).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при
отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом,
считается заключенным на неопределенный срок (в ред. Федерального
закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ - Собрание законодательства
Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях
уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для
работников, с которыми заключается трудовой договор на
неопределенный срок (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г.
N 90-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N
27, ст. 2878).
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за
которым в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий
работа может производиться только в течение определенного периода
(сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности
работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие
работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного
года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на
заведомо определенный период или для выполнения заведомо
определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной
работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено
конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой
и с профессиональным обучением работника;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного
органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также
поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением
деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в
органах государственной власти и органах местного самоуправления, в
политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на
работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной
гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными
федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может
заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам
малого предпринимательства (включая индивидуальных
предпринимателей), численность работников которых не превышает 35
человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20
человек);
კანონის პროექტი (საქართველოს ორგანული „საქართველოს შრომის კოდექსი “) ნამდვილად წინ გადადგმული ნაბიჯია და ორიენტირებულია დასაქმებულის უფლებების დაცვაზე, ამასთანავე, თქვენი ყურადღება მინდა გავამახვილო შემდეგ საკითხებზე:
როგორც თქვენთვის ცნობილია საქართველოს კონსტიტუციის 30–ე მუხლის მე–4 პუნქტის შესაბამისად,შრომითი უფლებების დაცვა განისაზღვრება ორგანული კანონით. აღნიშნულიდან გამომდინირე, კანონპროექტის ავტორმა (ავტორები) კანონის მე–6 მუხლის პირველ პუნქტს დაამატა შემდეგი 1 1 პუნქტი: 1 1. შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ურთიერთობა დაკავშირებულია :
ა) კონკრეტული სამუშაოს შესრულებასთან;
ბ) სეზონურ სამუშაოსთან;
გ) სამუშაოს მოცულობის დროებით გაზრდასთან;
დ) სამუშაოზე დროებით არყოფნისას დასაქმებულის ჩანაცვლებასთან ;
ე) სხვა ობიექტურ გარემოებებთან. ”
მაგრამ კანონპროექტში არ არის გათვალისწინებული თუ რას გამოიწვევს აღნიშნული პუნქტის მოთხოვნების შეუსრულებლობა. თუ დავეყრდნობით საქართველოს კონსტიტუციის 30–ე მუხლის მე–4 პუნქტის მოთხოვნებს, რომელიც ითვალისწინებს დასაქმებულის შრომითი უფლებების დაცვას, მაშინ მიზანშეწონილად მიმაჩნია მე–6 მუხლს დაემატოს 1 2 პუნქტი „1 2. აღნიშნული მუხლის 1 1 პუნქტის მოთხოვნების დარღვევით დადებული შრომითი ხელშეკრულება ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად“, აღნიშნული პუნქტის დამატება ხელს შეუწყობს დასაქმებულის უფლებების დაცვას და კანონის მიზნების განხორციელებას.
კანონპროექტის მიხედვით საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის“ მე–6 მუხლს დაემატა მე–9 პუნქტი „ 9. შრომით ხელშეკრულების არსებითი პირობებია:
ა) მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა;
ბ) სამუშაო დრო და დასვენების დრო;
ბ) სამუშაო ადგილი;
გ) თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე;
დ) შრომის ანაზღაურების ოდენობა და მისი გადახდის წესი;
ე ) ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი .“
მისასალმებელია ის გარემოება, რომ ზემოხსენებული პუნქტი ხელს უწყობს „ევროპის სოციალური ქარტიის“ (სტრასბურგი, 3.V. 1996) მე–2 მუხლის მე–6 პუნქტით გათვალისწინებული დასაქმებულის უფლებების განხორციელებას, კერძოდ: მუშაკები წერილობითი ფორმით უნდა იყვნენ ინფორმირებულნი, მათი დასაქმების დაწყების თარიღიდან, კონტრაქტის ან მათი შრომითი ურთიერთობების ძირითადი ასპექტების შესახებ;
მაგრამ კანონპროექტში არ არის მითითებული, თუ რას გამოიწვევს აღნიშნული პუნქტის მოთხოვნების შეუსრულებლობა, ზემოხსენებული გარემოება ხელს არ შეუწყობს დასაქმებულის უფლებების დაცვას და საქართველოს კონსტიტუციის 30–ე მუხლის მე–4 პუნქტის მოთხოვნების „შრომითი უფლებების დაცვა“ განხორციელებას.
კანონპროექტის მიხედვით საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის “ 38–ე მუხლს დაემატა 38 1–ე მუხლი, „მუხლი 38 1. კოლექტიური დათხოვნა
1. ამ კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით ერთდროულად სულ მცირე 10 დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის (კოლექტიური დათხოვნის) შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია:
ა ) წერილობითი შეტყობინება გაუგზავნოს საქართველოს შრომის , ჯანმრთელობის და სოციალური დაცვის მინისტრს და იმ დასაქმებულებს , რომელთაც უწყდებათ შრომითი ხელშეკრულება ;..........“ კანონპროექტში არ არის მითითებული თუ რას გამოიწვევს აღნიშნული პუნქტის მოთხოვნების შეუსრულებლობა. რაც ხელს შეუშლის კანონის მიზნების განხორციელებას.
რა ხდება ტრეფიკინგს ვაკანონებთ? სხვანაირად რას ნიშნავს ეს "უფასო 7 საათი" 41-სა 48-საათს შორის? უფასოდ მონები მუშაობდნენ ძველ დროში. თანამედროვე ცხოვრებაში კი ტრეფიკინგის მსხვერპლები მუშაობენ.
მინიმალური ხელფასი რატომ არაა მითითებული? საარსებო მინიმუმის ტოლი მაინც აღარ უნდა იყო მინიმალური ხალფასი ?
ეს კანონი თვითონ დასაქმებულებისთვის იქნება რაღაც მომენტში ცუდი, რადგან აუცილებელი დასაბუთებული გაშვება სამსახურიდან პირადად ჩემს სფეროში იმას ნიშნავს, რომ ეს ადამიანი ვეღარასოდეს ვეღარ დაიწყებს სხვაგან მუშაობას, რადგან მშენებლობაში და წარმოებაში ძალიან ხშირია სამუშაოსთან გულგრილი დამოკიდებულება მუშების და მექანიზატორების მხრიდან, ასევე ძალიან ხშირია წვრილმანი ქურდობები და მასალებისა თუ საწვავის მოპარვა, განსაკუთრებიოთ საწვავის. ვისაც შეხება აქვს ტექნიკასთან დამერწმუნება, რომ 90 პროცენტი მძღოლებისა და მექანიზატორებისა ცოტ–ცოტას იპარავენ საქვავს და გვერდით ყიდიან იაფად. ასეთ დროს გიწევს მისი სამსახურიდან გაშვება, მაგრამ ისე, რომ არ "გააფუჭო", ხოლო ახალი კანონის შემთხვევაში, არა მარტო სამსახურიდან განთავისუფლება მოგიწევს თუნდაც 5 ლიტრი საწვავის მოპარვის გამო, არამედ პირდაპირ მისი ფაქტზე დაჭერა და შემდეგ გასაგებია რაც მოჰყვება ამ ამბავს, მერე კი დაიწყებენ, აი ხალხს 10 ლარის მოპარვის გულისთვის ციხეში სვამენო.
კარგი იქნება ასევე თუ განხორციელდება ცვლილებები მე-6 თავში, კერძოდ 1. (27-ე მუხლი) დეკრეტული შვებულების გაზრდა მინიმუმ 6 თვემდე (რადგან, პირველ რიგში არარეალურია 4 თვის ბავშვის დატოვება სახლში სამსახურსი მიზეზით, ძალიან პატარაა და ვფიქრობ კარგი იქნება სახელმწიფო თუ ხელს შეუწყობს დედას აღნიშნულ საკითხში), ასევე ანაზღაურებადი უნდა იყოს 6-ივე თვე, რადგან კოდექსის არსებული ვერსია ხელს არ უწყობს დემოგრაფიის გაზრდას საქართველოში, რისი მაჩვენებელიც კატასტროფულად დაბალია..!
ასევე 37-ე მუხლის მე-2 პუნქტს კარგი იქნება თუ დაემატება ქვეპუნქტი "დეკრეტულ შვებულებაში ყოფნის დროს"...
კარგი იქნებოდა კანონში ასახულიყო თანამშრომლების ე.წ. რეზერვად აყვანასთან დაკავშირებული საკითხები, როგორც წესი ასეთი თანამშროლმები ვერ სარგებლობენ შვებულებებით, დეკრეტული შევებულებით და სხვა პრივილეგიებით ..... ანუ დამსაქმებლები ეწევიან ამ ადამიანების ექსპლუატაციას.. ხშირ შემთხვევაში დაქირავებულებს წლობით უწევთ რეზერვად მუშაობა... გთხოვთ გაითვალისწინოთ.
კარგი იქნება თუ გათვალისწინებული იქნება ხელშეკრულების დადების დროს ქართულ ენაზე დოკუმენტის შედგენის სავალდებულოობა და მერე ისე როგორც ამაზე მე-6 მუხლშია საუბარი
იქნებ დაარეგულიროთ შვებულების გაცემის წესი უფრო დეტალურად. რეალურად, დღეს კომპანიებში ცდილობენ მიაბან კალენდარულ წელს, რაც რეალურად აღრევას იწვევს. აგრეთვე, საბოლოო ანგარიშსწორებისას გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებაზე კარგი იქნება რაიმე თუ ჩაიდება. დღეს ესეც დამსაქმებლის ნებასურვილზეა დამოკიდებული. დათვლის და გაცემის წესი შვებულების გაცემისასაც და საბოლოო ანგარიშსწორებისას ანაზღაურების დროსაც ნათლად უნდა იყოს გაწერილი.
მაქვს კიდევ კითხვა ზეგანაკვეთურთან დაკავშირებით. ეს მუხლი არ არეგულირებს როგორ უნდა მოხდეს ამ ყველაფრის აღრიცხვა და გადაწყვეტილების მიღება კომპანიაში. წერილობითი შეთანხმება უნდა იყოს უფროსის თანამშრომელთან, რომ მაგალითად დღეს უნდა დარჩეს 3 საათი სამსახურში? თუ ნებისმიერ შემთხვევაში უნდა ანაზღაურდეს? ამ შეთხვევაში დამსაქმებელი ცუდ მდგომარეობაში აღმოჩნდება, რადგან არაკეთილსინდისიერი თანამშრომლებისთვის მოუწევს ზეგანაკვეთურის ანაზღაურება. მგონია, რომ უფრო დეტალურად უნდა იყოს გაწერილი რა შემთხვევაშია დამსაქმებელი ვალდებული აანაზღაუროს ზეგანაკვეთური.
შენიშვნა კოლექტიური შრომითი ურთიერთობების ცვლილებების ტექსტთან დაკავშირებით: კოლექტიური შრომითი ურთიერთობების კარში გვხვდება ტერმინები ‚‚დასაქმებულთა გაერთიანება‘‘ და ‚‚პროფესიული კავშირი‘‘. პროფესიული კავშირის განმარტება და მათი ძირითადი უფლებები მოცემულია კანონში პროფესიული კავშირების შესახებ, დაფუძნების წესიც - მინიმუმ 50 პირის ინიციატივა. კოდექსი დამატებით მიუთითებს, რომ კოლექტიური ხელშეკრულების დადება მხოლოდ პროფკავშირის მონაწილეობითაა შესაძლებელი. რაც შეეხება დასაქმებულთა გაერთიანებას, მის გარშემო მაინც ბუნდოვანებაა კოდექსში, მხოლოდ ვიგებთ, რომ დასაქმებულთა გაერთიანება შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი შეიძლება იყოს, შეუძლია იქონიოს წესდება, აწარმოოს საქმიანობა და ა.შ. მაგრამ განმარტებული არ არის კონკრეტული ფუნქციები, დანიშნულება, იქნებ ესეც განმარტოთ. ამასთანავე სასურველია, სიცხადის შესატანად, ასევე იყოს დაკონკრეტებული რამდენი დასაქმებულის ინიციატივითაა შესაძლებელი მსგავსი გაერთიანების შექმნა (ან ვთქვათ, მონაწილეთა რიცხვობრივი შეზღუდვა რომ არ არსებობს). დღევანდელი ტექსტის არასაკმარისი რეგულირებით, ჩემი აზრით ადვილია საერთოდ დაიკარგოს დასაქმებულთა გაერთიანების ფუნქციები და არ მოხდეს მისი რეალური გამოყენება.
სავსებით ვეთანხმები ლიკას საბოლოო ანგარიშსწორებასთან და გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებასთან დაკავშირებით- თუ კანონპროექტი ორიენტირებულია დასაქმებულის უფლებების დაცვაზე და დავეყრდნობით საქართველოს კონსტიტუციის 30–ე მუხლის მე–4 პუნქტის მოთხოვნებს, რომელიც ითვალისწინებს დასაქმებულის შრომითი უფლებების დაცვას, მაშინ მიზანშეწონილად მიმაჩნია კანონპორექტის 34-ე ჩამოყალიბდეს შემდეგი რედაქციით „მუხლი 34. საბოლოო ანგარიშსწორება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას.
1.შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთან მოახდინოს საბოლოო ანგარიშსწორება არა უგვიანეს 7 კალენდარული დღისა, თუ შრომითი ხელშეკრულებით ან კანონით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.
2. საბოლოო ანგარიშსწორება მოიცავს აღნიშნული კოდექსით, შრომითი ხელშეკრულებით, კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ შრომის ანაზღაურებას/კომპენსაციას, გასაცემელს და სხვა სოციალურ დახმარებას, ამასთანავე, დასაქმებულს უნდა აუნაზღაურდეს მიმდინარე წელს გამოუყენებელი ანაზღაურებადი შვებულების დროს მისაღები თანხა ."
მუხლი 38. შრომითი ხელშეკრულების მოშლა
2. თუ შრომითი ხელშეკრულების მოშლის ინიციატორი დასაქმებულია, იგი ვალდებულია გააფრთხილოს დამსაქმებელი არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე წერილობითი შეტყობინებით, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული.
3. შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლის შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება. "-ეს ძველი კოდექსით...ახალ, ჯერ კიდევ დაუმტკიცებელ კოდექსში წერია,რომ ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელს უფლება აქვს წერილობითი შეტყობინების ნაცვლად დასაქმებულს გადაუხადოს არანაკლებ ერთი თვის ანაზღაურება.რომელი ხელმძღვანელი პირი არ გააფრთხილებს თავის დაქვემდებარებულს წინასწარ,რათა აიცილოს ზედმეტი დანახარჯი კომპენსაციის სახით..ძველში ის მაინც იყო,რომ თუ გაგიშვებდნენ სამსახურიდან უმიზეზოდ და ყოველგვარი გაფრთხილების გარეშე დამსაქმებელი ვალდებული იყო მიეცა დასაქმებულისათვის კომპენსაცია...ახლა კი წერთ უფლება აქვს,-ეს ნიშნავს,რომ საკუთარი ნება-სურვილის მიხედვით გადაწყვეტს დამსაქმებელი.მემგონი უპრიანია ეწეროს: ,, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი თუ წინასწარ არ გააფრთხილებს წერილობითი შეტყობინების სახით დასაქმებულს ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე,მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია(და არა უფლება აქვს)დასაქმებულს გადაუხადოს ერთი თვის შრომის ანაზღაურება...იმის მაგივრად, რომ დასაქმებულის ინტერესები იყოს დაცული მის მდგომარეობას უფრო აუარესებენ...
ხელფასის მინიმალური ზღვარი რატომ არ არის? და კიდევ კონტრაქტის გარეშე დასაქმებულების ზედმეტი საათები როგორ გაკონტროლდება?
მუხლი 17. ზეგანაკვეთური სამუშაო
ამის პირველი პუნქტის ესეთი ფორმულირება ჯობია :
1. დასაქმებული ვალდებული არ არის შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო,ქვემოთ ჩამოთვლილი შემთხვევების გარდა
ა) სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის – ანაზღაურების გარეშე;
ბ) საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის – სათანადო ანაზღაურებით.
ყოველ 4 საათს შორის შესვენების უფლება, რომ მაქვს არ წერა. რამდენი ხნით მაქვს შესვენების უფლება ეგეც არ წერია. ჩასამატებელია შესაბამის თავში
1. არანაირად არ არის კონკრეტულად განსაზღვრული დასაქმებულის უფლება უარი თქვას ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე გარდა მე-17 მუხლის 1-2 ნაწილებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა, რაც ავტომატურად გამოიწვევს ყველა დამსაქმებლის მიერ საათების 48 საათამდე გაზრდას... ეს განსაკუთრებით მძიმედ დააწვება სამსახურებს სადაც ე.წ. ფიქსირებული ხელფასებია და სამწუხაროდ ასეთი საქართველოში უმრავლესობაა, პრაქტიკულად ხელფეხი ეხსნება 6 დღიან სამუშაო კვირას..... 41 საათიანი სამუშაო კვირა იკარგება... 2. როგორ არის შესაძლებელი უქმე დღეების ანაზღაურება განისაზღვროს მე-17 მუხლით , როდესაც იქ მხოლოდ კვირის განმავლობაში შესრულებული საათებიდან გამომდინარე ითვლება ზეგანაკვეთურობა და მოცემულ შემთხვევაში შეიძლება მხოლოდ ერთი დღე იყოს კვირაში უქმე, ე. ი. დამსაქმებელს შეუძლია უქმე დღეებზე თავისუფლად ამუშაოს დასაქმებული და ჩვეულებრივი განაკვეთით აუნაზღაუროს, თან ისე , რომ როგორც მე - 17 მუხლით განსაზღვრულია დასაქმებულს უფლება არ ექნება უარი თქვას მუშაობაზე საათების რაოდენობიდან გამომდინარე ... პრაქტიკულად იკარგება უქმე სადღესასწაულო დღის აზრი... ყველა სამართლიან შრომის კოდექსში ასეთ დღეებში მუშაობა კონკრეტულ დღეზეა გაწერილი და ნაზღაურდება ორმაგი საათობრივი რაოდენობით და არ რეგულირდება კოდექსში არსებული სხვა მუხლებით 3. საერთოდ საქართველოში არ მოწესრიგდება შრომითი ურთიერთობები სანამ მიღებული არ იქნება მინიმალური საათობრივი ანაზღაურების კანონი, წინააღმდეგ შემთხვევაში რჩება აზრი რომ ავტორებს პრაქტ
იკულად არ ჰქონდათ შეხება საათობრივ ანაზღაურებასთან და არნიშნული პროექტი ამ მხრივ მხოლოდ წინა პროექტის გრამატიკული ჩასწორებაა და სხვა არაფერი სასარგებლო დასაქმებულისთვის არ მოაქვს
გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება მაინც ბუნდოვანი იქნება, ისევე, როგორც გამოყენებაა დღეს ბუნდოვანი და როგორც დამსაქმებელს სურს, ისე აკეთებს. მგონია ყველაზე სამართლიანი იქნება თუ მკაცრად იქნება მიბმული სამუშაო წელზე. თუ დასაქმებული ვერ გამოიყენებს შვებულებას, ექნება წერილობით უარი დამსაქმებლისგან, მხოლოდ ამ შემთხვევაში გადადიოდეს მომდევნო წელზე. საბოლოო ანგარიშსწორებისას ზოგი დამსაქმებელი ითვლის ნამუშევარ თვეზე 2 დღეს და ისე უნაზღაურებს. ანუ, იანვარში მე თუ შემიძლია გამოვიყენო 24 სამუშაო დღე, თუ წავალ სამსახურიდან, 24 დღის ანაზღაურებას არ მომცემენ, დამითვლიან სამუშაო წლის მიხედვით თვეზე 2 დღეს და გამოაკლებენ ამ წლების მანძილზე გამოყენებულ დღეებს. ძალიან ბუნდოვანია და ვისაც როგორ უნდა ისე ატრიალებს.
ვ-ს - არაკეთილსინდისიერობა დასამტკიცებელი იქნება ამ კოდექსით და სანამ მაგას დაამტკიცებ, მანამდე უნდა უხადო თუ არა ზეგანაკეთური ამაში მდგომარეობს კითხვა, თორე კი, უნდა გაუშვა თუ არ გამოასწორებს ქცევას
და კიდევ ერთი კითხვა: ამ ყველაფრის შესრულების კონტროლი როგორ განხორციელდება? დღესაც ავალდებულებს მოქმედი კოდექსი ბევრ რამეს დამსაქმებელს, რასაც არ ასრულებენ, მაგრამ არანაირად ეს ყველაფერი არ კონტროლდება
მუხლი 17. ზეგანაკვეთური სამუშაო მეოთხე პუნქტში, ეს 7 საათი მუქთად მუშაობა რა არის? საიდან მოგაქვთ ასეთი სისულელეები? ვინ შეგიკვეთათ ეს მონური მუხლი?
სიტყვა ჯარიმა და სანქცია არ არის კოდექსში ნახსენები. ისეთივე "მკვდარი" კოდექსი იქნება როგორიც წინა იყო.
მოქმედი საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის“38-ე მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლის შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება, ხოლო კანონპროექტის 38-ე მუხლის შესაბამისად, განთავისუფლებულ მუშაკს არ მიეცემა არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება თუ, დამსაქმებელი მას ერთი თვით ადრე გააფრთხილებს განთავისუფლების შესახებ, რაც ეწინააღმდეგება „ევროპის სოციალური ქარტიის“ (სტრასბურგი, 3.V. 1996) 24-ე მუხლის „ბ“ ქვეპუნქტის მოთხოვნებს, რომლის შესაბამისად, საქართველოს სახელმწიფო ვალდებულებას იღებს დაიცვას მუშაკთა უფლება, რომელთა დასაქმება შეწყვეტილი იქნება საპატიო მიზეზების გარეშე, სათანადო კომპენსაციაზე ან სხვა შესაბამის დაკმაყოფილებაზე.
ამასთანავე, „ევროპის სოციალური ქარტიის“ (სტრასბურგი, 3.V. 1996) მე-12 მუხლის მე-4 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, საქართველოს სახელმწიფო ვალდებულია შეინარჩუნოს სოციალური უზრუნველყოფის სფეროში მოქმედი კანონმდებლობიდან გამომდინარე შეღავათები, კერძოდ: თუ, მოქმედი საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის“38-ე მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლის შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება, ეს ნორმა უნდა შენარჩუნდეს კანონპროექტში.
აქვე, აღსანიშნავია, რომ კანონპროექტის 38-ე მუხლი ეწინააღმდეგება საქართველოს კონსტიტუციის 31-ე მუხლს, რომლის შესაბამისად, სახელმწიფო ზრუნავს ქვეყნის სოციალურ - ეკონომიკურ განვითარებაზე, ე.ი. თუ მოქმედი საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის“38-ე მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლის შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება, ეს ნორმა უნდა შენარჩუნდეს კანონპროექტში, ვინაიდან, სახელმწიფო ვალდებულია იზრუნოს ქვეყნის სოციალურ - ეკონომიკური განვითარებაზე და არ გააუქმოს არსებული სოციალური შეღავათები.
როგორც ცნობილია ძირითადად დამსაქმებლები "გააბლატავა" ზეპირმა ხელშეკრულებებმა და წერილობითი ხელშეკრულებების მცირე ხანგრძლივობამ.
ახალ კანონში ისევ არ არის მითითებული შრომითი ხელშეკრულების მინიმალური ხანგრძლივობა. თუ შრომითი ხელშეკრულება არ იქნება ხანგრძლივი, ყველა სხვა პროგრესული მუხლი რომელიც ამ კანონში შედის "მკვდარი" იქნება. უბრალოდ დამსაქმებელი მოუთმენს, ვთქვათ გაფიცულ თანამშრომელს, 3 თვე და ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ აღარ გაუგძელებს ხელშეკრულებას.
მუხ.14 უნდა დაზუსტდეს "ღამის სამუშაო"-ს პირობები . დღესდღეობით არსებობს ბევრი კომპანია, რომელიც მუშაობს 24 საათიან რეჟიმში, რომელიც არ იცავს დასაქმებულის უფლებას დასვენების დღეებთან დაკავშირებით. მაგ. თუკი დასაქმებულს უწევს მუშაობა 01:00 - 09:00, უნდა ჰქონდეს 24 საათიანი შუალედი ცლიდან-ცვლამდე და ამის გარდა მინიმუმ ერთი დასვენების დღე იმავე სამუშაო კვირაში და მოცემული შუალედი (24 საათიანი) არ ითვლებოდეს დასვენებად. სხვადასხვა დირექტივებში ეს რეგულაცია არსებობს, მაგრამ დასაქმებული მათზე აპელირებას ვერ ახდენს, ამიტომაც უნდა მოხდეს კანონში დაზუსტება
სავსებით ვეთანხმები ვაჟას და დიმიტრი დოთიაშვილს მე–17 მუხლთან დაკავშირებით. გამოდის რომ ნაცვლად იმისა შაბათი დღე იყოს დასვენების დღე, ანუ კვირაში 2 დღე იყოს დასვენება, პირიქით დამსაქმებელს უკვე შეეძლება კვირასაც კი ამუშაოს დასაქმებული ანაზღაურების გარეშე. არანაირად არ ჯდება ცივილიზებული ქვეყნის კოდექსის ნორმებში, მონობაა ეს აბა რა არის? იმედია გაითვალისწინებენ და შეცვლიან ამ მუხლს. უნდა გაიზარდოს ასევე დეკრეტის ვადაც,4 თვე ძალიან ცოტაა.
ზეგანაკვეთური მუშაობა .17 მუხლი. ამაში დადებითი მხარე დასაქმებულისთვის როგორ დავინახოთ? ჩვენს ქვეყანაში დღევანდელ დღეს პატიოსან ადამიანს 2 უკიდურესობა აქვს ის ეძებს სამსახურს, საბოლოვოდ ან ვერ პოულობს,ან ბევრი წვალების და ცდის შემდეგ აღწევს მიზანს და ის თავის მიღწეულს უფრთხილდება, ყველაფერს თმობს, თავდაუზოგავად მუშაობს, თავდახრილი, ყურმოჭრილი ემორჩილება და ითმენს დამსაქმებლის ყველა ახირებას თუ პრეტენზიას, ასრულებს მისთვის დაკისრებულ თუ არ დაკისრებულ ყველა ვალდებულებას, ვერც ზეგანაკვეთურ მუშაობაზე ამბობს უარს, ან რა აზრი აქვს თქმას? პასუხად იღებს ერთი და იგივეს, არ გინდა? წადი, უამრავი ადამიანია უმუშევარი, უამრავი ადამიანია მსურველი შენი ადგილის. განა არსებობს ასეთი ადამიანებისთვის შველა? ვინ აკონტროლებს დღეს ჩვენს ქვეყანაში ამ ყველაფერს? რჩება მხოლოდ იმედი, იმედი მომავლის, იმედი რომ რაღაც აუცილებლად შეიცვლება, რომ ოდესმე როგორც ეს ევროპის ქვეყნებში ხდება შენც 6 საათზე დაიხურავ ქუდს და ადამიანურად დაისვენებ, შენც გეღირსება ოდესმე მშვიდად გაატარო შაბათი კვირა ოჯახში, იმ პატარებთან რომლის მომავლის გამოც ამდენს წვალობ, რომლებიც ასე გენატრებიან ყოველ წუთს. რა შვებას ვაძლევთ ასეთ ადამიანებს ჩვენი კოდექსით? ნუთუ უბრალოდ, ვტოვებთ დამსაქმებლის კეთილი ნების იმედად? ან დამსაქმებლის ძილის ხარისხის იმედად? როგორ ხასიათზე გაიღვიძებს დღეს, თავის დროზე გაგვიშვებს თუ მოგვიწევს სამსახურში დაღამება? 48 საათი ხომ ფაქტიურად იმას ნიშნავს რომ 2 დღიანი დასვენების ილუზიის სანაცვლოდ, ერთი დღიანი დასვენებაც სანატრელი გვიხდება?
მე-6 მუხლის დიდ გაურკვევლობას შექმნის: თითქოს კარგია რომ განსაზღვრული დროით ხელშეკრულებები უნდა შეწყდეს 1 ნაწილში ჩამოთვლილი შემთხვევების გარდა, მაგრამ ე) პუნქტში მითითებულია - სხვა ობიექტური პირობების გამო, ე. ი. მიიღე თანამშრომელი და დაუდე ისევ 6 თვიანი, ერთ წლიანი და ა. შ. ხელშეკრულება, არ მოგეწონება, გაუშვი, შეზღუდვა არ გაქვს ხელშეკრულების დროსთან "სხვა ობიექტური პირობების" გამო, რაღა აზრი აქვს წინა ხუთ პუნქტს და ამ მუხლს მაშინ.. შრომის კოდექსი ადამიანს შრომით ანაზღაურებას ძალიან გაწერილად და კონკრეტულად უნდა განსაზღვრავდეს და არ უნდა იქცეს ნებისმიერი სახით ინტერპრეტაციის საშუალებად
თუ არ ვცდები ჯერ კიდევ შევარდნაძის დროინდელ შრომის კოდექსში გათვალისწინებული იყო ანაზღაურებაზე 25% - იანი დანამატი მუდმივად ღამის ცვლაში მომუშავე პირებისთვის და 10% - იანი დანამატი არამუდმივად ღამის ცვლაში მომუშავე პირებისთვის რაც არც მოქმედ კოდექსშია ასახული და არც ახალ პროექტში
არ მინდა ცუდად გამოჩნდეს , მაგრამ სრულიად შესაძლებელი იყო აღებული ყოფილიყო ნებისმიერი ცნობილი ქვეყნების ( ევროპული, აშშ) შრომითი კოდექსები, შეჯერებულიყო და პრაქტიკული გათვალისწინებით საქართველოსთან მიმართებაში ჩამოყალიბებულიყო, წინააღმდეგ შემთხვევაში ვიღებთ რაღაც დიფუზორულ კოდექსს წინასთან მიმართებაში სადაც ყველაზე დიდი დაზარალებული ისევ დასაქმებული გამოვა ... ისევ იმ აზრზე ვარ რომ იურიდიული კანონშემოქმედება კარგია, მაგრამ თუ მის უკან არ დგას პრაქტიკულად ამ სფეროში გამოცდილი ადამიანი (ვიმეორებ პრაქტიკულად) სერიოზულ ცვლილებებს ადგილი არ ექნება... უბრალოდ რომ შევადაროთ ესეც საკმარისია განსხვავების დასანახად www.dol.gov/compliance/guide/
ვეთანხმები მოსაზრებას,რომ მე-6 მუხლის ასეთი სახით დატოვება დაუშვებელია.კონტრაქტის გაგრძელება არის პერსონალის მართვის ერთ ერთი ფორმა, ამ დროს მენეჯმენტი აფასებს თანამშრომელს და სთავაზობს ახალ ხელშეკრულებას. ეს ფრიად ეფექტური პრაქტიკაა და გამოიყენება მართვის ყველა დონეზე ყველაზე მოწინავე კომპანიებში.როგორ შეიძლება ჩვენს მენეჯერებს ეს ავუკრძალოთ?! მე 38–ე მუხლს ძველი რედაქციით დავტოვებდი ოღონდ მე–3 პუნქტში 1 თვის ნაცვლად ჩავწერდი 6 თვეს(ეს გონივრული ვადაა ჩვენს პირობებში ახალი სამუშაოს საშოვნელად). 48 საათის შესახებ ჩანაწერი დიდი ნაბიჯია 120 წლით უკან...დავინტერესდი და გამბიაშიც კი 40 საათიანი სამუშაო კვირაა,ყველა საზეგანაკვეთო საათი გაზრილი ტარიფით ანაზღაურდება და არსებობს ზეგანაკვეთური საათების წლიური ლიმიტი... დამატებითი გარანტიებია საჭირო შვებულებებთან დაკავშირებით,როცა ყოველი 10–დან 6 მოქალაქე დაუსაქმებლად მიიჩნევს თავს მომუშავე ხშირად შვებულების მოთხოვნასაც ვერ ბედავს...2 წლის მერე კი საერთოდ არაფერს აძლევენ–ეს გავრცელებული პრაქტიკაა სახელმწიფო სექტორშიც კი. ვერ ვხედავ ჩანაწერს არასრულწლოვანთა ზეგანაკვეთური მუშაობის აკრძალვის თაობაზე! საჭიროა მკაფიო რეგულაცია გამოუყენებელი შვებულების ფულადი კომპენსაციის შესახებ. საქართველოს პირობებში ვფიქრობ აუცილებელია მინიმალური საათობრივი ხელფასის დაკანონება.
პროექტში ბევრი ცვლილება დროული და სასარგებლოა, მაგრამ მაქვს რამდენიმე არსებითი შენიშვნა: 1. აუცილებელია დაზუსტდეს, თუ რა შემთხვევებში შეიძლება დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება ზეპირი ფორმით. ჩემის აზრით, ეს შეიძლება იყოს მხოლოდ ერთჯერადი და ხანმოკლე სამუშაოების შესრულების შემთხვევაში. "ევროპის სოციალური ქარტიის (შესწორებული)" მოთხოვნაა, რომ მუშაობის დაწყებიდან არაუმეტეს 2 თვისა,შრომითი კონტრაქტი აუცილებლად წერილობითი ფორმით უნდა იყოს. წერილობითი ხელშეკრულებების დანერგვა ხელს შეუწყობს დასაქმების ლეგალიზაციას, რაც აუცილებელი წინაპირობაა უმუშევრობის დაზღვევაზე გადასასვლელად, სხვა ფისკალურ ეფექტზე რომ არაფერი ვთქვათ.2. შრომითი პირობების არსებით შეცვლად მიჩნეული უნდა იყოს სამუშაო ადგილის შეცვლა მხოლოდ იმ შემთხვევებში, თუკი ტრანსპორტირებისათვის საჭირო დრო არ აღემატება 2 საათს და მუშაობის დაწყება-დასრულების პერიოდი იცვლება 30 წუთით. სხვა შემთხვევაში, ცვლილებები არსებითია (განსაკუთრებით, ბავშვიანი ქალებისათვის) და მომუშავის თანხმობას საჭიროებს. შეუთანხმებლობის შემთხვევაში კი მომუშავის გათავისუფლება აღიარებული უნდა იქნეს დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლებად და დასაქმებულს უნდა მიეცეს კომპენსაცია. 3.16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანს, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირს, ორსული და ახალნამშობიარებ ქალს, ასევე მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშაოებზე დასაქმებულებისთვის უნდა დაწესდეს შემცირებული სამუშაო დრო, დღეში არანაკლებ 1 საათისა. 4. მე-17 მუხლის მე-2 პუნქტში ჩამოთვლილ კატეგორიებს უნდა დაემატოს 16 წლამდე ასაკის პირი და მეძუძური ქალი. 5. ყოვლად მიუღებელია მე-7 მუხლის მე-4 პუნქტი, რომელიც ფაქტობრივად აკანონებს 48 საათიან სამუშაო კვირას და არამც თუ არ შეესაბამება საერთაშორისო სტანდარტებს, უკანგადადგმული ნაბიჯია მოქმედ კოდექსთან შედარებითაც კი. ამ ნორმის დატოვება მკვეთრად გააუარესებს დასაქმებულების მდგომარეობას და დიდ უკმაყოფილებას გამოიწვევს საზოგადოებაში.
6. იგივე ითქმის 38-ე მუხლის მე-2 პუნქტზე, რომლის თანახმად, დამსაქმებელი თუკი გააფრთხილებს 30 კალენდარული დღით ადრე, აღარ გადაუხდის დასაქმებულს კომპენსაციას. ეს ნორმაც უკან გადადგმული ნაბიჯია მოქმედ კოდექსთან შედარებით, ვინაიდან მოქმედი ნორმით, დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლებისას დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია. შემოთავაზებული ცვლილებით კი ყველა დამსაქმებელი გააფრთხილებს 30 დღით ადრე, გადაუხდის კუთვნილ ხელფასს და არ მისცემს კომპენსაციას. ეს არის "კომპენსაციის" არსისა და დანიშნულების გაუაზრებლობა. კომპენსაცია ეძლევა უმუშევრად დარჩენისათვის. კომპენსაციის გაცემა მინიმალური (1 თვის ხელფასის) ოდენობით განსაკუთრებით აუცილებელია ჩვენს პირობებში, როცა არ არსებობს უმუშევრობის დაზღვევის სისტემა და სამუშაოს მოძიება ძალიან რთულია. გარდა ამისა, თუ ორივე მხარეს კოდექსი აკისრებს 30 დღით ადრე გაფრთხილების ვალდებულებას, მაშინ ამ ვალდებულების დარღვევის შემთხვევაში, პასუხისმგებლობა უნდა დაეკისროს ორივე მხარეს. კერძოდ, თუ დამსაქმებელი არ დაიცავს ამ ნორმას, მან მომუშავეს უნდა გადაუხადოს იმ ერთი თვის ხელფასი, რომელიც დასაქმებულს უნდა ემუშავა და კომპენსაცია, როგორც უმუშევრად დარჩენის კომპენსირება; ხოლო დასაქმებულის მხრიდან წინასწარი გაფრთხილების პირობის დარღვევის შემთხვევაში მასზედაც უნდა იყოს პასუხისმგებლობა და ამ შემთხვევაში მან ვეღარ უნდა მიიღოს კომპენსაცია, ანუ პასუხი უნდა აგოს საკუთარ უპასუხისმგებლობაზე. ვფიქრობ, ეს სამართლიანი იქნება ორივე მხარისათვის. 7. ხომ არ აჯობებს ეფინიცია "კოლექტიური დათხოვნა" შეიცვალოს უფრო მართებული დეფინიციით: "მასობრივი დათხოვნა" და გავამარტივოთ მასობრივი დათხოვნის განმარტება და დამსაქმებლის ვალდებულებები. ანუ მასობრივ დათხოვნად ერთმნიშვნელოვნად დადგინდეს 10 კაცზე მეტი მომუშავის გათავისუფლება და დამსაქმებლის მხრიდან წინასწარი შეტყობინების ვადა დადგინდეს მხოლოდ 30 დღის ოდენობით. ეს შეესაბამება 30 დღით ადრე წინასწარი გაფრთხილების ვალდებულებას და დამსაქმებლებს არ შეუქმნის დამატებით სირთულეებს. 8. სოციალურად სამართლიანი იქნება შრომის მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშაოებზე დასაქმებულებისათვის დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულების დაწესება არანაკლებ 15 კალენდარული დღის ხანგრძლივობით, ანდა კუთვნილი შვებულების ხანგრძლივობის გაზრდა 45 კალენდარულ დღემდე. 9. გამართლებული იქნებოდა კოდექსში შრომის ანაზღაურების მინიმალური ოდენობის დეფინიციის შემოტანა და თუნდაც იმის დაფიქსირება, რომ სრული სამუშაო დროით დასაქმების შემთხვევაში ხელფასი არ შეიძლება იყოს საარსებო მინიმუმზე ნაკლები. ამით თავიდან ავიცილებდით გაუმართლებლად დაბალ ხელფასებს და მონურ პირობებში მუშაობას. მესმის, რომ კონტრარგუმენტი იქნება სამუშაო ადგილების შემცირება, მაგრამ, ჯერ ერთი, არა მგონია, ამან არსებითი გავლენა მოახდინოს დასაქმებულების რაოდენობაზე და, მეორეც, ბოლოს და ბოლოს, ხომ უნდა მოწესრიგდეს ეს სფერო. თანაც, უკვე საგადასახადო კანონმდებლობა ითვალისწინებს 250 ლარიანი ხელფასის გათავისუფლებას საშემოსავლო გადასახადით დაბეგვრისაგან.
და კიდევ, მიზანშეწინილია გამოსაცდელი ვადით მუშაობის შემცირება 2 თვემდე და იმის ნათლად ჩაწერა, რომ გამოსაცდელ პერიოდში მუშაობა ანაზღაურებადია, თორემ ძალიან გახშირებულია აუნაზღაურებლად მუშაობა გამოსაცდელი ვადითა თუ სტაჟირების ფორმით, რაც ყოვლად მიუღებელია.
კარგი იქნება თუკი მეორე მუხლის მე-5 პუნქტში ჩაემატება "დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა რაც გამომდინარეობს.....შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე დასაქმებულთა მდგომარეობიდან" ასევე მუხლი 18 მოკლე სამუშაო დრო: სხვა ჩამონათვალთან ერთად იყოს დათქმა სტუდენტზეც ( სტუდენტს უნდა ქონდეს უფლება მუშაობის მაგრამ კანონით დადგენილ ვადაში.. ეს სტუდენტსაც დაიცავს და დამსაქმებელსაც). მუხლი 22. პუნქტი 5: შვებულების მიცემის რიგითობა უნდა იყოს დასაქმებულთან შეთანხმებით განსაზღვრული. მუხლი 38. პუნქტი 2. ვფიქრობ ძალიან ცუდია.. სულ ცოტა ის მაინც უნდა განისაზღვროს ამ 30 დღის მანძილზე დასაქმებული მუშაობს თუ თავისუფალია?! და ზოგადად შრომის ანაზღაურება უფრო დეტალური უნდა იყოს.. სულ ცოტა იმის დათქმა მაინც რომ ანაზღაურება არ უნდა იყოს საარსებო მინიმუმზე ნაკლები.. ასევე კარგი იქნება თუ დამსაქმებლების წახალისება მოხდება შესღუდული შესაძლებლობების მქონე პირების დასაქმების მიზნით.(მაგალითად ინფრასტრუქტურის შექმნაში დაეხმარება სახელმწიფო ან გადასახადების დაქვთვა და ა.შ. )
1) მუხლი 17 - ამ მუხლის სრულყოფილად შესასრულებლად საჭიროა განისაზღვროს მინიმალური ხელფასი სახელმწიფო ხელფასი, ასევე საჭიროა განისაზღვროს მინიმალური სარგო ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების დროს. 2) მუხლი 21 - 24 დღიანი შვებულება მისაღებია იმ შემთხვევაში თუ ორგანიზაციას აქვს 5 დღიანი სამუშაო გრაფიკი, მაგრამ თუ ორგანიზაცია მუშაობს 6 ან 7 დღიანი გრაფიკით, შესაბამისად დამსაქმებელს უნდა ავალდებულებდეს კანონი დასაქმებულს მისცეს 24 სამუშაო დღეზე მეტი. მუხლი 22 - პუნქტი 1, არ არის აუცილებელი დასაქმებულმა 11 თვე მოიცადოს კუთვნილი შვებულების მისაღებად. შესძლებელია გარკვეული პერიოდის გასვლის შემდეგ მოხდეს კალკულაცია და დასაქმებულმა მოითხოვოსგარკვეული დღეები (მაგალითად; 3 თვის შემდეგ მას უფლება ქონდეს მოითხოვოს სურვილისამებრ კუთვნილი 24 დღიდან 6 ან ნაკლები სამუშაო დღე). ასევე ამ პუნქტში გასატვალისწინებელი ის, რომ თუ როდის დაიწყო დასაქმებულმა მუშაობა. თუ დასაქმებულის დასაქმება მოხდა წლის შუა პერიოდში (მაგალითად აგვისტოში), მისი კუთვნილი შვებულება უნდა იქნეს გამოყენებული მიმდინარე წლის დასრულებამდე. 3) მუხლი 27 - აუცილებელია მინიმუმ 6 თვემდე გაზრდა ანაზღაურებადი შვებულების; ორსულთათვის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო. ჩემი მოყვანილი პუნქტებიდან ზოგზე უკვე იყო საუბარი, მაგრამ რაც მეტი კომენტარი იქნება უფრო გაითვალისწინებენ ჩვენ აზრს
კოდექსის ტექსტში მუხლებსა და მის ნაწილებზე მითითებისას გამოყენებულია „პუნქტი“. „ნორმატიული აქტების შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-16 მუხლის მე-7 პუნქტის თანახმად, „ნორმატიული აქტი შედგება მუხლებისაგან. მუხლი შეიძლება დაიყოს პუნქტებად (კოდექსში – ნაწილებად), ხოლო პუნქტი – ქვეპუნქტებად“. ვინაიდან საქართველოს ორგანული კანონი „საქართველოს შრომის კოდექსი“ კოდექსია, მის ტექსტში „პუნქტების“ ნაცვლად გამოყენებული უნდა იყოს „ნაწილები“. კარგი იქნება, თუ ეს ხარვეზი გამოსწორდება.
აუცილებელია კანონში ჩაიდოს დამქირავებლის (განსაკუთრებით დიდი ორგანიზაციების) მიერ შეფასების სისტემის ჩამოყალიბება-ამოქმედების მოთხოვნა, რომლის მეშვეობითაც გარკვეული კრიტერიუმების (მათ შორის განათლების, გამოცდილების, ეთიკის, მიღწევებისა და სხვათა) გამოყენებით განახორციელდება ადამიანთა პროფესიონალიზმის შეფასება, შედარება, მოხდება მათი დაქირავება და წახლისება-დაწინაურება. ასევე აუცილებელია ჩაიდოს მოთხოვნა ნეპოტიზმისა და ქრონიზმის გამოსარიცხად, როგორც დასავლეთის განვითარებულ ქვეყნებშია (ე.წ. ქართული ტრადიციის მიუხედავად. რადგან მიუღებელია ტრადიცია, რომელიც ქვეყნის განვითარებას აფერხებს და მნიშვნელოვნად დროში წელავს მას (რაც უკვე სახეზეა), ლახავს შედარებით მეტად პროფესიულად კვალიფიცირებული ადამიანების უფლებებს, რაც საქართველოში არსებულ მცირე ზომის სამუშაო ბაზარზე შეიძლება ითქვას, რომ არსებით ხასიათს ატარებს). ნათესავ-მეგობრის აყვანა გარკვეული შემთხვევების გამოკლებით (მაგალითად, როგორიცაა ცოლ-ქმრის, და-ძმის, მამა-შვილის და ა.შ. ურთიერთდაქვემდებარებაში ყოფნა) დაშვებული იქნას, მხოლოდ და მხოლოდ სხვა კონკურსანტებთან შედარებით მაღალი პროფესიონალიზმის შემცვლელი ქულის დაგროვების შედეგად. წინააღმდეგ შემთხვევაში, გამორჩეულად ნათესავ-მეგობრობის კრიტერიუმით, თანამდებობებისთვის შეუფერის ან ნაკლებად შესაფერის ადამიანთა დანიშვნით, კვლავაც გავაგრძელებთ ღირსეული ადამიანების გარიყვას, შედარებით ან მნიშვნელოვნად დაბალი კომპეტენციის ადამიანთა დაქვემდებარებაში მუშაობის იძულებას, კვლავ ხელს შეუწყობთ მათ საქართველოდან წასვლას და დროში მნიშვნელოვნად გავწელავთ ქვეყნის განვითარების პროცესს.
ზედმეტია რაიმე საგანმანათლებლო პროგრამაზე და საზოგადოების ცოდნის დონის ამაღლებაზე საუბარი იმ სიტუაციაში, როცა ადამიანები ყოველგვარი პროფესიონალიზმის გარეშე ან მინიმალური პროფესიული ძალისხმევით სხვადასხვა გავლენიანი ნაცნობ-მეგობრების საკუთარი თავის გარშემო თავმოყრაზე მუშაობით (ერთად ქეიფი იქნება თუ სხვა) უფრო მეტ პირად სარგებელს ნახულობენ, ვიდრე განათლების მიღებით, გამოცდილების დაგროვებით და ზოგადად, პროფესიული საქმის კეთებით!ნეპოტიზმ-ქრონიზმის ე.წ. ეროვნული ტრადიციის სახელით ხელშეწყობა ნათესავ-მეგობართა ჯგუფების თავმოყრის შედეგად ორგანიზაციებში ქმნის თაღლითობის დამატებით რისკებს, ზრდის მათ იმ დონემდე, რაც შესაძლოა აუტანელი გახდეს არა მხოლოდ ორგანიზაციისათვის, არამედ საზოგადოების და თვით სახელმწიფოსათვისაც კი. უამრავი მაგალითი არსებობს როგორც ადგილობრივად, ასევე საზღვარგარეთ. ეს შესაძლოა გამოიხატებოდეს ადამიანთა ჯგუფების თაღლითობაში ჩართვით, თაღლითურ ქმედებებში თანამონაწილეობით, ხელშეწყობითა და ე.წ „სირაქლემას“ როლის თამაშით. უდავოა, რომ დროა მსჯელობა იქნას დაწყებული იმაზე, თუ როგორ უნდა დაიწყოს და მოხდეს ნეპოტიზმ-ქრონიზმის სამართლებრივად აკრძალვა ჩვენს საზოგადოებაში, რათა „ტვინების გადინებასთან“ ერთად თავიდან ავიცილოთ აუტანელი სიდიდის თაღლითობის რისკები, რომელთა გაკონტროლება არსებულ სიტუაციაში შესაბამისი პროფესიის ადამიანებსაც კი გაუჭირდება.
I
მუხლი 6. შრომითი ხელშეკრულების დადება.
ამ მუხლის პირველი და მეორე პუნქტი ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად:
- შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ფორმით (სახით), განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით.
- განსაზღვრული ან/და სამუშაოს შესრულების ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს ზეპირობითი ფორმით, ვადით შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ან სამუშაოს შესრულების იდება იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ურთიერთობა დაკავშირებულია:
ა. ...............................................
ბ. ...............................................
გ. ..............................................
დ. ..............................................
ე. ................................................
– ამ მუხლის პ9–ში უნდა იყოს შვებულება და შვებულების გადახდის ვადა შვებულებაში გასვლამდე თუ შვებულებაში გასვლის შემდეგ. (რამდენი უნდა იყოს შვებულების თანხა).
– ამ მუხლის პ 9–ში მოყვანილი და მუხლი 13–ში პ 2–ის დებულებები ტოლია ერთ–ერთთან და ჩემი ვარაუდით მუხლ 13. პ 2 – სხვაგვარადაა ჩამოსაყალიბებელი
– თუ დამსაქმებელმა დაარღვია შრომის ანაზრაურების გაცემის დრო დასაქმებულისათვის, რა ღონისძიებებს გაითვალისწინებს კოდექსით?
II
–თავი IV მუხლი 17 მესამე და მეოთხე პუნქტები ეწინააღმდეგება ერთმანეთს ანუ გამორიცხავს, კერძოდ გაურკვეველია ამ ორი პუნქტით საიდან აითვლება ზეგანაკვეთური სამუშაო დრო – შესასწორებელია!
–ამავე მუხლში, რატომ განაკვეთის 1,25 – ით და არა 2,0–ით დასასაბუთებელია.
III
თავი V მუხლი 21–ის პუნქტი 21.
–ამ პუნქტში საჭიროა, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებული გაუშვას შვებულებაში.
აქვე პ 2– ში უფასო შვებულება განუსაზღვრელია, რაც მიგვაჩნია დაუშვებლად.
–იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი დასაქმებულს გამოიძახებს შვებულებიდან, ეკუთვნის თუ არა დასაქმებულს ანაზღაურება.
IV
–სამუშაო სტაჟი საპენსიო ასაკის პირისათვის როგორ განისაზღვრება, ამ კოდექსში არ ჩანს.
V
თავი III მუხლი 13–ში ჩასაწერია
– შრომის დაცვისა და უსაფრთხოების ტექნიკის შესახებ მონაცემები: ვინ ატარებს და რა პროცედურებით შრომის უსაფრთხოების ინსტრუქტაჟს. როგორ ხორციელდება და რა სახით შრომის დაცვის საკითხები.
VI
თავი VIII მუხლი 35–ში პუნქტები ჩამოყალიბდება შემდეგნაირად:
– დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს მიაწოდოს სრული, გასაგები და ობიექტური ინფორმაცია იმ ფაქტორების შესახებ, რომლებიც იმოქმედებს დასაქმებულის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობაზე, კანონით დადგენილი წესით.
–8–ში მოყვანილი ფრაზა ,,შრომის უსაფრთხოების წესები,, ბოლოს დაემატება სიტყვა – ნორმები.
აქვე, დღემდე არაა დამტკიცებული და განსაზღვრული რომელი წესები, ნორმები და სტანდარტებია ქვეყანაში მოქმედი. დასაზუსტებელი და დასამტკიცებელია ყველა სტანდარტი, წესი, ნორმა და სხვა, რაც შრომის დაცვასა და შრომის უსაფრთხოებას შეეხება.
ზოგადად მისაღები იქნება სამ დღეში ერთხელ 24 საათიანი ცვლის ნაცვლად თუ იქნება ოთხ დღეში ერთხელ ცვლა. დამერწმუნეთ, რომ ამ შემთხვევაში დასაქმებულის შრომისუნარიანობა ბევრად გაიზრდება, რადგანაც სრულყოფილ დასვენებას მოასწრებს, დღეის მდგომარეობით კი ძალიან რთულია მოცემულ პირობებში მუშაობა. მოსული არ ხარ სამსახურიდან, რომ ისევ უკან მიდიხარ. ღამის თევა კი მოგეხსენებათ რამხელა ცუდ ზეგავლენას ახდენს ადამიანის ჯანმრთელობაზე და რამხელა ძალისხმევა გცჰირდება იმისთვის, რომ დახარჯული ენერგია აინაზღაურო. იქნებ გაითვალისწინოთ.
მე–6 მუხლის მე–9 პუნქტით ხელშეკრულების არსებით პირობად უნდა განისაზღვროს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების პირობებიც.
მე–17 მუხლის მე–3 პუნქტის ახალი რედაქციით, ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მუშაობა 41 საათის ზემოთ. ეს ნორმა ტექნიკურად დასახვეწია, იმ შემთხვევაში თუ მხარეები შეთანხმდნენ 41 საათზე ნაკლებ მუშაობაზე, მაშინ ზეგანაკვეთურად უნდა ჩაითვალოს მხარეთა მიერ შეთანხმებულ დროზე მეტხანს მუშაობა. მაგალითად, თუ მხარეები შეთანხმდნენ 36 საათიან სამუშაო კვირაზე, მაშინ ზეგანაკვეთურად 41 საათზე მეტხანს მუშაობა კი არა, 36 საათიან სამუშაო კვირაზე მეტხანს მუშაობა უნდა ჩაითვალოს ზეგანაკვეთურად. შესაბამისად, უნდა შეიცვალოს ის ნორმაც, რომელიც სავალდებულო ანაზღაურებად 48 საათის ზემოთ მუშაობას აწესებს.
სულ მცირეს და არანაკლებ-ს შორის რა განსხვავებაა?
მიმაჩნია, რომ შრომის კოდექსში ცვლილებების შეტანისას გათვალისწინებულიც უნდა იქნას დამსაქმებლის ინტერესებით. კერძო სექტორისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს დასაქმებულის აყვანის და მისი გაშვების მოქნილობას. მაინტერესებს შრომითი ხელშეკრულების ვადების საკითხი... ეს ჩანაწერი რომ ვადიანი მხოლოდ ამ შემთხვევებში იდება, ნიშნავს იმას რომ სხვა შემთხვევებში განუსაზღვრელი ვადით უნდა დაიდოს ყველა შემთხვევაში?
თანაც როგორ წარმოგიდგენიათ ისეთი კომპანიის მიერ კოდექსის პირობების ზედმიწევნით შესრულება როდესაც 2000 დასაქმებული ყავს? საერთოდ არანაერი შეზღუდვა არ არის დაწესებული დასაქმებულის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტაზე.. ნებისნიერ დროს შეუძია წავიდეს.. არასწორია. აგრეთვე მოუქნელად მეჩვენება 10 კაცის დათხოვნისას სამინისტროსთვის შეტყობინების ვალდებულება..
შრომის კოდექსი უნდა იყოს კონკრეტულად გაწერილი და არა სხვადასხვა ინტერპრეტაციის წყარო.. ვინაიდან კონტრაქტის ხანგრძლივობა (მიმდინარეშიც და პროექტშიც ასეა) სულ თავისუფლად შეიძლება იქცეს დასაქმებულის ბედის იოლად მანიპულარების საშუალებად, უბრალო შედარებისთვის მოვიყვან ანალოგს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსიდან და კომენტარი თავად მომინდია: Статья 58. Срок трудового договора
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой
договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными
федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения
не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях,
предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В
случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего
Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению
сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и
условий ее выполнения (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006
г. N 90-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2006,
N 27, ст. 2878).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то
договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения
срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия
и работник продолжает работу после истечения срока действия
трудового договора, условие о срочном характере трудового договора
утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на
неопределенный срок (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г.
N 90-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N
27, ст. 2878).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при
отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом,
считается заключенным на неопределенный срок (в ред. Федерального
закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ - Собрание законодательства
Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях
уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для
работников, с которыми заключается трудовой договор на
неопределенный срок (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г.
N 90-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N
27, ст. 2878).
Статья 59. Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за
которым в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий
работа может производиться только в течение определенного периода
(сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности
работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие
работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного
года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на
заведомо определенный период или для выполнения заведомо
определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной
работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено
конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой
и с профессиональным обучением работника;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного
органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также
поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением
деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в
органах государственной власти и органах местного самоуправления, в
политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на
работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной
гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными
федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может
заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам
малого предпринимательства (включая индивидуальных
предпринимателей), численность работников которых не превышает 35
человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20
человек);