მოცემული კაზუსის თანახმად დგინდება რომ, ბათუმის სასამართლოს ქმედება არმოიქცა კანონიერად ვინაიდან ხულიგნობა ეს გათვალისწინებულია საქართველოს სისხლის სამაღტლის კოდექსის 239 მუხლით, რაც ითვალისწინებებს პასუხისმგებლობად დანაშაულს ჩამდენი პირის მიმართ, შემდეგ მოცემულობებს.ხულიგნობა, ესე იგი ქმედება, რომელიც უხეშად არღვევს საზოგადოებრივ წესრიგს და გამოხატავს საზოგადოებისადმი აშკარა უპატივცემულობას, ჩადენილი ძალადობით ან ძალადობის მუქარით, –
ისჯება ჯარიმით ან საზოგადოებისათვის სასარგებლო შრომით ვადით ას ოციდან ას ოთხმოც საათამდე ან გამასწორებელი სამუშაოთი ვადით ერთ წლამდე ან შინაპატიმრობით ვადით ექვსი თვიდან ორ წლამდე ანდა თავისუფლების აღკვეთით ვადით ერთ წლამდე. გამომდინარე აქედან ბათუმის საქალაქო სასამართლოს მიერ მიტითებული იყო არასწორი ნორმა კერძოდ 177-ე არსებუი ნორმა მიუთითებს ქურდობაზე, გამომდინარე აქედან სასამართლომ გადაწყვეტილება მიიღო კანონიერების პპრინციპის წინააღმდეგ
~
მოცემული კაზუსის მიხედვით გამომძიებლის მიერ ჩატარებული პირადი ჩხრეკა არის კანონიერი ვინაიდან ამისათვის მას არესაჭიროებოდა, სასამართლოს განჩინება, ნებართვის შესახებ. ვინაიდან მას ჰქონდა ეჭვი რომ ადგილზე მყოფმა პირმა საქმესთან დაკავშირებული მნიშვნელოვანი ნივთი გადამალა, გამომძიებლის განხორციელებული ჩხრეკის სამართლიანობაზე მიუთითებს საქართველოს სისხლის სამართლს საპროცესო კოდექსის 120-ე მუხლის მერვე ნაწილი რაშიც იგულისხმება.დასაშვებია ჩხრეკის ან/და ამოღების ადგილზე მყოფი პირის პირადი ჩხრეკა, თუ არსებობს დასაბუთებული ვარაუდი, რომ მან დამალა ამოსაღები საგანი, დოკუმენტი, ნივთიერება თუ ინფორმაციის შემცველი სხვა ობიექტი. ასეთი შემთხვევა ითვლება გადაუდებელ აუცილებლობად და პირადი ჩხრეკა ტარდება სასამართლოს განჩინების გარეშე. ჩხრეკის ან/და ამოღების კანონიერებას ამოწმებს სასამართლო ამ კოდექსით გათვალისწინებული წესით.ეს ყოველივე ცხადყოფს გამომძიებლის მიერ განხორციელებული ქმედების კანონიერ შეფასებას.
დისკრიმინაციის სახეები:
როგორც ვიცით არსებობს დისკრიმინაციის 2 სახე, პირდაპირი და არაპირდაპირი დისკრიმინაცია.
პირდაპირი-პირდაპირი დისკრიმინაციის განმარტება მოცემულია „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონით. კერძოდ, კანონის თანახმად, პირდაპირი დისკრიმინაცია არის ისეთი მოპყრობა ან პირობების შექმნა, რომელიც პირს რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, გარდა ისეთი შემთხვევისა, როდესაც ამგვარი მოპყრობა ან პირობების შექმნა ემსახურება საზოგადოებრივი წესრიგისა და ზნეობის დასაცავად კანონით განსაზღვრულ მიზანს, აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება და აუცილებელია დემოკრატიულ საზოგადოებაში, ხოლო გამოყენებული საშუალებები თანაზომიერია ასეთი მიზნის მისაღწევად.
პირდაპირი დისკრიმინაცია, როგორც ყველაზე მავნე დისკრიმინაციის ფორმა, შეიძლება ღიად ან ფარულად ეფუძნებოდეს ერთ ან რამდენიმე აკრძალულ ნიშანს.ის მოიცავს სექსუალურ და სხვა ფორმის შევიწროებას.ანუ პირდაპირი დისკრიმინაციისას განსხვავებული მოპყრობის საფუძველია სუბიექტის კონკრეტული ნიშანი.
პირდაპირი დისკრიმინაცია შემდეგი ელემენტებისგან შედგება: არსებითად მსგავს მდგომარეობაში მყოფ პირთა განსხვავებული მოპყრობა, თუ ამ მოპყრობას არ აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება.უნდა დადგინდეს, რომ სხვა პირებს, რომლებიც ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს მდგომარეობაში იმყოფებიან, უკეთესად ან უარესად ეპყრობიან და ეს განსხვავება დისკრიმინაციულია.პირდაპირი დისკრიმინაცია განისაზღვრება, როგორც განსხვავებული მოპყრობა ადამიანთა მიმართ, რომლებიც არიან ერთნაირ პირობებში და ამ განსხვავებას არ გააჩნია ობიექტური და გონივრული გამართლება.
არაპირდაპირი დისკრიმინაცია-არაპირდაპირ დისკრიმინაცია აღინიშნება მაშინ, როდესაც გარკვეული პრაქტიკა, მოქმედი ნორმა, მოთხოვნა ან პირობა ერთი შეხედვით ნეიტრალური ჩანს, მაგრამ მათი შედეგი ნეგატიურ ზეგავლენას ახდენს კონკრეტულ ჯგუფზე.
არაპირდაპირი დისკრიმინაციის თავისებურება უპირველეს ყოვლისა ვლინდება იმაში, რომ ქმედება (მოქმედება ან უმოქმედობა) არ შეიცავს დისკრიმინაციისათვის დამახასიათებელ აკრძალულ (შინაარსობრივ) მახასიათებლებს.ანუ მხოლოდ ქმედებიდან გამომდინარე, შეუძლებელია დისკრიმინაციის ნიშნების დადგენა, რადგან ის უშუალოდ არ არის მიმართული აკრძალულ ნიშანზე და ამ ქმედებით არ იკვეთება რაიმე აკრძალული ნიშნის გამო თანასწორუფლებიანობის დარღვევა, შევიწროება.
შრომითი ხელშეკრულების ვადები როგორაა განსაზღვრული:
ორგანული კანონით ორი ტიპის ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმების შესაძლებლობაა განხილული:
1.ხელშეკრულება ფორმდება კონკრეტული კალენდარული ვადით;
2..ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრა უკავშირდება გარკვეულ მიზანს.
პირველი სახის ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმების დროს ვადა მხოლოდ კალენდარულად მიეთითება, ყოველგვარი მიზნის და საფუძვლის გარეშე. ასეთი ხელშეკრულებისთვის ორგანული კანონის მე-6 მუხლის 12 ნაწილი მინიმალურ 1-წლიან ვადას აწესებს.დაუშვებელია ერთ წელზე ნაკლები ვადით ასეთი ხელშეკრულების გაფორმება. მსგავსი ტიპის ხელშეკრულების დადების დროს ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვადის ბოლო დღე ან კონკრეტულ თარიღად მითითებული დღე ჩაითვლება ხელშეკრულების მოქმედების ბოლო დღედ (მაგალითად, თუ ხელშეკრულება მოქმედებს 2017 წლის 31 დეკემბრამდე, ხელშეკრულების მოქმედების ბოლო დღე იქნება 2017 წლის 31 დეკემბერი). კონკრეტული კალენდარული ვადით განსაზღვრულ ხელშეკრულებაში ერთმნიშვნელოვნად უნდა იყოს შეთანხმებული, რომ ამ ვადის ამოწურვით მთლიანად სახელშეკრულებო ურთიერთობა დასრულდება.იმ პირობებში, როდესაც კანონი ვადიან ხელშეკრულებას გარკვეული ხანგრძლივობის შემდეგ განუსაზღვრელი ვადით დადებულად აქცევს, უნდა შეფასდეს, ხომ არ ადგენს ასეთი შეთანხმება კანონსაწინააღმდეგო პირობას. ასევე, უნდა შეფასდეს, უვადო ხელშეკრულების ვადიან ხელშეკრულებად გადაქცევა ყველა შემთხვევაში კანონსაწინააღმდეგოა თუ ასეთი შეთანხმება მართლზომიერია.ასევე მხარეებს უფლება აქვთ, ორმხრივი შეთანხმებით შეწყვიტონ განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულება.
ვადიანი ხელშეკრულება კონკრეტული მიზნით-კონკრეტული მიზნით დადებული ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამოკიდებულია სამომავლო მოვლენის დადგომაზე.ასეთი ვადიანი ხელშეკრულება სახეზეა, როდესაც ხელშეკრულების ხანგრძლივობა უკავშირდება სამუშაოს შესრულების სახეს, მიზანს და სამუშაოს შინაარსს.გარკვეული მიზნით ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებისას ამ მიზნის შესახებ მკაფიოდ უნდა იყოს მითითებული ხელშეკრულებაში.ამგვარად, დაუშვებელია, ხელშეკრულებაში მიეთითოს მხოლოდ ვადა, მიზნის დასაბუთება კი შემდგომში წარადგინოს დამსაქმებელმა სასამართლოში. ასეთ შემთხვევაში ჩაითვლება, რომ ხელშეკრულება დადებულია კონკრეტული ვადით, ყოველგვარი მიზნის გარეშე.
გრძელვადიანი (განუსაზღვრელი ვადით) შრომითი ურთიერთობის რეგულირება-რომ 30 თვეზე მეტი ვადით დადებული ხელშეკრულება ავტომატურად უვადოდ დადებულად მიიჩნევა. ამდენად, კანონი არა მხოლოდ მინიმალურ, არამედ მაქსიმალურ 30-თვიან ვადასაც ადგენს ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებისათვის.ანუ 30 თვეზე მეტი ვადით დადებული ხელშეკრულება ავტომატურად მიიჩნევა უვადოდ დადებულად.ხელშეკრულების ვადად შეიძლება, განისაზღვროს კანონით დადგენილი მინიმალური 1-წლიანი ვადა, ან – მაქსიმალური 30-თვიანი ვადა.ასევე უვადოდ დადებულ ხელშეკრულებად ჩაითვლება მიმდევრობით დადებული ხანმოკლე ხელშეკრულებები, თუ მათ შორის შუალედი არ აღემატება 60 დღეს და თუ საერთო ჯამში მათი ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება. გამოსაცდელი ვადა გამოსაცდელი ვადის დაწესების მიზანია, ხელშეკრულების მხარეებს მიეცეთ შესაძლებლობა, სამუშაო ადგილის და ერთმანეთის შესახებ შეექმნათ წარმოდგენა.დამსაქმებლის პერსპექტივით, გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება იდება იმ მიზნით, რომ დადასტურდეს – შეესაბამება თუ არა დასაქმებული შესასრულებელ სამუშაოს.ეს არის ერთგვარი შეგუების პროცესი დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის.
შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის პირველი ნაწილი ერთმნიშვნელოვნად განსაზღვრავს, რომ გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება იდება შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხოლოდ ერთხელ, არაუმეტეს ექვსი თვის ვადით და მხოლოდ წერილობითი ფორმით.შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს უფლება აქვს, დადოს დასაქმებულთან ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულება. ხელშეკრულების არსებითი პირობები ხელშეკრულების დადება გულისხმობს მხარეთა შეთანხმებას, კონსენსუსს.ამ მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, ხელშეკრულება
დადებულად ითვლება, თუ მხარეები მის ყველა არსებით პირობაზე შეთანხმდნენ საამისოდ გათვალისწინებული ფორმით.
დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის წინასახელშეკრულებო შეთანხმება
„შრომითი ურთიერთობა სახელშეკრულებო ურთიერთობაა,თუმცა დასაქმებულის საწინააღმდეგოდ კანონით დადგენილი საზღვრებიდან ნებისმიერი სახელშეკრულებო გადახვევა არის ბათილი. შრომის კოდექსის 1(3) მუხლში მითითებულია, რომ შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება, განისაზღვროს შრომის კოდექსით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.6(9) მუხლის მიხედვით კი, ბათილია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსს, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.
შრომითი ურთიერთობის ქმედუნარიანობა
დამსაქმებელი, როგორც წესი, იურიდიული პირია. იურიდიული პირის ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი რეგისტრაციის მომენტიდან. დასაქმებულის მინიმალური ასაკი და შრომითი ქმედუნარიანობა სამოქალაქო კოდექსის თანახმად, ქმედუნარიანობა, ანუ ფიზიკური პირის უნარი, თავისი ნებითა და მოქმედებით სრული მოცულობით შეიძინოს და განახორციელოს სამოქალაქო უფლებები და მოვალეობები, წარმოიშობა სრულწლოვანების მიღწევისთანავე. სრულწლოვანია პირი, რომელმაც 18 წლის ასაკს მიაღწია, თუმცა შრომის კოდექსი განსაზღვრავს უფრო სპეციალურ წესს – კრეძოდ ფიზიკური პირის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა 16 წლის ასაკიდან. ამდენად, შრომის კანონმდებლობით დადგენილი დასაქმების მინიმალური ასაკია 16 წელი. შრომის კოდექსით დასაშვებია თექვსმეტ წლამდე პირთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, შესაბამისი სპეციალური წესების დაცვით. კერძოდ, შრომის კოდექსის მე-4 მუხლის თანხმად 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობით, თუ შრომითი ურთიერთობა არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვნის ინტერესებს, ზიანს არ აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას და არ უზღუდავს მას სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას.მოცემული ნორმა კუმულაციურია და სავალდებულოა ყველა ზემოთ მითითებული პირობის ერთდროულად არსებობა. სხვაგვარად რომ ითქვას, კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის მიუხედავად, 16 წლამდე არასრულწლოვანთან შრომითი ურთიერთობა უკანონოა, მაგ. როდესაც იზღუდება განათლების მიღების უფლება ან სამუშაო ზიანის მომტანია არასრულწლოვნის გონებრივი განვითარებისათვის.
არასრულწლოვანთა კანონი როგორ აწესრიგებს ვადებს:
კონვენციის თანახმად, დასაქმების მინიმალური ასაკი არ შეიძლება იყოს სავალდებულო სასკოლო განათლების დასრულების ასაკზე ნაკლები, და ნებისმიერ შემთხვევაში, იგი არ შეიძლება იყოს თხუთმეტ წელზე ნაკლები.საქართველოს კანონმდებლობის შესაბამისად, სავალდებულო სასკოლო განათლება შედგება 9 წლისაგან. შესაბამისად, 15 წლის ასაკში მოზარდს უკვე, სავარაუდოდ, მიღებული აქვს სავალდებულო სასკოლო განათლება.
შრომის კოდექსით დასაშვებია თექვსმეტ წლამდე პირთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, შესაბამისი სპეციალური წესების დაცვით. კერძოდ, შრომის კოდექსის მე-4 მუხლის თანხმად 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობით, თუ შრომითი ურთიერთობა არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვნის ინტერესებს, ზიანს არ აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას და არ უზღუდავს მას სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას.მოცემული ნორმა კუმულაციურია და სავალდებულოა ყველა ზემოთ მითითებული პირობის ერთდროულად არსებობა. სხვაგვარად რომ ითქვას, კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის მიუხედავად, 16 წლამდე არასრულწლოვანთან შრომითი ურთიერთობა უკანონოა, მაგ. როდესაც იზღუდება განათლების მიღების უფლება ან სამუშაო ზიანის მომტანია არასრულწლოვნის გონებრივი განვითარებისათვის.
გარდა ამისა შრომის კოდექსის მიხედვით, კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობა ძალაში რჩება მსგავსი ხასიათის შემდგომი შრომითი ურთიერთობის მიმართაც. შესაბამისად, როდესაც 16 წლამდე არასრულწლოვნის კანონიერ წარმომადგენელს თანხმობა აქვს გაცემული კონკრეტულ სამუშაოზე, იმავე ხასიათისა და შინაარსის შემდგომი სამუშაოს შემთხვევაში კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობა სავალდებულო აღარაა.
არასრულწლოვანს, რომელსაც არ შესრულებია 14 წელი, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ სპორტულ, ხელოვნებასთან დაკავშირებულ და კულტურის სფეროში საქმიანობაზე, ასევე, სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად.ამდენად 14 წლამდე სუბიექტის დასაქმებისთვის აუცილებელია კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობა. ასევე დაცული უნდა იქნეს არასრულწლოვნის ინტერესი. დამატებით ამისა, 14 წლამდე არასრულწლოვნის დასაქმება დასაშვებია მხოლოდ შემდეგ სამუშაო კატეგორიებზე – სპორტი, ხელოვნება, კულტურა და სარეკლამო საქმიანობა.
შრომის კოდექსისით ასევე „აკრძალულია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, ეროტიკული და პორნოგრაფიული პროდუქციის, ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერებების დამზადებასთან, გადაზიდვასა და რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების შესასრულებლად.“ მართალია, ფიზიკური პირის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა 16 წლის ასაკიდან, თუმცა ნებისმიერ შემთხვევაში დაუშვებელია 18 წლამდე პირის დასაქმება ზემოთ მითითებულ სამუშაოებზე. ასევე აკრძალულია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება ღამის სამუშაოზე – 22 საათიდან 6 საათამდე.ზოგადად დასაქმებული არ შეიძლება იყოს 18 წელზე ნაკლების თუ სამუშაომ შესაძლოა ზიანი მიაყენოს არასრულწლოვანის ჯანმრთელობას,უსაბრთხოებას ან ზნეობას. სამუშაოს შემსრულებელი, რომელიც ატარებს „დასაქმებულის“ სტატუსს შრომის სამართალი ავტომატურად ვრცელდება „დასაქმებულის“ ტერმინის ფარგლებში მოქცეულ სამუშაოს შემსრულებელ პირებზე.შედეგად, როდესაც პირი დაკვალიფიცირდება „დასაქმებულად“, იგი უფლებამოსილია, ისარგებლოს შრომის სამართლის მიერ შეთავაზებული დაცვით, უფლებებითა და გარანტიებით.
წინა სახელშეკრულებო ურთიერთობა დამსაქმებელს რა ვალდებულებები აქვს
შრომის კოდექსი შრომითი ურთიერთობის წარმოშობას უკავშირებს მხარეთა შეთანხმებას. შეთანხმების მიღწევას კი წინ უძღვის წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომელიც შრომის უფლების განხორციელების თვალსაზრისით მნიშვნელოვან ეტაპს წარმოადგენს.წინასახელშეკრულებო ურთიერთობას არ აქვს მხოლოდ ცალმხრივი დანიშნულება და იგი დამსაქმებლის ინტერესების დაცვასაც ემსახურება.ანუ შრომის სამართალი წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა უზრუნველყოფს, ურთიერთობის მონაწილეთა ინტერესების დაბალანსებას და ორმხრივად სასარგებლო შრომითი ურთიერთობის წარმოშობას.
წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა მოიცავს ძირითადად ინფორმაციის ურთიერთგაცვლასთან დაკავშირებულ უფლება-მოვალეობებს, მაგალითად დამსაქმებელი უფლებამოსილია, მოიპოვოს ის ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, რომელიც ესაჭიროება მისი დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მისაღებად.ხოლო კანდიდატი ვალდებულია, დამსაქმებელს აცნობოს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელმაც შეიძლება, ხელი შეუშალოს მას სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ან მესამე პირის ინტერესებს. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის ეტაპზე დამსაქმებელს აქვს უფლება, მოიპოვოს სრულყოფილი ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, მეორე მხრივ კი – კანდიდატი უფლებამოსილია, მიიღოს სრულყოფილი ინფორმაცია მომავალი სამუშაოს თაობაზე. ერთი მხრივ, შეკითხვის დასმის უფლება, მეორე მხრივ – გამჟღავნების ვალდებულება არ არის შეუზღუდავი და უნდა განხორციელდეს მხოლოდ იმ ფარგლებში, რაც ხელშეკრულების დადების თაობაზე გადაწყვეტილების მიღებისთვის არის მნიშვნელოვანი.ანუ წინასახელშეკრულებო ურთიერთობაში მოქმედებს კეთილსინდისიერების პრინციპი.გარდა ამისა დამსაქმებელს უფლება აქვს, შეამოწმოს კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაციის სისწორე.
დასაქმების კანდიდატისათვის დასმული ლეგიტიმური შეკითხვები შეიძლება, შეეხებოდეს: განათლებას, კვალიფიკაციას, პროფესიულ გამოცდილებას, ენის ცოდნას და სხვა მსგავსი შინაარსის შეკითხვები, რომლებიც აუცილებელია სამუშაოს დაუბრკოლებლად შესრულების შესაძლებლობის შესამოწმებლად. დამსაქმებლის ვალდებულება, გაუმჟღავნოს კანდიდატს სამომავლო ურთიერთობასთან დაკავშირებული ინფორმაცია.
შრომის უფლება
1966 წლის ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლი, რომლის თანახმადაც, „პაქტის მონაწილე სახელმწიფოები აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც მოიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას, მოიპოვოს საარსებო სახსრები შრომით, რომელსაც თავისუფლად აირჩევს ან რომელზეც თანხმდება, და მიიღებენ შესაბამის ზომებს ამ უფლების დასაცავად.
1948 წლის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23(3) მუხლით ასევე გარანტირებულია ყველა დასაქმებულის უფლება, იღებდეს სამართლიან და დამაკმაყოფილებელ გასამრჯელოს, რომელიც მისთვის და მისი ოჯახისათვის უზრუნველყოფს ღირსეულ ადამიანურ არსებობას.საერთაშორისო პაქტის მე-7 მუხლში, რომლის მიხედვითაც აღიარებულია ინდივიდის უფლება, ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობი პირობები, მათ შორის, ანაზღაურება, რომელიც ყველა დასაქმებულისთვის, როგორც მინიმუმ, უზრუნველყოფს სამართლიან ხელფასს და მათი და მათი ოჯახების დამაკმაყოფილებელ არსებობას.
გაერთიანების თავისუფლება, მათ შორის პროფესიული კავშირის შექმნის უფლება, აღიარებულია ადამიანის უფლებების დაცვის შესახებ სხვადასხვა საერთაშორისო აქტით. რეალობაში.შრომის უფლება და დასაქმებაზე ხელმისაწვდომობის უფლება ერთნაირად ვრცელდება მამაკაცსა და ქალზე.
გასათვალისწინებელია, რომ ოჯახური ვალდებულებების გაძღოლის გამო ქალთა უფლებების დაცვა მოითხოვს განსაკუთრებულ ყურადღებას. ხშირია შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელი უარს ამბობს ქალის სამსახურში აყვანაზე, რაც შესაძლებელია განპირობებული იყოს ქალის ოჯახური მდგომარეობით (მრავალშვილიანი დედა და ა.შ.) ასევე ყურადღება უნდა გავამახვილოთ ორსულობის ნიშნით დისკრიმინაციაზე.ხშირია შემთხვევები, როდესაც ქალებს უარს ეუბნებიან დასაქმებაზე ორსულობის გამო, რაც წარმოადგენს პირდაპირ დისკრიმინაციას.
შრომის სამართლის წყაროები
1.საქართველოს კონსტიტუცია.
ვინაიდან საქართველოს კონსტიტუცია სახელმწიფოს უზენაესი კანონია ყველა სხვა სამართლებრივი აქტი უნდა შეესაბამებოდეს კონსტიტუციას.“შესაბამისად საქართველოს კონსტიტუცია, აყალიბებს შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელ კონსტიტუციურ ჩარჩოს და ადგენს შრომითი სამართლებრივი წესრიგის მიმართ გამოსაყენებელ ფუძემდებლურ პრინციპებს.კონსტიტუციით განმტკიცებულ ფუძემდებლურ პრინციპთაგანია „შრომის თავისუფლება“ასევე კონსტიტუციის 33-ე მუხლით აღიარებს გაფიცვის უფლებასაც.
2.საერთაშორისო ხელშეკრულება.
სქართველოს შრომის კოდექსის 1(1) მუხლით განსაზღვრულია საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებათა უპირატესი იურიდიული ძალა, შრომის კოდექსთან მიმართებით.ამას ადგენს ასევე კონსტიტუციაც რომლის მიხედვითაც „საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებას ან შეთანხმებას, თუ იგი არ ეწინააღმდეგება საქართველოს კონსტიტუციას, კონსტიტუციურ შეთანხმებას, აქვს უპირატესი იურიდიული ძალა შიდასახელმწიფოებრივი ნორმატიული აქტების მიმართ.“
3.კანონი
შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი ძირითადი საკანონმდებლო აქტია საქართველოს ორგანული კანონი საქართველოს შრომის კოდექსი. .კანონქვემდებარე 4.ნორმატიული აქტი
შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელი კანონქვემდებარე ნორმატიული აქტებია მაგ. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2006 წლის 25 აგვისტოს N231/ნ ბრძანება, ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის, ასევე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულების ანაზღაურების წესის დამტკიცების თაობაზე და სხვა…
5. კოლექტიური ხელშეკრულება
საკანონმდებლო აქტებთან ერთად შრომითი ურთიერთობის რეგულირების წყაროა კოლექტიური ხელშეკრულება. კოლექტიური ხელშეკრულების, როგორც შრომის სამართლის წყაროს შესახებ მიდგომა გავრცელებულია, როგორც კონტინენტური ევროპის,ასევე ანგლო-საქსური სამართლის ქვეყნებში. საქართველოს შრომის კოდექსი აღიარებს კოლექტიურ ხელშეკრულებას, როგორც შრომითი ურთიერთობის რეგულირების წყაროს.
კოლექტიური ხელშეკრულების გაფორმების წინაპირობაა კოლექტიური მოლაპარაკება, რაც წარმოადგენს დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა შორის მოლაპარაკების პროცესს. აღნიშნული პროცესის მიზანია შეთანხმების მიღწევა შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელ კოლექტიურ ხელშეკრულებაზე.
შრომის თავისუფლება კონსტიტუციასთან
შრომის სამართალი საქართველოს დამოუკიდებლობის აღდგენის შემდეგ საბჭოთა კავშირის დაშლის შემდეგ საქართველოს 1995 წლის კონსტიტუციით აღიარებულია შრომის თავისუფლება. და საბჭოთა სისტემისათვის დამახასიათებელი იძულებითი შრომის პრინციპი უარყოფილი იქნა.
2006 წელს საქართველოს პარლამენტმა მიიღო ახალი შრომის კოდექსი.საბოლოოდ 2006 წლის შრომის კოდექსი შეფასდა, როგორც დამსაქმებლის ინტერესზე მორგებული კანონმდებლობა. მოცემულ კონტექსტში, გამოიკვეთა საერთაშორისო შრომის სტანდარტებთან შეუსაბამობის მნიშვნელოვანი პრობლემები.
2010 წლის ბოლოს ქვეყანაში საკონსტიტუციო რეფორმის შედეგად შეიცვალა შრომის კოდექსის სტატუსი და მან ორგანული კანონის სახე მიიღო. 2013 წლის ივლისში კი საქართველოს შრომის კოდექსში შევიდა მნიშვნელოვანი ცვლილებები. ახლებურად დარეგულირდა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის არაერთი ასპექტი. შედეგად, ქართული შრომის სამართალი გადავიდა ისტორიული განვითარების ახალ ეტაპზე. შრომის სამართლის წყაროები
1.საქართველოს კონსტიტუცია.
ვინაიდან საქართველოს კონსტიტუცია სახელმწიფოს უზენაესი კანონია ყველა სხვა სამართლებრივი აქტი უნდა შეესაბამებოდეს კონსტიტუციას.“შესაბამისად საქართველოს კონსტიტუცია, აყალიბებს შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელ კონსტიტუციურ ჩარჩოს და ადგენს შრომითი სამართლებრივი წესრიგის მიმართ გამოსაყენებელ ფუძემდებლურ პრინციპებს.კონსტიტუციით განმტკიცებულ ფუძემდებლურ პრინციპთაგანია „შრომის თავისუფლება“ასევე კონსტიტუციის 33-ე მუხლით აღიარებს გაფიცვის უფლებასაც.
სტაჟიორი
სტაჟიორი არის ფიზიკური პირი, რომელიც დამსაქმებლისთვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ ან მის გარეშე, კვალიფიკაციის ასამაღლებლად, პროფესიული ცოდნის, უნარის ან პრაქტიკული გამოცდილების მისაღებად.
დამსაქმებელს ეკრძალება სტაჟიორის შრომის გამოყენება იმ მიზნით, რომ თავი აარიდოს შრომითი ხელშეკრულების დადებას. სტაჟიორი არ ანაცვლებს დასაქმებულს. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, აიყვანოს სტაჟიორი იმ დასაქმებულის ნაცვლად, რომელთანაც შრომითი ურთიერთობა შეჩერდა ან/და შეწყდა.ანაზღაურებისგარეშე სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა − 1 წელს. პირს უფლება აქვს, ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან ანაზღაურებისგარეშე სტაჟირება გაიაროს მხოლოდ ერთხელ. სტაჟიორისა და დამსაქმებლის ურთიერთობას აწესრიგებს წერილობითი ხელშეკრულება. ამ ხელშეკრულებაში დეტალურად უნდა იყოს აღწერილი სტაჟიორის მიერ შესასრულებელი სამუშაო.
დისკრიმინაცია
დისკრიმინაცია, როგორც გამორჩევა, შეზღუდვა ან უპირატესობის მინიჭება თანაბარი უფლებებისა და მათი დაცვის უარყოფის მიზნით, არის თანასწორობის პრინციპის დარღვევა და ადამიანის ღირსების ხელყოფა.დისკრიმინაცია ხორციელდება ერთი ან რამდენიმე აკრძალული ნიშნით. შესაბამისად, ქმედების დისკრიმინაციად კვალიფიკაციისათვის აუცილებელია არათანაბარი მოპყრობის საფუძველი იყოს აკრძალული ნიშანი. დისკრიმინაცია, თავისი ფორმითა და შინაარსით, ეწინააღმდეგება სამართლიანობის პრინციპებს და აკრძალულია როგორც შიდასახელმწიფოებრივი, ისე საერთაშორისო სამართლის ნორმებით.ადამიანის უფლებათა დაცვის მაღალი სტანდარტი მოითხოვს დისკრიმინაციის აკრძალვას.დისკრიმინაცია, მისი ყველა უარყოფითი ასპექტით, ვლინდება საზოგადოების სხვადასხვა ურთიერთობაში.
დისკრიმინაციის აკრძალვის ზოგადი ცნება მოცემულია საქართველოს კონსტიტუციის მე-14 მუხლში, რომლის თანახმად, „ყველა ადამიანი დაბადებით თავისუფალია და კანონის წინაშე თანასწორია განურჩევლად რასისა, კანის ფერისა, ენისა, სქესისა, რელიგიისა, პოლიტიკური და სხვა შეხედულებებისა. დისკრიმინაცია აკრძალულია როგორ შრომით სახელშეკრულებო, ასევე წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში.ამ უკანასკნელ შემთხვევაში ვხვდებით დისკრიმინაციის მძიმე ფორმებს, სადაც ის შენიღბულ, დაფარულ სახეს იძენს. შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაციას აქვს ორი ელემენტი – არათანაბარი პირობების შექმნა და შევიწროება. თანაბარი მოპყრობის წესის დარღვევა
შრომის კოდექსის მიხედვიდ დისკრიმინაციად მიიჩნევა:
1. პირის არახელსაყრელ მდგომარეობაში ჩაყენება ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით;
2. თანაბარ მდგომარეობაში არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფი პირების ჩაყენება და
3. შევიწროება თუმცა უნდა აღინიშნოს ისიც,რომ სხვებთან თანაბარ მდგომარეობაში პირის ჩაყენება ან, პირიქით, სხვებთან შედარებით არათანაბარ მდგომარეობაში პირის ჩაყენება ყოველთვის არ ნიშნავს დისკრიმინაციას. შესაძლებელია, რომ პირის სხვებთან ერთსა და იმავე მდგომარეობასა და პირობებში ჩაყენება მივიჩნიოთ დისკრიმინაციად.
დამსაქმებელი
დამსაქმებელი, როგორც წესი, იურიდიული პირია. იურიდიული პირის ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი რეგისტრაციის მომენტიდან.
დამსაქმებელი შეიძლება იყოს პირთა გაერთიანებაც. მაგალითისათვის, შრომით ურთიერთობაში დამსაქმებლად შესაძლოა გამოვიდეს არარეგისტრირებული კავშირი ან ერთობლივი საქმიანობა (ამხანაგობა) შრომის კოდექსის მიხედვით, დამსაქმებელი ასევე შეიძლება იყოს ფიზიკური პირიც. დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ქმედუნარიანობა წარმოიშობა სრულწლოვანების მიღწევისთანავე. ფიზიკურ პირში იგულისხმება კონკრეტული სახელისა და გვარის მქონე ადამიანი. ტერმინი „დამსაქმებელი ფიზიკური პირი“ ასევე გულისხმობს ინდივიდუალურ მეწარმეს. ინდივიდუალური მეწარმე, როგორც „მეწარმეთა შესახებ კანონით“ გათვალისწინებულ უფლება-მოვალეობათა სუბიექტი წარმოიშობა მეწარმეთა და არასამეწარმეო (არაკომერციული) იურიდიული პირების რეესტრში რეგისტრაციის მომენტიდან.
1. შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლებია46
1.გაფიცვა2.ლოკაუტი 3.აქტიური საარჩევნო უფლების ან/და პასიური საარჩევნო უფლების განხორციელება 4.სამხედრო სავალდებულო სამსახურში გაწვევა 5.სამხედრო სარეზერვო სამსახურში გაწვევა 6. შვებულება ორსულობისა და მშობიარობის გამო, შვებულება ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო, დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო 7.ანსზღაურებადი შვებულება 8.ანაზრაურების გარეშე შვებულება 9. კვალიფიკაციის ამაღლება, პროფესიული გადამზადება ან სწავლა, რომლის ხანგრძლივობაც წელიწადში 30 კალენდარულ დღეს არ უნდა აღემატებოდეს;
შრომითი ურთიერთობის შეჩერების შემთხვევაში გარდა სამხედრო სარეზერვო სამსახურში გაწვევა და ანაზღაურებადი შვებულება ამ ორის გარდა სხვა საფუძვლით შემცირების დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება არ მიეცემა, თუ საქართველოს კანონმდებლობით ან შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.
2. მუხლი 47. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები
1.შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;
2.შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება;
3.დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება4.მხარეთა წერილობითი შეთანხმება 5.დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება6.დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება;
7.სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას 8.დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა;
3.დისკრიმინაცი
დისკრიმინაცია არის განზრახ ან გაუფრთხილებლობით პირის განსხვავება ან გამორიცხვა ან მისთვის უპირატესობის მინიჭება რასის, კანის ფერის, ენის, რელიგიური, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის გვაქვს დისკრიმინაცის ორი სახე პირდაირი დისკრიმინაცია და ირიბი დისკრიმინაცია
დამსაქმებელი ვალდებულია ქალი და მამაკაცი დასაქმებულების მიერ თანაბარი სამუშაოს შესრულების შემთხვევაში უზრუნველყოს მათთვის თანაბარი შრომის ანაზღაურების გადახდა
4.Შრომითი ხელშეკრულების ფორმა
კანონმდებლობიუთ გამომდინარე
შრომითი ხელშეკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით, თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 1 თვეს აღემატება, აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით დადება გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა არის 1 წელი ან 1 წელზე მეტი განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ შემდეგი საფუძვლის არსებობისას:შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო;შესასრულებელია სეზონური სამუშაო;სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება;
თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა 30 თვეზე მეტია, ან თუ შრომითი ურთიერთობა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მიმდევრობით ორჯერ ან მეტჯერ დადების შედეგად გრძელდება და მისი ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება
5.გაფიცვა და ლოკაუტი
გაფიცვა რაის დროებით დასაქმებულისუარი შრომით ხელშეკრულების ნაწილობრივ ან მთლიანდ შესრულებაზე
ლოკაუტი არის დავის შემთხვევაში დამსაქმებლის დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე.გაფიცვის ან ლოკაუტის დროს მხარეები ვალდებული არიან განაგრძონ შემათანხმებელი პროცედურები. ლოკაუტი არ შეიძლება გაგრძელდეს 90 კალენდარულ დღეზე მეტ ხანს.გაფიცვის ან ლოკაუტის დროს დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, გადაუხადოს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება.
გაფიცვა ან ლოკაუტი არ არის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი.
6.მასობრივი დათხოვნა
თუ დამსაქმებელი გეგმავს მასობრივ დათხოვნას, იგი ვალდებულია გონივრულ ვადაში დაიწყოს კონსულტაციები დასაქმებულთა გაერთიანებასთან შესაძლო შეთანხმების მიღწევის განზრახვით. კონსულტაციები, სულ მცირე, უნდა მოიცავდეს მასობრივი დათხოვნის თავიდან აცილების ან დასათხოვ დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების გზებსა და საშუალებებს და დათხოვნილ დასაქმებულთა კვლავ დასაქმების ან მათი გადამზადების მხარდაჭერის შესაძლებლობას.
დამსაქმებელი ვალდებულია მასობრივ დათხოვნამდე არანაკლებ 45 კალენდარული დღით ადრე წერილობითი შეტყობინება გაუგზავნოს მინისტრსა და იმ დასაქმებულებს, რომლებსაც შეუწყდებათ შრომითი ხელშეკრულებები. დამსაქმებელი ვალდებულია მინისტრისთვის გაგზავნილი შეტყობინების ასლი გაუგზავნოს დასაქმებულთა გაერთიანებას. მასობრივი დათხოვნა ძალაში შედის მინისტრისათვის აღნიშნული შეტყობინების გაგზავნიდან 45 კალენდარული დღის შემდეგ.
7.შრომითი ანზღაურება
შრომის ანაზღაურება არის ძირითადი ან მინიმალური ანაზღაურება ან ხელფასი ან ნებისმიერი სხვა ანაზღაურება, რომელიც გადახდილი ფულადი ფორმით ან ნატურით და რომელსაც პირდაპირ ან არაპირდაპირ იღებს დასაქმებული დამსაქმებლისგან სამუშაოს შესრულების სანაცვლოდ. შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით. შრომის ანაზღაურება გაიცემა არანაკლებ თვეში ერთხელ. დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურებისა თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დრისთვის დასაქმებულს გადაუხადოს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი.
თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დასაქმებულს დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს შრომის ანაზღაურება სრულად მიეცემა. დასაქმებულის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენა არ ანაზღაურდება.
8.შვებულება და სახები
შვებულება არის თავისუფალი დრო, ანუ დრო, როდესაც დასაქმებული დროებით არ ასრულებს მასზე დაკისრებულ სამსახურებრივ მოვალეობას.
შვებულების ორი სახე არსებობს 1 ანზღაურბადი შვებულება 2 არანაზღაურებადი შებულება დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით.დასაქმებულს უფლება აქვს ანაზღაურების გარეშე შვებულებით წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით.მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება წელიწადში 10 კალენდარული დღე.
დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ. მხარეთა შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც.
9.ზოგადი დებულებები
კოლექტიური
კოლექტიური ხელშეკრულება იდება ერთ ან ერთზე მეტ დამსაქმებელს/ერთ ან ერთზე მეტ დამსაქმებელთა გაერთიანებას და ერთ ან ერთზე მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის.
2. კოლექტიური ხელშეკრულება:
ა) განსაზღვრავს შრომის პირობებს;
ბ) აწესრიგებს დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ურთიერთობას
მხარეები თავად განსაზღვრავენ კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებს.დაუშვებელია კოლექტიური ხელშეკრულების დადების პროცესში სახელმწიფო და მუნიციპალიტეტის ორგანოების ჩარევა. მათი ჩარევით დადებული კოლექტიური ხელშეკრულება ბათილია.
სოციალური სამართალი
იურიდიულ ლიტერატურაში სოციალური სამართალი გამოიყენება სამი გაგებით. პირველი, ეს არის სამართლის დარგი,მიმართულია სუსტების დაცვისკენ,
მეორე, სამართლის დარგი, რომელიც კერძო და საჯარო სამართლის დარგებთან ერთად ქმნის მესამე მიმართულებას სამართალში. მესამე, სოციალური სამართალი არის ცალკე არსებული სამართლის დარგი, რომლის საგანია სოციალური ბენეფიტები.განასხვავებენ სოციალური სამართლის მატერიალურ და ფორმალურ ცნებას. ფორმალური ცნების მიხედვით სოციალური სამართალი მოიცავს სოციალური სამართლის კანონმდებლობაში რეგულირებულ უფლებებს.
სოციალური სამართლის მატერიალური ცნება ცდილობს სოციალური სამართალი შინაარსობრივად განსაზღვროს. შესაბამისად მატერიალური ცნების მიხედვით სოციალური სამართალი მოიცავს ნორმებს, რომლებიც არეგულირებენ სოციალურ სამართლიანობას და სოციალურ უსაფრთხოებას.
---------
სააღსრულებო სამართლის შუალედურის საკითხები
1.შესაძლებელია თუ არა მოვალის ვალდებულებისშესრულების განწირვადება?
რათქმაუნდა შესაძლებელია.აღსრულების ეროვნულბიუროშიც შესაძლებელია, 18 მუხლი
2.სააღსრულებო ფურცელი თუ დაგეკარგა ვის აქვსგასცეს დუბლიკატი?
იმავე სასამართლოს ან იმ ადმინისტრაციულორგანოს რომელმაც თავდაპირველი სააღსრულებოფურცელი გასცა.
3. რა ვადაში იხილავს აღსრულების ეროვნული ბიურო განაცხადს კერძო აღმასრულებისთვისსააუქციონო მომსაურეობის გაწევის თაობაზე?
მიღებიდან 5 სამუშაო დღეის ვადაში
4. ვინ არის უფლება მოსილი აღსრულებისეროვნული ბიუროს თავჯდომარესთანგაასაჩივროს აღმასრულებლის ქმედება?
სააღსრულებო წარმოების მხარე დადაინტერესებული პირი,რომელთა კანონიერინტერესზედაც პირდაპირ და უშუალო გავლენასახდენს აღმასრულებლის ქმედება
5.როგორ განისაზღვრება კრედიტორის მოთხოვნაგადაწყვეტილებათა აღსრულებისას სადაცზრდადი მოთცხოვნა დაფიქსირებული?
სააღსრულებო ფურცლის აღსრულების ბიუროშიწარმოდგენისას ზრდადი მოთხოვნა წყდება.გარდასაგადასახადო მოთხოვნისა.
6.მოვალეთა რეესტრიდან პირის ამორიცხვისსაფუძვლებია?
თანხის გადახდა
ჯარიმის სხვა სახდელით შეცვლა
სასამართლოს გადაწყვეტილება
კრედიტორის განცხადება
7.რა განსხვავება აცილებასა და თვით აცილებასშორის?
არცერთი პასუხი არ არის სწორი
8.ვის და რავადაში ეგზავნება მორიგების აქტიაღმასრულების მხრიდან?
იმ სასამართლოს 3 დღის ვადაში რომლისსამოქმედო ტერიტორიაზე მოქმედებსაღმასრულებელი
9.სააუქციონო მომსახურეობის გაწევისას კერძოაღმასრულებელმა აღსრულების ეროვნულბიუროს აცნობა რომ შეეჩერებინა საღსრულებისმომსახურეობა და არ განახლა შეჩერებიდან სამითვის ვადაში?რა ხდება ამ შემთხვევაში?
სააუქციონო მომსახურების გაწევისას კერძოაღმასრულებელი ვალდებულია აღსრულებისეროვნულ ბიუროს დაუყოვნებლივ აცნობოსკრედიტორის მიერ აღსრულების შეჩერებისა დაგანახლების თაობაზე. თუ კერძო აღმასრულებლისწარმოებაში არსებულ საქმეზე კრედიტორისგანცხადების საფუძველზე შეჩერებული აღსრულებაარ განახლდება შეჩერებიდან 3 თვის განმავლობაში, სააუქციონო მომსახურება წყდება, ხოლო კერძოაღმასრულებელს უბრუნდება მის მიერ გადახდილისააუქციონო მომსახურების საფასურის ნახევარი. კერძო აღმასრულებლის მიერ აღსრულებისეროვნული ბიუროსთვის სააუქციონო დოკუმენტაციისგანმეორებით წარდგენისას იგი სრულად იხდისსააუქციონო მომსახურების საფასურს
10. აქვს თუ არა უფლება მოვალეთა რეესტრშირეგისტრირებულ პირს მოახდინოს რეესტრშირეგისტრირებული ქონების განკარგვა?
უფლება აქვს კრედიტორის თანხმობის არსებობისშემთხვევაში რეესტრში რეგისტრირებულ პირსუფლება აქვს, მოახდინოს რეესტრში რეგისტრაციისშედეგად შეზღუდული ქონების განკარგვა.
11. კერძო აღმასრულები ყადაღა დადებულიქონების საჯარო აუქციონზე რეალიზაციის მიზნითკრედიტორის განცხადების საფუძველზე?
დამოუკიდებლად ახორციელებს დამოუკიდებლადახორციელებს ამ კანონით დადგენილი აუქციონისმოსამზადებელ პროცედურებს.
12.ვინ წყვეტსნ სააღსრულებლო ბიუროს აღმასრულებლის აცილების აქტებს?
ტერიტორიული ბიუროს უფროსი
13.სად საჩივრდება აღსრულების ეროვნული ბიროსუარი სააუქციონო მომსახურეობის გაწევისთაობაზე?
სასამართლოში შეტყობინებიდან 1 თვის ვადაში.
14.ვალდებულებით ნებაყოფლობით შესრულების შესახებ შეტყობინების საფუძველზე მოვალისმიერ შვიდი დღის ვადაში ნებაყოფლობითშესრულება იწვევს ?
მოვალის ვალდებულებას გადაიხადოს კრედიტორისმიერ შეტანილი აღსრულები წინასწარი საფასური.
15.შესაძლებელია თუ არა კრედიტორი და მოვალემორიგდნენნ სააღსრულებლო პროცეში?
მორიგება შესაძლებელია.
16. პირი მოვალეთა რეესტრში რა შემთხვევაშიშეიყვანება?
დაუყოვნებლივ მას შემდეგ რაც პირის მიმართიწყება სააღსრულებო წარმოება.
17.კერძო აღმასრულებლის მიერ აღსრულებისეროვნული ბიუროსათის სრული დოკუმენტაციისგანმეორებით წარდგენის შემთხვევაში?
იგი იხდის საფსურს ისევ მთლიანად.
18.სააღსრულებო წარმოება იწყება?
კრედიტორის წერილობითი განცხადებისა დასააღსრულებო ფურცლის საფუძველზე
19.რა ვადაში ეგზავნება წინადადება მოვალეს?
წარმოებაში მიღებიდან არა უგვიანეს 5 დღისვადაში.
20.რა შემთხვევაშია შესაძლებელი სააღსრულებოწარმოების შეწყვეტა სააღსრულებლო ფურცლისგარეშე?
კანონიერ ძალაში შესვლით განჩინების საფუძველზე.
21.სააღსრულებო წარმოებაში მონაწილე პირსუფლება აქვს გაეცნოს
იმ სააღსრულებო წარმოების მასალებს რომელსაცპირდაპირ და უშუალო ზიანს აყე3ნებს, და არანებისმიერი მასალების გაცნობა
22.ვინ წარმოადგენს სააღსრულებო წარმოებისმხარეებს?
კრედიტორი მოვალე (მხარე ორია დანარჩენიმონაწილე სუბიექტები არიან.
23.რა ხდება იმ შემთხვევაში თუ აღსასრულებელიგადაწყვეტილების განმარტებისთვის მხარე ანაღმასრულებელი მიმართავს განმარტებაზე?
თუ აღმასრულებელი მიმართაავს ჩერდება,თუ მხარემიმართავს მოვითხოვოთ შუამდგომობაშეჩერებასთან დაკავშირებით
24.აღმასრულებლის მოქმედება მხარემგაასაჩივრა 30 მეათე დღეს თავჯდიმარესთან?კანონიერია თუ არა?
15 კალენდარული დღის ვადაში.
25. ვინ აწერს ხელს სააღსრულებო მოქმედებისოქმს?
აღმასრულებელი ის დამსწრე პირები ვინცესწრებოდნენ ამ მოქმედებას.
26.ვინ წარმოადგენს აღმასრულებელს?
აღმასრულებელს წარმოადგენს აღსრულებისეროვნულ ბიუროში დასაქმებული პირი და ასევეთავჯდომარის ბრძანებით განსაზღვრულიდელეგირებული პირი.
27. რა ხდება იმ შემთვევაში როდესაც კერძოაღმასრულებლის სააღსრულებო საქმიანობისუფლების შეჩერებისას ან საღსრულებო წარმოებისას აღსრულების ეროვნულ ბიუფროსგადაეცემა საქმეები?
საიდანაც შეწყდა იქიდან გაგრძელდება.
28.რა ხდება როცა კერძო აღმასრულებელიარაღმოფხვრის ხარვეზს?
რაც დაუდგინა აღსრულების ეროვნულმა ბიურომ.
აღსრულების ეროვნული ბიურო წყვეტსსააღსრულებო მომსახურეობას და უბრუნებს საქმისმასალებს უკან და უბრუნებს საფასურის ნახევარ.
29.სხვისი მფლობელობიდან სარგებლობიდანსააღსრულებო ფურცელი რომ წარმოადგინა ანაუდუტის დასკვნა რომ წარმოადგინააღმასრულებელს აქვს თუ არა ეჭვი შეიტანოს იმაუდიტორიულ დასკვნაში?
25.4 პრიმა მუხლი
აღსრულების ეროვნული ბიურო უფლებამოსილია არდაეყრდნოს ქონების შეფასებისთვის წარმოდგენილდოკუმენტს და თავად შეაფასოს ქონება
30. ვის აქვს სააღსრულებო ფურცლის გაცემისუფლება?
სააღსრულებო ფურცლის გაცემის უფლება აქვს: საერთო სასამართლოებს, ადმინისტრაციულორგანოებს (თანამდებობის პირებს), არბიტრაჟს, რესტიტუციისა და კომპენსაციის კომისიას და მისკომიტეტს, ნოტარიუსს, დამოუკიდებელ ეროვნულმარეგულირებელ ორგანოებს
31.როგორ განისაზღრება კრედიტორის მოთხოვნაიმ გადაწყვეტილებების აღსურლებისას სადაცგათვალისწინებულია მოთხოვნის ზრდაძირითადად თანხაზე სარგებლის ანდა საურავისგადარიცვის შედეგად?
სააღსრულებო წრმოების წარმოების დაწყებისდღიდან შეწყდება კრედიტორის მოთხოვნისძირითად თანხაზე სარგებლის ან/და საურავისგადარიცხვა,გარდა საგადასახადო მოთხპვნისშემთხვევებისა.
32. ვალდებულების ნებაყოფლობით შესრულებისშესახებ შეტყობინების საფუძველზე მოვალისმიერ 7 დღის ვადაში ნებაყოფლობითვალდებულების შესრულება იწვევს?
მოვალის ვალდებულებას გადაიხადოს კრედიტორისმიერ შეტანილი აღსრულების წინასწარი სფასური
33. ქვემოთ ჩამოთვლილთაგან რომელი არ არისაღრულების ქვემდებარე აქტი?
მუხლი - მე-2
34. სააღსრულებო წარმოებათა შესახებ ვინ არისაღმსრულებელი?
აღმასრულებელს წარმოადგენს აღსრულებისეროვნულ ბიუროში დასაქმებული პირი და ასევეთამჯდომარის ბრძანებით განსაზღვრულიდელეგირებული პირი
35. რომელია აღსრულების ქვემდებარე აქტები?
მუხლი-მე-2
36. რას ხდება როდესაც კერძო აღმასრულებელსშეუწყდება ლიცენზია,სად მიდი მისი საქმეები?
აღსრულების ეროვნული ბიუროს გადაეცემასაქმეები,საიდანაც შეყწდდა იქიდან გაგრძელდება
37. ვალდებულების შესრულების განწილადებისასსაქმის წარმოება შეჩერებულია შეწყვეტილია უკანუბრუნდება თუ რა ხდება ამ შემთხვევაში?
აღსრულების ეროვნული ბიუროს თავჯდომარე უფლებამოსილია თანხის გადახდევინებასთან დაკავშირებულ საქმეზე მიიღოს გადაწყვეტილება მოვალის მიერ ვალდბეულების შესრულების 12 თვემდე ვადით განწილვადების შესახებ:სახელმწიფო,ავტონომიური რესპუბლიკის,რესპუბლიკური ან მუნიციპალიტეტის ბიუჯეტის სასარგებლოს აღსასრულებელ საქმეზე თავისი ინიციატივით,ხოლო სხვა საქმეზე კრედიტორის თანხმობით.განხილვადების პირობების დარღვევის შემთხვევაში სააღსრულებო საქმის წარმოება განახლდება.გულისხმობს იმას რომ საქმე არის შეჩერებული.
თემები
1. კერძო აღმასრულებელი
2. მოვალეთა რეესტრი
3. კრედიტორის და მოვალის უფლებები
4. იძულებითი აღსრულების დაწყება
5. აღმასრულებლის ქმედების გასაჩივრება
მტკიცებითი
1.ადვოკატმა ბოდოკიამ შუამდგომლობით მიმართა მაგისტრატ მოსამართლეს მოწმე შეროზიას დაკითხვის თაობაზე,რაც დაასაბუთა იმით რომ რამოდენიმე თვეში ძალაში შედიოდა კანონი........
უკანონოა რადგან სისხლის სამართლის პროცესში გამოიყენება ის საპროცესო ნორმა რომეიცმოქმედებდა გამოძიებისა და სასამარლო განხილვის დროს,მტკიცებულებათა მოპოვების აღნჰ8იშნული ეს წესი კი მისი ჩატარების დროს არ ითვალისწინებს გამოძიების სტადიაზე მოწმის დაკითხვას მაგისტრატი მმოსამართლის მიერ.
2.სისხლის სამართის საქმის გამოძიების დროს დაცვის მხარემ ბრალდების ხარეს მოსათხოვა იმ ინფორმაციის გაცნობა,რომლისმტკიცებულებად სასამართლოში წარდგენასაც ბრალდების მხარე აპირებდა.ბ რალდების მხარემ ეს მოთხოვნა არ დააკმაყოფილა იმ მოტივით რომ ასეთი უფლება დაცვის მხარეს მ ხოლოლდ გამოძიების დამთავრების შემდეგ ჰქონდა,კანონიერია თუ არა ბრალდების მხარის მოქმედებგა?
უკანონოა,რადგან სისხლის სამართლის პროცესის ნებისმიერ სტადიაზე დაცვის მხარის მოთხოვნა ბრალდებგის მხარის ამ ინფორმაციის გაცნო ის თაობაზე,რომლისმტკიცებულებად წარდგენასაც ბრალდების მხარე აპირებს,დაუყონებლივ უნდა დაკმაყოფილდეს
3.რა გადაწყვეტილება შეიძლება მიიღოს სასამართლომ, ისეთ შემთვევაში,როდესაც დაცვის მხარემ ბრალდების მხარეს არ წარუდგენს ისეთ მტკიცებუებას რომელიც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მისი დაცვის უზრუნველსაყოფად?
ამ მტკიცებულებას ცნობს დაუშვებლად
4.ყიფიანის რალდების საქმის სასამართლო განხილვის დროს წარმოიშვა აუცილებლობა დამატებითი მტკიცებულებათა გამოთხოვის შესახებ....დაარღვია თუ არა მოსაამართლემ კანონი?
დაარღვია,რადგან სასამართლოს ეკრძალებ ა ბრალდების დამადასტურებელი ამ დაცვის ხელშეწყობის მტკიცებულებათა დამოუკიდებლად მოპოვება და გამოკვლევა
5.რა წესით წყდება დავა ნივთიერ მტკიცებულებასთან დაკავშირებით?
დავა წყდება სამოქალაქო სამართალწარმოების წესით
6.გამოძიების სტადიაზე მოწმემ უარი განაცხადაა საგამოძიებო ორგანოში გამოცხასდებასა და ჩვენების მიცემაზე.რის გამოც იგი გამომძებლისდადგენილებით იძულებ ით იქნა მოყვანილი გამოკითხვაზე,გაცკანონიერია თუ არა გამომძიებლის მოქმედება?
უკანონოა , რადგან გამოძიების სტადიაზე მოწმის მიყვანა გამოსაკითხად შესაძლებელია პროკურორის დადგენილებითანმოსამართლის განჩინებით.
7.ნიმუშის აღებაზე უარი განაცხადა ბრალდებ7ულმა იმ მოტივით რომ ეს გამოიწვევდა ტკივილის შეგრძნებას და აქედან გამომდინარე საფრთხე ემუქრებბოდა მ ის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას........მიეცით ამ შემთევვას სსამართლებრივი შეფასება
ნიმუშის აღება, რომელიც ძლიერი ტკივილის შეგრძნებას იწვევს,დასაშვებია მხოლოდ გამონაკლის შემთხვევაში და იმ პირის თანხმობით,რომლისგანაცნიმუში უნდა იქნეს აღებული.
8.საჩივრდება თუ არა მაგისტრატი მოსამართლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება კონსტიტუციურ უფლებათა შეზღუდვისა და იძულებითი ხასიათის ღონისძიებასთან დაკავშირებულ საგამოძიებო მოქმედებათა ჩატარების შსახებ და თუ საჩვრდება,სად?
მაგისტრატი მოსამარლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება კონსტიტუციურ უფლებათა შეზღუდვისა და იძულებითი ხასიათის ღონისძიებასთან დაკავშირებით საჩივრდება სააპელაციო სასამართლოს საგამოძიებო კოლეგიაში
9.სტაციონალურ ექსპერტიზაზე ბრალდებულის ყოფნის მაქსიმალური ერთთვიანი ვადა ადვოკატის შუამდგომლობ ით გაგრძელდა კიდევ 1 თვით.......კანონიეერია თუ არა მოსამართლის გადაწყვეტილება?
კანონიერია რადგან , ადვოკატის შუამდგომლობით ჩატარებული არ ითვლება პატიმრობის ვადაში
10.საქმის არსებითი განხილვის დროს საჭირო გახდა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონდე ფაქტობრივ გარემჯოებათა დადგენა.რასთანდაკავშირებითაც მოსამართლემ თავისი ინიციატივით დანიზსნა ქიმიური ექსპერტიზა და მისი ჩატარება დაავლა სპეც.საექსპერტოდაწესებულებას.......სასამართლო ექსპერტიზის დანიშვნით დაირღვა თუ არა კანონის მოთტხოვნა?
დაირღვა,რადგან ექსპერტიზა ტარდება მხარის ინიციატივით
11.არის თუ არა სავალდებულო ექსპერტიზის ინციატორმა მხარემ ექსპერტიზის დასკვა ადასცეს მეორე მხარეს?
ექსპერტის დასკვნის მიღებისთანავე ექსპერტიზის ინიციატორმა მხარემ ის დაუყოვნებლივ უნდა გადასცეს მეორე მხარეს ასეთი მოთხოვნის არსებობის შემთხვევაში.
12.საქმის ინტერესიდან გამომდინარე გამომძიებელმა ჩაატარა ექსპერტიზა,რა დროსაც ერთდროულად ადგილზე შეამოწმა რამდენიმე პირის ინოფრმაცია,ხოლო ი-მჯიღებულმაშედეგმა ხელი შეუწყო საქმის სრულიად გახსნაში,მიეცი ამ შემთხვევას სამართლებრივი შეფასება
უკანონოა რადგან რამდენიმე პირის ინფორმაციის ( ჩვენების ) ადგილზე შემოწმება დაუშვებელია.
13.ჯგუფური დანაშაულის სრულყოფილად გამოძიების მიზნით,პოლიციის საგამოძიებებოდანაყოფის ხელმძვანელმა ცალკეული საგამოძიებო მოქმედების ჩატარება დაავალა ამ დანაყოფის გამომძიებელს ,რომლებიც უშუალოდ არ იძიებდნენ აღნიშნულ საქმეს.დაირვა თუ არა კანონის მოთხოვნა?
დაირღვა,რადგან ასეთი უფლებით სარგებლობს მხოლოდ პროკურორი
14.ადვოკატმა ბესელიამ შუამდგომლობ ით მიმართა პროკურორს ოპერატიულ-სამძებრო ღონისძიების შედეგად მიღებული ინფორმაციის გადაცემის თაობაზე....შეაფასეთ პროკურორის გადაწყვეტილება
პროკურორმა დაარღვია კანონსიმოთხოვნა იმ მიმართებით რომ დაცვის მხარის უფლება ინფორმაციის გადაცემჯის თაობოაზე შეიძლება ბრალდების მხარის შუამდგომლობით შეზღუდოს სასამართლომ ოპერატიულ-სამძებრო ღონისძიების შედეგად მიღებული ინფორმაციის ნაწილში და მხოლოდ წინასასამართლოსხდომაზდე((((ყველაზე დიდი პასუხი)))
15.ვინ წყვეტს მტკიცებულების დაუშვებლად ცნობის საკითხს?
სასამართლო
16.გამომძიებელმა ბარბაქაძემ ბრალდებულ ჩხეტიანის ოჯახში ცაატარა ჩხრეკა......შეაფასეთ გამომძიებლის მოქმედება
გამომძიებლის მოქმედება უკანონოა,რადგან საპროცესო მოქმედების ჩამტარებელმა არ უნდა გაამჟღავნოს ცნობები პირადი ცხოვრების შესახებ.ასევე პირადი ხასიათის ცნობები,რომელთასაიდუმლო დაცვა პირს საჭიროდ მიაჩნია
17.ყიფიანის ბრალდების საქმის სასამართლო განხილვუს დროს წარმოიშვა აუცილებლობა დამატებითი მკიცებულებათა გამოხოვისშესახებ,რის თაობაზეც მოსამართლემ თავისი ინიკციატივით გამოიტანა შესაბამკისი განჩინება.მოსამართლემ გადაწყვეტილება დაასაბუთა იმით რომ სხვაგვარად ობიექტური გადაწყვეტილების გამოატანა შუძლებელი იქებოდა.დაარღვია თუ არა მოსამართლემ განონი
დაარღვია,რადგან სასამართლოს ეკრძალებ ა ბრალდების დამადასტურებელი ამ დაცვის ხელშეწყობის მტკიცებულებათა დამოუკიდებლად მოპოვება და გამოკვლევა
18.საქ.1998 წლის 20 თებერვლის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსით დადგენილიწესით ბრალდებული გარდაცხაძისმიმარტ....შეაფასეთ პროკურორის გადაწყვეტილება
კანონიერია,რადგან2009 წლის 9 ოქტომბერს მიღებული სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის ამოქმედებამდე.......
19.რა ვადით შეიძლდება მოთავსდეს ბრალდებული ექსოერტიზისათვისსამედიცინო დაწესებულებაში?
არა უმეტეს 20 დღის ვადით , ეს ვადა ექიმის დასკვნის საფუძველზე სასამართლოს განჩინებით შეიძლება გაგრძელდეს კიდევ 10 დღით
20.ვაკე საბრთალოს რაიონულმა პროკურორმა ცინცქილაძემ გამოძიების ოობიექტურადხ ჩატარების მიზნიჰთ შს სამიისტროს საგამოზიებოდანაყოფიდან ამოიღო ბგოდოკიასბრალდების საქმე და იგი გაამოსაძიებლად გადასსცა ამავე ტერიტორიაზე ......შეაფასეთ პროკურორის მოქმედება
უკანონოა,რადგან მხოლოდ საქართველოს მთავარ კორკურორს ან მის მიერ უფლებამოსილ პირს აქვს უფლება საგამოძიებო ქვემდებარებოის მიუხედავად,ერთისაგამოძიებო ორგანოდან ამოიღოს საქმე და გამოსაძიებლად გადასცეს სხვა ორგანოს.
21.რომელი სასამართლო განიხილავს შუამდგომლობას ექსჰუმაციის შესახებ,რა პროცედურით და რა ვადაში საჩივრდება ამ საკიტხზე გამოტანილი სასამართლო გადაწყვეტილება
აღნიშნულ შუამდგომლობას იხილავს მაგისტრი მოსამართლე , გამოძიების ადგილის მიხედვით ,ზეპირი მოსმენის გარეშე , დაყენებიდან 48 საათში , ხოლო სასამართლოს განჩინება არ საჩივრდება.
22.პროკურორის შუადმგომლობისსაფუძველზე მოსამართემ გამოიტანა განჩინება ჩხრეკის ჩატარების შესახებ........შეაფასეთ ეს შემთხევა
პროკურორი მოსამართლის განმეორებით განჩინების გამოტანის გარეშე არ იყოუფლებამოსილი ჩაეტარებინა ჩხრეკა, რადგან ჩხრეკის ან ამოღების განჩინება ძალადაკარგულია, თუ ეს საგამოძიებო მოქმედება არდაიწყო30 დღის ვადაში;
23.რომელი ორგანოს ან თანამდებიობისპირისგან უნდა იქნეს გამოტხოვილინებართვა დიპლომატკიური იმუნიტეტის მქონე პირის ჩხრეკის თაობაზე
დიპლომატიური იმუნიტეტის მქონდე პირის ჩხრეკა დასაშვებია მხოლოდ შესაბამისი დიპლომატიური წარმომადგენლობ ის ხელმძღვანელის თანხმობით,ხოლო ამ უკანასკნელის გამოთხოვა ხხება საქართველოს საგარეო საქმეთა სამინისტროს მეშვეობით
24.ქვემოთ ჩამოთვლილთაგან რომელი საგამოძიებო მოქმედების ჩასატარებლად არა აქვს სასამართლოს მიმართვისათვის უფება დაცვვისმხარეს?
ფარული საგამოძიებო მოქმედება
მოცემული კაზუსის თანახმად დგინდება რომ, ბათუმის სასამართლოს ქმედება არმოიქცა კანონიერად ვინაიდან ხულიგნობა ეს გათვალისწინებულია საქართველოს სისხლის სამაღტლის კოდექსის 239 მუხლით, რაც ითვალისწინებებს პასუხისმგებლობად დანაშაულს ჩამდენი პირის მიმართ, შემდეგ მოცემულობებს.ხულიგნობა, ესე იგი ქმედება, რომელიც უხეშად არღვევს საზოგადოებრივ წესრიგს და გამოხატავს საზოგადოებისადმი აშკარა უპატივცემულობას, ჩადენილი ძალადობით ან ძალადობის მუქარით, –
ისჯება ჯარიმით ან საზოგადოებისათვის სასარგებლო შრომით ვადით ას ოციდან ას ოთხმოც საათამდე ან გამასწორებელი სამუშაოთი ვადით ერთ წლამდე ან შინაპატიმრობით ვადით ექვსი თვიდან ორ წლამდე ანდა თავისუფლების აღკვეთით ვადით ერთ წლამდე. გამომდინარე აქედან ბათუმის საქალაქო სასამართლოს მიერ მიტითებული იყო არასწორი ნორმა კერძოდ 177-ე არსებუი ნორმა მიუთითებს ქურდობაზე, გამომდინარე აქედან სასამართლომ გადაწყვეტილება მიიღო კანონიერების პპრინციპის წინააღმდეგ
~
ვსოოო დავასრულე მორჩა
?
კი
მოცემული კაზუსის მიხედვით გამომძიებლის მიერ ჩატარებული პირადი ჩხრეკა არის კანონიერი ვინაიდან ამისათვის მას არესაჭიროებოდა, სასამართლოს განჩინება, ნებართვის შესახებ. ვინაიდან მას ჰქონდა ეჭვი რომ ადგილზე მყოფმა პირმა საქმესთან დაკავშირებული მნიშვნელოვანი ნივთი გადამალა, გამომძიებლის განხორციელებული ჩხრეკის სამართლიანობაზე მიუთითებს საქართველოს სისხლის სამართლს საპროცესო კოდექსის 120-ე მუხლის მერვე ნაწილი რაშიც იგულისხმება.დასაშვებია ჩხრეკის ან/და ამოღების ადგილზე მყოფი პირის პირადი ჩხრეკა, თუ არსებობს დასაბუთებული ვარაუდი, რომ მან დამალა ამოსაღები საგანი, დოკუმენტი, ნივთიერება თუ ინფორმაციის შემცველი სხვა ობიექტი. ასეთი შემთხვევა ითვლება გადაუდებელ აუცილებლობად და პირადი ჩხრეკა ტარდება სასამართლოს განჩინების გარეშე. ჩხრეკის ან/და ამოღების კანონიერებას ამოწმებს სასამართლო ამ კოდექსით გათვალისწინებული წესით.ეს ყოველივე ცხადყოფს გამომძიებლის მიერ განხორციელებული ქმედების კანონიერ შეფასებას.
კარგად ამოვხსენი
მოვრჩით ხოო?
~
დისკრიმინაციის სახეები:
როგორც ვიცით არსებობს დისკრიმინაციის 2 სახე, პირდაპირი და არაპირდაპირი დისკრიმინაცია.
პირდაპირი-პირდაპირი დისკრიმინაციის განმარტება მოცემულია „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონით. კერძოდ, კანონის თანახმად, პირდაპირი დისკრიმინაცია არის ისეთი მოპყრობა ან პირობების შექმნა, რომელიც პირს რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, გარდა ისეთი შემთხვევისა, როდესაც ამგვარი მოპყრობა ან პირობების შექმნა ემსახურება საზოგადოებრივი წესრიგისა და ზნეობის დასაცავად კანონით განსაზღვრულ მიზანს, აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება და აუცილებელია დემოკრატიულ საზოგადოებაში, ხოლო გამოყენებული საშუალებები თანაზომიერია ასეთი მიზნის მისაღწევად.
პირდაპირი დისკრიმინაცია, როგორც ყველაზე მავნე დისკრიმინაციის ფორმა, შეიძლება ღიად ან ფარულად ეფუძნებოდეს ერთ ან რამდენიმე აკრძალულ ნიშანს.ის მოიცავს სექსუალურ და სხვა ფორმის შევიწროებას.ანუ პირდაპირი დისკრიმინაციისას განსხვავებული მოპყრობის საფუძველია სუბიექტის კონკრეტული ნიშანი.
პირდაპირი დისკრიმინაცია შემდეგი ელემენტებისგან შედგება: არსებითად მსგავს მდგომარეობაში მყოფ პირთა განსხვავებული მოპყრობა, თუ ამ მოპყრობას არ აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება.უნდა დადგინდეს, რომ სხვა პირებს, რომლებიც ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს მდგომარეობაში იმყოფებიან, უკეთესად ან უარესად ეპყრობიან და ეს განსხვავება დისკრიმინაციულია.პირდაპირი დისკრიმინაცია განისაზღვრება, როგორც განსხვავებული მოპყრობა ადამიანთა მიმართ, რომლებიც არიან ერთნაირ პირობებში და ამ განსხვავებას არ გააჩნია ობიექტური და გონივრული გამართლება.
არაპირდაპირი დისკრიმინაცია-არაპირდაპირ დისკრიმინაცია აღინიშნება მაშინ, როდესაც გარკვეული პრაქტიკა, მოქმედი ნორმა, მოთხოვნა ან პირობა ერთი შეხედვით ნეიტრალური ჩანს, მაგრამ მათი შედეგი ნეგატიურ ზეგავლენას ახდენს კონკრეტულ ჯგუფზე.
არაპირდაპირი დისკრიმინაციის თავისებურება უპირველეს ყოვლისა ვლინდება იმაში, რომ ქმედება (მოქმედება ან უმოქმედობა) არ შეიცავს დისკრიმინაციისათვის დამახასიათებელ აკრძალულ (შინაარსობრივ) მახასიათებლებს.ანუ მხოლოდ ქმედებიდან გამომდინარე, შეუძლებელია დისკრიმინაციის ნიშნების დადგენა, რადგან ის უშუალოდ არ არის მიმართული აკრძალულ ნიშანზე და ამ ქმედებით არ იკვეთება რაიმე აკრძალული ნიშნის გამო თანასწორუფლებიანობის დარღვევა, შევიწროება.
შრომითი ხელშეკრულების ვადები როგორაა განსაზღვრული:
ორგანული კანონით ორი ტიპის ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმების შესაძლებლობაა განხილული:
1.ხელშეკრულება ფორმდება კონკრეტული კალენდარული ვადით;
2..ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრა უკავშირდება გარკვეულ მიზანს.
პირველი სახის ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმების დროს ვადა მხოლოდ კალენდარულად მიეთითება, ყოველგვარი მიზნის და საფუძვლის გარეშე. ასეთი ხელშეკრულებისთვის ორგანული კანონის მე-6 მუხლის 12 ნაწილი მინიმალურ 1-წლიან ვადას აწესებს.დაუშვებელია ერთ წელზე ნაკლები ვადით ასეთი ხელშეკრულების გაფორმება. მსგავსი ტიპის ხელშეკრულების დადების დროს ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვადის ბოლო დღე ან კონკრეტულ თარიღად მითითებული დღე ჩაითვლება ხელშეკრულების მოქმედების ბოლო დღედ (მაგალითად, თუ ხელშეკრულება მოქმედებს 2017 წლის 31 დეკემბრამდე, ხელშეკრულების მოქმედების ბოლო დღე იქნება 2017 წლის 31 დეკემბერი). კონკრეტული კალენდარული ვადით განსაზღვრულ ხელშეკრულებაში ერთმნიშვნელოვნად უნდა იყოს შეთანხმებული, რომ ამ ვადის ამოწურვით მთლიანად სახელშეკრულებო ურთიერთობა დასრულდება.იმ პირობებში, როდესაც კანონი ვადიან ხელშეკრულებას გარკვეული ხანგრძლივობის შემდეგ განუსაზღვრელი ვადით დადებულად აქცევს, უნდა შეფასდეს, ხომ არ ადგენს ასეთი შეთანხმება კანონსაწინააღმდეგო პირობას. ასევე, უნდა შეფასდეს, უვადო ხელშეკრულების ვადიან ხელშეკრულებად გადაქცევა ყველა შემთხვევაში კანონსაწინააღმდეგოა თუ ასეთი შეთანხმება მართლზომიერია.ასევე მხარეებს უფლება აქვთ, ორმხრივი შეთანხმებით შეწყვიტონ განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულება.
ვადიანი ხელშეკრულება კონკრეტული მიზნით-კონკრეტული მიზნით დადებული ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამოკიდებულია სამომავლო მოვლენის დადგომაზე.ასეთი ვადიანი ხელშეკრულება სახეზეა, როდესაც ხელშეკრულების ხანგრძლივობა უკავშირდება სამუშაოს შესრულების სახეს, მიზანს და სამუშაოს შინაარსს.გარკვეული მიზნით ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებისას ამ მიზნის შესახებ მკაფიოდ უნდა იყოს მითითებული ხელშეკრულებაში.ამგვარად, დაუშვებელია, ხელშეკრულებაში მიეთითოს მხოლოდ ვადა, მიზნის დასაბუთება კი შემდგომში წარადგინოს დამსაქმებელმა სასამართლოში. ასეთ შემთხვევაში ჩაითვლება, რომ ხელშეკრულება დადებულია კონკრეტული ვადით, ყოველგვარი მიზნის გარეშე.
გრძელვადიანი (განუსაზღვრელი ვადით) შრომითი ურთიერთობის რეგულირება-რომ 30 თვეზე მეტი ვადით დადებული ხელშეკრულება ავტომატურად უვადოდ დადებულად მიიჩნევა. ამდენად, კანონი არა მხოლოდ მინიმალურ, არამედ მაქსიმალურ 30-თვიან ვადასაც ადგენს ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებისათვის.ანუ 30 თვეზე მეტი ვადით დადებული ხელშეკრულება ავტომატურად მიიჩნევა უვადოდ დადებულად.ხელშეკრულების ვადად შეიძლება, განისაზღვროს კანონით დადგენილი მინიმალური 1-წლიანი ვადა, ან – მაქსიმალური 30-თვიანი ვადა.ასევე უვადოდ დადებულ ხელშეკრულებად ჩაითვლება მიმდევრობით დადებული ხანმოკლე ხელშეკრულებები, თუ მათ შორის შუალედი არ აღემატება 60 დღეს და თუ საერთო ჯამში მათი ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება. გამოსაცდელი ვადა გამოსაცდელი ვადის დაწესების მიზანია, ხელშეკრულების მხარეებს მიეცეთ შესაძლებლობა, სამუშაო ადგილის და ერთმანეთის შესახებ შეექმნათ წარმოდგენა.დამსაქმებლის პერსპექტივით, გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება იდება იმ მიზნით, რომ დადასტურდეს – შეესაბამება თუ არა დასაქმებული შესასრულებელ სამუშაოს.ეს არის ერთგვარი შეგუების პროცესი დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის.
შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის პირველი ნაწილი ერთმნიშვნელოვნად განსაზღვრავს, რომ გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება იდება შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხოლოდ ერთხელ, არაუმეტეს ექვსი თვის ვადით და მხოლოდ წერილობითი ფორმით.შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს უფლება აქვს, დადოს დასაქმებულთან ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულება. ხელშეკრულების არსებითი პირობები ხელშეკრულების დადება გულისხმობს მხარეთა შეთანხმებას, კონსენსუსს.ამ მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, ხელშეკრულება
დადებულად ითვლება, თუ მხარეები მის ყველა არსებით პირობაზე შეთანხმდნენ საამისოდ გათვალისწინებული ფორმით.
დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის წინასახელშეკრულებო შეთანხმება
„შრომითი ურთიერთობა სახელშეკრულებო ურთიერთობაა,თუმცა დასაქმებულის საწინააღმდეგოდ კანონით დადგენილი საზღვრებიდან ნებისმიერი სახელშეკრულებო გადახვევა არის ბათილი. შრომის კოდექსის 1(3) მუხლში მითითებულია, რომ შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება, განისაზღვროს შრომის კოდექსით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.6(9) მუხლის მიხედვით კი, ბათილია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსს, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.
შრომითი ურთიერთობის ქმედუნარიანობა
დამსაქმებელი, როგორც წესი, იურიდიული პირია. იურიდიული პირის ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი რეგისტრაციის მომენტიდან. დასაქმებულის მინიმალური ასაკი და შრომითი ქმედუნარიანობა სამოქალაქო კოდექსის თანახმად, ქმედუნარიანობა, ანუ ფიზიკური პირის უნარი, თავისი ნებითა და მოქმედებით სრული მოცულობით შეიძინოს და განახორციელოს სამოქალაქო უფლებები და მოვალეობები, წარმოიშობა სრულწლოვანების მიღწევისთანავე. სრულწლოვანია პირი, რომელმაც 18 წლის ასაკს მიაღწია, თუმცა შრომის კოდექსი განსაზღვრავს უფრო სპეციალურ წესს – კრეძოდ ფიზიკური პირის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა 16 წლის ასაკიდან. ამდენად, შრომის კანონმდებლობით დადგენილი დასაქმების მინიმალური ასაკია 16 წელი. შრომის კოდექსით დასაშვებია თექვსმეტ წლამდე პირთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, შესაბამისი სპეციალური წესების დაცვით. კერძოდ, შრომის კოდექსის მე-4 მუხლის თანხმად 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობით, თუ შრომითი ურთიერთობა არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვნის ინტერესებს, ზიანს არ აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას და არ უზღუდავს მას სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას.მოცემული ნორმა კუმულაციურია და სავალდებულოა ყველა ზემოთ მითითებული პირობის ერთდროულად არსებობა. სხვაგვარად რომ ითქვას, კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის მიუხედავად, 16 წლამდე არასრულწლოვანთან შრომითი ურთიერთობა უკანონოა, მაგ. როდესაც იზღუდება განათლების მიღების უფლება ან სამუშაო ზიანის მომტანია არასრულწლოვნის გონებრივი განვითარებისათვის.
არასრულწლოვანთა კანონი როგორ აწესრიგებს ვადებს:
კონვენციის თანახმად, დასაქმების მინიმალური ასაკი არ შეიძლება იყოს სავალდებულო სასკოლო განათლების დასრულების ასაკზე ნაკლები, და ნებისმიერ შემთხვევაში, იგი არ შეიძლება იყოს თხუთმეტ წელზე ნაკლები.საქართველოს კანონმდებლობის შესაბამისად, სავალდებულო სასკოლო განათლება შედგება 9 წლისაგან. შესაბამისად, 15 წლის ასაკში მოზარდს უკვე, სავარაუდოდ, მიღებული აქვს სავალდებულო სასკოლო განათლება.
შრომის კოდექსით დასაშვებია თექვსმეტ წლამდე პირთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, შესაბამისი სპეციალური წესების დაცვით. კერძოდ, შრომის კოდექსის მე-4 მუხლის თანხმად 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობით, თუ შრომითი ურთიერთობა არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვნის ინტერესებს, ზიანს არ აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას და არ უზღუდავს მას სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას.მოცემული ნორმა კუმულაციურია და სავალდებულოა ყველა ზემოთ მითითებული პირობის ერთდროულად არსებობა. სხვაგვარად რომ ითქვას, კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის მიუხედავად, 16 წლამდე არასრულწლოვანთან შრომითი ურთიერთობა უკანონოა, მაგ. როდესაც იზღუდება განათლების მიღების უფლება ან სამუშაო ზიანის მომტანია არასრულწლოვნის გონებრივი განვითარებისათვის.
გარდა ამისა შრომის კოდექსის მიხედვით, კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობა ძალაში რჩება მსგავსი ხასიათის შემდგომი შრომითი ურთიერთობის მიმართაც. შესაბამისად, როდესაც 16 წლამდე არასრულწლოვნის კანონიერ წარმომადგენელს თანხმობა აქვს გაცემული კონკრეტულ სამუშაოზე, იმავე ხასიათისა და შინაარსის შემდგომი სამუშაოს შემთხვევაში კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობა სავალდებულო აღარაა.
არასრულწლოვანს, რომელსაც არ შესრულებია 14 წელი, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ სპორტულ, ხელოვნებასთან დაკავშირებულ და კულტურის სფეროში საქმიანობაზე, ასევე, სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად.ამდენად 14 წლამდე სუბიექტის დასაქმებისთვის აუცილებელია კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობა. ასევე დაცული უნდა იქნეს არასრულწლოვნის ინტერესი. დამატებით ამისა, 14 წლამდე არასრულწლოვნის დასაქმება დასაშვებია მხოლოდ შემდეგ სამუშაო კატეგორიებზე – სპორტი, ხელოვნება, კულტურა და სარეკლამო საქმიანობა.
შრომის კოდექსისით ასევე „აკრძალულია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, ეროტიკული და პორნოგრაფიული პროდუქციის, ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერებების დამზადებასთან, გადაზიდვასა და რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების შესასრულებლად.“ მართალია, ფიზიკური პირის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა 16 წლის ასაკიდან, თუმცა ნებისმიერ შემთხვევაში დაუშვებელია 18 წლამდე პირის დასაქმება ზემოთ მითითებულ სამუშაოებზე. ასევე აკრძალულია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება ღამის სამუშაოზე – 22 საათიდან 6 საათამდე.ზოგადად დასაქმებული არ შეიძლება იყოს 18 წელზე ნაკლების თუ სამუშაომ შესაძლოა ზიანი მიაყენოს არასრულწლოვანის ჯანმრთელობას,უსაბრთხოებას ან ზნეობას. სამუშაოს შემსრულებელი, რომელიც ატარებს „დასაქმებულის“ სტატუსს შრომის სამართალი ავტომატურად ვრცელდება „დასაქმებულის“ ტერმინის ფარგლებში მოქცეულ სამუშაოს შემსრულებელ პირებზე.შედეგად, როდესაც პირი დაკვალიფიცირდება „დასაქმებულად“, იგი უფლებამოსილია, ისარგებლოს შრომის სამართლის მიერ შეთავაზებული დაცვით, უფლებებითა და გარანტიებით.
წინა სახელშეკრულებო ურთიერთობა დამსაქმებელს რა ვალდებულებები აქვს
შრომის კოდექსი შრომითი ურთიერთობის წარმოშობას უკავშირებს მხარეთა შეთანხმებას. შეთანხმების მიღწევას კი წინ უძღვის წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომელიც შრომის უფლების განხორციელების თვალსაზრისით მნიშვნელოვან ეტაპს წარმოადგენს.წინასახელშეკრულებო ურთიერთობას არ აქვს მხოლოდ ცალმხრივი დანიშნულება და იგი დამსაქმებლის ინტერესების დაცვასაც ემსახურება.ანუ შრომის სამართალი წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა უზრუნველყოფს, ურთიერთობის მონაწილეთა ინტერესების დაბალანსებას და ორმხრივად სასარგებლო შრომითი ურთიერთობის წარმოშობას.
წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა მოიცავს ძირითადად ინფორმაციის ურთიერთგაცვლასთან დაკავშირებულ უფლება-მოვალეობებს, მაგალითად დამსაქმებელი უფლებამოსილია, მოიპოვოს ის ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, რომელიც ესაჭიროება მისი დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მისაღებად.ხოლო კანდიდატი ვალდებულია, დამსაქმებელს აცნობოს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელმაც შეიძლება, ხელი შეუშალოს მას სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ან მესამე პირის ინტერესებს. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის ეტაპზე დამსაქმებელს აქვს უფლება, მოიპოვოს სრულყოფილი ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, მეორე მხრივ კი – კანდიდატი უფლებამოსილია, მიიღოს სრულყოფილი ინფორმაცია მომავალი სამუშაოს თაობაზე. ერთი მხრივ, შეკითხვის დასმის უფლება, მეორე მხრივ – გამჟღავნების ვალდებულება არ არის შეუზღუდავი და უნდა განხორციელდეს მხოლოდ იმ ფარგლებში, რაც ხელშეკრულების დადების თაობაზე გადაწყვეტილების მიღებისთვის არის მნიშვნელოვანი.ანუ წინასახელშეკრულებო ურთიერთობაში მოქმედებს კეთილსინდისიერების პრინციპი.გარდა ამისა დამსაქმებელს უფლება აქვს, შეამოწმოს კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაციის სისწორე.
დასაქმების კანდიდატისათვის დასმული ლეგიტიმური შეკითხვები შეიძლება, შეეხებოდეს: განათლებას, კვალიფიკაციას, პროფესიულ გამოცდილებას, ენის ცოდნას და სხვა მსგავსი შინაარსის შეკითხვები, რომლებიც აუცილებელია სამუშაოს დაუბრკოლებლად შესრულების შესაძლებლობის შესამოწმებლად. დამსაქმებლის ვალდებულება, გაუმჟღავნოს კანდიდატს სამომავლო ურთიერთობასთან დაკავშირებული ინფორმაცია.
შრომის უფლება
1966 წლის ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლი, რომლის თანახმადაც, „პაქტის მონაწილე სახელმწიფოები აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც მოიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას, მოიპოვოს საარსებო სახსრები შრომით, რომელსაც თავისუფლად აირჩევს ან რომელზეც თანხმდება, და მიიღებენ შესაბამის ზომებს ამ უფლების დასაცავად.
1948 წლის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23(3) მუხლით ასევე გარანტირებულია ყველა დასაქმებულის უფლება, იღებდეს სამართლიან და დამაკმაყოფილებელ გასამრჯელოს, რომელიც მისთვის და მისი ოჯახისათვის უზრუნველყოფს ღირსეულ ადამიანურ არსებობას.საერთაშორისო პაქტის მე-7 მუხლში, რომლის მიხედვითაც აღიარებულია ინდივიდის უფლება, ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობი პირობები, მათ შორის, ანაზღაურება, რომელიც ყველა დასაქმებულისთვის, როგორც მინიმუმ, უზრუნველყოფს სამართლიან ხელფასს და მათი და მათი ოჯახების დამაკმაყოფილებელ არსებობას.
გაერთიანების თავისუფლება, მათ შორის პროფესიული კავშირის შექმნის უფლება, აღიარებულია ადამიანის უფლებების დაცვის შესახებ სხვადასხვა საერთაშორისო აქტით. რეალობაში.შრომის უფლება და დასაქმებაზე ხელმისაწვდომობის უფლება ერთნაირად ვრცელდება მამაკაცსა და ქალზე.
გასათვალისწინებელია, რომ ოჯახური ვალდებულებების გაძღოლის გამო ქალთა უფლებების დაცვა მოითხოვს განსაკუთრებულ ყურადღებას. ხშირია შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელი უარს ამბობს ქალის სამსახურში აყვანაზე, რაც შესაძლებელია განპირობებული იყოს ქალის ოჯახური მდგომარეობით (მრავალშვილიანი დედა და ა.შ.) ასევე ყურადღება უნდა გავამახვილოთ ორსულობის ნიშნით დისკრიმინაციაზე.ხშირია შემთხვევები, როდესაც ქალებს უარს ეუბნებიან დასაქმებაზე ორსულობის გამო, რაც წარმოადგენს პირდაპირ დისკრიმინაციას.
შრომის სამართლის წყაროები
1.საქართველოს კონსტიტუცია.
ვინაიდან საქართველოს კონსტიტუცია სახელმწიფოს უზენაესი კანონია ყველა სხვა სამართლებრივი აქტი უნდა შეესაბამებოდეს კონსტიტუციას.“შესაბამისად საქართველოს კონსტიტუცია, აყალიბებს შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელ კონსტიტუციურ ჩარჩოს და ადგენს შრომითი სამართლებრივი წესრიგის მიმართ გამოსაყენებელ ფუძემდებლურ პრინციპებს.კონსტიტუციით განმტკიცებულ ფუძემდებლურ პრინციპთაგანია „შრომის თავისუფლება“ასევე კონსტიტუციის 33-ე მუხლით აღიარებს გაფიცვის უფლებასაც.
2.საერთაშორისო ხელშეკრულება.
სქართველოს შრომის კოდექსის 1(1) მუხლით განსაზღვრულია საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებათა უპირატესი იურიდიული ძალა, შრომის კოდექსთან მიმართებით.ამას ადგენს ასევე კონსტიტუციაც რომლის მიხედვითაც „საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებას ან შეთანხმებას, თუ იგი არ ეწინააღმდეგება საქართველოს კონსტიტუციას, კონსტიტუციურ შეთანხმებას, აქვს უპირატესი იურიდიული ძალა შიდასახელმწიფოებრივი ნორმატიული აქტების მიმართ.“
3.კანონი
შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი ძირითადი საკანონმდებლო აქტია საქართველოს ორგანული კანონი საქართველოს შრომის კოდექსი. .კანონქვემდებარე 4.ნორმატიული აქტი
შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელი კანონქვემდებარე ნორმატიული აქტებია მაგ. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2006 წლის 25 აგვისტოს N231/ნ ბრძანება, ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის, ასევე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულების ანაზღაურების წესის დამტკიცების თაობაზე და სხვა…
5. კოლექტიური ხელშეკრულება
საკანონმდებლო აქტებთან ერთად შრომითი ურთიერთობის რეგულირების წყაროა კოლექტიური ხელშეკრულება. კოლექტიური ხელშეკრულების, როგორც შრომის სამართლის წყაროს შესახებ მიდგომა გავრცელებულია, როგორც კონტინენტური ევროპის,ასევე ანგლო-საქსური სამართლის ქვეყნებში. საქართველოს შრომის კოდექსი აღიარებს კოლექტიურ ხელშეკრულებას, როგორც შრომითი ურთიერთობის რეგულირების წყაროს.
კოლექტიური ხელშეკრულების გაფორმების წინაპირობაა კოლექტიური მოლაპარაკება, რაც წარმოადგენს დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა შორის მოლაპარაკების პროცესს. აღნიშნული პროცესის მიზანია შეთანხმების მიღწევა შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელ კოლექტიურ ხელშეკრულებაზე.
შრომის თავისუფლება კონსტიტუციასთან
შრომის სამართალი საქართველოს დამოუკიდებლობის აღდგენის შემდეგ საბჭოთა კავშირის დაშლის შემდეგ საქართველოს 1995 წლის კონსტიტუციით აღიარებულია შრომის თავისუფლება. და საბჭოთა სისტემისათვის დამახასიათებელი იძულებითი შრომის პრინციპი უარყოფილი იქნა.
2006 წელს საქართველოს პარლამენტმა მიიღო ახალი შრომის კოდექსი.საბოლოოდ 2006 წლის შრომის კოდექსი შეფასდა, როგორც დამსაქმებლის ინტერესზე მორგებული კანონმდებლობა. მოცემულ კონტექსტში, გამოიკვეთა საერთაშორისო შრომის სტანდარტებთან შეუსაბამობის მნიშვნელოვანი პრობლემები.
2010 წლის ბოლოს ქვეყანაში საკონსტიტუციო რეფორმის შედეგად შეიცვალა შრომის კოდექსის სტატუსი და მან ორგანული კანონის სახე მიიღო. 2013 წლის ივლისში კი საქართველოს შრომის კოდექსში შევიდა მნიშვნელოვანი ცვლილებები. ახლებურად დარეგულირდა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის არაერთი ასპექტი. შედეგად, ქართული შრომის სამართალი გადავიდა ისტორიული განვითარების ახალ ეტაპზე. შრომის სამართლის წყაროები
1.საქართველოს კონსტიტუცია.
ვინაიდან საქართველოს კონსტიტუცია სახელმწიფოს უზენაესი კანონია ყველა სხვა სამართლებრივი აქტი უნდა შეესაბამებოდეს კონსტიტუციას.“შესაბამისად საქართველოს კონსტიტუცია, აყალიბებს შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელ კონსტიტუციურ ჩარჩოს და ადგენს შრომითი სამართლებრივი წესრიგის მიმართ გამოსაყენებელ ფუძემდებლურ პრინციპებს.კონსტიტუციით განმტკიცებულ ფუძემდებლურ პრინციპთაგანია „შრომის თავისუფლება“ასევე კონსტიტუციის 33-ე მუხლით აღიარებს გაფიცვის უფლებასაც.
სტაჟიორი
სტაჟიორი არის ფიზიკური პირი, რომელიც დამსაქმებლისთვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ ან მის გარეშე, კვალიფიკაციის ასამაღლებლად, პროფესიული ცოდნის, უნარის ან პრაქტიკული გამოცდილების მისაღებად.
დამსაქმებელს ეკრძალება სტაჟიორის შრომის გამოყენება იმ მიზნით, რომ თავი აარიდოს შრომითი ხელშეკრულების დადებას. სტაჟიორი არ ანაცვლებს დასაქმებულს. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, აიყვანოს სტაჟიორი იმ დასაქმებულის ნაცვლად, რომელთანაც შრომითი ურთიერთობა შეჩერდა ან/და შეწყდა.ანაზღაურებისგარეშე სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა − 1 წელს. პირს უფლება აქვს, ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან ანაზღაურებისგარეშე სტაჟირება გაიაროს მხოლოდ ერთხელ. სტაჟიორისა და დამსაქმებლის ურთიერთობას აწესრიგებს წერილობითი ხელშეკრულება. ამ ხელშეკრულებაში დეტალურად უნდა იყოს აღწერილი სტაჟიორის მიერ შესასრულებელი სამუშაო.
დისკრიმინაცია
დისკრიმინაცია, როგორც გამორჩევა, შეზღუდვა ან უპირატესობის მინიჭება თანაბარი უფლებებისა და მათი დაცვის უარყოფის მიზნით, არის თანასწორობის პრინციპის დარღვევა და ადამიანის ღირსების ხელყოფა.დისკრიმინაცია ხორციელდება ერთი ან რამდენიმე აკრძალული ნიშნით. შესაბამისად, ქმედების დისკრიმინაციად კვალიფიკაციისათვის აუცილებელია არათანაბარი მოპყრობის საფუძველი იყოს აკრძალული ნიშანი. დისკრიმინაცია, თავისი ფორმითა და შინაარსით, ეწინააღმდეგება სამართლიანობის პრინციპებს და აკრძალულია როგორც შიდასახელმწიფოებრივი, ისე საერთაშორისო სამართლის ნორმებით.ადამიანის უფლებათა დაცვის მაღალი სტანდარტი მოითხოვს დისკრიმინაციის აკრძალვას.დისკრიმინაცია, მისი ყველა უარყოფითი ასპექტით, ვლინდება საზოგადოების სხვადასხვა ურთიერთობაში.
დისკრიმინაციის აკრძალვის ზოგადი ცნება მოცემულია საქართველოს კონსტიტუციის მე-14 მუხლში, რომლის თანახმად, „ყველა ადამიანი დაბადებით თავისუფალია და კანონის წინაშე თანასწორია განურჩევლად რასისა, კანის ფერისა, ენისა, სქესისა, რელიგიისა, პოლიტიკური და სხვა შეხედულებებისა. დისკრიმინაცია აკრძალულია როგორ შრომით სახელშეკრულებო, ასევე წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში.ამ უკანასკნელ შემთხვევაში ვხვდებით დისკრიმინაციის მძიმე ფორმებს, სადაც ის შენიღბულ, დაფარულ სახეს იძენს. შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაციას აქვს ორი ელემენტი – არათანაბარი პირობების შექმნა და შევიწროება. თანაბარი მოპყრობის წესის დარღვევა
შრომის კოდექსის მიხედვიდ დისკრიმინაციად მიიჩნევა:
1. პირის არახელსაყრელ მდგომარეობაში ჩაყენება ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით;
2. თანაბარ მდგომარეობაში არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფი პირების ჩაყენება და
3. შევიწროება თუმცა უნდა აღინიშნოს ისიც,რომ სხვებთან თანაბარ მდგომარეობაში პირის ჩაყენება ან, პირიქით, სხვებთან შედარებით არათანაბარ მდგომარეობაში პირის ჩაყენება ყოველთვის არ ნიშნავს დისკრიმინაციას. შესაძლებელია, რომ პირის სხვებთან ერთსა და იმავე მდგომარეობასა და პირობებში ჩაყენება მივიჩნიოთ დისკრიმინაციად.
დამსაქმებელი
დამსაქმებელი, როგორც წესი, იურიდიული პირია. იურიდიული პირის ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი რეგისტრაციის მომენტიდან.
დამსაქმებელი შეიძლება იყოს პირთა გაერთიანებაც. მაგალითისათვის, შრომით ურთიერთობაში დამსაქმებლად შესაძლოა გამოვიდეს არარეგისტრირებული კავშირი ან ერთობლივი საქმიანობა (ამხანაგობა) შრომის კოდექსის მიხედვით, დამსაქმებელი ასევე შეიძლება იყოს ფიზიკური პირიც. დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ქმედუნარიანობა წარმოიშობა სრულწლოვანების მიღწევისთანავე. ფიზიკურ პირში იგულისხმება კონკრეტული სახელისა და გვარის მქონე ადამიანი. ტერმინი „დამსაქმებელი ფიზიკური პირი“ ასევე გულისხმობს ინდივიდუალურ მეწარმეს. ინდივიდუალური მეწარმე, როგორც „მეწარმეთა შესახებ კანონით“ გათვალისწინებულ უფლება-მოვალეობათა სუბიექტი წარმოიშობა მეწარმეთა და არასამეწარმეო (არაკომერციული) იურიდიული პირების რეესტრში რეგისტრაციის მომენტიდან.
შრომითი
1. შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლებია46
1.გაფიცვა2.ლოკაუტი 3.აქტიური საარჩევნო უფლების ან/და პასიური საარჩევნო უფლების განხორციელება 4.სამხედრო სავალდებულო სამსახურში გაწვევა 5.სამხედრო სარეზერვო სამსახურში გაწვევა 6. შვებულება ორსულობისა და მშობიარობის გამო, შვებულება ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო, დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო 7.ანსზღაურებადი შვებულება 8.ანაზრაურების გარეშე შვებულება 9. კვალიფიკაციის ამაღლება, პროფესიული გადამზადება ან სწავლა, რომლის ხანგრძლივობაც წელიწადში 30 კალენდარულ დღეს არ უნდა აღემატებოდეს;
შრომითი ურთიერთობის შეჩერების შემთხვევაში გარდა სამხედრო სარეზერვო სამსახურში გაწვევა და ანაზღაურებადი შვებულება ამ ორის გარდა სხვა საფუძვლით შემცირების დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება არ მიეცემა, თუ საქართველოს კანონმდებლობით ან შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.
2. მუხლი 47. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები
1.შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;
2.შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება;
3.დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება4.მხარეთა წერილობითი შეთანხმება 5.დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება6.დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება;
7.სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას 8.დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა;
3.დისკრიმინაცი
დისკრიმინაცია არის განზრახ ან გაუფრთხილებლობით პირის განსხვავება ან გამორიცხვა ან მისთვის უპირატესობის მინიჭება რასის, კანის ფერის, ენის, რელიგიური, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის გვაქვს დისკრიმინაცის ორი სახე პირდაირი დისკრიმინაცია და ირიბი დისკრიმინაცია
დამსაქმებელი ვალდებულია ქალი და მამაკაცი დასაქმებულების მიერ თანაბარი სამუშაოს შესრულების შემთხვევაში უზრუნველყოს მათთვის თანაბარი შრომის ანაზღაურების გადახდა
4.Შრომითი ხელშეკრულების ფორმა
კანონმდებლობიუთ გამომდინარე
შრომითი ხელშეკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით, თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 1 თვეს აღემატება, აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით დადება გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა არის 1 წელი ან 1 წელზე მეტი განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ შემდეგი საფუძვლის არსებობისას:შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო;შესასრულებელია სეზონური სამუშაო;სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება;
თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა 30 თვეზე მეტია, ან თუ შრომითი ურთიერთობა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მიმდევრობით ორჯერ ან მეტჯერ დადების შედეგად გრძელდება და მისი ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება
5.გაფიცვა და ლოკაუტი
გაფიცვა რაის დროებით დასაქმებულისუარი შრომით ხელშეკრულების ნაწილობრივ ან მთლიანდ შესრულებაზე
ლოკაუტი არის დავის შემთხვევაში დამსაქმებლის დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე.გაფიცვის ან ლოკაუტის დროს მხარეები ვალდებული არიან განაგრძონ შემათანხმებელი პროცედურები. ლოკაუტი არ შეიძლება გაგრძელდეს 90 კალენდარულ დღეზე მეტ ხანს.გაფიცვის ან ლოკაუტის დროს დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, გადაუხადოს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება.
გაფიცვა ან ლოკაუტი არ არის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი.
6.მასობრივი დათხოვნა
თუ დამსაქმებელი გეგმავს მასობრივ დათხოვნას, იგი ვალდებულია გონივრულ ვადაში დაიწყოს კონსულტაციები დასაქმებულთა გაერთიანებასთან შესაძლო შეთანხმების მიღწევის განზრახვით. კონსულტაციები, სულ მცირე, უნდა მოიცავდეს მასობრივი დათხოვნის თავიდან აცილების ან დასათხოვ დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების გზებსა და საშუალებებს და დათხოვნილ დასაქმებულთა კვლავ დასაქმების ან მათი გადამზადების მხარდაჭერის შესაძლებლობას.
დამსაქმებელი ვალდებულია მასობრივ დათხოვნამდე არანაკლებ 45 კალენდარული დღით ადრე წერილობითი შეტყობინება გაუგზავნოს მინისტრსა და იმ დასაქმებულებს, რომლებსაც შეუწყდებათ შრომითი ხელშეკრულებები. დამსაქმებელი ვალდებულია მინისტრისთვის გაგზავნილი შეტყობინების ასლი გაუგზავნოს დასაქმებულთა გაერთიანებას. მასობრივი დათხოვნა ძალაში შედის მინისტრისათვის აღნიშნული შეტყობინების გაგზავნიდან 45 კალენდარული დღის შემდეგ.
7.შრომითი ანზღაურება
შრომის ანაზღაურება არის ძირითადი ან მინიმალური ანაზღაურება ან ხელფასი ან ნებისმიერი სხვა ანაზღაურება, რომელიც გადახდილი ფულადი ფორმით ან ნატურით და რომელსაც პირდაპირ ან არაპირდაპირ იღებს დასაქმებული დამსაქმებლისგან სამუშაოს შესრულების სანაცვლოდ. შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით. შრომის ანაზღაურება გაიცემა არანაკლებ თვეში ერთხელ. დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურებისა თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დრისთვის დასაქმებულს გადაუხადოს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი.
თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დასაქმებულს დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს შრომის ანაზღაურება სრულად მიეცემა. დასაქმებულის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენა არ ანაზღაურდება.
8.შვებულება და სახები
შვებულება არის თავისუფალი დრო, ანუ დრო, როდესაც დასაქმებული დროებით არ ასრულებს მასზე დაკისრებულ სამსახურებრივ მოვალეობას.
შვებულების ორი სახე არსებობს 1 ანზღაურბადი შვებულება 2 არანაზღაურებადი შებულება დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით.დასაქმებულს უფლება აქვს ანაზღაურების გარეშე შვებულებით წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით.მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება წელიწადში 10 კალენდარული დღე.
დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ. მხარეთა შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც.
9.ზოგადი დებულებები
კოლექტიური
კოლექტიური ხელშეკრულება იდება ერთ ან ერთზე მეტ დამსაქმებელს/ერთ ან ერთზე მეტ დამსაქმებელთა გაერთიანებას და ერთ ან ერთზე მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის.
2. კოლექტიური ხელშეკრულება:
ა) განსაზღვრავს შრომის პირობებს;
ბ) აწესრიგებს დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ურთიერთობას
მხარეები თავად განსაზღვრავენ კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებს.დაუშვებელია კოლექტიური ხელშეკრულების დადების პროცესში სახელმწიფო და მუნიციპალიტეტის ორგანოების ჩარევა. მათი ჩარევით დადებული კოლექტიური ხელშეკრულება ბათილია.
სოციალური სამართალი
იურიდიულ ლიტერატურაში სოციალური სამართალი გამოიყენება სამი გაგებით. პირველი, ეს არის სამართლის დარგი,მიმართულია სუსტების დაცვისკენ,
მეორე, სამართლის დარგი, რომელიც კერძო და საჯარო სამართლის დარგებთან ერთად ქმნის მესამე მიმართულებას სამართალში. მესამე, სოციალური სამართალი არის ცალკე არსებული სამართლის დარგი, რომლის საგანია სოციალური ბენეფიტები.განასხვავებენ სოციალური სამართლის მატერიალურ და ფორმალურ ცნებას. ფორმალური ცნების მიხედვით სოციალური სამართალი მოიცავს სოციალური სამართლის კანონმდებლობაში რეგულირებულ უფლებებს.
სოციალური სამართლის მატერიალური ცნება ცდილობს სოციალური სამართალი შინაარსობრივად განსაზღვროს. შესაბამისად მატერიალური ცნების მიხედვით სოციალური სამართალი მოიცავს ნორმებს, რომლებიც არეგულირებენ სოციალურ სამართლიანობას და სოციალურ უსაფრთხოებას.
---------
სააღსრულებო სამართლის შუალედურის საკითხები
1.შესაძლებელია თუ არა მოვალის ვალდებულებისშესრულების განწირვადება?
რათქმაუნდა შესაძლებელია.აღსრულების ეროვნულბიუროშიც შესაძლებელია, 18 მუხლი
2.სააღსრულებო ფურცელი თუ დაგეკარგა ვის აქვსგასცეს დუბლიკატი?
იმავე სასამართლოს ან იმ ადმინისტრაციულორგანოს რომელმაც თავდაპირველი სააღსრულებოფურცელი გასცა.
3. რა ვადაში იხილავს აღსრულების ეროვნული ბიურო განაცხადს კერძო აღმასრულებისთვისსააუქციონო მომსაურეობის გაწევის თაობაზე?
მიღებიდან 5 სამუშაო დღეის ვადაში
4. ვინ არის უფლება მოსილი აღსრულებისეროვნული ბიუროს თავჯდომარესთანგაასაჩივროს აღმასრულებლის ქმედება?
სააღსრულებო წარმოების მხარე დადაინტერესებული პირი,რომელთა კანონიერინტერესზედაც პირდაპირ და უშუალო გავლენასახდენს აღმასრულებლის ქმედება
5.როგორ განისაზღვრება კრედიტორის მოთხოვნაგადაწყვეტილებათა აღსრულებისას სადაცზრდადი მოთცხოვნა დაფიქსირებული?
სააღსრულებო ფურცლის აღსრულების ბიუროშიწარმოდგენისას ზრდადი მოთხოვნა წყდება.გარდასაგადასახადო მოთხოვნისა.
6.მოვალეთა რეესტრიდან პირის ამორიცხვისსაფუძვლებია?
თანხის გადახდა
ჯარიმის სხვა სახდელით შეცვლა
სასამართლოს გადაწყვეტილება
კრედიტორის განცხადება
7.რა განსხვავება აცილებასა და თვით აცილებასშორის?
არცერთი პასუხი არ არის სწორი
8.ვის და რავადაში ეგზავნება მორიგების აქტიაღმასრულების მხრიდან?
იმ სასამართლოს 3 დღის ვადაში რომლისსამოქმედო ტერიტორიაზე მოქმედებსაღმასრულებელი
9.სააუქციონო მომსახურეობის გაწევისას კერძოაღმასრულებელმა აღსრულების ეროვნულბიუროს აცნობა რომ შეეჩერებინა საღსრულებისმომსახურეობა და არ განახლა შეჩერებიდან სამითვის ვადაში?რა ხდება ამ შემთხვევაში?
სააუქციონო მომსახურების გაწევისას კერძოაღმასრულებელი ვალდებულია აღსრულებისეროვნულ ბიუროს დაუყოვნებლივ აცნობოსკრედიტორის მიერ აღსრულების შეჩერებისა დაგანახლების თაობაზე. თუ კერძო აღმასრულებლისწარმოებაში არსებულ საქმეზე კრედიტორისგანცხადების საფუძველზე შეჩერებული აღსრულებაარ განახლდება შეჩერებიდან 3 თვის განმავლობაში, სააუქციონო მომსახურება წყდება, ხოლო კერძოაღმასრულებელს უბრუნდება მის მიერ გადახდილისააუქციონო მომსახურების საფასურის ნახევარი. კერძო აღმასრულებლის მიერ აღსრულებისეროვნული ბიუროსთვის სააუქციონო დოკუმენტაციისგანმეორებით წარდგენისას იგი სრულად იხდისსააუქციონო მომსახურების საფასურს
10. აქვს თუ არა უფლება მოვალეთა რეესტრშირეგისტრირებულ პირს მოახდინოს რეესტრშირეგისტრირებული ქონების განკარგვა?
უფლება აქვს კრედიტორის თანხმობის არსებობისშემთხვევაში რეესტრში რეგისტრირებულ პირსუფლება აქვს, მოახდინოს რეესტრში რეგისტრაციისშედეგად შეზღუდული ქონების განკარგვა.
11. კერძო აღმასრულები ყადაღა დადებულიქონების საჯარო აუქციონზე რეალიზაციის მიზნითკრედიტორის განცხადების საფუძველზე?
დამოუკიდებლად ახორციელებს დამოუკიდებლადახორციელებს ამ კანონით დადგენილი აუქციონისმოსამზადებელ პროცედურებს.
12.ვინ წყვეტსნ სააღსრულებლო ბიუროს აღმასრულებლის აცილების აქტებს?
ტერიტორიული ბიუროს უფროსი
13.სად საჩივრდება აღსრულების ეროვნული ბიროსუარი სააუქციონო მომსახურეობის გაწევისთაობაზე?
სასამართლოში შეტყობინებიდან 1 თვის ვადაში.
14.ვალდებულებით ნებაყოფლობით შესრულების შესახებ შეტყობინების საფუძველზე მოვალისმიერ შვიდი დღის ვადაში ნებაყოფლობითშესრულება იწვევს ?
მოვალის ვალდებულებას გადაიხადოს კრედიტორისმიერ შეტანილი აღსრულები წინასწარი საფასური.
15.შესაძლებელია თუ არა კრედიტორი და მოვალემორიგდნენნ სააღსრულებლო პროცეში?
მორიგება შესაძლებელია.
16. პირი მოვალეთა რეესტრში რა შემთხვევაშიშეიყვანება?
დაუყოვნებლივ მას შემდეგ რაც პირის მიმართიწყება სააღსრულებო წარმოება.
17.კერძო აღმასრულებლის მიერ აღსრულებისეროვნული ბიუროსათის სრული დოკუმენტაციისგანმეორებით წარდგენის შემთხვევაში?
იგი იხდის საფსურს ისევ მთლიანად.
18.სააღსრულებო წარმოება იწყება?
კრედიტორის წერილობითი განცხადებისა დასააღსრულებო ფურცლის საფუძველზე
19.რა ვადაში ეგზავნება წინადადება მოვალეს?
წარმოებაში მიღებიდან არა უგვიანეს 5 დღისვადაში.
20.რა შემთხვევაშია შესაძლებელი სააღსრულებოწარმოების შეწყვეტა სააღსრულებლო ფურცლისგარეშე?
კანონიერ ძალაში შესვლით განჩინების საფუძველზე.
21.სააღსრულებო წარმოებაში მონაწილე პირსუფლება აქვს გაეცნოს
იმ სააღსრულებო წარმოების მასალებს რომელსაცპირდაპირ და უშუალო ზიანს აყე3ნებს, და არანებისმიერი მასალების გაცნობა
22.ვინ წარმოადგენს სააღსრულებო წარმოებისმხარეებს?
კრედიტორი მოვალე (მხარე ორია დანარჩენიმონაწილე სუბიექტები არიან.
23.რა ხდება იმ შემთხვევაში თუ აღსასრულებელიგადაწყვეტილების განმარტებისთვის მხარე ანაღმასრულებელი მიმართავს განმარტებაზე?
თუ აღმასრულებელი მიმართაავს ჩერდება,თუ მხარემიმართავს მოვითხოვოთ შუამდგომობაშეჩერებასთან დაკავშირებით
24.აღმასრულებლის მოქმედება მხარემგაასაჩივრა 30 მეათე დღეს თავჯდიმარესთან?კანონიერია თუ არა?
15 კალენდარული დღის ვადაში.
25. ვინ აწერს ხელს სააღსრულებო მოქმედებისოქმს?
აღმასრულებელი ის დამსწრე პირები ვინცესწრებოდნენ ამ მოქმედებას.
26.ვინ წარმოადგენს აღმასრულებელს?
აღმასრულებელს წარმოადგენს აღსრულებისეროვნულ ბიუროში დასაქმებული პირი და ასევეთავჯდომარის ბრძანებით განსაზღვრულიდელეგირებული პირი.
27. რა ხდება იმ შემთვევაში როდესაც კერძოაღმასრულებლის სააღსრულებო საქმიანობისუფლების შეჩერებისას ან საღსრულებო წარმოებისას აღსრულების ეროვნულ ბიუფროსგადაეცემა საქმეები?
საიდანაც შეწყდა იქიდან გაგრძელდება.
28.რა ხდება როცა კერძო აღმასრულებელიარაღმოფხვრის ხარვეზს?
რაც დაუდგინა აღსრულების ეროვნულმა ბიურომ.
აღსრულების ეროვნული ბიურო წყვეტსსააღსრულებო მომსახურეობას და უბრუნებს საქმისმასალებს უკან და უბრუნებს საფასურის ნახევარ.
29.სხვისი მფლობელობიდან სარგებლობიდანსააღსრულებო ფურცელი რომ წარმოადგინა ანაუდუტის დასკვნა რომ წარმოადგინააღმასრულებელს აქვს თუ არა ეჭვი შეიტანოს იმაუდიტორიულ დასკვნაში?
25.4 პრიმა მუხლი
აღსრულების ეროვნული ბიურო უფლებამოსილია არდაეყრდნოს ქონების შეფასებისთვის წარმოდგენილდოკუმენტს და თავად შეაფასოს ქონება
30. ვის აქვს სააღსრულებო ფურცლის გაცემისუფლება?
სააღსრულებო ფურცლის გაცემის უფლება აქვს: საერთო სასამართლოებს, ადმინისტრაციულორგანოებს (თანამდებობის პირებს), არბიტრაჟს, რესტიტუციისა და კომპენსაციის კომისიას და მისკომიტეტს, ნოტარიუსს, დამოუკიდებელ ეროვნულმარეგულირებელ ორგანოებს
31.როგორ განისაზღრება კრედიტორის მოთხოვნაიმ გადაწყვეტილებების აღსურლებისას სადაცგათვალისწინებულია მოთხოვნის ზრდაძირითადად თანხაზე სარგებლის ანდა საურავისგადარიცვის შედეგად?
სააღსრულებო წრმოების წარმოების დაწყებისდღიდან შეწყდება კრედიტორის მოთხოვნისძირითად თანხაზე სარგებლის ან/და საურავისგადარიცხვა,გარდა საგადასახადო მოთხპვნისშემთხვევებისა.
32. ვალდებულების ნებაყოფლობით შესრულებისშესახებ შეტყობინების საფუძველზე მოვალისმიერ 7 დღის ვადაში ნებაყოფლობითვალდებულების შესრულება იწვევს?
მოვალის ვალდებულებას გადაიხადოს კრედიტორისმიერ შეტანილი აღსრულების წინასწარი სფასური
33. ქვემოთ ჩამოთვლილთაგან რომელი არ არისაღრულების ქვემდებარე აქტი?
მუხლი - მე-2
34. სააღსრულებო წარმოებათა შესახებ ვინ არისაღმსრულებელი?
აღმასრულებელს წარმოადგენს აღსრულებისეროვნულ ბიუროში დასაქმებული პირი და ასევეთამჯდომარის ბრძანებით განსაზღვრულიდელეგირებული პირი
35. რომელია აღსრულების ქვემდებარე აქტები?
მუხლი-მე-2
36. რას ხდება როდესაც კერძო აღმასრულებელსშეუწყდება ლიცენზია,სად მიდი მისი საქმეები?
აღსრულების ეროვნული ბიუროს გადაეცემასაქმეები,საიდანაც შეყწდდა იქიდან გაგრძელდება
37. ვალდებულების შესრულების განწილადებისასსაქმის წარმოება შეჩერებულია შეწყვეტილია უკანუბრუნდება თუ რა ხდება ამ შემთხვევაში?
აღსრულების ეროვნული ბიუროს თავჯდომარე უფლებამოსილია თანხის გადახდევინებასთან დაკავშირებულ საქმეზე მიიღოს გადაწყვეტილება მოვალის მიერ ვალდბეულების შესრულების 12 თვემდე ვადით განწილვადების შესახებ:სახელმწიფო,ავტონომიური რესპუბლიკის,რესპუბლიკური ან მუნიციპალიტეტის ბიუჯეტის სასარგებლოს აღსასრულებელ საქმეზე თავისი ინიციატივით,ხოლო სხვა საქმეზე კრედიტორის თანხმობით.განხილვადების პირობების დარღვევის შემთხვევაში სააღსრულებო საქმის წარმოება განახლდება.გულისხმობს იმას რომ საქმე არის შეჩერებული.
თემები
1. კერძო აღმასრულებელი
2. მოვალეთა რეესტრი
3. კრედიტორის და მოვალის უფლებები
4. იძულებითი აღსრულების დაწყება
5. აღმასრულებლის ქმედების გასაჩივრება
მტკიცებითი
1.ადვოკატმა ბოდოკიამ შუამდგომლობით მიმართა მაგისტრატ მოსამართლეს მოწმე შეროზიას დაკითხვის თაობაზე,რაც დაასაბუთა იმით რომ რამოდენიმე თვეში ძალაში შედიოდა კანონი........
უკანონოა რადგან სისხლის სამართლის პროცესში გამოიყენება ის საპროცესო ნორმა რომეიცმოქმედებდა გამოძიებისა და სასამარლო განხილვის დროს,მტკიცებულებათა მოპოვების აღნჰ8იშნული ეს წესი კი მისი ჩატარების დროს არ ითვალისწინებს გამოძიების სტადიაზე მოწმის დაკითხვას მაგისტრატი მმოსამართლის მიერ.
2.სისხლის სამართის საქმის გამოძიების დროს დაცვის მხარემ ბრალდების ხარეს მოსათხოვა იმ ინფორმაციის გაცნობა,რომლისმტკიცებულებად სასამართლოში წარდგენასაც ბრალდების მხარე აპირებდა.ბ რალდების მხარემ ეს მოთხოვნა არ დააკმაყოფილა იმ მოტივით რომ ასეთი უფლება დაცვის მხარეს მ ხოლოლდ გამოძიების დამთავრების შემდეგ ჰქონდა,კანონიერია თუ არა ბრალდების მხარის მოქმედებგა?
უკანონოა,რადგან სისხლის სამართლის პროცესის ნებისმიერ სტადიაზე დაცვის მხარის მოთხოვნა ბრალდებგის მხარის ამ ინფორმაციის გაცნო ის თაობაზე,რომლისმტკიცებულებად წარდგენასაც ბრალდების მხარე აპირებს,დაუყონებლივ უნდა დაკმაყოფილდეს
3.რა გადაწყვეტილება შეიძლება მიიღოს სასამართლომ, ისეთ შემთვევაში,როდესაც დაცვის მხარემ ბრალდების მხარეს არ წარუდგენს ისეთ მტკიცებუებას რომელიც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მისი დაცვის უზრუნველსაყოფად?
ამ მტკიცებულებას ცნობს დაუშვებლად
4.ყიფიანის რალდების საქმის სასამართლო განხილვის დროს წარმოიშვა აუცილებლობა დამატებითი მტკიცებულებათა გამოთხოვის შესახებ....დაარღვია თუ არა მოსაამართლემ კანონი?
დაარღვია,რადგან სასამართლოს ეკრძალებ ა ბრალდების დამადასტურებელი ამ დაცვის ხელშეწყობის მტკიცებულებათა დამოუკიდებლად მოპოვება და გამოკვლევა
5.რა წესით წყდება დავა ნივთიერ მტკიცებულებასთან დაკავშირებით?
დავა წყდება სამოქალაქო სამართალწარმოების წესით
6.გამოძიების სტადიაზე მოწმემ უარი განაცხადაა საგამოძიებო ორგანოში გამოცხასდებასა და ჩვენების მიცემაზე.რის გამოც იგი გამომძებლისდადგენილებით იძულებ ით იქნა მოყვანილი გამოკითხვაზე,გაცკანონიერია თუ არა გამომძიებლის მოქმედება?
უკანონოა , რადგან გამოძიების სტადიაზე მოწმის მიყვანა გამოსაკითხად შესაძლებელია პროკურორის დადგენილებითანმოსამართლის განჩინებით.
7.ნიმუშის აღებაზე უარი განაცხადა ბრალდებ7ულმა იმ მოტივით რომ ეს გამოიწვევდა ტკივილის შეგრძნებას და აქედან გამომდინარე საფრთხე ემუქრებბოდა მ ის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას........მიეცით ამ შემთევვას სსამართლებრივი შეფასება
ნიმუშის აღება, რომელიც ძლიერი ტკივილის შეგრძნებას იწვევს,დასაშვებია მხოლოდ გამონაკლის შემთხვევაში და იმ პირის თანხმობით,რომლისგანაცნიმუში უნდა იქნეს აღებული.
8.საჩივრდება თუ არა მაგისტრატი მოსამართლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება კონსტიტუციურ უფლებათა შეზღუდვისა და იძულებითი ხასიათის ღონისძიებასთან დაკავშირებულ საგამოძიებო მოქმედებათა ჩატარების შსახებ და თუ საჩვრდება,სად?
მაგისტრატი მოსამარლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება კონსტიტუციურ უფლებათა შეზღუდვისა და იძულებითი ხასიათის ღონისძიებასთან დაკავშირებით საჩივრდება სააპელაციო სასამართლოს საგამოძიებო კოლეგიაში
9.სტაციონალურ ექსპერტიზაზე ბრალდებულის ყოფნის მაქსიმალური ერთთვიანი ვადა ადვოკატის შუამდგომლობ ით გაგრძელდა კიდევ 1 თვით.......კანონიეერია თუ არა მოსამართლის გადაწყვეტილება?
კანონიერია რადგან , ადვოკატის შუამდგომლობით ჩატარებული არ ითვლება პატიმრობის ვადაში
10.საქმის არსებითი განხილვის დროს საჭირო გახდა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონდე ფაქტობრივ გარემჯოებათა დადგენა.რასთანდაკავშირებითაც მოსამართლემ თავისი ინიციატივით დანიზსნა ქიმიური ექსპერტიზა და მისი ჩატარება დაავლა სპეც.საექსპერტოდაწესებულებას.......სასამართლო ექსპერტიზის დანიშვნით დაირღვა თუ არა კანონის მოთტხოვნა?
დაირღვა,რადგან ექსპერტიზა ტარდება მხარის ინიციატივით
11.არის თუ არა სავალდებულო ექსპერტიზის ინციატორმა მხარემ ექსპერტიზის დასკვა ადასცეს მეორე მხარეს?
ექსპერტის დასკვნის მიღებისთანავე ექსპერტიზის ინიციატორმა მხარემ ის დაუყოვნებლივ უნდა გადასცეს მეორე მხარეს ასეთი მოთხოვნის არსებობის შემთხვევაში.
12.საქმის ინტერესიდან გამომდინარე გამომძიებელმა ჩაატარა ექსპერტიზა,რა დროსაც ერთდროულად ადგილზე შეამოწმა რამდენიმე პირის ინოფრმაცია,ხოლო ი-მჯიღებულმაშედეგმა ხელი შეუწყო საქმის სრულიად გახსნაში,მიეცი ამ შემთხვევას სამართლებრივი შეფასება
უკანონოა რადგან რამდენიმე პირის ინფორმაციის ( ჩვენების ) ადგილზე შემოწმება დაუშვებელია.
13.ჯგუფური დანაშაულის სრულყოფილად გამოძიების მიზნით,პოლიციის საგამოძიებებოდანაყოფის ხელმძვანელმა ცალკეული საგამოძიებო მოქმედების ჩატარება დაავალა ამ დანაყოფის გამომძიებელს ,რომლებიც უშუალოდ არ იძიებდნენ აღნიშნულ საქმეს.დაირვა თუ არა კანონის მოთხოვნა?
დაირღვა,რადგან ასეთი უფლებით სარგებლობს მხოლოდ პროკურორი
14.ადვოკატმა ბესელიამ შუამდგომლობ ით მიმართა პროკურორს ოპერატიულ-სამძებრო ღონისძიების შედეგად მიღებული ინფორმაციის გადაცემის თაობაზე....შეაფასეთ პროკურორის გადაწყვეტილება
პროკურორმა დაარღვია კანონსიმოთხოვნა იმ მიმართებით რომ დაცვის მხარის უფლება ინფორმაციის გადაცემჯის თაობოაზე შეიძლება ბრალდების მხარის შუამდგომლობით შეზღუდოს სასამართლომ ოპერატიულ-სამძებრო ღონისძიების შედეგად მიღებული ინფორმაციის ნაწილში და მხოლოდ წინასასამართლოსხდომაზდე((((ყველაზე დიდი პასუხი)))
15.ვინ წყვეტს მტკიცებულების დაუშვებლად ცნობის საკითხს?
სასამართლო
16.გამომძიებელმა ბარბაქაძემ ბრალდებულ ჩხეტიანის ოჯახში ცაატარა ჩხრეკა......შეაფასეთ გამომძიებლის მოქმედება
გამომძიებლის მოქმედება უკანონოა,რადგან საპროცესო მოქმედების ჩამტარებელმა არ უნდა გაამჟღავნოს ცნობები პირადი ცხოვრების შესახებ.ასევე პირადი ხასიათის ცნობები,რომელთასაიდუმლო დაცვა პირს საჭიროდ მიაჩნია
17.ყიფიანის ბრალდების საქმის სასამართლო განხილვუს დროს წარმოიშვა აუცილებლობა დამატებითი მკიცებულებათა გამოხოვისშესახებ,რის თაობაზეც მოსამართლემ თავისი ინიკციატივით გამოიტანა შესაბამკისი განჩინება.მოსამართლემ გადაწყვეტილება დაასაბუთა იმით რომ სხვაგვარად ობიექტური გადაწყვეტილების გამოატანა შუძლებელი იქებოდა.დაარღვია თუ არა მოსამართლემ განონი
დაარღვია,რადგან სასამართლოს ეკრძალებ ა ბრალდების დამადასტურებელი ამ დაცვის ხელშეწყობის მტკიცებულებათა დამოუკიდებლად მოპოვება და გამოკვლევა
18.საქ.1998 წლის 20 თებერვლის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსით დადგენილიწესით ბრალდებული გარდაცხაძისმიმარტ....შეაფასეთ პროკურორის გადაწყვეტილება
კანონიერია,რადგან2009 წლის 9 ოქტომბერს მიღებული სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის ამოქმედებამდე.......
19.რა ვადით შეიძლდება მოთავსდეს ბრალდებული ექსოერტიზისათვისსამედიცინო დაწესებულებაში?
არა უმეტეს 20 დღის ვადით , ეს ვადა ექიმის დასკვნის საფუძველზე სასამართლოს განჩინებით შეიძლება გაგრძელდეს კიდევ 10 დღით
20.ვაკე საბრთალოს რაიონულმა პროკურორმა ცინცქილაძემ გამოძიების ოობიექტურადხ ჩატარების მიზნიჰთ შს სამიისტროს საგამოზიებოდანაყოფიდან ამოიღო ბგოდოკიასბრალდების საქმე და იგი გაამოსაძიებლად გადასსცა ამავე ტერიტორიაზე ......შეაფასეთ პროკურორის მოქმედება
უკანონოა,რადგან მხოლოდ საქართველოს მთავარ კორკურორს ან მის მიერ უფლებამოსილ პირს აქვს უფლება საგამოძიებო ქვემდებარებოის მიუხედავად,ერთისაგამოძიებო ორგანოდან ამოიღოს საქმე და გამოსაძიებლად გადასცეს სხვა ორგანოს.
21.რომელი სასამართლო განიხილავს შუამდგომლობას ექსჰუმაციის შესახებ,რა პროცედურით და რა ვადაში საჩივრდება ამ საკიტხზე გამოტანილი სასამართლო გადაწყვეტილება
აღნიშნულ შუამდგომლობას იხილავს მაგისტრი მოსამართლე , გამოძიების ადგილის მიხედვით ,ზეპირი მოსმენის გარეშე , დაყენებიდან 48 საათში , ხოლო სასამართლოს განჩინება არ საჩივრდება.
22.პროკურორის შუადმგომლობისსაფუძველზე მოსამართემ გამოიტანა განჩინება ჩხრეკის ჩატარების შესახებ........შეაფასეთ ეს შემთხევა
პროკურორი მოსამართლის განმეორებით განჩინების გამოტანის გარეშე არ იყოუფლებამოსილი ჩაეტარებინა ჩხრეკა, რადგან ჩხრეკის ან ამოღების განჩინება ძალადაკარგულია, თუ ეს საგამოძიებო მოქმედება არდაიწყო30 დღის ვადაში;
23.რომელი ორგანოს ან თანამდებიობისპირისგან უნდა იქნეს გამოტხოვილინებართვა დიპლომატკიური იმუნიტეტის მქონე პირის ჩხრეკის თაობაზე
დიპლომატიური იმუნიტეტის მქონდე პირის ჩხრეკა დასაშვებია მხოლოდ შესაბამისი დიპლომატიური წარმომადგენლობ ის ხელმძღვანელის თანხმობით,ხოლო ამ უკანასკნელის გამოთხოვა ხხება საქართველოს საგარეო საქმეთა სამინისტროს მეშვეობით
24.ქვემოთ ჩამოთვლილთაგან რომელი საგამოძიებო მოქმედების ჩასატარებლად არა აქვს სასამართლოს მიმართვისათვის უფება დაცვვისმხარეს?
ფარული საგამოძიებო მოქმედება